企业人力资源管理现状与对策研究

【摘要】企业的人力资源管理一直是企业维持较高活力的重要因素，而随着人才的井喷以及人才的多元化，传统的企业管理模式受到了挑战，基于这种情况，本文重点对目前国企的人力资源管理现状进行了详细的分析，对难点进行了针对性的解读，并提出了相应的解决措施，目的是为了提高企业的人力资源管理能力，供相关人员参考。

【关键词】企业；人力资源；现状；对策

中图分类号：C29文献标识码： A

一、前言

人力资源管理是企业保持新鲜动力的重要因素，随着我国目前对企业改革的深入，国企之间的竞争越来越激烈，在这激烈竞争的过程中，劳务派遣依然存在较多，而国企在进行运行的过程中依然存在施工条件艰苦等特点，因此给企业的人力资源管理增加了难度。

二、我国现代人力资源管理现状及优势

我国国企在经历了了改革开放，因此目前生存下来的很多企业一些是由于自身在管理上有不错的水平，一些是由于国家支柱型的企业，但是不管是哪一种企业，都具备有一定的人力资源管理水平，这些企业虽然在人力资源管理上有非常长足的进度，但是依然存在一些问题。

在现在企业的发展过程中，资金已经不是企业发展过程中最为重要的因素，而制约企业发展的因素中，科技水平和管理水平的提高才能够得到促进企业长远的发展，而现代企业的发展过程中，管理水平的提高需要有现代化的人才来实现，目前我国很多国企在人力资源管理的过程中，制度化以及程序化在逐渐实现，因此我国国企人力资源管理主要有如下特点：

1、招聘制度市场化。

对于现代国企人力资源管理而言，已经彻底摆脱了在计划经济时代以接班和推荐为主的招聘制度，市场化的招聘行为应成为主流。而企业在招聘的过程中更重视员工实际的技能，例如国企在对派遣工进行招聘的过程中，一般都会要求劳务派遣公司对于人才进行有选择的定向招聘，这样能够保证人才招聘的力度和质量。人才选拔的科学化是现代企业人才招聘的主要特征之一，选拔考试已经成为公平化最为常见的形式之一。在一定程度上保证了招聘的公平。

2、培训制度经常化

现代企业对于人才的培养非常重视，而人才经常受到专业的培训是企业保持长期竞争活力的体现，企业的根本目的是为了培养和保留和企业发展相配套的人才，而培训制度的科学化在一定程度上能够保证企业员工在较短时间内能够快速的成长。例如目前很多国有企业不是闭门造车，而是将外面一些优秀的文化吸引进来，通过将人才排出去的模式，不仅仅是在境内学习，甚至很多优秀国企将员工送出境外进行学习，这样能够使得企业的人才更能够适应现在的岗位，而很多国有企业甚至将培训和薪酬制度挂钩，从而实现对培训的重视。

3、薪酬制度合理化

如今国有企业已经不是职业的终审制度，竞争上岗的意识已经在很多国有企业中慢慢的实现，使得员工在竞争意识上更敏感，而竞争上岗直接和人力资管管理中薪酬管理制度有直接的关系，促进了员工能力和薪酬的双向发展。

4、人力资源管理的地位逐步提高

在我国早期的国有企业人力资源管理中仅仅是针对企业员工的档案进行管理，对员工按时上下班以及考勤进行等级，因此传统国企人力资源管理无疑在形式上还是内容比较简答。而现代化的企业人力资源管理已经有了长远进度，已经上升到企业对于人才战略的发展上面，因此体现了人力资源管理部门在决策权。目前很多大型国有企业在人才招聘和培养方面已经逐渐和世界先进的管理企业接轨，而且职业经理人等优秀的人力资源经理人已经成为了大型国有企业不能缺少的人群。

三、国企人力资源管理存在的不足

1、人力资源管理意识不足

对于现代企业而言，人力资源管理是现代企业中非常重要的概念，也是作为企业长期的资源来进行对待。随着科学生产力是促进企业前进的重要因素，因此对于人来资源管理已经上升到比土地管理甚至资金管理更为重要的程度，所以相相关的企业应该改善人力资源管理的概念，构建现代化人力资源管理的理念，保证员工在这样的企业氛围中主动发挥自己的能动性，给自身和企业创造价值。但是目前在很多国企中，人力资源不是看成企业发展中重要的战略因素，因此不把人力资源看作是企业的主体，而是被看成被管理的工具，这样对于员工的能力的发挥无疑是非常不利的。

2、人力资源结构不合理

对于现代的人力资源管理而言，采用较为严格的结构进行管理，这样能够有效的发挥员工最大的才能，但是由于现在很多现代化的企业对于管理意识缺乏，导致了很多国企目前在人力资源结构上非常的不合理。例如很多国有企业的管理人才非常多，而在一线的操作员工非常多，再加上技能也比较单一，很多员工属于劳务派遣工人，虽然待遇和合同工的待遇是一样的，但还是会有种不属于本公司员工的思想。人力资源管理部门中，由于缺乏现代化管理的意识，缺乏相应的创新能力，而从事科研技术研究人才的缺乏，使得企业在发展上受到了较大的阻力。而在岗位的配置方面，资源的适应力较差，岗位上的人才不能最大程度的发挥其能力。而国企的改革不断的加大，人才的流失也非常的严重。

