价值思维在国企市场化选聘人才中的实践与指导

摘要：价值思维是一种把创造价值、创造效益作为决策依据与评价标准的企业思维，创造可持续价值则是国有企业践行价值思维时应当秉持的核心理念。从价值思维的角度看国有企业与人才在市场化选聘中的关系，是国有企业在经营发展中践行价值思维的必然要求，对于国有企业的人才选聘工作也具有非常重要的实践指导意义。

关键词：价值思维 国有企业 市场化选聘 价值取向

国有企业是我国国民经济的重要支柱，经过改革开放三十多年来的摸索与实践，我国国有企业已开始慢慢走向成熟，从最初的“资本要素一元驱动的粗放型增长转变为技术、管理和资本（包括人力资本）多元驱动的集约型增长”，企业思维也逐步从以降低成本为核心竞争力的“价格思维”向以创造更大价值为核心竞争力的“价值思维”转变。企业思维的转变对于企业经营发展具有极其重要的作用，它影响着企业经营战略、经营方式、管理方式等各方面的决策，对于企业的人力资源管理也同样有着极为重要的实践指导意义。

一、价值思维是国有企业市场化选聘人才必须践行的思维方式

1.价值思维的内涵

价值思维是指在现实社会关系和实践活动中，思维者依照主体自身的尺度，选择、对待和评价客体，使客体主体化从而产生价值的运思活动。马克思主义哲学认为价值是从交换活动中发展出来的，并体现为“交换活动中的抽象关系”，由此可见价值的实现必须依附于人类的实践活动。实践是人类所特有的生存方式和生命展开方式，从价值思维的定义可以看出，人们只有在实践中才能求得并准确把握价值的真正涵义，因此价值思维从本质上讲是一种实践思维，它对人们的生产、生活起着非常大的影响作用。从企业经营发展的角度来看，价值思维是一种把创造价值、创造效益作为决策依据与评价标准的企业思维。将价值思维运用于我国国有企业的经营发展实践中也是践行科学发展观，实现人与人、人与社会、人与自然之间互利、共生、共赢的必然要求。

2.创造可持续价值是国有企业践行价值思维的核心理念

我国的国有企业在作为经济组织存在的同时又作为社会组织和人文组织而存在，其除了进行自主经营之外往往还要执行国家为调节干预国民经济而制定的计划经济政策，因此国有企业对国家的发展、社会的发展均起着举足轻重的作用。在国有企业的经营发展中践行价值思维就是要求企业以创造价值为根本前提，以永续经营为企业追求，不断创造更大的经济、社会、人文价值，实现国家、社会、企业、员工及自然等各利益相关者获得价值的最大化，并最终实现国有企业的可持续发展。创造价值是国有企业的根本任务，保持价值创造能力的可持续性是国有企业追求永续经营的必备条件，因此国有企业必须把创造可持续价值作为企业价值思维的核心理念加以重视、予以践行。

3.践行价值思维是国有企业市场化选聘人才应遵循的基本原则

现代管理大师彼得・德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”在当今社会，人才资源作为公司与企业发展的命脉更是受到了广泛的重视。企业需要发展，人才也需要发展，只有保证了企业人才的可持续发展，使之成为企业发展中永不枯竭的智慧源泉，才能保证企业的可持续发展，实现企业永续经营的奋斗目标。人才的市场化选聘过程是一个企业与人才在市场中相互选择的过程，当且仅当双方在价值认同上达成一致时此过程方能实现。国有企业在市场化选聘人才的过程中践行价值思维，就是要企业在秉持争取最大价值、最大效益的前提下，统筹兼顾人才自身的发展需求、社会与国家的发展需求，做到科学地、前瞻性地评估人才价值，既能充分发挥人才现有的能力又能发现和挖掘其潜在的能力，既满足企业当下的需求、又着眼企业未来的发展，从而达到人才选聘的工作成效具有可持续性。

二、从价值思维的角度看国有企业与人才在市场化选聘中的关系

价值思维反映到人们的实践活动中就会以价值取向的形式体现出来。价值取向是指人们把某种价值作为行动的准则和追求的目标，它是个体的活动或意识所渗透的价值指向，是人们在实际生活中追求价值的方向。企业的价值取向则反映在企业的管理、营销、研发、生产、财务、人力资源等各个方面，是企业进行决策的价值标准和行为准则。

1.人才的价值取向

美国心理学家马斯洛将人类的需求从低到高分成了五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这一理论常被运用于现代企业管理中，对于帮助企业管理者有效调动员工积极性具有很大的理论与实践指导意义。人才无论层次高低、精英与否都有其自身对于“成功”的定义，即人才在马斯洛所划分的五种需求层次上均达到了自己所预设的标准、获得了自我满足，而这些由人才自己预设的标准就是人才自身的价值取向。人才的价值取向是其在工作和生活环境中学习、经历的产物，它受到家庭、朋友、老师、群体乃至组织等各方面因素的影响，因此不同的人才有着不同的价值取向。但总体而言，人才的价值取向不外乎两个方面：一是追求能够满足自身各种基本生活需要的物质价值;二是追求能够满足自身尊严及自我实现需求的精神价值。因为人才的价值取向各不相同，所以他们对职位的热衷度及满意度也会因职位与自身价值取向契合度的不同而有所差异。

