浅析我国国有企业人力资本运营与管理现状

作者简介：

蒋晓光（1989—），男，汉族，江苏无锡市人，硕士研究生，单位：安徽理工大学经济与管理学院，工业工程专业，研究方向：企业生产运营与管理。

摘 要：在知识经济时代，人力资本已成为企业的核心资源。这点也十分适用于国有企业，其竞争力的增强将更直接与人力资本的投资、运作及开发的效率挂钩。本文从我国的国有企业人力资本现状入手，从而找出人力资本在运营过程中存在的问题，最后给出相应的解决策略，以期对于我国国有企业人力资本的运营提供一定的借鉴和参考，促进国有企业人力资本高效的运营。

关键词：人力资本；国有企业；管理

1.引言

现在企业的根本特征是“以人为本” 。人力资本被视为创新的来源，而创新是知识型企业最宝贵的资产[1]。据新京报5月7日最新的报道，2012年年报和2013年一季报披露了巨亏榜的前十位公司，这十大巨头去年亏损近500亿元。而这些公司都是“曾为骄子”上市央企和地方国企。2005年的时候，我国国有企业亏损额高达1026亿元，同比增长56.7%，增幅同比上涨了49.1个百分点。亏损额与1998年巨亏时的水平十分接近，就历史上来看是第二个亏损高峰，也是创下了亏损额增幅近16年来的新高。深究其原因，国有企业人力资本运营效率的底下是制约国有企业发展的重要因素。本文通过介绍国有企业人力资本运营的现状，从而找出其深层次的原因并给予相应的对策，对于提高国有企业人力资本的运营效率并由此进一步提高国有企业的盈利水平具有十分重要的理论和现实意义。

2.对人力资本的阐述

一说到人力资本，很多人脑海中会立刻出现人力资源这个很熟悉的名词，同时人力资本与人力资源又密不可分的。本文在解释人力资本这个概念的同时，将此与人力资本作比较，以便更好地理解人力资本的概念。韦伯斯特将资源定义为：资源是某种可以备以利用，提供资助或满足需要的东西。因此人力资源被看做与人力资源看成是与自然资源、资本资源、信息资源并列的生产要素[2]。

相关数据表明在1900～1957年的时候，美国资本投资增加4.5倍，利润增加3. 55倍；而人力资本投资增加3.5倍，利润却增加了17. 55倍。1919～ 1957年这38年间，美国国民生产总值增长额有49%都是人力资本投资所贡献。而国有企业作为所有类型企业中的典型的一个，人力资本的理论也有与其相适宜的国有企业。

3.对国有企业人力资本的现状调查与研究

3.1 人力资本的总量不足且整体素质较低

。随着经济全球化，我国经济日益与世界经济接轨，我国的国有企业也将与国外企业进行面对面的较量，这种竞争体现在两方面：一个是产品方面，而更重要的体现是在人力资本的竞争上面。但现实却令人失望：我国国有企业整体的人力资本素质较低，与发达国家和世界平均水平相比，我国在人口的平均受教育年限以及相关从业人员的学历层次方面都存在着不小的差距。在国有企业中，在工程技术人员数量较少的同时，整体素质也偏低。根据资料表明，我国的国有企业中，工程技术人员约有178.5万人，不过真正从事技术研究与开发的人员却不足36 万，平均每个企业只有4至5人。与此同时，拥有中、高级职称的的技术人员所占比例也不超过31%，而更多的是那些没有职称和只拥有初级职称的人员，比例高达69%。

3.2 人力资本投资不足

。令人担忧的是，我国的许多企业特别是国有企业的在人力资本上的投资不仅没有增长，反而还呈现出减弱的趋势，相关体现在： 企业整体人力资本投入额下降，多数企业对于职工培训只停留在表象上甚至根本没有投入， 许多企业的职工培训机构只是象征性的开设而并无实际作用。这些现象直接导致了企业效益不佳、竞争力下降，从而对企业的长远发展产生负面影响[3]。相关资料显示，30%的企业在教育、培训费用拨发较少，平均到每个员工身上一年只有10元左右；约有20%的企业在教育、培训费用上的投入平均到每人身上在10至30元；大约只有5%甚至更少的企业在加大人力资本的投入。大部分亏损企业已经终止了人力资本的投入，还剩下仅有的一小部分尚有能力投资的企业。很多国有企业更多的觉着人力资本投资是一种社会行为，并不能给企业带来直接的效益，久而久之便形成一种恶性循环，企业不愿承担或无力承担，人力资本投资严重不足，由此造成企业的盈利也逐渐减少，直至亏损。

