浅谈新形势下中国海事培训体系的构建

摘 要：“三化”建设的关键在队伍，海事队伍能力提升的核心要素是人，而人的凝聚力、战斗力和影响力的提升，培训是不可或少的重要环节。本文思考如何建立健全教育培训和人力资源管理体系，探索分类分级培训制度，提升海事队伍素质。

关键词：“三化”建设 培训体系 职业生涯 高端人才

1.绪论

1.1研究背景

党的十作出了建设海洋强国的重大部署，这一战略的实施标志着我国海洋开发利用进入了新的历史阶段，恰时海事系统核编转制升级为国家公共服务型政府，既是海上交通运输安全管理部门，又是我国仅有的两支海上执法队伍之一。

但面对新的形势，海事队伍的素质参差不齐、优劣不等，政治思想水平、业务能力、知识和技能还不能满足和适应知识经济时代对中国海事所提出的挑战。

而提高能力和素质最快捷的方式就加强和规范培训，核心要素就是加强海事干部职工的培养和人力资源开发。交通运输部部长杨传堂也指出：“要加快优秀人才培养，重点培养科技研发人才、履约人才和各类专业技能人才，建立起覆盖各专业门类的人才集群。要加大职工培训力度，加强培训资源整合和统筹利用，建立职工综合培训体系和长效机制。”

1.2研究意义

从海事系统战略发展的角度，加强培训资源整合和统筹利用，建立职工综合培训体系和长效机制意义深远、重大。

（1）是新时期海事战略发展的需要。我国是国际海事组织A类理事国，但缺乏在国际上有影响力的领军人才，且现有海事人员业务水平和IMO履约水平参差不齐。因此，有必要优化教育培训机制，建立更加完善的培训制度和体系，建立符合海事发展需要的培训模式，加强高层次人才培养，加强履职履约能力的培养，加强海事战略和海事课题研究，全面提升海事队伍人员综合素质，以适应海事发展的需要。

（2）是加强行政执政能力的需要。加强党政领导干部的能力建设、提高党政领导干部把握大局和战略思维的能力以及驾驭矛盾和处理复杂问题能力等是实现海事发展目前的前提。

（3）是海事内部协调发展的需要。全国海事系统有20个直属海事局、29个地方海事局，拥有4万多名海事队伍，亟需建立健全海事培训机构，加强海事专业技能的模块划分，进行分级分类培训，全面提升海事人员的综合素质。

（4）是整合培训资源和规范培训管理的需要。海事系统现有大连、上海、武汉、广东四个培训中心自成立以来就先天不足，不够规范、系统和专业。培训管理水平和效果远不能满足海事发展的需求。

（5）是海事廉政勤政建设的需要。转制为国家行政管理人员，必须加强反腐倡廉教育，提高拒腐防变意识和能力。

2.海事队伍培训存在主要问题

自1998年成立以来，中国海事局一直都重视培训：2003年成立了直属海事辽宁、上海、武汉和广东四个培训中心，加强对职工的培训，十年来为海事系统做了大量的培训工作，但主要停留在被动性完成培训任务，针对性、实操性不够强，组织不够系统和规范，很多时候停留在后勤接待和会务的管理水平。2.1培训机构不健全

培训工作没有得到足够的重视。首先，部局在思想上对培训工作不够重视：没有专业的培训管理部门，也没有专业的培训管理干部，年度培训计划多流于形式。另外，海事系统转制后，全国四个培训中心将被取消，海事即将面临没有专门的培训机构、也没有专职的培训管理岗位的现象。

缺乏完善的培训架构。原有的四个培训中心实际上是“办培训班中心”，没有完善的培训架构，导致培训前没有摸清需求。这造成很多培训没有针对性和实操性，而全国海事系统4万多名海事人很多时候都是被动地接受培训，造就很多培训“专业户”。

缺乏健全的施教机构。海事系统没有专门的教学场所，培训基地大多在偏远山区且教学设施落后，不具备培训的主体功能，最终只能选择社会酒店，这就给原本有限的培训成本造成浪费。同时，身处发达的网络信息时代，海事却没有专业的网络培训系统，也在一定程度上增加了培训成本。

2 . 2师资管理不专业

海事系统的师资主要是来自系统内专家，少部分聘请高等院校或培训机构的老师，缺乏专业的教学训练或包装，授课后的评估也无法如实及时反馈，造成需求与传授的知识不对称，针对性和实用性不强，培训质量降低。

