降低员工离职的对策研究

摘 要：人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个致命的损失人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 本文从5方面论述了采取有效的措施进行防范处理。

关键词：员工；离职；对策

铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。

一、离职原因分析

采用马云的话：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。”。本人认为其实还有一点：招聘时没找对员工

二、对策研究

1. 根据岗位特点招聘适合本岗位的员工

招聘时根据岗位的特点招聘合适的员工，比如银行柜台就需要耐心细致的员工，客服人员就需要性格柔和的员工，销售岗位就需要冒险的员工。不同岗位需要的员工特点不一样。管理岗位就需要承受力强，善于自我管理及能管理影响他人的员工。

2.了解离职原因

了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料及面谈，了解公司留不住员工的主因为何。即使管理者不找他，他也会有很多话要说，有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望，此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交流，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少，在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松，在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法――以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论，有时甚至会是对于管理者的批评。

3.重视了解现有员工

许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。

4. 建立起统一的职位晋升和薪酬、考核体系。

其实领导喜欢什么就会制定什么样的考核标准，有什么样的考核标准下面就会怎么做。比如，如果物业公司的考核标准是不论什么方法收了物业费降低运营成本就行，做到极致必定引起业主和物业的矛盾。人在一个岗位上呆的久了势必会造成缺乏激情，所以要建立统一的职位晋升渠道。使员工始终能保持相应的激情和热情。科学的考核体系必定关联科学的薪酬体系，如果薪酬体系不科学势必造成一部分人抱怨，达到一定程度就会离职。薪酬体系里面包含各个岗位的薪酬标准，管理层和员工的薪酬差距之和。差距过大员工不满意，降低了员工的积极性，差距过小管理层不满意降低了管理层的积极性。所以要设计科学的薪酬体系。

5.注重企业自身的文化健身、注重对员工的培养，真正做到培养人、关心人、用好人

（1）确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。

（2）确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心，培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，最大限度地激发职工内在潜力，是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指：企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的，由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。培养企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理念。

（3）以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业职工是企业的主体，建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上，分别达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度的目的。为此要做好建立学习型组织；抓好科学文化知识和专业技能培训；培育卓越的经营管理者，带动企业文化建设。

参考文献：

[1]贾晓辉 《人力资源管理理论与实务》，中国国际广播出版社，2004.

[2]黄河涛.企业文化学概论[M].中国劳动社会保障出版社，2003

[3]李金花，《浅论企业留住核心人才之策略》中国物流与采购.2005.