2.国有企业的价值取向

与世界上其他国家不同，我国的国有企业是由国有资本全资投资的企业，其经营行为由政府的意志和利益决定，其经营发展的终极目标是服务国家、造福社会。也就是说，国有企业的经营发展目标与普通企业有着本质的不同，除了追求企业利润的最大化之外，国有企业还承担着更多的社会责任。国务院发展研究中心宏观经济研究部副部长魏加宁曾表示：“民营企业追求利润最大化，而国有企业是政府职能的延伸……国有企业应该追求社会价值。”因此国有企业的经营发展目标实际上应是由两部分组成的：一是获取利润，二是服务社会。为此，国有企业的价值取向必须得到国家与社会的认可方确立，其具体内容也必须围绕促进国家经济发展、社会和谐进步、人文繁荣兴旺这一主题展开。

3.国有企业与人才的关系

从价值思维角度来看，“获取利润”是国有企业追求的首要目标，也是企业生存发展的根本保障。因此，国有企业在市场化选聘人才时必须牢牢把握价值第一、效益主导的原则，不应在人才选择上过分注重名校、高学历、高资历等面子或名声因素，而应实实在在地对人才价值进行全方位、科学的、客观的评判，在满足企业当下用人需求的基础上力争以最低的成本聘到与职位匹配度最佳的人才。与此同时，“社会价值”作为国有企业追求目标的另一重要内容决定了国有企业在人才选聘时不能只考虑经济效益，还应当纳入对人才的社会公德心、公众服务心等道德因素的评价体系，以保证选取的人才能够在精神追求上与国有企业奋斗目标协调一致，使人才能够与企业齐心协力、共同发展，这也是保持国有企业人才队的伍稳定性与成长性的有效策略。

人才也会在其人生的不同阶段树立起不同的生存发展目标，这个目标也是人才价值取向在不同阶段的具体体现。虽然人才的价值取向因人而异、目标定位各不相同，但在市场化选聘中其主要内容不外乎两点：维持自身生存发展的薪酬待遇以及体现自我价值的职位和荣誉。薪酬待遇是人才首先考虑的硬条件，如同企业优先考虑经济效益一样，薪酬待遇关系到人才生存发展的物质基础因而受到最大的重视。但是，人才往往也十分重视增强其自身实力，以应对竞争日趋激烈的市场、确保收入的稳定和增长。因此，人才会倾向那些可为其提供更多机会的工作和职位，这些机会包括充实知识的学习机会、增长才干的实践机会、提升地位尊严的晋升机会以及让人才实现自身价值的发展机会等等。企业如果不能为员工提供、创造这些机会，那么企业不但难以聘到优秀的人才，甚至还可能因此流失掉企业内部现有的人才。

三、价值思维对国有企业市场化选聘人才的实践指导意义

人才资源是国有企业必须予以重视的第一资源，市场化选聘人才则是国有企业觅得人才最为快速有效的途径。“资源”顾名思义应当是可持续使用并且应对其进行有计划储备的，因此国有企业在选聘人才时不应只顾眼前需要，缺什么技术、技能就招什么人才，而应在招聘前预先全方位设计好企业的人才层次结构，针对近期和长远目标科学合理地制定招聘计划。与此同时，在考察人才能力时企业也应综合考量多方面因素，以可持续的眼光审视人才，以价值思维的头脑分析人才价值，使市场化选聘人才这一工作同样也能为企业创造出可持续价值。针对如何在国有企业市场化选聘人才工作中践行价值思维有如下几点具体建议。

1.科学完善地制定招聘计划

企业进行市场化招聘人才的过程也是企业剖析自身、展示自己的过程，企业应准确把握自身特点与优势，有针对性地将其展示给人才，促进企业与人才的相互了解，这样做有利于吸引来真正符合企业需求、适合企业未来发展的优质人才。

2.转变招聘观念，找准近期目标与长远发展的平衡点

除了在人才选聘时要考虑到人才的未来发展潜力等隐性因素之外，企业还应建立起人才储备信息库，录入那些虽然很优秀但是企业暂时不太需要的人才信息，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可与之联络商谈，这样既能提高选聘效率又可降低选聘成本。

3.提高从事市场化选聘工作人员的专业素质，注重企业文化氛围的建设与营造

企业健康发展的重要基础是强大的企业凝聚力，为确保选聘到的人才能更快更好地融入新工作环境、新工作团队，从事市场化选聘工作的人员应事先深入了解所招聘部门现有工作群体的行为方式，并在选聘过程中向人才充分展示说明本企业、本部门的文化特点及工作模式，以便在选聘过程中回避掉那些能力虽高却不适合本企业文化的人才。

综上所述，国有企业作为我国国民经济的重要支柱担负着促进国家经济发展、社会和谐、人文繁荣之重任，在面对国内外日趋激烈的市场竞争时，国有企业必须做到顺应时展潮流，在市场化选聘人才工作中践行价值思维，重视对人才资源的储备，如此才能确保企业创造可持续价值的能力不断提升，保证企业早日实现永续发展的奋斗目标。

参考文献

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