2 . 3管理队伍不专业

现有的很多培训管理者大多没有经过专业培训，部分来源社会招聘，这些人本身并不具备专业的培训管理知识。因此，很容易将培训办成旅游或会议或接待，极大地影响培训实施的效果。

2.4效果评估不完善

现有的很多培训只停留在“为办班而办班”，培训效果的不够明显，或者为赶完成培训任务，来不及开展考核评估工作，培训后缺乏有效反馈和跟踪管理。

2 . 5培训经费不保障

目前，培训经费都列入年度的财政预算。因此，只有列入部局培训计划才有经费，而各直属局和分支机构的培训经费所占比例较低，部分由参加培训者所在单位部门负担，直接影响各级培训工作的开展。

2 . 6培训内容不合理

因为缺乏系统、规范的培训教材体系，以往的培训有很大的随意性，导致重培训课程轻培训体系、重培训形式轻培训内容、重课堂教学轻实践经验、重专项技能轻工作思维、重评分结果轻综合成长的几个不好现象。

3.培训体系构建思路

“人才资源是第一资源”，培训工作是人力资源管理的最重要环节，是培养人才、挖掘人才、留住人才的重要举措。因此，必须从海事系统战略发展的角度，加强培训体系的顶层设计，整合培训资源，建立职工综合培训体系和长效机制，规范培训管理，加大职工培训力度。

3.1建立科学的海事培训研究团队

设立海事研究机构。将人力资源管理纳入海事战略部署和重要议程，成立以直属海事局牵头为点，以原培训中心分工协作为线，以各直属单位鼎力支持为面的海事研究与人力资源管理机构。

组建各层级的海事研究团队。部海事局的研究团队以部局领导和高层次人才为主，邀请国内外相关单位、高等院校和社会专家组成，以头脑风暴和年会形式。直属局以本局领导和高级海事专家为主，邀请高等院校专家和行政相对单位的领导组成，以课题研究和提升社会服务能力为考核目标，加强各直属局研究成果和人员交流和学习。

打造各层级的海事师资队伍。将师资队伍与高层次人才的培养相结合，建立健全部局和直属局的师资库。一是建立师资选拔、培养和考核制度；二是完善师资的考核评估制度；三是建立和完善各级领导干部和专家积极参与授课的机制。

3 . 2设立合理的分级分类培训框架模型

（1）建立以专业“模块”分类的培训教材体系。根据海事“三定”后的机构设置和岗位职责类别，结合海事业务和综合管理的具体情况进行科学归纳和划分成各种专业“模块”，编写全国海事系统统一、规范教训大纲和教材，建立健全全国海事系统各专业的菜单式培训大纲、教材、教案和案例库。

（2）建设从“要我培训”到“我要培训”的E-learning平台。E-learning就是网格化培训，通过因特网进行数字化学习与培训教学活动的，能够更好适应当代海事人才队伍建设。建立基层海事培训E-learning化。加强学分制的管理，将完成E-learning“模块”化知识自学和通过考试作为适岗和年度考核的重要依据。加强基层海事人员的轮岗。轮岗不仅是海事基础知识学习和普及的过程，也是培养更高一层次海事专业人才的基础。创造人才选拔和使用的机制。高层主要参加党校、高等院校的学习和培训，多参加各种交流学习和讲座，提高战略思维能力和领导艺术。中层主要加强管理修炼和规范管理的学习和培训，多开展横向、纵向的海事业务交流学习，向更高一层培养。

（3）结合实际开展综合性、系统性、专项性的培训。新录用人员的初任培训、晋升培训、专门业务培训等在职培训，专业技术培训等应编写全国统一的培训大纲、教材和讲义，在全国范围内进行片区集中培训。开设公开课。公开课是培训机构围绕特定专题向特定人群作公开的课程讲授形式，学员一般来自多个单位或部门，在课程设计上能够解决特定人群中普遍存在的问题，但重点不突出，无法解决具体问题，而且人均培训费用较高。因此，公开课可以作为对海事高级领军人才培养方式，将最新的理念、知识自上而下地传达下去。强化内训课。内训是培训机构根据受训单位自身的特点和发展状况而量身定制的专门培训，课程长短选择比较灵活。参加内训的学员基本来自于同一个单位或部门，课程针对性强，案例来自学员身边。内训费用包干一般较贵，但人均核算成本低，因此，可作为一种便捷的培训方式，在小范围内对海事人才进行知识更新，对其思想理念、业务技能等进行强化培训。

