普通员工辞职信范文

普通员工辞职信篇1

来到这个新环境，开始感觉还不错，真是想好好干下去。但是公司很多事情和你的行为让我感到失望。我以为，跟随一个英明果断、有人格魅力的领导打工，我才有发展和前(钱)途。

在私企干了这么久，我非常了解老板之辛苦，老板也很难，所以我有利益上的不满很少说。当我无法忍受的时候，就辞职。但我觉得有些事情不得不说给你听(我不说没有人会说给你，这也是我要辞职的一个原因)

回想当初，你说我们是刚毕业，没有什么经验。（我们的试用期加了又加，我们也没有说什么）。我们也没有向你提出过什么要求，只是默默无闻的工作。

在你的公司里每天早上不但要打卡，还有排好队听你训话。我也厌倦了毫无报酬的加班工作，没有奖金，没有福利，什么也没有。到现在在你们的眼里我们的水平一直是停留在刚从学校里出来的一样，甚至我们的技能还没有新来员工的水平。我想我们在公司这么久至少对于日本方面的工作也有所了解，做了这么多工作真的不如新来的吗？即使没有功劳也有苦劳吧！我这人一向很直，是什么就说什么，我不像有些人背后一套，前面一套，我不会因为什么去讨别人的欢心。所以在你的眼中我不是个好员工。

要讲公平。迟到扣钱，那么加班呢？工作要讲效率，而不能光看工作时间，能不能完成工作要看自觉性，何必非要上下班打卡呢？准时上班我却打瞌睡，有个屁用！

1）你曾经告诉我们，管理者和职员应该像个团队一样工作，但是当我们夜以继日地工作时。你的座右铭是"当客户需要时，你必须在场"。但这句话只适用于我们这些可怜的打工者。

2）不管我们做什么，你从未满意过。我在公司辛辛苦苦干了二年多，相信你加薪的承诺已不下九次。进公司时我身高1.56米，如今身高1.60米，而工资一点没长。按照这个工资数，我能在一月内把它均匀地花在房租，话费，每天的三包康师傅方便面上，还能多出一元钱，买个鸡蛋什么的滋补滋补。买别的东西就不要想了。

3）我所做的工作与我来公司预期想象的完全不一样。我想你至今也不知道我擅长的是什么，我喜欢什么工作、厌恶什么工作。

4）每天奔波于家和单位让我疲倦。我疲倦于听其他公司职员说你是个什么东西，我疲倦于在别人面前维护你，解释你的行为是多么不得已。本来现在就是一个双向选择、互炒鱿鱼的时代，少了谁公司都照样运转。我对公司实心实意，公司也要对得起我。

普通员工辞职信篇2

第一个故事发生在法国。有一个年轻人来求职，老板看了他的简历说：“很抱歉，你的学历太低了，我们这里没有合适的工作给你。”年轻人有些着急，恳切地说：“老板，你不要光看学历呀。不管你公司什么岗位，我都能胜任，保证不怕吃苦受累，任劳任怨。”老板看他挺诚恳的，就对他说：“这样吧，现在公司有一个项目正在收尾，进入水电安装阶段，你就去那里干一些零活吧。”

第二天，年轻人来到了工地，工地负责人让他负责把每天电工安装时落在地上的铜线头捡起来。于是，他就认真地做了起来。一周过后，年轻人细细算了一下，他每周捡起的铜线头的价值大大低于自己的工资，长此以往，公司不就吃亏了吗？于是，他给老板写了一封辞职信，把自己辞职的理由写上，交给了老板。老板简单看了看，感慨地说：“其实这笔账我早就算过，今天你能主动说出来，说明你是一个对公司非常忠诚的好员工，公司也恰恰需要像你这样忠诚老实、有责任心的员工。我劝你不要走了，从明天开始，我请你去那个工地做项目经理！”

第二个故事发生在中国。财会专业毕业的王宁进入一家公司却阴差阳错地做了总裁的秘书。总裁秘书听着好听，其实干的全都是扫地倒水擦桌子的活。几个月下来，他感觉这个狗屁秘书没有人瞧得起，他在这里没有任何存在的价值，于是萌生去意。正好这段时间老板去了国外，要过些时候才能回来。于是，他趁机写了封辞职信交给了另一个秘书，让他转交给老板，自己卷铺盖走人了。

辞职后他重新找工作，辗转应聘了好多家公司，最后好不容易找了一份和财会专业对口的工作。不料，他在新单位没干多久，却忽然接到了原来公司老板的电话，说希望他回去。王宁一下想起那些琐碎繁杂不受重视的工作，就婉言谢绝了。没想到几天后，老板开着车亲自来到新单位接他！

