浅谈建立现代中小企业技术创新人才激励机制

摘 要:技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用，如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前中小企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性，绩效期望值过高，激励方式不当，影响了技术创新型人才的科研创新效率，需要企业管理者加以重视。

关键词：技术创新型人才 激励机制 人才

中图分类号：F276.3 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）06-225-02

一、现代中小企业技术创新人才素质特征

企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与，包括高素质的技术人员、生产人员、营销人员和具有卓越的企业家精神和创新管理才能的管理者，他们往往具备以下素质特征：

1.健康的人生价值取向。我国心理学家林崇德先生将“社会价值和个人价值”作为创新型人才不可缺少的方面，创新型人才把创新活动同社会发展、人类进步有机结合起来。技术创新型人才有积极的价值取向，都把为社会贡献作为自己的人生价值，对创新的态度不是外在的原因，而是自身的一种孜孜不倦的追求。因为创新已上升为价值观，体现出个人最高需求，是自我价值实现的最原始的动力。

2.深厚的人文底蕴。创新型人才大都具有丰富的人文科学知识，这是形素质的基础，这些知识主要包括哲学、经济学、历史学、伦理学、语言学、文艺学等。随着时代的进步，知识的宽泛度越来越大，人文素质不仅包括人文知识，更多的是独立健康的人格，有利于创新主体对科学的遵循和社会责任感和使命感的形成。事实上，任何创新活动都包含价值伦理和道德文化。不仅如此，人文关怀对创新思维的开发及创新理论、方法的突破都有独特的作用。

3.强烈的创新意识。技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累，从事专用性程度高的工作，逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力，敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活，为企业获得一定时期内的“超额利润”，这种“超额利润”的刺激，加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力，创新成果层出不穷，激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。

4.较高的自主性素质。现代社会是一个开放的社会，它为人的发展和价值的实现提供了前所未有的可能；同时现代社会也是一个充满竞争、不断变革的社会，每个人都时时面临选择和压力。自主性素质较高的人，具有很大的潜力，他们不是被捏出来的泥人，或者一个模子做出的标准件，因此他们不仅能够更好地适应现代社会，也更能为社会的发展做出贡献。自主性素质的核心，是使个人与社会的关系更和谐，个人能在为社会服务的过程中充分发挥自己的潜能。

技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响，具有严谨的科学思维能力和综合分析能力，竞争意识和自我意识比较强，更珍视自身的独立性。他们希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，有更多的选择条件和机会，能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会，因此这部分人才群体更容易流动和出现跳槽现象。

二、企业技术创新人才激励机制建立中存在的问题

1.企业内部创新激励机制尚未形成，人才激励存在“平均主义”倾向。多年来，为了调动研发人员的积极性和创造性，在科技激励机制方面曾有过大量的探索与实践。但是，由于科技创新的激励机制不完善，缺乏对创新技术的认定、评估，成果效益提成奖励措施不完善，科技人员的薪酬待遇偏低，分配中存在“平均主义”，即对同一部门的专责岗位的员工采取相同的激励力度和激励手段，未真正体现人才的能力价值、工作强度、工作态度和完成工作的质量和效益。这样的激励相当于群体普遍的收益和福利，抑制了付出多、能力强的人才的积极性，未达到激励的最终目的――调动人员工作积极性，提高部门和组织绩效。

2.人才激励方式单一和僵化，激励体系不完善。当前，许多企业对人才激励方式主要采用的是岗位工资加奖金的单一物质激励方式，无法达到激励的预期效果。原因分析：一是岗位基本工资标准低，比重小，功能弱化，激励作用不强；二是企业自主制定的工资标准，导致矛盾过于集中，难以合理拉开内部分配差距，重要岗位、骨干人才的薪酬水平不高，未体现市场人才价位，不利于骨干人才的稳定；三是不同类型的人才其工作环境、工作内容、工作强度、工作复杂性等均有所不同，其岗位的相对价值也不同，不同人才工作的胜任能力、价值观、目标追求和心理需要也不尽相同，仅用单一的物质激励方式难以真正达到激励的长期效用。由于对企业广大科技创新人员的激励不到位，创新项目和技术研发的激励政策缺失，致使广大科技人员创新动力不足，严重影响了企业特色的技术的形成。

