非正式组织的医院管理论文

1非正式组织的概念

美国管理学家、人群关系学说的代表人物埃尔顿•梅奥通过著名的“霍桑试验”提出，在正式组织中存在非正式组织。我国学者周三多等在《管理学》中这样描述非正式组织：非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。在正式组织展开活动的过程中，组织成员在活动中相互熟悉和了解，逐渐形成一些无形、与正式组织有联系、但又独立于正式组织的小群体。这些小群体形成后，其成员由于工作性质相近、社会地位相当，对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者在性格、业余爱好以及感情相投的基础上，产生了一些被大家所接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机性的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织[1]。非正式组织是人们无意识中自发形成的，它的产生主要以感情和关系的融洽为标准，它要求成员遵守共同、不成文的规则。对于那些自觉遵守和维护规范的成员，非正式组织会予以赞许、鼓励和欢迎，而那些犯规的成员，非正式组织则会通过嘲笑、讽刺、孤立等手段予以惩罚。因此，维系非正式组织的，主要是接受与欢迎或孤立与排斥等感情上的因素。

2医院非正式组织的存在特征

西方公认的现代管理和组织理论之父巴纳德在1938年出版的《经理人的职能》一书中阐述道：“无论在什么地方都存在着与正式组织有关的非正式组织”[2]。医院员工都是社会人，大多数都受到过较好的高等教育，除了都需要有一定经济上的满足外，还需要有情感上的满足和自我实现的需求。

2.1医院非正式组织特点

2.1.1没有明确的组织结构、目标和任务。非正式组织是组织成员在人际交往需求中自发形成的人际关系群，以工作、情感、性格、爱好相投为基础，不受正式组织的行政部门和管理层次的限制，组织内部没有明确的组织结构，组织成员也没有明确的目标和任务。2.1.2有核心人物和共同认定的价值观。内部成员人人平等，没有阶层，但往往会有一两个核心人物，形成虚拟的“领导”。组织活动随机、灵活，没有既定的规则，但会按照组织成员共同认定的价值观行事。2.1.3存在的时间和空间都具有动态性。主要表现在组织的数量和规模，某些组织本身就具有临时性质，随着某事件的发生而形成，也会随着事件的结束而解散。组织内部人员有多有少，数量也因内外环境变化处于动态发展。2.1.4组织成员在医院活动范围有相交和重叠。往往在某个部门不止存在一个非正式组织，可能有两个以上的非正式组织。同时个人可能不止属于一个非正式组织，也可能属于多个非正式组织。2.1.5部分非正式组织的活动常常超出了医院范围。现代医院在社会大环境中不是孤立地发展，医疗技术日新月异，只有对外开放，积极交流，掌握最前沿信息和先进的技术，医院才能有竞争力。同时，医院员工大多受过较好的高等教育，具有较强的社交意识和能力，在实际生活中他们的社交范围不仅仅囿于医院内部，还会广泛涉及到其他医疗机构、上级部门等。

2.2医院非正式组织存在形式

2.2.1以情感为特征的。人都有友情的需求，都会渴望结交朋友，获得友谊和关怀，彼此交流，在别人的肯定和认同中增强自信，满足内心的需求。如朋友、同学、老乡、师徒等。2.2.2以兴趣相投为特征的。各类兴趣爱好者在业余时间聚在一起，切磋技艺，从紧张的工作中放松自己，娱乐身心。如牌友、驴友等。2.2.3以血缘亲情为特征的。夫妻、亲属等关系在医院人员关系中也非常普遍。2.2.4以利益为特征的。人在追求利益的同时，也在防止利益受到侵犯。但作为社会人，个人力量是有限的，一方面个人通过团体的力量可以获取更多的利益，另一方面在个人利益受损时，具有相同经历的人往往会团结在一起维护利益。2.2.5以工作协作为特征的。现代医院学科分工越来越细，在医、教、研、防、管五大块中，无论哪个领域的工作开展都需要各种专业人员的积极协作和配合。人们在选择协作人员时一般都选择自己认可和信任的人。如课题小组、医疗攻关小组等。2.2.6以谋求发展为特征的。医务人员作为知识型人才，会注重自身价值的实现，而孤立无援就难以有发展和提高，因此，有着共同理想的人会形成一个小团体，或团结在医院某些核心人物的周围，借助他人的力量以成就目标。