重返旧公司，他成了公司的财务主管。

一个普通员工辞职后，被老板亲自去高规格地请回来，并破格安排到重要位置上，没有人明白其中的原因，包括王宁自己。

直到一年后王宁和老板一同出差到海南，在和老板一起喝茶时，老板一时兴起，突然问他：“你不想知道当年我全力找你回来的原因吗？”

王宁说：“我一直在想，但我确实猜不出，也没敢问。”

“其实很简单，是因为你的那封辞职信。因为那封信里还夹着11块钱。”

王宁恍然大悟。他一下子想了起来。那天他辞职的时候，出于习惯，在信里算了一笔账，详细地罗列了自己最近一段时间从财务室支取的钱数以及平日采购花去的钱，最后剩11块钱，他就把这11块钱一并夹在了信里。

普通员工辞职信篇3

有一天，老板去了国外，要过些时候才能回来。于是，他写了封辞职信，交给了另一个秘书，让他转交给老板。然后，卷卷铺盖走了。

到了外面，再重新找工作，一点也不容易。他辗转应聘了好多家公司，均以失败告终。最后，好不容易找了一份专业对口的工作，他终于长长出了一口气。不料，他在新单位没干多久，却忽然接到了原来公司老板的电话，老板要他回去。

回去？他苦笑，怎么可能，还去干那个伺候人的工作吗？他不愿回去。所以，当老板的秘书来接他的时候，他婉言谢绝了。没想到后来，老板干脆开着车亲自来接他。他怔住了。老板说，你回来，我分配给你意想不到却又梦寐以求的工作。

他成了公司的财务主管，真正的高层，老板的左膀右臂。

他回来后一步登天，在公司里引起了不小的轰动，各种各样的猜测都有。因为还没有一个普通员工辞职后，还会被这么高规格地请回来。更让人想不到的是，他回来，老板直接让他掌管着公司的经济命脉，这得有多么大的关系啊。

没有人明白其中的原因，包括他自己。他想问一问老板，却又止住了。这有什么呢，老板总归有他的理由吧。

直到几年后的一次出差到海南，在面朝大海的宾馆里，他和老板一起喝着茶。老板一时兴起，突然问他，你想知道那年我全力找你回来的缘由吗？

他说，我一直想，但我确实猜不出。

其实很简单，是因为你的那封辞职信。老板说，那封信里还夹着11块钱。

他一下子想了起来。是的，他辞职的时候，出于习惯，在信里算了一笔账，详细地罗列了自己最近一段时间从财务室支取的钱数以及平日采购花去的钱数，两项相抵，还欠公司11块钱。于是，他就把这11块钱一并夹在了信里。

老板说，11块钱实在是微不足道。然而，作为一个将要离开的人，却没有看轻这笔原本属于公司的小钱，这样的诚信不是一般人能有的。你想想，掌管公司的财务，还有比这更可靠的吗？

普通员工辞职信篇4

约翰和博比同年大学毕业后，被同一家批发公司录用。他们二人工作都很努力。然而，几年后，老板提拔博比为部门经理，而约翰还是一名普通员工。约翰再也无法忍受，于是向老板递交了他的辞职信，并抱怨老板不会用人，不重用那些兢兢业业的员工，只提拔那些奉承他的人。

The boss knew that John worked very hard for the years. He thought a moment and said， “Thank you for your criticism8， but I have a request9. I hope you will do one more thing for our company before you leave. Perhaps you will change your decision and take back your resignation.”

老板知道这几年约翰工作确实很努力。他想了一会儿说：“谢谢你对我的批评。但是我只有一个请求，我希望在你离开之前再为公司做一件事情。或许到时你会改变决定，收回辞呈。”

John agreed. The boss asked him to go and find anyone selling watermelon in the market. John went and returned soon. He said he had found a man selling watermelon. The boss asked how much per10 kg. John shook his head and went back to the market to ask and returned to inform the boss $ 1.2 per kg.

约翰答应了。老板让他去市场找到一个卖西瓜的人。约翰去了并很快回来。他说他找到了一个卖西瓜的人。老板问他每公斤多少钱。约翰摇摇头，回到市场去问，然后又回来告诉老板每公斤1.2美元。

Boss told John to wait a second， and he called Bobby to come to his office. He asked Bobby to go and find anyone selling watermelon in the market. Bobby went， returned and said， “Boss， only one person selling watermelon. $ 1.2 per kg， $ 10 for 10 kg， he has in all 340 melons. On the table 58 melons， every melon weighs about 2 kg， bought from the South two days ago， they are fresh and red， good quality11.”

老板让约翰等一会儿，这时他把博比叫到办公室。他让博比去市场找到一个卖西瓜的人。博比去了，回来之后说：“老板，只有一个卖西瓜的人，每公斤1.2美元，每10公斤卖10美元。这个人一共有340个西瓜，其中58个放在桌上，每个西瓜重约2公斤，都是两天前从南方运来的，新鲜，红瓤，质量好。”

John was very impressed and realized the difference between himself and Bobby. He decided not to resign but to learn from Bobby.

