深圳珠宝行业人才用人指导

摘要：面对着当前形势下，珠宝行业人才的不断流失，笔者结合自身多年的从业经验，对珠宝行业人才流失的现状提出了几点人才用人指导。

关键词：人才流失；心理契约；非正式组织；企业人才指导

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

深圳珠宝行业要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，构建科学合理的管理制度，建立完善的激励和约束机制，营造有吸引力的企业环境，以增强企业凝聚力，从根本上解决问题。针对目前该公司人才流失的现象和原因，其途径和方法主要有以下几点：

一、提升行业价值链

深圳珠宝行业大部分都是加工制造企业，处在产业价值链低端。根据微笑曲线理论，在产业分工价值链的中间，加工环节附加价值低，在两端的研发设计及市场营销等环节附加价值高。该行业应该积极向上游发展，提高技术研发和产品设计能力；在中游精选，从事加工制造链增值大的环节；向下游延伸，积极发展自主品牌和零售业务；向配套拓展，进入关键零部件和设备制造领域。只有这样才能在激烈的竞争中脱颖而出，摆脱恶性竞争，对人才吸引力方能大增，员工也可以在这样的企业中找到满足感，减少盲目跳槽的几率。

二、采取真实职位预观的措施来增强招聘有效性

深圳珠宝行业在招聘过程中，企业可以采取真实职位预观来增强招聘的真实性，降低员工流失率的有效的方法。真实职位预观并不是一种简单的技术和方法，它实际上是一种招聘的整体的哲学和方法。它强调，通过真实职位预观，员工已经事先了解了企业和职位的不足，当员工进入企业之后发现企业的消极方面，也不会有太多的消极反映。同时，真实职位预观能够是员工进行自我筛选，如果其在了解企业的真实情况之后，发现不满意，可以在选择加盟企业之前，自行退出招聘的过程。这就避免了员工进入企业后，发现不满意再流失，或者产生不满足感而减低工作绩效。真实职位预观既可以使新员工更好的了解职位，同时也可以使员工感觉企业的真诚，从而提高忠诚感。

三、建立有竞争力的薪酬体系

由于珠宝行业许多人才流失的主要的原因就是为了更好的薪水和福利，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力。对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。根据珠宝行业特点，应该以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理的薪酬制度。薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据。

四、破除家族化管理方式，为员工提供充足上升通道

深圳珠宝行业应该果断破除家族式管理模式，“任人唯贤”、“知人善用”，特别是在中层和高层次人才使用上尤为如此。可以从以下几点尝试为员工提供更宽阔的职业上升通道：市场轮换。对于优秀的人员，要定期给他更换更好的、更具挑战性的区域市场；建立人才库制度。对于优秀的员工，在进行相关考核之后让其进入专门为更高一级别储备人才的“人才库”。这样一方面使员工“升半级”，另一方面也是为企业提供了后备人才；建立“同岗不同级”的人才上升通道；为员工进行职业生涯设计。使员工认清自己的优缺点，同时提醒员工克服浮躁，加强学习，努力工作。

五、积极利用非正式组织的影响来降低人才流失

非正式组织是指企业成员在共同的工作和生活交往过程中，相互间产生共同的感情、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例，要求个人服从而构成的体系。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力，使其言行能够自觉遵从于非正式组织的整体好恶。公司人才特别是高素质的人才，为了免于被孤立冷落，其结果要么向非正式组织屈服，刻意降低自己的效率或保留自己的能力，要么选择离开组织，另谋高就。无论哪种选择，都使企业在不同程度上造成人力资源的损失。非正式组织对企业并非总是消极的，如果加以积极引导，对企业人才员工的稳定性具有重要作用，珠宝行业可以从以下几个方面利用好非正式组织的作用：

1.重视非正式组织核心人物的作用。由于核心人物具有很强的号召力和权威性，应在企业条件允许的情况下引导其在正式组织中发挥作用，增强正式组织对非正式组织成员的吸引力，使其成为正式组织的建设者而非对抗者。

2.利用其传播信息。利用非正式沟通渠道搜集信息，了解员工思想动向，给员工做些澄清事实和解释调解的工作。

六、重视员工心理健康管理

心理学研究表明，工作绩效与压力的对应关系呈倒U型曲线。适度的压力能够带来积极的工作动力和乐观的生活目标，提高工作效率和生活满意度；高负荷的压力却给个人以极大的负面影响。如果重视员工工作压力，进行有效的健康管理，让员工感受到幸福的福利，则可以大大减少人才流失。

1.保障员工的生活质量。完善薪酬体系，向员工提供富有竞争力的薪酬，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理；在员工结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等特殊情况时给予额外的带薪假期。

2.鼓励员工健康的生活方式。向员工提供保健或健康项目，可以建立专门的保健室和内部健身中心，让员工免费使用，配备专职的健康指导员监督锻炼计划和活动。

3.优化企业工作环境。创造良好的工作环境，从人体舒适度的需要出发，如关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供良好的工作空间，提高员工的安全感和舒适感。

4.提供社交机会。该行业公司还应鼓励员工通过社交接触来加深联系，增强信心和合作。在诸如聚会、运动会等场合中，可以通过非正式接触来相互沟通，让大家充分享受工作之余的轻松。

七、建立针对人才流失的预警机制和危机处理机制

所谓预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求，经常性地对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。所谓危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。

参考文献：

[1]李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘，2008（12）.

[2]孙锐.对国有企业人才流失问题的思考[J].管理科学文摘，2003（1）.

[3]周占文.人力资源管理[M].电子工业出版社，2011.