中国物流行业人力资源综合评价指标体系构建方法研究

【摘 要】通过对现代物流企业人力资源现状的系统描述及分析，构建了现代物流企业人力资源管理初始指标体系。本文通过建立我国现代物流企业人力资源统计指标体系，对我国物流企业人力资源状况进行动态监测与比较分析，全面、及时的掌握并描述国内现代物流企业人力资源发展的整体状况和水平。

【关键词】现代物流；人力资源；指标体系

0.引言

2008年金融危机的到来，使得全球经济增速开始放缓，但是我国物流业却逆势增长，成为新经济增长点之一，现代物流企业如雨后春笋般涌现并进行快速战略扩张，随之而来的便是现代物流企业人力资源管理难度加大，原因主要体现在3个方面：地域范围广、人员数量众多，组织结构复杂。因此，在与传统物流企业运营要素比试之中， 人力资源质量高低以及人力资源管理科学与否就成为企业核心竞争力的关键因素，而人力资源统计指标体系的构建与实施无疑能够为企业的这一战略目标的达成提供强大动力，帮助现代物流企业在知识经济时代的竞争中取得战略制高点。

1.现代物流企业人力资源管理的现状描述

现代物流企业人力资源管理的现状描述。

现代物流企业作为一个兼具知识、资本、劳动和技术密集的服务行业，对人力资源的质量要求日益提高。但是随着物流行业的快速发展，当前现代物流企业人力资源总体状况并不乐观，主要变化表现在几个方面。

1.1物流企业人力资源量上不足

我们物流行业现在处在快速发展阶段，物流企业属于劳动密集型的服务行业，公司员工是物流公司的主要资产。但是，我国物流企业整体还处于初期发展阶段，而且现代物流企业从事业务涉及面广，业务活动繁多，工作时间不确定性大，人员层次多，对人才需求量大。从业人员的待遇一直处于中下水平，再加上现有的人才自主择业、自主流动政策，一般技术人才都不愿意进入物流行业，甚至出现本行业专业人才外流的现象。物流企业在长期发展中思想观念一直比较落后，自身发展的意识淡薄，忽视对人才的引进，因而长期得不到人才的补充，使得整个行业出现了严重的人员知识结构老化和高端知识型人才匮乏的现状。

1.2人员组织结构不合理

由于物流行业的特殊性，不仅需要进行简单重复工作的体力劳动者，也需要有进行复杂工作处理的脑力劳动者。主要体现在以需求众多不同岗位的要求上，例如，既有多层次化从搬运、仓储、单据整理、运输等等简单体力操作；也需要能善于运用现代信息手段，精通各种仓储和运输业务，深知物流运作规律，制定物流规划方案、 物流软件开发等复杂脑力劳动，它容纳着多层次的专业人才职种，由于企业招聘制度的不健全，导致国内很多物流企业人员组织结构不合理。

1.3后期培养力度不够，人力资源开发程度低

我国物流人力资源开发刚刚起步，从事物流研究的大学和专业研究机构还很少，企业层面的研究和投入更微乎其微。而且物流企业的职业教育也较贫乏，短期培训仍是目前物流企业人力资源培训的主要方式。 物流企业的人才培养力度不够，突出表现为企业在人才管理上视员工为蜡烛，不停地燃烧直至其退出社会舞台；而现代人才管理把人才看作资源，人好比蓄电池，需要不断对其充电，他也才能不断放电。据了解，目前还有相当多的物流从业人员对现代物流概念缺乏深刻理解和完整认识，很多人仍然持有物流就是“物资流通”，或物流就是“储运”的错误观点。这些都反映出许多企业缺乏对员工后期知识培训和再教育的必要人力资源投入。

1.4人才流失严重

员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。不论是什么原因员工流动都会给企业带一定的影响，根据调查分析，第三方物流企业员工流失的原因主要有以下几点

（1）职责设计不合理、负担过重，难以承受延时。第三方物流企业普遍存在超时或超强度劳动问题，对基层员工是按量计酬增加工资为最有效的方法，而加班工资过长时间发放，严重挫伤基层员工积极性

（2）处罚严重、工作压力大。从管理状态上看大致两种状况：一种太缺乏有效管理，另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。

（3）员工职业生涯计划难以实现。一般来说，应聘者到企业工作，最初动机是获得较高薪金，但工作稳定后，就考虑个人发展机会和前途问题。作为公司员工，其职业发展的途径，通常是从低级岗位或职务向高级岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱岗位等。如果员工发现在公司无法实现其职业计划目标，其可能跳槽到更适合自己发展的其他单位。

2.现代物流企业人力资源初始指标体系的构建

建立指标体系的原则。

基于对物流企业人力资源管理的理解，并同时注意定性与定量研究相结合，且参照国内外有代表性的企业人力资源评价指标体系，例如，国内赵明曙教授的“人力资源指数”和张国初的企业人力资源管理定量测度与评价指标，上海交大系统工程研究所高宏的企业可持续竞争力评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系等；国外的美国人力资源管理学会1994年人力资源管理工作的指标体系、美国 “人力资源关键指标”。以上指标体系各有所长，也各有不足。但是总体来讲，构成了完整全面的企业人力资源管理的指标体系。我们遵循指标体系的设计思路和评价原则，本着指标体系选取和设计的几个基本原则：

2.1客观性原则

评价目的是为了分析，因此评价的质量影响着分析的正确性，所以必须弄清物流业评价指标是否全面、正确、可靠，并注意评价指标的选取应该具有代表性

2.2可行性原则

在保证实现物流业人力资源综合评价的基础上，整体评价方案的设计要有对比性，避免强行把不相关联或关联度太低的指标纳入其中，并考虑到获取数据的难易程度

2.3系统性原则

物流业人力资源评价指标要包括物流业和人力资源管理可能涉及的一切的方面，但是又不能过于繁杂，否则散失课操作性，而且数据间容易产生多重共线性现象。

2.4国际性原则

构建人力资源统计指标体系必须放眼世界与国际同步。我们在设置指标时，既要联系我国现阶段人力资源管理的现状及水平，更要参照国际相应的技术标准，遵循国际惯例以更好的实现与国际接轨的目标并为经济全球化的人力资源管理决策提供重要依据。

3.结论

鉴于我国物流行业处在行业发展初期，一个科学且系统的人力资源管理方法，必定会对国内物业企业的告诉发展起到正面促进作用。

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