这件事给约翰留下深刻的印象，他意识到自己与博比之间的差距。他决定收回辞呈并向博比学习。

My dear friends， a successful person is more observant12， thinks more and explores in depth. Chances exist13 in the daily details14. For the same matter， a successful person sees more and farther so that he can find an opportunity15 and catch it to realize his aim. If a person sees one year ahead， while you see only tomorrow， the difference between a year and a day is 365 times， how could you win？

亲爱的朋友们，成功的人更善于观察，勤于思考和孜孜探求。机遇就存在于生活的细节中。同样的一件事，一个成功的人会看得更多更远，这样他才能找到机会并抓住机会来实现自己的目标。如果一个人能看到一年后的情况，而你只能看到明天，一年与一天的差距是365倍，你怎么能赢呢？

Notes：

1. promote vt. 促进;提升 2. position n. 位置;职位

3. employee n. 雇员 4. tender vt. 提供

5. resignation n. 辞职书 6. delegate vt. 委派……为代表

7. flatter vt. 奉承 8. criticism n. 批评

9. request n. 请求;需要 10. per prep. 每，每一

11. quality n. 质量 12. observant adj. 善于观察的

13. exist vi. 存在 14. detail n. 细节

普通员工辞职信篇5

各位领导你们好！

首先，非常感谢您这几个月来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这三个月来的工作情况，觉得来到一保工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这几个月以来领导对我的关心和细心教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在一保的工作中，让我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激一保给予了我这样的工作和锻炼机会。我辞职的原因，是因为我家不在武汉，再工资太低无法保障自己的生活，刚好此时有个机会，我想打算试试看，所以我决定辞职，请您们支持。

请您谅解我做出的决定，我很遗憾不能为一保辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿一保的业绩一路飙升！希望幼儿园领导们及各位同事工作顺利！

《二》普通打工者辞职信

老总：

凭良心说，您对我的确不薄，单凭您自掏腰包给我办理驾照一事，已经足以让我感激涕零了，唯拼命工作不足以回报。虽然我深知您对一直不是很满意，我也曾努力试图改变这一切，但是在这一年来，我无法找到以往在工作中的满足感和成就感。诸如以往在签定一份销售合同或者完成一个策划案后的那种内心的欢愉，让我在工作中充满激情。可如今，这种激情在我内心已然不复存在了，其原因何在？经过一番冥思苦想之后，我幡然醒悟：我错了！作为一名普通的打工者，我天真的以为随着时间的推移，我会进入企业的核心层。

我们通常把企业的员工分为三个层次：一是核心层；二是骨干层；三是普通员工。核心层：要求他们讲奉献，他们是企业的核心，就得奉献，不可以计较工作时间和工作难度，他们的行为就是为企业承担责任，他们得到的是期股和重奖；骨干层：提倡的是责任心，要求他们把每件事情都做好而且漂亮，他们得到的是高薪；普通员工：对他们要求的是讲究职业道德，只要认真工作，遵守纪律就可以了。从进入公司的那一天起，我就一直幻想着能够进入企业的核心层，并一直为此而努力着，可我却经常感觉到有一堵实实在在的墙在阻挡，使我无法跨进一步。这堵墙究竟是什么呢？是企业的文化？还是领导的信任？或是个人的能力？我不知道。我错了。我错了！作为部下，我没能帮助领导完成从“将”到“帅”的思维方式的转变。将者，身先士卒，冲锋陷阵，万军之中取敌军头领首级如探囊取物，有万夫不挡之勇；帅者，运筹帷幄之中，决胜千里之外，纵观大局，指挥若定，有泰山崩顶面不改色之气。而我却让领导事事操心，就连给我们单位送货车问路或者付运费这等小事也要领导亲自去办，弄得领导身心疲惫。唉！领导都忙成那样了，可我还是麻绳栓豆腐，怎么也提不起来。我又错了。我错了！作为同事，我不能和他们搞好团结，尤其不能极力地去讨好领导的亲信。

一个企业犹如一台运转的机器，少了每个配件都是不行的，谁能说出哪个重要，哪个不重要呢？倘若有一个零件失灵，整台机器便不会正常运转。而我这个小配件却始终未能很好地与别的部件咬合在一起，以至于别人看到的我只有缺点和错误而没有了优点和成绩，更有甚者在领导亲信的多次“好言相告”之后，仍不思悔改，有时还要为了工作上的事得罪他们。我再一次错了。我错了！作为采购人员，我掌握着财政大权（最大权限是可以使用一千元钱而不必请示），却始终不能让领导信任有加。我错误地以为只要我把良心放正管他别人怎么想，可事实并非如此，因为钱这东西太容易让人敏感了！即使我敢保证我的购物价格绝对不是市场上最高的，但是我能保证是最低的吗？不能！那么差额哪里去了？我解释不清了。即便是偶有供货方负责人到本单位来，我亦不知该不该与他们聊聊。倘若一旦有交往过密之嫌，我就错上加错了！以上内容有些可能言辞过激，但却是我的肺腑之言！得罪之处望见谅！

