国内外关于知识型员工激励问题的研究综述

【内容摘要】对于知识经济背景下的“核心人力资源”――知识型员工，如何培育他们的忠诚度,激发其创造力,对于提升企业的核心竞争力具有重大的意义。与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，这也给企业的管理者提出挑战和更高的要求。本文就国内外关于知识型员工的定义、心理特点和激励方案进行了综述。

【关 键 词】知识型员工 心理特点 激励

在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。

一、知识型员工的定义

著名管理大师Peter・Drucker最早提出了知识工作者(Knowledge worker)的概念,他认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这是一个抽象的概念。他实际所指的知识工作者是经理人或执行经理。今天这个术语已经扩大到大多数白领或职业工作者。

国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工通常在以下领域工作:研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。

国内学者杨杰、凌文辁、方俐洛(2002)通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念;而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。

二、知识型员工的特点

总结国内外相关研究发现，与一般员工相比,知识型员工具有独特的工作特征和心理需求。他们的工作特征是：

（一）流动性高

对知识型员工而言,重要的是不断提升自身的知识水平和能力,并找寻到能实现自身人力资本不断增值的平台[1]。知识型员工拥有比传统工人更多的职业选择权,他们会寻求新的个人成长机会和发展空间,他们很容易转向更具挑战性的工作职位和更有吸引力的企业。

（二）创新性强

知识型员工是在复杂多变和不完全确定性的环境下依靠自己的知识和灵感应对各种可能发生的情况,是企业内部创新活动的主体[2]。知识创新能力是知识型员工的主要特点。

（三）自主性大，个人绩效考核困难

知识型员工在应对复杂多变的环境时能创造性的开展工作,对工作的独立自主性要求较高[3]。其工作过程没有固定的流程和步骤，时间和场合。对于一些科技含量高的产品生产,往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶。

（四）自我激励性要求高

知识型员工具有较强的成就欲,能够自我约束和自我激励,期待自己的工作有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织和社会的评价,强烈希望得到社会的认可和尊重。因此,在知识型员工的激励结构中,成就激励和精神激励应占有更大的比例。

三、国内外对于知识型员工激励问题的研究

（一）西方发达国家对知识型员工激励研究现状

西方企业管理界重视现代企业员工激励尤其是知识型员工的激励。有许多企业家和学者都致力于研究如何有效地激励掌握着智力资本、控制着企业前途和命运的知识型员工，提高这种稀缺资源的配置效率和使用效率，并进行了大量的实际调查，其中比较有代表性的有:

1.玛汉・坦姆仆模型[4]

知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后得出结论:激励知识型员工的前四个因素依次是“个体成长”(33.74%)，“工作自主”(30.51%)，“业务成就”(28.69%)，“金钱财富”(7.07%)。

2.安盛咨询公司知识型员工激励模型

世界著名的安盛管理咨询有限公司与澳大利亚管理究院经过三年的研究，对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行分析后列出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素依次是:“报酬”、“工作的性质”、“提升”、“与同事的关系”、“影响决策”。

3.学者organ从组织公民行为角度分析了激励知识型员工的策略，他根据知识型员工特点和基于组织公民行为进行激励的动因分析，制定如下激励知识型员工的策略：营造公平的组织氛围；实施弹性工作制；设计富有挑战性的工作。

（二）我国关于知识型员工的激励研究现状

虽然知识型员工的概念和有关管理理念源于国外，但近年来国内对知识型员工的管理与激励问题的探讨与研究也相当丰富，下面列举一下几位学者的研究成果。

1.张望军、彭剑锋、郑超等学者在2001年就以知识型员工的激励为课题进行了相应的实证调查与研究后得出结论[5]，激励知识型员工的前四个因素依次是：提高收入、个人发展、业务成就、工作自主。

2.丁荣贵、张体勤[6]在2001年对知识团队的心理契约进行了分析;肖缓在2003年通过对知识型员工行为特征的分析，认为现代企业管理的核心是如何充分发挥知识型员工的潜能，知识型员工激励效用最大化应该是在经济与非经济因素之间达到一种最佳组合。

3.张亚男[7]在2007年基于心理契约的角度，从组织层面分析了对知识型员工的有效激励：

（1）建立以人为本的企业文化，对知识型员工产生角色规范和价值导向作用；（2）建立科学的职业生涯规划，将知识型员工的个人生涯规划与组织的生涯规划结合起来，增强知识型员工的自我成就动机；（3）建立科学合理的绩效评价机制，适时地对绩效考核计划做出调整。管理者及时与知识型员工进行绩效反馈与沟通，将有利于其工作更加适应环境的变化要求。（4）通过管理者与知识型员工对绩效考核结果的双向沟通，使员工有一个申诉的机会，这就满足了知识型员工的自我尊重和自主管理及组织公正的要求，从而有效地起到激励作用；（5）优化工作环境，知识型员工要求有意义的工作、独立自主的感觉、灵活性、减少等级的束缚等，他们要求企业中存在着一种自由、平等、相互信任、相互尊重的氛围。