4.国有企业人力资本运营中存在的问题

4.1激励机制缺乏， 人才流失情况严重

。刘满平等研究了激励策略和人力资本流动之间的关系。知识型员工的特殊性决定了企业要学会从单纯的物质激励转向与精神激励相结合，建立一种报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制[4]。调动员工工作积极性和工作热情。

4.2用人机制僵化，人力资本运营缺乏灵活性

。 在国有企业，对于人事的任用，更多地是讲究论资排辈。即使你有能力和才华，但是未必会被重用。而在私营企业和合资企业，这种现象却很少出现。在这些企业里，由于其首要目标是经济利润，企业的一切运作都是为了实现企业的盈利。因此，这些企业对于人才采用唯贤任之。对于个人来说，其能力的施展和物质的回报也更倾向于这些企业。这也解释了为什么这些企业的高端人才大多来自国有企业。

5.提高国企人力资本运营状况的对策分析

5.1 完善用人机制，提高企业人力资本的运作效率

。 首先， 应是完善人才的培养体制，强化对人力资本的投资力度， 提供给每位员工不断完善自我的机会。其次，在企业中努力营造尊重人才、爱护人才的氛围，使人才在企业中找到归属感。第三，要建立健全薪酬制度， 其主要原则是“按业绩付酬”，采用全方位的灵活的付酬方式，使员工的收人与其付出成正比，与其人力资本直接挂钩。

5.2 创新用人机制， 提高人力资本运作的灵活性

。想要抓住建立现代企业制度的契机，革新国有企业用人机制，以下几点必须落实：（ 1） 创建新的组织结构安排：按照现代企业制度的要求，在变革国有企业的组织结构的基础上，建立与之相适应的变革要求的管理机制；（ 2） 改革选拔人才机制： 把劳动力市场内部化，突破身份界限的同时落实竞争上岗制度，在市场和竞争机制下合理配置人力资源，从而有效解决国有企业人才流失问题；（ 3） 创新人才引退机制：结合现代企业制度要求的同时，并在相关国家退休制度的基础上，努力探索和创新人才退出的新机制，从而将国有企业领导干部出口的问题有效解决。

6.结论

知识时代的今天，企业已经意识到促进企业长期高效的发展，其关键因素并不是金融资本的投资，而是人力资本的投资。对于国有企业，由于其自身的性质和制度等方面的原因，在参与市场经济活动中，暴露其存在的问题。而部分国有企业每年的财务亏损更能体现国企的竞争力需要提高。而人力资本是国有企业的一个症结。本文从国有企业人力资本运营现状入手，其次在此基础上找国有企业人力资本运用过程中存在的问题，最后对比发展态势良好的私营企业以及外资企业，对于怎样提升国有企业人力资本的运营效率，给出相对应的解决方案。希望借此能够对于我国的国有企业人力资本的运营和发展具有一定的参考价值。（作者单位：安徽理工大学经济与管理学院）

参考文献

[1] 朱巧玲. 我国企业人力资本的现状分析[J].企业管理纵横，2002（5）.

[2] 韩传强. 促进人力资源向人力资本转变的内涵[J]. 经济体制改革，2004（1）.

[3] 潘晓琳. 我国企业人力资本投资现状及对策研究[J]. 商业研究，2005（3）.

[4] 刘满平，梁桂全. 知识型企业人力资本流动的模型及激励策略分析[J].软科学，2002（16）.

[5] Schultz. Investment in human capital [J]. American Economic Review， 1961（3）.

[6] 严志美. 国有企业人力资本投资的探析[J]. 河北企业，2010（7）.