《三》广播站记者辞职报告

尊敬的广播站记者部部长：

你好！

祝身体健康、工作顺利。首先感谢各部长给我这次机会让我锻炼。这一学期我在广播站学到了许多东西，受益匪浅。在各方面都得到了极大的提高，也将受用一辈子。

当在深夜写这篇辞职报告时有一些不舍，但更多的是一种放开的释然。不舍的是和我一起工作的同事们，不舍这融洽的广播站气氛。释然的是我可以不再写稿件。也释然记者部的其他同事们会将稿件写得更好，会向全院的同学们知道广播站在全院存在的价值。并及时向全院播出最新的学院动态。

我在广播站这个集体里可以学到种种优秀品质和做人做事的学问。我得到的远远多于我付出的，感谢周围的朋友们给与我的支持。虽然留恋这个集体，不舍那种氛围，但由于学习的压力，我还是选择放弃。因为我感觉学习会占用很多时间，而就留很少时间在广播站工作。所以提出辞职，望批准。

相信以和的领导能力和责任感一定能带领广播站的成员们把记者部的工作办的跟出色。我相信在换新设备后他们的工作将会更加困难，但他们一定能顶住压力把工作做好。

这篇辞职报告并非是我的一时兴起而随便涂鸦的，这是经过很长时间的思考，才写下的。愿我们广播站越办越好。

此致

敬礼！

《四》医院员工辞职报告

写此报告真的是百感交集，我在市中医院工作了15年，15年啊！人的一生有几个15年？本不想再讲些什么，但是既然这份辞职报告要作为档案存在我的个人历史中，我还是如实地写出来我真实的感受才对。

为什么要辞职呢？

失望。我经过考虑之后，就归结在对于市中医院或者或者说对于某些作法的失望。先谈一谈我这几年的工作吧！我曾于年被派往GE（通用电气公司）做厂医并兼做医疗及职业卫生的管理工作，在GE我学习了很多管理知识，在GE受到上级的认可，在离开GE之前，我曾被内定为负责管理广东地区三间塑料企业的医疗管理工作。年市中医院终止与GE签订外派的协议，GE的人事主管在进行协调无效之后，我作出了我人生中的一大选择，拒绝了GE的挽留，回归中医院。当然，承蒙孔院长的赏识，我又有了一个新的岗位：客户中心负责人。职责是负责拉体检业务，并做好相关的服务。凭着对中医院的感情，我饱含热情地投入工作。正如很多了解我工作地人了解的那样，我面临的是重重困难，没有拉业务的经费，和客户谈业务时自己出钱请客户吃饭，探访客户时自己开车，当我向保健科的主任提出能否报销一部分费用时，主任回答说科室无此规定，医院也无此规定。可是，就在我被院长撤职没有几天，主任和主任就在科室内宣布：拉体检业务，科内报销油费、餐饮费。公平，请问：公平在哪里呢？难道我们不是在工作吗？是在工作但又怎么会如此对待一名员工呢？我失望，请问：我为中医院拉体检业务支付的油费、餐饮费等等，有谁来为我报销呢？

失望。在我任职客户中心负责人期间，体检业务大幅上升，当然，这不是我一个人的力量。但是，在其中至少有我付出的很多努力。在工作中，我们发现了医院体检运作中存在的问题和漏洞。如：体检系统的权限（操作权限）在体检科的三位领导和一位工作人员手中，而且团体体检章也在体检科的普通工作人员手中，而作为医院的财务人员却无法控制真实的体检项目和量，存在明显的财务漏洞，财务人员上报到财务科，换来的却是批评。现此财务人员也已经无奈辞职了，而且我也就很多问题向院长汇报过，但林院长在不经过任何调查的情况下就发短信说：“我想干脆撤了客户中心算了”，我惊讶，惊讶作为中医院的主管院长如此地不客观。主观地认为问题都是出自客户中心，试想一下，这样之我们下属如何做工作？

失望。矛盾，恰恰是因为积累了太多地工作问题，且没有领导出面解决，所以矛盾仍在继续，于是，主任联合主任、护长向院长反映：客户体检后迟迟收不到钱。而院长呢，则不经分析、调查就联同护长来责问我及财务人员、，开口闭口就是：不服从领导就要么撤，要么炒。失望，任何一个“人”都会失望。我们的领导就是这样威胁下属的吗？何况体检费用拖后有其客观的原因，再者，体检的收费延后难道是我的责任吗？我的工作职责并未包含这一条呀！我有权负责财务吗？