3、企业人力资源投入不足

人力资源作为21世纪中最为重要的资源，是现代化国企中最为重要的组成成分，而现阶段很多国有企业并没有认识到人力资源的价值，所以对于人力资源的投入是相当不足的，而员工没有合适的环境成长，其实对于员工和企业而言都是非常大的损失。

4、人力资源流动渠道不畅通

改革的深入化，国企的福利有明显下降，而和民营企业等非国有企业相比，其实在工资上相对而言较低的。并且劳动强度较大，企业也没有相应的激励手段，导致了现代化国有企业在人才吸引力上是远远不足，甚至很多企业出现了人才断层的现象。

5、缺乏凝聚人心的企业文化

企业文化是企业保持核心竞争力中非常重要的方面，因此积极的打造企业文化对于管理部门而言是非常重要的职责，员工目标和企业的战略如果能够紧紧联系在一起，这样不仅能够产生较大的向心力，从而不断的促进企业的发展。但是在目前很多国有企业中，对于企业文化的重视程度无疑没有达到理想的目标，甚至很多企业导向功能和这方面的意识出现了严重的缺乏，多以人力资源管理受到了严重的阻碍，最终阻碍了企业的发展。

6、激励机制不健全

现代国有企业，奖励机制无疑是管理中的重要的内容，但是奖励机制一定需要建立在公平的平台上，这样能够调动员工的积极性，对于提升企业的工作效率也有非常大的帮助，很多时候，国有企业，在奖励上细则不明，或者是对于不同岗位的人才，缺乏公允，这样不利于企业的长远发展。

四、我国国企现代人力资源研究对策

1、建立现代企业文化强化员工的“一体感”

经营体制和企业文化的建设是现代国企可持续发展中非常重要的因素，而企业的而员工是否对经营体制和企业文化的认同，是员工能否持续为企业工作非常重要的因素，而这种理念的来源其实就是企业内员工共同的认识。在我国国有企业中，只有员工具备了一定的凝聚力才能够将企业文化正确的建立起来，从而促进了企业的可持续发展。企业和员工只有在同一个战线上，荣辱与共，是现代化国有企业人力资源管理的重要任务。

2、科学授权尊重人才才能发挥的“成就感”

现代国有企业的人力资源管理是否科学，其实最为关键的因素之一就是能不能让员工发挥最大的能动性，最大程度的施展自己的才华，为企业的发展贡献出自己积极的力量。在现代化的企业中，很多企业都是将生产和经营的权利进行分开，这样能够发挥出优秀管理人才的能力，让优秀的管理人才更能发挥自己的能动性，管理人员得到了企业的信任，才能够在一系列的成就后，找到自己的归属感。

3、建立以绩效为中心的薪酬管理体系确保人才“归属感”

绩效是基础也是重点，我国国企目前在薪酬体系的建立上依然存在较大的缺陷，例如管理层的薪酬和基层员工的薪酬差距太大是目前很多国企存在非常大的问题，只有建立合理的信息后管理体制，才能够促进保障体系的发展。例如增加基层员工的福利制度，特别是在基层的一线工人的制度，这样能够使得优秀的工人有“归属感”。通过奖励，分红还有股份制这些薪酬管理制度，都是能够吸引优秀人才的加入，而科学的对这些奖励，分红进行管理，不仅能够提高员工工作的积极性，同时也能够促进企业的发展。

4、建立以人为本的人性管理体制激发创造力

现代企业对于以人为本的倡导非常重视，这不仅仅是一纸空文，其实个性化的管理是在现代人力资源管理中非常重要的因素，员工在企业中得到了企业的关心和关怀，才能够在长期的工作中产生自信。对于一些管理经验较为丰富外企人力资源管理而言，这些企业非常重视人性化的人力资源管理，这样才能够吸引更多优秀人才的加入。而现代化的国有企业也要认识到这一点的重要性，在文化上要打造不管在任何岗位上，虽然社会地位存在不同，但是人格上是平等的，在同一个层次上进行合作和配合工作，才能够有效的发挥全体的力量，而企业也要考虑到人才的重要性，最大程度的去赢得掌声，在相互促进的和鼓励的机制下，才能够创造出更大的经济价值。

五、结束语

总之，对于国有企业而言，合理的人力资源管理是企业面对日益激烈的竞争非常有效的措施，现代化的人力资源管理能够有效的缓解过去办公效率低下，改善员工和企业之间的关系，提高员工对企业的信任程度，从一定程度上能够防止人才的流失，对于企业的长远的发展有较大的帮助。

参考文献

[1]陆阳.国有企业人力资源管理策略研究[J].科技研究,2014,(22).

[2]晁捷.企业人力资源管理中存在的问题及解决对策[J].科技创新与应用,2014,(21):260-260.

[3]李宁,张瑞香.国有企业人力资源管理策略研究[J].科技创新与应用,2014,(20).

[4]李芊.国有企业人力资源培训存在的误区及对策分析[J].价值工程,2014,(19).

[5]沈婧婧,孙运美,赵梦.企业人力资源管理存在的问题和对策研究[J].才智,2014,(17).

[6]杨文凯.民营企业人力资源管理现状和应用对策的探析[J].中国商贸PKU,2014,(17).

[7]李思伦.广西民营企业薪酬管理的问题及对策研究[J].商情,2014,(17):115-115.

[8]李妍.在青中小韩企人力资源管理问题初探[J].现代商业,2014,(17).