针对当前普遍将内训做成了内部公开课的情况，要特别注意：首先，加强对培训管理者的专业训练。培训管理者要成为一专多能的复合型人才，具有全局意识、沟通协调能力、学习能力并善于发现和解决问题，明确培训方向。其次，加大职业化培训师的培养力度。从事内训的培训师要真正了解海事部门的工作现状、业务流程、人员素质等情况，其人选可以是专业讲师，也可以请某个部门领导或有专长的员工。同时，要运用好各级管理人员。最后，加强培训机构专业培训顾问的培养力度。培训机构中培训顾问作为将培训师的标准化课程与企业针对性需求进行有机对接的桥梁，其专业能力高低决定着内训课程开发的成效。因此，培训机构要进一步加强专业培训顾问的培养力度，为社会培养出一批专业的培训顾问和高级培训顾问精英队伍。

3.3开展有效的专业培训运作流程

3.3.1培训需求分析

通过对特定海事部门岗位职责以及岗位人员适任情况进行系统、全面的调查，确定应有状况和现有状况之间的差距，粗略确定是否进行培训及确定培训内容。

在对海事人才培训需求定性分析的基础上确定影响培训需求预测的因素，绘制海事人才需求预测影响因素图，并根据相关性分析和回归分析，确定影响海事人才培训需求的最重要因素，制定海事人才培训需求预测指标体系，作为海事人才培训需求预测的基础；其次对神经网络的结构和学习算法进行选择，确定适合的神经网络模型；最后确定采用BP多层前馈神经网络作为海事人才培训需求预测模型，研究BP神经网络的基本结构和学习算法，并分析BP算法的缺陷基，并基于Matlab平台提出算法改进建议。

3.3.2培训预算及管理

职工培训的总体费用应根据年度财政预算而定，但海事系统的培训计划晚于每年的财政预算时间，预算与实际存在出入，一定程度上影响了培训的开展。因此，应加强培训经费的管理，从预算、审核、流程、台账等方面加强管理。

3.3.3培训计划的制定

培训计划是年度的重头戏，也是考验培训需求是否准确、如何使用培训费用等的依据。因此，要有效运行海事队伍“三化”建设的培训计划。

3.3.4培训组织实施

培训计划出来后，就进入培训的组织与实施阶段，一个计划再好如果没有良好的组织与实施，没有得力的培训师，也是没办取得预期的效果。完善培训课程包。包括具课程需求分析、课程设计、师资安排、培训审批意见等。使用优秀的师资。师资力量是培训实施的关键环节，一名好的讲师会将讲台变成舞台，效果自然事半功倍。建立培训档案。培训档案是分析需求、总结效果、控制成本、师资质量和职工个人职业生涯发展各项工作的重要依据。如与任职、晋升挂钩，或可略有成效。

3.3.5完善培训评估机制

培训评估大致可将培训全程分为前、中、后三个阶段，从而使培训需求更加准确，活动更加有效，计划更加符合实际，资源分配更加合理，内容与形式更加相得益彰。更为重要的是，可以通过评估结果的反馈，对培训实施中出现的偏差进行及时纠正。

4.加强海事人才的职业生涯规划和激励

（1）为新录用人员进行职业生涯规划是培养海事高端人才的关键。将现代职业生涯规划理念与海事系统培训工作实际紧密结合，建立切实可行的职业生涯规划管理系统，能激励工作人员实现自身价值，提高绩效，加快“三化”发展战略目标的实现。

（2）激励是改进工作绩效的重要手段。在海事人才培训过程中，激励措施可分为导向型激励措施和结果型激励措施两种类型。导向型激励措施是通过激励的方式引导海事人才朝特定方向发展，培训目的一是通过培训进行人才培养，二是根据培训结果进行人才选拔；结果型激励措施是根据培训考评结果，对优秀海事人才进行直观的物质和精神奖酬。

5.结束语

基于海事人才培养的现状分析，本研究对海事人才培训工作的各个环节进行了设计，构建了较为系统、科学的海事人才培训模型。不过，中国海事培训体系的构建研究仅是一个初步的探索，需要在培训实践工作中进行检验和不断完善。