中小型科技企业层级培训体系初探

人才缺乏已成为严重制约中小企业进一步发展壮大的主要原因。面对困境，中小企业普遍意识到培训对自身生存发展的重要性，力图通过有效的培训项目组织实施来帮助员工胜任目前岗位工作，促进高素质人才的成长。本文以某中小规模科研院所培训开发管理为背景，探讨如何建立有效的中小型企业员工培训与发展体系。

该科研院所员工总数约300人。培训工作中碰到了两方面问题，一是部分员工对培训缺乏积极性和主动性，自我培训的意识不强，总以科研任务忙，工作量过于饱和为理由，不参加统一组织的培训；二是培训项目的针对性不强，培训内容、课程与员工的需求和组织的目标结合不紧密。针对以上问题该所通过建立层级培训体系，明确职责，对员工进行有组织、有计划的岗位培训，从而较好地支持组织中长期发展需要。

一、层级培训体系

第一，三层培训内容。培训内容包括三个层次，即理论知识培训、技能培训和素质培训。理论知识培训侧重对概念的理解，以增强对新环境的适应能力；技能培训是指为满足岗位职责所需的特定技能而开展的培训，主要包括新员工入所培训、标准化技术、电装技术、机加焊接技术等；素质培训重点在培养员工所应该具有的正确的价值观、工作态度、思维习惯，包括企业文化、质量、安全、保密等培训。

第二，三级管理体系。该所将培训按照所、部门、个人三个层级进行分类，每个层级都根据自身特点制定年度培训计划，并参加相应培训。所层面的培训由人力资源部门牵头，其主要职责包括：制定专题培训战略与政策，提供系统的培训工具，整合内外培训资源，提供综合性的培训项目；部门层面的培训直接由部门负责，他们运用各种培训工具，根据本部门专业技术发展的需要，具体组织和实施专业性培训项目，培训对象以本部门员工为主；员工既是培训的接受者也是参与者，根据组织和部门的发展需要，以实现职业生涯发展为目标，通过客观分析自身业务能力和岗位所需技能的差距，制定年度个人的培训计划，由部门监督检查，个人培训以自学为主。

二、层级培训体系特点

第一，有利于明确培训需求，制定有针对性的培训计划。

培训需求分析需要对不同的培训主体进行分析，包括组织的高层管理者、人力资源部门、各部门管理人员等。只有调动各方面人员的积极性，使他们参与需求分析，发挥各自优势，才能保证需求的真实性、全面性和有效性。层级培训体系的建立对培训需求分析起到了良好的促进作用。人力资源部门在对上年度组织绩效和员工绩效进行考核评估的基础上按照三支人才队伍和三层培训内容确定下年度培训计划的框架，再通过对所、部门和个人进行培训需求调研，制定具体培训计划。三级培训管理体系，改变了过去培训需求分析仅仅由人力资源部门负责的状态，每个层级都必须进行培训需求分析，制定培训计划，从而保证了培训需求分析的全面性和客观性。

年度培训计划按照所、部门、个人三级展开。所级培训以加强理论知识更新，提高技术人员的自主创新能力；不断提高管理人员的岗位职责履行能力；提升技能人员岗位技能水平，确保所发展目标的实现，建设学习型企业为目标。部门级培训以提高员工岗位履责能力，提高专业技术和管理水平，确保部门绩效水平的提高和人才梯队建设为目标。个人级培训以提高自身素质和业务能力，实现职业生涯发展为目标。

第二，有利于明确培训职责，保障培训项目顺利实施。

层级培训体系中明确了各部门和员工的工作职责。人力资源管理部门负责所级培训活动的计划、实施和控制，并对个部门培训计划进行指导、检查和考核，负责建立员工培训档案；各部门负责部门培训计划的制定、实施和控制，指导部门员工制定个人培训计划，组织部门员工参加所级培训项目。个人负责制定个人培训计划，参加所和部门组织的培训项目。由于三级培训管理体系明确了各层级在培训中承担的职责，改变了原来培训工作仅仅由人力资源部门负责，部门和员工消极应对的局面，提高了培训项目设计的针对性，员工参加培训的积极性和主动性增强。培训项目在执行中也更容易得到部门和员工的支持。

三、存在的不足

一是如何配合出台切实有效的措施将培训管理工作做实作细、加强对部门培训工作的指导监督等这些具体培训管理工作都对人力资源管理部门员工的工作态度、工作能力提出了新的更高的要求。总体来看，人力资源管理人员的工作能力在一定程度上决定了层级培训体系是否能够发挥应有作用，因此层级培训体系的有效运行受到人力资源管理部门工作水平的制约。

二是层级培训体系需要考核评估体系的有力支撑。培训项目的培训效果测评的方法单一，效果评估工作有时仅仅是培训过后的一个简单的考试，事后跟踪调查少。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际工作脱节。如何制定科学的培训考核评估体系，并将其纳入层级培训体系是进一步完善层级培训体系的重点。

（作者单位：南京化工职业技术学院）