浅谈企业的激励制度

【摘要】本文论述了企事业单位人力资源管理中劳动者与用人单位的员工关系和员工发展，绩效管理体系，薪酬制度，企业人力资源管理实践中的问题和挑战，主要提出对企业激励制度的看法。

【关键词】员工关系 员工发展 薪酬制度 人力资源管理在进入专业理论知识的学习之前，为了能对人力资源管理的实践有直观、感性的初步认识，培养对专业工作的兴趣和职业自豪感，为以后学习专业理论知识打好基础，本人于2012年1月2日――2012年1月13日进行了为期两周的实践调研，对以下内容做了一些记录与整理。

在与企业的HR交谈过程中我得知：在企业员工关系管理系统中，人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部门的员工，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，人力资源部门是员工关系管理的关键，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

由此我觉得，要做一个优秀的HR，必须有良好的人际关系处理能力，才能够协调好员工与企业的关系，才能够解决员工之间的问题，才能够有效处理员工自身的问题。而且还要具备策划好的培训计划的能力，能让员工积极参与培训，提高技能，能够有更好的发展空间。这样提高了员工满意度，就会使员工的工作热情提高，又提高了单位高层与顾客的满意度，有利于实现组织目标。

我所调研的单位用的激励制度是基于X理论的，管理者以经济目的――获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素；管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程；管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。

所以当员工犯错的时候，该单位是以扣工资来解决的。我觉得这并不是一个好的激励制度，于提高员工忠诚度与士气无益，反而会挫了员工的积极性，使员工工作效率不高。员工目标会指向于正确完成任务而不是出色地完成任务。很明显可以看出这对企业来说是弊大于利。同样的问题，如果是员工做得不好不扣工资，而做得好就有奖金就会有利于更好地实现企业的共同目标了。而且提出X-Y理论的麦克雷戈也认为Y理论更好。Y理论认为管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标；把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作；重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定；把责任最大限度地交给工作者；要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。

提高员工工作积极性最好的是去激励员工而不是管理员工。管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。而且企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

企业薪酬管理中应注意以下几个问题：

（1）薪酬水平。在设计过程中要考虑企业自身的盈利情况经济能力，同行的薪酬水平、工会与员工的沟通情况、国家法律情况等，最重要的是一个员工在企业中体现的价值。总之要确定一个合理的薪酬水平。

（2）薪酬结构。如果说薪酬水平是一个合理性的问题的话，那么薪酬结构的设计事关公平性的问题。现代企业薪酬结构设计中，不同的企业薪酬设计的倾向性不一样。体力劳动密集型企业应以工资为主，奖金为辅，知识密集型企业应以奖金为主，晋升、进修为辅，一般企业应采用职位薪酬制。

（3）特别薪酬制。知识经济时代现代企业的竞争应转向人力资本的竞争，归根到底是知识人才的竞争。从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面满足人才的需要，这些人才就会留下来。

除了薪酬之外，其实还有很多因素是会影响员工的积极性的。而不同的人需要不同的激励因素，这与因材施教同理。这里就有双因素理论可以做很好的解释。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

总而言之，一个企业用对激励方式是非常重要的，用对了方法就能提高员工的忠诚度与士气，企业也就成功一大半了。