电网集体企业用工规范管理研究与实践

电网企业所属的集体企业由于历史原因和体制机制问题，导致多种用工方式并存，各种用工类型相互交织，可以说是电网企业现存“混岗”问题的“重灾区”。此外，由于集体企业没有合适可用的信息化管控手段，导致除主业支援全民工外，其他人员信息难以掌握；由于各家单位所属集体企业经营门类多样，导致各类型员工多样，人员流动性较大，难以形成稳定的职工队伍。这就要求相关人力资源管理人员必须深入研究，有的放矢提出治理意见和方案。

强化集体企业人力资源管理的实施背景

集体企业的人力资源管理存在诸多问题

一是集体企业的发展缺少上级单位的明确意见或者发展要求。由于历史原因，集体企业为电网企业的发展做出了重大的贡献，但自从主多分开工作完成后，对于以后集体企业怎么发展，哪些集体企业可以发展，哪些以后可能会关闭，我们只能凭着经验估计，没有上级部门的发展政策或者指导意见，导致一些可以做大做强的集体企业坐失良机，一些可以关、停、并、转的集体企业仍旧在“拖后腿”。因此，规范企业用工必须首先从宏观上回答今后集体企业应该如何发展这一问题。只有发展道路明确了，才能拿出针对性的用工策略。

二是部分全民外借集体企业员工、集体工难以管理。员工身份问题一直是规范集体企业用工中的老大难问题，有些派往集体企业的全民员工以及集体身份员工，自恃身份“高于”其他员工，导致现场工作不出力、不认真，工作绩效低下，远远落后于其他类型的员工。这种情况不仅损害了企业内部的公平氛围，也造成了不同类型员工的矛盾重重。因此，迫切需要建立一套对外借集体企业员工进行有效规范的管理措施，从哪些全民工可以外借到集体企业到对这些员工的绩效管理、日常考勤以及岗位升降等，都需要做出明确的规范。

三是集体企业人力资源管理基础薄弱。在目前机构精简、人员紧张的环境下，难以对集体企业进行适时管控。目前，各单位管理岗人员都已压缩至极限，各项工作繁杂，集体企业规范用工，仅仅依靠主业人力资源部几项指导意见、几个用工政策是远远无法保证效果的。其既需要政策指导，也需要自有人力资源管理人员规范化的适时管理。但由于目前集体企业招聘只允许使用劳务派员人员，因此，集体企业想要招聘专业的、高素质的人力资源管理人员，在现有机制下很难实现，导致集体企业人力资源管理存在人员短缺且无法解决的情况。

四是集体企业员工缺乏归属感，人员流动较大，用工风险频发。在几次现场调研和访谈中，我们发现除了全民员工和集体工外，其他类型的员工由于劳动关系问题、收入问题、公平性问题、办公条件问题、绩效考核问题等等，对所在的单位基本没有归属感，对发展前途感觉渺茫，有能力的一旦掌握工作经验或者梳理工作流程后快速跳槽，没有能力的在集体企业内“混日子”，出工不出力。因此，如何从心理上安抚集体企业员工，提升其对企业的信心及归属感，也是规范集企业用工无法回避的难题。

强化集体企业用工管理是人力资源集约化管理的

必然要求

人力资源集约化管理，首先就是一个“集”字，即“集中统一”之意。只有各项政策集中，各项工作统一部署，才能确保人力资源管理工作的效率和效益，也才能确保人力资源管理的规范性。而目前集体企业人力资源管理处于一种“游离态”或者“半游离态”的状态下，这既不利于整个系统的人力资源集约化管理，不利于人力资源集约化的深化提升，也不利于集体企业自身的发展和员工队伍建设。

目前，“三集五大”体系建设已进入深化应用和进一步提升的阶段，各项业务不断优化，人力资源管理也要求向集体企业进一步延伸，依托ERP系统和人力资源管控系统，以人力资源信息化工作为契机，将集体企业用工管理纳入国网统一管控，以全面的人力资源集约化管理为最终目标，以提升集体企业用工效率效益为出发点，提升对集体企业的人力资源集约化管理水平。

强化集体企业人力资源管理是国网公司的战略部署

2012年以来，国网公司不断强化对集体企业的人力资源管理，各项针对集体企业的人力资源管理措施不断出台，例如强化集体企业用工管理、统一集体企业员工入口管理，将集体企业年度用工计划统一申报、统一审批及统一管控，对集体企业劳务派遣用工进行全面清理，并准备将集体企业劳务派遣用工纳入ERP统一管控。

各项政策措施的频繁出台，表现出国网公司对集体企业用工存在的问题、如何破解集体企业人力资源管理难题以及解决问题的出发点、落脚点等都有了一个系统的思考和一体化的解决方案，因此，地市电网公司必须洞悉国网公司这一战略部署和工作要求，依据国网公司人力资源集约化管理的战略要求和后续工作安排，主动作为，强化对集体企业的人力资源管理，夯实集体企业人力资源管理基础，为后续对集体企业的管理做好充分准备。