3非正式组织的影响

3.1积极作用

3.1.1正式组织的剂，促进组织成员内聚力。在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，成员彼此的情感较密切，互相信任，容易形成团结的典范，也可作为管理人员改善人际关系的途径。3.1.2传播知识，更好地做到知识共享。医院知识型员工中的战略性人力资源拥有医院的核心知识或关键知识，有着高层次的心理需要、价值追求和强烈的社会责任感。非正式组织的存在使核心人才个体间有了建立联系的机会，并有充足的时间和空间建立彼此之间的关系，有共同的语言和相同的目标，这是促进知识分享的先决条件[3]。3.1.3有效沟通，促进医院和谐发展。成员之间交往频繁，使得信息迅速传播，这有助于员工之间信息与思想的交流，帮助员工获得有益的建议，作出正确的决定。非正式组织成员基于彼此信任，有效地弥补了正式组织沟通的局限性。3.1.4有利于人才成长。医院人力资源成长过程较长，合格的医生需要有扎实的理论基础和丰富的临床经验。例如，在医院内部创新团队这样的非正式组织中，年轻人能够得到专家们的倾心指点，迅速成长。

3.2消极作用

3.2.1利益冲突时阻碍改革。当非正式组织和正式组织间的利益发生冲突，特别是影响到非正式组织的利益时，非正式组织利用团体的力量与正式组织抗衡，将阻碍医院改革的进程。3.2.2存在矛盾时影响工作效率。非正式组织之间的矛盾往往会影响工作效率，表现为部门之间、部门内部人员之间不配合或相互贬毁对方，甚至人为设置障碍，影响工作的开展。3.2.3影响组织公平。非正式组织以小团体为单位，破坏制度，制造利益不对称，特别是以医院高层管理者为核心的不同类型非正式组织，在进行资源配置时，可能会更多地倾向于自己圈内的人员。3.2.4容易传播不良信息。非正式组织信息传递快，它在传播正当信息的同时，也大量传播各种流言蜚语、小道消息等，由于交流的私密性，更容易被接受人相信。这些不良信息的传播，会严重破坏正式组织的和谐。

4对医院非正式组织的对策

针对医院非正式组织的特点和作用，医院管理者应重视非正式组织的存在，正确分析其对实现医院目标的影响，强化积极作用，弱化或消除消极作用。结合现代医院管理实践，现提出以下几点对策。

4.1正视非正式组织的存在

非正式组织是把“双刃剑”，其对正式组织的作用随着医院环境、个人内心变化而发生变化。管理人员要充分利用其积极作用，扩大影响力和辐射范围，树立一种以积极向上为导向的医院内环境，促进医院目标的实现。关注非正式组织的发展方向，正确分析非正式组织的行为，对积极、正面、有益的组织活动给予大力支持和鼓励，如提供经费、场地等，以充分满足人们对情感、人际交往的需求。同时，对消极、反面、有害的活动要进行监督，并加以引导和限制，消除或减少其危害性。

4.2培育协作性的团队文化

树立崇尚团队协作的医院文化，引导员工将个人发展与医院目标相结合，加强协作，为更多的医疗攻关小组、科研团队等组织的产生创造条件。医院设立交流场所、旅游等，使在正式组织中没有机会接触的人员通过集体活动能够相互熟悉，为今后工作中的横向合作提供人际保证。对工作协作、谋求发展为目的的非正式组织，在管理上可给予政策倾斜和资源上的支持，给予充分的信任和关心，以他们为榜样，培育和扶持更多的核心专业人才。

4.3树立“以人为本”的意识

现代医院人力资源管理以“人”为中心，强调医院组织和员工的合作，通过建立“命运共同体”实现双方的共同成长。作为管理者，应充分做到对员工信任，与员工沟通和合作。通过完善制度、院务公开、民主管理、畅通正式交流渠道等管理措施，从制度上保证所有员工对医院事务的知情权、参与权、决策权，从而有效防止消极、不利于医院目标的非正式组织形成。

4.4对非正式组织进行引导和调节

在组织管理中，为非正式组织提供必要的生存空间，并把非正式组织的作用导向到正式组织的管理之中。管理者尽可能地参与非正式组织的活动，加入到非正式组织中，引导非正式组织的行为与医院目标保持一致，更好地发挥非正式组织的积极作用，遏制消极作用。同时，管理者在日常工作中尤其要重视与非正式组织核心人物的交流，及时了解到非正式组织的动向，以及基层成员对管理层决策的反馈，疏通自上而下的信息沟通渠道，便于管理层及时对政策进行修改、补充和完善。

作者:唐新梅孙建平浦建芬单位:中国医学科学院皮肤病医院