失望。院长口口声声说，他认为我越级反映问题是错误的，就是不服从领导。但我想请问一下各位领导：有谁喜欢为不是自己的事情去找领导呢？下级必须无条件服从上级吗？如有不公也不许提出质疑吗？上级让下级作贼也必须服从吗？我再请问一问，有谁说明明知道是错的还要不折不扣地执行领导的命令呢？120万，去年保健科预留的体检帐目未及时上报医院财务科，难道这种作为也必须让下属无条件服从吗？为什么院长不会调查情况之后再讲话呢？国家有哪一条法律说越级反映问题就是不服从领导呢？为什么不能“民主”一点呢？偏听则暗呀！

失望，再我被院长撤职（调离客户中心）之时，院长告诉我，我被调离的原因是“不合乎保健科的科室文化”。而且我被通知调离就是在我指出院长做事不经调查、偏听偏信、不解决细节问题、缺乏细节管理之后的一个小时左右。为什么院长就不能听人批评呢？兼听则名、忠言逆耳利于行呀！

在我被调离客户中心的前一段时间里，、主任联合护长，要求即刻停止倍受客户欢迎的“入职体检服务”的操作，这也是我当时极力推介的，目的是在年初体检淡季对业务有所提升，而且两年的运作，数据证明此业务是良好的，当时、主任坚决要求我们停止此服务，我也曾就此问题提出不同意见，并汇报给院长，院长等领导俱无答复，但近期，也就在停止此服务一个半月后，仍在客户中心工作的人员告诉我，又明确要求他们推介此服务，我不禁在想，、主任他们到底是在工作吗？还是在玩弄自己的权利呢？置中医院的业务如儿戏，推掉业务的是他们，一个半月后，又要重新拉回来的也是他们。难道各位领导一概不知吗？是否院长只希望听到他们的声音，而丝毫不想听到“越级”的下属的声音呢？

失望。这种种的事情，让我自己对以后在中医院的生活感到失望。

例如：三鹿奶粉事件，问题的根源就是出于管理的漏洞，而同样为什么中医院有下属努力工作，发现问题及漏洞而上报却被认定为不服从领导而被调离原岗位呢？

再例如：三小的校长及财务被双规，源于近一亿的赞助费，校长联同下属自由支配，媒体说校长的权利太大了，缺乏监管。是啊！一个人，权利太大了，又不肯或者不愿听不喜欢听的话，凭个人的喜好来运用自己的权利，这同样是错误的。

我准备离开中医院，但在我离开之时，我仍然要感谢孔院长，给了我学习和实践的机会，这是我终生受益的，也要感谢同事们，感谢这15年来，大家一起走过的日子。

《五》监理辞职报告

高速C段代表处：

很遗憾这个时候提出辞职，我很清楚在这时候辞职于工地不利，驻地办正值用人之际，目前工程进入二阶段中期，工期紧迫；也正是考虑到工作安排的合理性，本着对工程、对领导负责的态度，为了不让驻地办的工作因我而造成失误，我郑重向单位提出辞职。这样单位有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助新人做好交接工作。

自从2011年月进场以来，我一直都很享受这份工作，现在却要离开，离开这些曾经同甘共苦的同事，离开曾经洒过汗水，付出过心血的工地，确实很舍不得，舍不得同事之间的那份真诚和友善。我之请辞，非人事相处的困扰，亦非工作的不顺心，而是工作待遇及制度的问题。我工作也有七八年了，还没见过这样的霸王条款：平时没假，休一天扣一天工资，春节还是没假，连法定节日也照扣不误，可能本人系井底之蛙，见识太浅，无从理解。我知道对公司的工资发放制度无从改变，我所能做的，只有选择离开。

人性化管理应当是公司发展的根本，它讲究的是以人为本，公司是由人组成的，人与人之间的关系间接或直接的会影响到公司的发展及团体的稳定，领导和普通职员之间要相互理解、体谅、沟通，而不应该只是纯粹的雇主与雇员关系，要让职员感觉到公司就像是一个大家庭，工作是为了自己在工作，做起事来才会认真、负责。这次发放工资，整个驻地办没有一个人没意见的，只是敢怒不敢言而已；试想如果一个人连自己正当利益和权利都不去维护、争取，那他在这里工作，只能是混工资混奖金，以这种心态工作，怎会有动力和责任？从驻地办人员变动之频繁，就可看出华通公司的管理存在一定问题，这就要领导们能够把握管理的力度和灵活性，就是所谓的人性化管理：纪律，是公司的游戏规则，必须要“人”来遵守；但游戏规则虽是死的，人却是活的，有时能变通则应变通！

临走之时，说了这些，目的只有两个：第一，告诉领导我准备辞职和我为什么要辞职？第二，告诉领导确保一个团体的稳定，人性化管理不可忽略！

祝监理公司在高速的监理工作取得圆满成功！

我的辞职报告，请予以批准。

《六》筹备组员工辞职报告

尊敬的总：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我自2011年月日进入该公司，2011年月日调入到筹备组，到现在已经有半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。