提升集体企业用工管理的内涵和特征

内涵

系统治理规范集体企业用工管理，就是要以规范集体企业用工管理，完善集体企业用工机制，提高集体企业用工效率与效益，有效整合集体企业人力资源为目标；以清理集体企业用工，创新体制机制，完善管控手段和管控措施，以人力资源基本理论和系统论为指导，多管齐下、多措并举，提升集体企业用工管理效率，规范用工制度，为集体企业发展提供人力资源支持，不断提升集体企业人力资源管理水平，为电网企业的人力资源集约化管理提供强大动力。

特征

（1）系统性。人力资源管理是一个系统科学的理论体系，人力资源管理所包含的劳动组织、薪酬绩效、员工培训与开发、机构与岗位管理等等，相互影响、相互作用，哪一个方面没有考虑到、没有规划好，都可能影响到整个系统的运转，因此，要强化集体企业人力资源管理水平，就必须依据人力资源管理基本理论，以系统的思维和系统的方案去解决集体企业在人力资源管理中碰到的问题。

（2）合法性。人力资源管理不仅仅是一个企业的内部问题，也是一个社会问题。从国家角度来说，对企业用工进行了规范，制定了各种法律法规，例如《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施细则》《就业促进法》《带薪休假条例》《妇女儿童权益保护法》，这些法律对企业用工、劳动合同签订、企业资质、用工方式、员工薪酬福利、社保缴纳等进行了详细而严谨的规定，企业在执行这些政策的时候，必须要充分考虑、细致研究、全面贯彻。毕竟，一个疏忽都有可能导致劳动纠纷的发生。因此，进行集体企业人力资源管理必须要确保各项政策规定都符合法律法规的要求。

（3）信息化。经过近5年的建设与运用，ERP系统、人力资源管控系统等各项信息化管理手段对人力资源日常管理以及提升管理水平起到了重大的作用。强化集体企业用工管理，毫无疑问也应当将信息化管理作为一个重要的切入点和工作抓手，以完善各类员工的基本人事信息和用工信息为出发点，夯实集体企业人力资源管理的各项基础工作，为集体企业人力资源提升打下坚实的基础。

系统治理规范集体企业用工的实践

依托集体企业管理委员会，成立集体企业劳动用工管理领导小组，强化组织领导

国网安徽铜陵供电公司灵活依靠集体企业管理委员会，扩大管理委员会的管理内容和职责，将集体企业用工管理职责纳入管委会日常工作内容，凡集体企业用工政策制度、方案等战略性框架、方案，均经过管委会集体讨论后，由相关部门制定实施细则经管委会审核后予以执行。

合理规划集体企业组织机构类型，从战略上进行

业务整合，选择合理的用工策略

一个企业的用工模式及用工策略，很大程度上受到企业的经营类型以及组织结构的限制，因此，要想规范集体企业用工，就不能“头痛医头脚痛医脚”，必须进行合理的顶层设计。对电网企业来说，就是要对集体企业的发展进行总体布局和长远规划，对与主业戚戚相关的、有着重要支撑作用的、盈利能力良好的集体企业要保留并予以发展壮大；而其他类型的集体企业，则采用关、停、并、转的方式予以解决。针对上述不同发展方向的集体企业，对重要的集体企业则可以考虑使用集体工、直签用工；而对于即将关、停、并、转的集体企业，可以使用劳务派遣、业务外包、人事、临时用等用工形式予以解决。

此外，也必须对集体企业进行整合，建立现代化的组织架构，彻底解决集体企业在用工方面各自为政的不良现象。铜陵供电公司利用辅业剥离的机会，对集体企业进行了大刀阔斧的改革与整合，形成了集团化发展的战略思维，对原有的十几个集体企业进行逐一分析和总体规划，依托供电实业总公司走集团化发展道路，采用事业部制的管理模式，将各分公司、子公司用工权利上收至总公司，所有分公司、子公司的用工均归口至实业公司人力资源部统一管理，彻底杜绝了以往各集体企业用工各自为政、用工政策不一带来的弊端和风险，实现了从用工源头管控的控制目标。

建立集体企业用工测算管理制度

相对于主业的劳动定员管理与测算，集体企业的劳动用工测算比较复杂，因为主业具有相同的经营业务和经营范围，有着网省公司统一制定的测算标准，能够很好地把握各类用工尺度；而集体企业由于经营范围、经营方式、外部环境等各不相同，加之有的集体企业基本没有专门从事人力资源管理的人员或者部门，导致集体企业很难准确把握用工需求，往往是实际用工大于需要用工。

因此，就有必要根据不同种类、不同经营范围、不同行业的集体企业制定不同的劳动用工管理与测算体系。从铜陵供电公司的时间来看，对于对主业有重要支撑作用的集体企业如工程公司、设计咨询公司等，可以建立以年度业务量、工程量、投资金额等因素为主要测算依据的测算模型；而对于与主业关联不大的集体企业或是市场化企业，主要依据年均营业额、市场占有率、所属地域及行业年均增长情况等进行测算，对于以外包为主的集体企业则可以不用测算，由业务承包单位根据承包费用自行确定用工数量。

