管理者赞美激励的倍增效应

摘要： 管理工作能否圆满完成，关键因素就在于人。管理目标的实现在于选人用人，而让单位职工状态达到巅峰的法宝是“赞美”。在剖析适才适所内涵的基础上，分析赞美产生的积极效应，巧妙使用赞美方法，以期实现事半功倍的管理效果。

Abstract: The people are the key factor of the successful completion of the management. The achievement of management goals lies in selection and appointment of people, and the magic weapon that makes the employees reach the peak state is "praise". Based on the content of rule of The Right People on the Proper Place, the paper analyzes the positive effects of praise. The clever use of praise can achieve more effective management.

关键词： 适才适所；赞美；激励

Key words: The Right People on the Proper Place；praise；incentive

中图分类号：C93文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）25-0321-02

0 引言

作为一个领导者，重要的不是制定管理目标，修改规章制度，而在于“选人”与“用人”。俗话说：“三人行，必有我师。”人各有所长，以其长以处事，用人不当事倍功半，用人得当，事半功倍。管理工作能否圆满完成，关键因素就在于人。因此，他们的首要任务，就是选用合适的人，做合适的事。这就是适才适所的法则。美国管理学家彼特说，“赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏者所得到的。”人人喜欢受到表扬，人人厌恶惩罚。赞美愉悦了他人，更使自己身心健康。管理者付出最小成本的投资，被赞美者回报最大的收益，这样使得被管理者自信增长，更使管理者更具魅力。这就是本文所说的赞美倍增效应。文章试图揭示适才适所的内涵，探寻赞美产生的积极效应，使用赞美的最佳方法，实现倍增效应。

1 适才适所法则

适才适所主义源于日本“重建大王”坪内寿夫，根据员工的不同情况，安排到合适他们的工作岗位。他指出：每个企业都有一些“窗边族”，也就是专门在窗边呆着，什么也不必做，就可以领取高薪水。终日卖命勤奋的员工，看到这些悠闲地“窗边族”，心中当然有所不满。如果公司无法改变这种现象，恐怕难以整顿的。于是他把这批人放到了造船部门，企业也不再有“窗边族”了。适才适所就是把恰当的人要放在恰当的位置上。鉴于此，笔者以为，适才适所的内涵包括以下几个方面。

善用人之长处更善用人之短处[1]。人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面很差劲，再逊的人总有一方面较他人一技之长。《淮南子・道应训》记载，楚将子发喜好交识一技之长之人，一个 “神偷”也被招为麾下。齐国进犯楚国，子发应战三次不敌，简直无计可施。“神偷”夜晚请战。第一晚将齐军主帅的睡帐偷了回来，次日清早，子发打发使者送还齐军主帅。当天晚上，“神偷”再将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派遣人送回。第三天晚上，“神偷”头回齐军主帅的发髻子，照样派人送回。接下来，齐军人心惶惶，大家都担心连人头也被盗，自然不战而退了。可见，一个成功的领导人不在于他自己能做多少事情，而在于他能清楚地了解每个下属的优缺点，在适当的时候派“逊色”的员工去做他们适合的事情，这样往往会取得出人意料的效果。

用比自己更强的人。钢铁大王卡耐基曾经在生前给自己撰写了墓志铭：“长眠于此地的人懂得在他的事业过程中启用比自己更优秀的人。”我国著名文学家韩愈曾在他的传世名篇《师说》讲到：“师不必贤于弟子，弟子不必不如师。闻道有先后，术业有专攻”。对于团队管理者来说，嫉贤妒能无异于自掘坟墓。管理者要有一种鉴别人才的眼光，能够识别他人的优点；并且关于善于使用强者得胆量和能力；在单位内部激励、重用比自己更优秀的人才，让单位越来越有活力，越来越有竞争力。