在公司的过去半年里，学习了一些新的技能来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢！今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。人如果没有追求，他的生活很乏味，相信公司领导会给予谅解。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。

祝公司项目顺利推进创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里！

此致

敬礼！

《七》辞职报告范文

尊敬的公司领导：

您好！

工作四个多月以来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。每个人都在怀揣着自己的理想，在社会中不停地奋斗与拼搏。由于目前从事之工作，无法完全体现出人生价值，实现我的人生目标，出于对理想的坚定信念，本着一颗奉献父母的热诚之心，经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在凯撒的职务，敬请批准。

在凯撒的四个多月时间里，我有幸得到了公司领导及同事们的倾心指导及热情帮助。在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过收获。让我有找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。我喜欢忙碌的生活，充实并且让自己能够充满激情。在过去的近四个月的时间里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。工作上，我学到了许多宝贵的知识和实践技能。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这四个多月的工作经验将是我今后学习工作中的一笔宝贵的财富。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。在这里，感谢所有给予过我鼓励的领导们以及给予过我帮助的同事们。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益！

此致

敬礼！

《八》市场开发员辞职信

从年初至今，进入公司工作两年的时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。

在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢！

在经过年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。

普通员工辞职信篇6

人才流动，俗称跳槽。尽管人才流动有其积极的社会意义，但对雇主来说，跳槽可不是件好事。企业培养一个人才不容易。员工跳槽会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业习得的技术、人文知识和客户关系等企业“专有资产”的流失，增加人才风险成本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工造成心理上的消极影响。所以企业要时刻打好反跳槽攻坚战，把核心人才留住。

防范人事危机从招聘开始

核心员工的离职原因大概有三：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。所以企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。所谓“江山易改，本性难移”，人的性格很难随时间或者环境的改变而改变。同时，企业的文化是企业价值观的长期积累，也不会为某人而改变。如果企业和人才因在这两个方面有差距而导致员工离职，那么，根据企业文化的要求去甄选人才，把好招聘关，可以避免不必要的用人风险。并且，不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少。所以在聘请关键人才时，签订权责明确的合同，并对跳槽者离职后的从业做出限定，也可以减少损失。

完善激励机制

企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与员工之间的沟通，即时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让核心人才与企业共同成长。

薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇。大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。培训也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，也会为企业发展提供持续的动力。

建立人才预警储备系统

俗语说：“不孝有三，无后为大。”同样，企业“失败有三，无后为大”。其实这个问题在国内企业界还没有引起高度的重视，就像大多数中国人是在临终之前才把子女叫到身边立遗嘱，而外国人一有资产，二十多岁就要立遗嘱了。像GE等大公司都有其完善的后备人才制度。所以企业管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，如处在该岗位的人做得怎样，该人才流失对公司有多大风险等。企业要积极制定接班人计划和人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空。

完善后续工作

普通员工辞职信篇7

在数十位应聘者里，阿涛的工作经历不是最丰富的，也只有大专文凭，但我还是决定选择他留下来试用。

我决定留下他的原因，其实很简单，就是他看起来不太机灵，应该是热爱钻研互联网技术的。作为主管经理，我喜欢热爱工作热爱专业的人才。

公司的局域网很简单，30多台电脑，出问题的概率很低，所以，他更多的工作是更新公司的门户网站信息。开始的时候，阿涛工作真不错，对待同事真诚热情，电脑出现问题，他会帮着及时解决，行业相关的新闻，也能及时出现在我们的网站上。我为自己的英明选择暗暗欣喜。

然而，两个月以后，准确地说，就是给阿涛办理了转正手续之后，他开始变了。他开始对同事的呼叫不太响应，行业的新闻常常需要我提醒他才更新。当第7个同事找我反映阿涛对他们的求助表现得很不耐烦的时候，我找阿涛谈了话。

他说：“都是一些很小的事情，比如，网络连接中断、电脑死机等，重连和重启就可以了，他们不想着自己处理，总是大呼小叫的，好像我是佣人……我也正想找你，我决定辞职了！”

我笑笑：“网管的工作不就是为公司人员服务的吗？他们认为你更专业，所以请你帮忙……”我话还没有说完，阿涛就反驳说：“作为网管，我还负责公司网站的数据更新，还要负责局域网维护，如果他们的电脑有一点问题都叫我的话，我根本忙不过来。”

其实我已经发现他两次在上班时间打游戏了，我没有提醒他，是因为前段时间他工作还可以，现在他既然这样说，那我也就直接指出他上班时间打游戏的事情了。他愣了一下，然后很快地回应我：“哪个网管不打游戏？好网管的技术都是打游戏学来的！而且，我的薪水不及前网管的一半，为什么要求我像他一样任劳任怨？”我明白了，原来问题在这儿。