4.陈炜、吴志明[8]从胜任特征模型探讨了对于知识型员工的激励，他认为，从以下两点对知识型员工进行激励：

（1）基于胜任特征模型满足知识型员工的成长需要。（2）基于胜任特征模型的知识型员工薪酬管理，薪酬与胜任特征的捆绑，使员工认识到组织会认可自己在专业技能等胜任特征方面的表现，从而激励他们不断学习和提高自己的胜任特征。

5.史烽[9]在2007年从组织社会化角度提出了激励知识型员工的策略。组织社会化是个体通过调整自己的工作态度、工作行为、价值观念从而适应一个组织的价值体系、认同组织目标和行为规范的过程。组织社会化实质是员工个体融入组织内部的过程。他指出，从组织社会化的角度可从以下几方面激励知识型员工：

（1）建设自主、创新和团队的企业文化。（2）营造知识分享的和谐组织氛围。（3）个人职业生涯发展与组织战略目标的整合。

6.郭晟，王金洲在2006年指出，可从下面几方面激发知识型员工的组织公民行为[10]，进而激励知识型员工：转变观念，积累经验，科学选拔；深入工作分析，丰富工作内容，完善工作设计；有效培训，注重开发，适当奖励；加强沟通，创造支持性的工作环境；改变领导方式，建设并传播企业文化。

7.杨春华在2007年从人生心理发展周期角度对于知识型员工的激励问题进行了研究，他的研究结果表明,处于不同人生心理发展周期的知识型员工的主导激励因素、各因素的需求程度是不一样的[11]。成年早期的知识型员工更看重“晋升提拔”,对未来充满憧憬;而成年中期的知识型员工更偏重“公司前景”,以期获得稳定的保障。

四、结论

以上就国内外对知识型员工的含义和特点以及激励方案进行了综述，对知识型员工进行激励的方案主要有薪酬管理、职业管理、能力管理、沟通管理、环境管理[12]几大类。针对不同特征类型的知识型员工,应该制定个性化的激励方案。在设计知识型员工激励方案时,应该充分考虑员工的真实需要[13]。此外，中国的企业管理者应当根据中国文化背景下的员工心理和行为特点，并结合本企业的具体情况制定激发知识型员工的方案，提高工作满意度和工作绩效。如俞文钊先生的同步激励论、三因素理论（激励、保健、去激励）、公平差别阈理论在管理中的运用，就是在长期实践，个案分析中，结合现阶段我国政治经济文化现状提出的，对中国文化和现实情境下知识型员工的激励具有很好的借鉴作用。

参考文献：

[1]陈伟，吴志明.基于胜任特征模型的知识员工激励[J].中国人力资源管理，2007.6

[2]李默妮，吴秋明.从心理契约的视角论知识型员工的管理策略[J].华东经理管理，2007.5，116-117

[3]杨春华.知识型员工激励因素――人生心理发展周期实证研究[J].科技管理教育，2007.11

[4]D.赫尔雷格尔，J.W.斯洛克姆R.W.伍德曼.组织行为学[M].华东师范大学出版社，236-239

[5]申明，宛一平.中国人行为心理特征与中国式管理[M].企业管理出版社，2006.3

[6]ANDREW J.DUBRIN.工业心理学――平衡你的工作与生活[M].中国轻工业出版社147

[7]全面薪酬战略的我国知识型员工激励问题研究[J].科学管理研究，2008.9

[8]巢忠炜.知识型员工的特点及激励方式浅议[J].商业文化2008.2

[9]史烽.知识型员工组织社会化策略研究[J].商场现代化， 2007.12

[10]梁镇，季晓燕，张维.知识型员工激励方法比较研究[J].中国人力资源开发，2008.4 104-105

[11]高日光，凌文辁，王碧英.知识工作者的组织承诺研究 [J].商业研究，2004/23，19-20

[12]ORGAN.D.W Organizational citizenship behavior.The good soldier syndrome[M].Lexinglon Books 1985,63-78 [13]Mark Tomlinson,THE CAREER TRAJECTORIES OF KNOWLEDGE WORKERS [J].2008.4