3.缺乏系统有效的科研技术人员的绩效考核体系。尽管企业对科技人员进行了一定程度的奖励，但由于一些技术创新成果难以量化或者量化过程人为因素大，已成为技术创新绩效挂钩、量化考核、奖惩兑现的主要障碍，至今大多数企业尚无一套系统的考核体系，建立科学、公正、公平的激励机制已显得十分迫切。

4.企业对人才的激励氛围有待培养和营造。企业技术骨干人才流失的主要原因是待遇、职位和企业氛围。企业氛围，对留住人才至为关键。良好的企业氛围一不是钱，二不是权，而是在这个氛围环境中，每一个人都把自己的本职工作做好，每一个人都感到充分的尊严，有干事业的空间，使想干事的人有事干，能干事的人干成事。

三、现代中小企业技术创新人才激励机制的创建

1.薪酬激励。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势。然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。创新型人才期望根据业绩支付报酬，企业应当制定一套科学合理的绩效考核与评估机制，把他们的薪酬与其绩效挂钩，提供具有竟争力的薪酬水平，如采取工资的形式或者是其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。

除货币化激励机制外，可采用树立榜样、带薪休假、资助参加会议等形式多样的精神激励机制，充分调动创新型人才的积极性。有条件的组织应考虑建立股票期权制度，让创新型人才以股票期权的形式参与公司长期价值的创造。

2.岗位激励。现代社会的员工特别是技术创新型人才非常注重个人的职业生涯规划，都有描述自己未来的个人愿景。要使企业员工都自觉、积极地投入到企业活动中，就需要有企业愿景来整合员工的个人愿景。

3.营造创新氛围。营造一种自由创新的氛围，关键就是要建立一种创新型的组织文化。要勇于创新、敢为人先；要宽容失败、鼓励失败；既要强调竞争，又要强调合作。通过建立这样一种创新型的组织文化，营造一种自由创新的氛围，允许他们自由选择创新领域，或者保持一定程度的自由选择权。大量的事实证明，在新的想法未完全成熟和被证明有效之前，保持它的神秘性，不让批评者过早了解，能够激发创新。通过建立这样一种创新型的组织文化，营造一种自由创新的氛围，给予创新型人才更多的理解和宽容，创新型人才在创新活动中表现出的一些优秀性格特征在其它场合可能被认为是缺陷，这些都需要组织去很好地把握。

4.建立一种动态的、多层次的激励机制。对于创新型人才来说，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。由于创新型人才不墨守成规、敢于挑战权威、挑战传统、突破现有的思维定势、敢想别人之不敢想、敢做别人之不敢做，喜欢独立思考、独辟蹊径寻找解决问题的答案，他们这些个性特征也决定了企业应建立一种动态的、多层次的激励机制。这样就会不断地强化他们对组织价值的认同，也能使创新型人才增加工作积极性。

总之，技术创新型人才是中小企业最珍贵的资源，企业对技术创新型人才资源的开发是一项长期艰巨的任务。企业的管理者要全面了解技术创新型人才的自身特点和多层次需要，合理发挥激励机制的作用，充分发挥他们在创新活动中的主观能动性，不断增强企业的自主创新能力，从而构建起企业的核心竞争力。

参考文献:

1.高尊民.企业技术创新激励机制探讨[J].北京石油管理干部学院学报.2008(04)

2.余鸿.浅析如何创建有效的企业激励机制［J］.黑龙江科技信息，2007（1）

（作者单位：宁波乔士橡塑有限公司 浙江宁波 315000）

（责编：郑钊）