我让阿涛听听我的职场经历。

8年前，我入职这家公司的时候，也是网管。管着8台电脑的局域网，工资只有600块。那时候大家对电脑的操作普遍还很陌生，很多同事连转换输入法都叫我。有些新入职的同事，甚至不会发电子邮件，不会申请QQ号，他们都请我帮忙。我为自己比他们知道得更多而开心，同时，我也热情地去帮助他们每一个人。有些同事个人买的电脑，使用过程中有问题，也总找我帮忙修理，有时候去他们住处，有时候他们拿到公司来。我都想办法帮助他们修好，硬件有问题，我会帮他们写出型号，让他们自己去买配件，我帮他们换上。当年年底，公司评选优秀员工，我获得了全票。我的付出，没有想过得到回报，但他们却给了我对我来说最为重要的回报——我得到了大家的认可，被他们需要，我感觉到自己有价值。

在帮助同事的过程中，我的电脑水平也提高了很多。

在工作方面，我主动记录网站的流量和注册会员的特性，多次向上级申请网站新栏目，并多次得到批准。我不仅完成上司指定的任务，还从多种渠道找事干，比如，主动揽下公司的业务网上推广以及同事的合同扫描和重要文件转电子文档等工作……两年后，我的工资涨到了2000块，比我入职时的3倍还多，是公司所有非业绩人员薪水涨得最快的一个。

我入职的第4年，公司开始涉足电子商务，而且发展很快。为了满足发展需要，公司决定成立网络部，并指定我为网络部主管，我的薪水涨到了5000元。之后，电子商务逐渐成为公司的主要项目。我入职第6年，成为公司里第一个从普通员工成长起来的副总经理。

说完我的经历，我问阿涛有没有什么想法。他看看我，欲言又止。我说：“你学历不高，职业经历不多，经验不丰富，那就需要你付出更多的时间和精力去完善，你要常常问问自己，今天我做了什么？我还能做什么？”

阿涛若有所思，去干活了。

这之后，有一段时间，我又听到了员工对阿涛的积极评价，我想，可能是我那天的自我剖析影响了他。

但一个多月后，阿涛还是敲开了我办公室的门，递给我一封辞职信。我没有再说什么，当场签了字。

这之后，他断断续续地会在QQ上向我问好，我也断断续续地知道了他的职业变化，两年不到的时间，他换了五份工作，最长的不超过半年，最短的一周。他常常问我的问题是：“我不能理解，当年，你怎么就那么甘于奉献？”我只回答过一次，在他第一次问这个问题的时候。

我说：“我知道自己才学不够，我只有勤奋一些，才能获得大家的认可，也只有勤奋一些，才有更多的学习机会。谁知道一不小心，我把在工作中学习当成了习惯。我不是奉献，我只是珍惜每一次学习和巩固的机会。”

普通员工辞职信篇8

问诊员工“离职潮”

让我们将事物一分为二地分析，人力资源在不同企业间流动是一种正常现象，合理的人力资源配置有利于促进企业间的技术交流和发展，也有利于员工的职业生涯发展。但是，当企业出现离职高峰，出现不良情绪离职苗头时，企业就要引起足够警惕，并采取相关干预措施，否则这种情绪就如同传染病一样，加速爆发大规模“离职潮”，其破坏力不言而喻。

病理学意义上的传染病在人群中流行，必须同时具备三个基本环节：传染源、传播途径、易感人群。同理，在职场中，当离职率上升乃至达到峰值时，我们也能探寻到相同的演变轨迹。

当公司有员工离职时，会对其他员工造成内心波动。比如当员工A得知同样职位的员工B离职后，员工A自然会考虑自己是否也应该另谋高就，尤其是在受到职业发展瓶颈等综合因素影响时，更容易产生离职动机甚至离职行为。

从心理学角度分析，当一名员工离职后，由于其离职行为产生的“蝴蝶效应”往往会带动其他在职员工的情绪波动，如果员工是带有不良情绪的离职，其“污染程度”会更为严重，释放的负能量也会涣散其他员工的工作积极性，从而增加公司的人力资源成本，尤其是当公司面临重要发展机遇时，如果出现了中高层的频繁更换或者缺失断层的现象，不仅不利于“军心”稳定，也很容易延误“战机”。

控制离职“传染源”