兴趣是最有效的激励[2]。美国曾对两千位著名的科学家进行调查，发现很少有是由于谋生的目的而工作，他们大多处于个人对某一领域的强烈兴趣而孜孜以求，不计名利报酬，他们的成功是与他们的兴趣有相连关系的。知识型职工成为单位员工的主流，他们喜欢工作的自由、自主和刺激以及更具张力的工作安排；他们对自我价值不是局限于物质资本，反而更重于工作本身与兴趣目标。如何激发员工的内在潜能，将这种潜能、幸福感与工作相连最关键性因素显然就是兴趣了。激励的出发点是满足职工的各种需求，以兴趣为代表的内在需要的满足正成为激励员工的关键！兴趣的影响力渗透在各种软性激励因素中，并从知识型职工在工作努力中实现价值，兴趣激励是留住优秀人才的根本。

不要轻易向员工许诺。有一个典故：古时候，驴与现在的奥迪、奔驰功能不相上下。据说农人为了让驴儿拉车，会在驴的前面吊上一根胡萝卜，那驴儿便以为胡萝卜近在咫尺，往前一步就能得到，结果中了主人的圈套。从某种意义上讲，这样的计谋或者说“圈套”在日常生活中并不少见，然而在官场和单位却是司空见惯，上级常用这种办法促使下属拼命工作，而且屡试不爽。而一般情况下，小员工在上司的空头许诺面前常有此类“胡萝卜之叹”。而现今单位中，应运薪酬、奖金、岗位变动、期权以及文化进精神激励，会达到不俗的效果。然而轻易承诺却走到另一个极端。许诺的特点就是必须兑现，兑现了才会产生激励效应。管理者的许诺必须适度，即在现在或者将来的条件下能够兑现。因为下属或者员工一定记得管理者的诺言，一旦兑现不了，员工不但对管理者的人格产生怀疑，挫伤职工的积极性显而易见。尤其在一个团队中，会危及到管理者的信任指数及领导力，否则致使凝聚团队与和谐团队的建设化成泡影。

别吝啬赞美的掌声。美国心理学家马克・吐温说过：“一句精彩的赞词可以做十天的口粮。”赞扬是一种让人陶醉的东西，更是一种神奇的力量。对赞美的渴求源于人的本性，胜过灵丹妙药，具有不可替代的力量。有些管理者整天板个脸，示“官威”，不能随便开“金口”，何况放下身段赞美职工？恰恰相反，赞美的价值体现在管理者的赞扬，意味着下属在群体中的位置和价值在领导中的形象；能满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励；能密切上下级之间的关系，化解彼此之间的隔阂与疑虑。对职工与下属无疑一种精神报酬，是承接过去业绩和未来奋斗的中介点，给予他们奋斗目标和前进动力。当然，我们并不否认批评的思想工作方法的作用。

2 赞美的积极效应

赞美即鼓励、强化，属于行为科学的一个概念。美国著名的心理学家赫洛克实验有一个重要结论：对于工作结果及时给予评价，能够强化工作动机，对工作起到促进作用。适当表扬效果显然比批评好，而批评的效果要优于不给予评价。卡内基学校训练专家黑幼龙说“曾有一位母亲将一大把稻草丢在了晚餐上，全家人愕然，她说，‘我为全家人做了几十年的饭菜，老老小小从来没有给过一句肯定的话，这给你们吃稻草有什么区别’？”他强调说，“别以为家人之间不需要赞美，连妈妈这种付出爱心不求回报的人，都渴望有被肯定的一天。”赞美作为一种鼓励与强化，积极效应表现在以下几个方面：

2.1 赞美能够激发出人的自尊心、责任心，充分发挥人的能动性。成功学大师拿破仑・希尔曾说：“人类本性最深的需要是渴望他人的欣赏，所以要多夸奖他人。尊重对方的才能，给以高度赞赏，他定会将自己的优点发挥的淋漓尽致；如果对恶劣的人和事一味责备、批评，反倒只会增加对方的怨恨与不满。”韩国足球主教练希丁克的赞美就是该观点最好的印证。“千万不要责备球员”，即使球员做错了，也要让球员自己说出来，这样他们不会第二次犯同样的错误。“那个球员不行”之类的否定语句不会出现在选拔球员时候，相反他总是非常积极地寻找每个人的潜能与特长。希丁克总是用这样的话语：“我随时称赞球员，绝不会当众指责他们。指出错误、骂一通，也只会在球队内部。那是我和球员的约定，也是我的原则！”。对于球员的失误，他也绝不会当面发火，相反会通过耐心的说明使球员领悟。希丁克一直坚持一种风格――针对问题，就事论事。在指出球员错误时，他会开头先说：“只是要分析比赛情况，而不是为了指责谁，所以请不要紧张！”接着会让所有记者退出，然后一条条分析比赛内容。[3]希丁克的赞美成就了一支最具责任心的足球团队，而他个人永远充满工作激情与动力感动着世人。