清理集体企业各类用工，确保各项用工依法合规

从目前实际情况看来，电网企业的用工风险较为突出的不在于主业，而恰恰在于集体企业。由于集体企业门类较多，经营范围迥异，导致企业用工类型多种多样，各类身份的员工诸如全民外借集体企业用工、集体工、直签合同工、劳务派遣用工、业务外委用工、临时工等交织混杂。因此，要规范集体企业用工，关键在于治理目前较为混乱的集体企业混岗用工，而要治理集体企业的混岗用工，关键在于要摆脱将员工分为三六九等的僵化思维，必须建立基于集体企业的岗位体系，通过建立包含全民工在内的一体化的岗位体系，逐渐淡化员工的身份意识，消除其他各类员工的由于身份不同而产生的不良情绪。

及时依据新版《劳动合同法》对集体企业劳务派遣用工进行治理，确保不发生违法事件

新版《劳动合同法》对企业使用劳务派遣工有着更加严格的要求和更加严厉的违法处罚，尤其是大部分电网公司都专门设立类似于劳动服务公司的集体企业向主业或者自身经营劳务派遣业务，这是新版《劳动合同法》重点治理的对象。因此，我们必须高度重视这一问题，及时将这部分劳务派遣人员转移到具有合法资质的外部第三方劳务派遣单位，或者采用外委。这里可以根据第二点所述利用对集体企业进行整合的机会，对核心业务采用劳动合同直签用工，对非核心业务或将要关、停、并、转的集体企业则采用劳务派遣用工。

建立一体化的薪酬绩效制度

根据公平理论，劳动者对自己工作的评价不仅仅来自于其对本身收入多少的感觉，更重要的是来自于自己与他人比较后得到的相对收入的感觉，因此，对规范集体企业用工管理而言，要解决由于不同员工身份问题导致的收入不公，要确保新版《劳动合同法》“同工同酬”能够得到切实的贯彻，实现薪酬管理从“身份管理”到“岗位管理”的重大转变。

铜陵供电公司于2010年起就开始着手整合各集体企业的薪酬制度，通过引入宽带薪酬体系，根据各类员工的岗位、收入、学历、技能职称等情况，将其对应放入不同的薪酬跑道中，很好地解决了不同种类集体企业、不同工作内容的岗位、不同身份的劳动用工等造成的各集体企业工资收入千差万别的问题。

同时，依据员工岗位类型、职务层次、学历、技能等级、技术职称、工作表现等因素，在整个集体企业范围内建立统一的绩效管理制度，通过绩效考核合理拉开员工收入差距，使得员工收入合理反映员工工作业绩，从而很好地解决了员工由于身份不同导致的收入不同所带来的不满情绪，各类员工的工作积极性得到了极大的调动与鼓舞。

加强对员工的日常管理与考勤，及时清退不符合

岗位要求的员工

由于集体企业员工混杂，有极个别员工由于身份问题，工作不认真，对布置的任务敷衍了事，要么让外聘工或者临时工干，要么推诿退让，虽然人数不多，但是影响却十分恶劣，不仅影响员工士气，还造成不同身份员工之间的矛盾重重。因此，对于此类现象，决不能姑息退让，无论何种身份员工，凡在集体企业内，就应当遵守相关的管理规章制度，坚决杜绝“出工不出力、人到心不到”的情况，通过严格日常管理、劳动纪律管理以及考勤制度，对于这类人员要及时处理，并依据有关已公开的企业管理制度予以清退或解除劳动合同。

强化集体企业用工管理的考核

针对集体企业用工，我们建立了集体企业规范用工考核指标体系，该指标体系主要包括总量控制类指标、人员素质类指标、人员结构类指标、用工规范化指标、制度建设指标、员工满意度指标以及用工效率指标。

总量控制类指标包括一个总量控制指标（全口径用工数量，该指标以省公司下达的用工数量作为控制目标）和分量控制指标（指根据省公司下达的全口径用工总量计划，分配到集体企业所辖各分公司或者子公司的用工数量指标）。

人员素质类指标用于考查集体企业员工队伍的整体素质，主要包括人才密度当量指标、年度人均培训时间指标、招聘人员学历指标等。

人员结构类指标用于考查各类用工占全口径用工数量的比重，包括全民工占比、集体工占比、劳务派遣工占比、自有直签合同工占比等指标。

用工规范化指标用于考查各种形式用工是否符合网省公司下达的控制指标或是否符合法律法规要求，如集体职工数量、集体企业社会聘用职工数量、农电用工、劳务派遣用工等指标。

制度建设指标用于考查设计集体企业用工规范的各类文件或方案的建设情况，如用工管理制度、绩效考核制度、集体企业劳动定员测算办法、薪酬管理制度及员工培训制度等。

员工满意度指标用于测定各类员工对企业满意程度，通过设计满意度调查问卷对相关岗位员工进行随机抽样，此外还可通过岗位离职倾向测评对相关问题进行补充调查。

用工效率指标用于测定劳动用工投入与产出的比例情况，考查用工收益，如员工劳动生产率、教育培训收益率、人力资本投资收益率等指标。（作者蔡磊系国网安徽铜陵供电公司人力资源部主管；李海燕系铜陵供电实业总公司纪检组长兼分工会主席）