借鉴医学中预防传染病的基本方法，在人力资源管理中，采取相关预防和干预措施，能够有效降低员工由于不良情绪而离职的发生概率。

员工提交离职信后，公司要在第一时间作出回应，做到“早诊断、早治疗、早隔离”，立即跟员工进行诚心的离职面谈，这是防止不良离职情绪蔓延的第一步。

一个供参考的可行做法是——控制离职信息传播范围，如将离职信息传播范围控制在离职员工、人力资源负责人和主要领导内。因为，部分离职者在经过离职面谈后是可以被留下的，如果让更多人了解该员工的离职事宜，有可能造成让该员工进退两难的尴尬局面。比如，在经过离职面谈后，打算辞职的员工决定继续在公司留任，如果其他同事在事先已经知道该员工的离职消息，无论出于什么原因，可能都会关心地问一下，“什么时候给你饯行啊？”“你什么时候办理离职啊？”“你不是递交完辞职信了吗，怎么还

在这里”等类似语言。上述情况一旦发生，在自尊心的驱使下，该员工很可能又会动摇，选择离职。

当员工离开公司时，必然会有不良情绪，或者没有达到“归属或爱的需要”，或者没有达到“自我实现的需要”，公司若处理不当，可能会滋生传染不良情绪的“职场细菌”，因此，消灭传播不良情绪的媒介是切断不良情绪传播途径的有效方法。公司首先要提供“离职负面情绪”释放空间，然后进行“情绪消毒”，则可在一定程度上使“病原体”丧失感染其他人的机会，从而有效缓冲离职负面情绪的杀伤力。

在这个环节中，真诚的离职面谈是非常有必要的，这里强调的真诚是指真正充满人情味的离职面谈，而不仅仅是流于形式的例行公事。离职面谈无外乎两个目的：挽留员工和了解员工离职动机。以心换心，如果人力资源工作者能开诚布公，形成一种愉悦无障碍的沟通氛围，让员工明白公司是需要他、重视他的，员工同样也会愿意倾诉自己内心的感受，甚至对公司觉得不满意的地方也会说出来，毕竟这是公司内的“家事”，采用大禹治水的疏导方式，公司管理层也能够从中得到有益的信息反馈，有则改之无则加勉，不但切断了不良情绪的传播途径，公司管理方式也能得到改善。

对于不能成功挽留的员工，尤其是关键性岗位人才，也要抱着“聚散皆是缘”、“再见亦是朋友”的心态，而不是给其贴上公司“背叛者”的标签。如果条件允许，抛开传统办公室或者会议室离职面谈的方式，换个地点、换个思维方式，或许效果会更好。

在办理离职手续时，人力资源工作者不以各种理由克扣员工绩效工资、竞业限制保密费等，或许会有意想不到的收获。如果离职者觉得自己受到了尊重，他们非但不会传播不利于公司的言论，反而会从内心感谢公司的人文关怀，提供丰富公司人力资源库建设的新方法。三国时期，徐庶离开刘备之时，为其举荐了诸葛亮，这就是一个生动案例。当然，这样的离职处理方式，需要公司高层具有宽广的胸怀、气魄和智慧。

保护在职“易感者”

关注离职者，更要注意保护在职者，做一个“防护罩”保护“易感者”。企业应该倍加珍惜现有的人力资源，积极采取有效措施，稳定“军心”。这需要企业和在职者都付出相应的努力，即使是离职者也有一定的责任。

1.做好员工心理层面的“预防接种”。针对不同群体，注射不同“疫苗”，提高“易感人群”的抵抗力。可采用员工信箱形式，设立专人定期梳理数据资料，归纳经常出现的问题，呈送公司领导，然后对症下药。比如，某项目组近来工作进展缓慢，两名小组成员提出离职。公司领导觉察到此变化，以公司信箱为工具，由人力资源部牵头，以“当前公司组织建设中出现的问题”为主题组织问卷调研活动。经后期数据反馈，考核小组了解到，该项目小组大部分成员对于公司绩效考核体系公平性持有意见，考核小组迅速做出反应，适时调整了相关考核比例，加大了奖惩力度，维护了团队内部的和谐，团队重新得到了整合。这一剂“绩效考核疫苗”，快速、有效地切断了离职情绪传染，保护了在职员工，提高了员工的“免疫力”。

2.人才流失预警机制的建立。通过员工离职率数据分析，从低到高，分成蓝色、黄色、红色级别，一旦出现不同信号，除了采取积极措施挽留离职者，更要重视易受感染者，对有离职倾向的人员，建立易受感染员工心理档案并进行追踪，在这期间，管理层更要主动关注员工情绪变化的规律，定期进行人文关怀类型的聊天、“拓展训练”等团队活动，运用积极方式传递正能量，适时给员工情绪解压，做到防患于未然。

3.对于在职者而言，学会自我选择适当的心理调适方式，避免不良辞职行为的“精神污染”，不要“意气辞职”和“潮流辞职”。当别人辞职时，或许自己可能也有辞职的冲动，此时，不妨找出本子和笔，粗略地用SWOT（态势分析）审视自我：优势、劣势、机会和威胁，这样会对自己有一个更加理性的认识，权衡一下，到底哪个方式更适合自己。