2.2 赞美激发出人的竞争意识，挖掘出人的内在潜能，具有催化作用。诺贝尔经济学奖获得者莱因哈特・塞尔顿教授有一个著名的“博弈”理论。假设有一场比赛，参与者可以选择与对手适合做还是竞争。如果采取合作策略，可以像鸽子一样瓜分战利品；如果像老鹰一样采取竞争策略，胜利者往往只有一个，即使获得胜利，羽毛也要被啄掉不少。现代竞争一定是互惠互利有序的竞争，赞美更需要激发出这样竞争意识。一个单位的管理者总是渴望职工能朝气蓬勃，出现你争我赶的工作局面，使用赞美或许就是一种捷径。职工即使给单位做了微乎其微的贡献，或者出现出良性竞争的苗头，管理者务必以诚恳的赞许，高度的认可和真诚去鼓励，并强化被赞美者的后继行为。[4]即使出现的竞争意识属于偶然，管理者也不得忽视，通过赞美去强化，使这种偶然行动演变成持久的行为，并内化为个人或团队的品质。布朗夫人雇佣女佣得故事家户欲晓，她从前雇主那里得知了对女佣的评价大多是贬的信息后。在女佣第一天上班，布朗说：“贝丝，几天以前，我打电话请教了你的前任雇主，他告诉我说你为人既老实又可靠，还煮的一手好菜，带孩子也很仔细，唯一缺点就是理家有点外行，总将房子弄得脏兮兮的。我想她的话并不可信，从你的穿着可以看出，你是一个非常爱干净的人，我相信这是你的习惯，你肯定也会将家里打扫得干干净净。我们相处很愉快的。”结果，他们果然相处很开心，贝丝真的将家里收拾的井井有条，而且一尘不染，工作勤奋。布朗乐开了怀。

2.3 赞美激发管理者不断提升自身素质。管理者的威望来源于许诺的兑现，威望越高赞美的效应越大。单位职工渴望一个“言必行，行必果”的领导。如果赞美列入管理者每天的议事日程，使赞美成为日常管理的一项事务，并且建立一套赞美效应的评价机制。这无疑这要求管理者必须提高自身素质，成为凝聚团队精神德枢纽，使员工有更强的归属感与成就感。

3 赞美的方法

赫洛克实验众人皆知：表扬组与受训组的成绩好于不以评价的忽视组；该三组成绩又好于控制组，而成绩最好的是表扬组。这个实验表明：“每个人都渴望赞美，赞美是一种有效的激励手段，但大多数人都不是赞美高手，他们止于知道赞美的重要，却不熟悉赞美的方法与技巧。”笔者以为：

3.1 懂得适才适所用人法则，赞其之长，讳其之短 如果拿短处赞美无疑变成了讽刺。要赞美人，就要赞美他的长处。一方面，要把恰当的工作分配给恰当的人。在平面媒体中听到有这样的管理者，他让喜欢吹毛求疵的人当产品质量员；让谨小慎微的人去当安全管理员；让斤斤计较的人去参加财务管理；让道听途说、喜爱传播小道消息的人去当信息员；让性情急躁、争强好胜的人当青年突击手。高明的管理者总是善于从人之短处挖掘长处，由善用人之长处发展到善用人之短，这恰恰就是用人的艺术精华。另一方面，要把各种类型的专才与偏才组织成互补结构。“用人不求其备，嘉善而矜不能”[5]。意思是用人不必要求人才完美无缺，奖励好的人，体谅能力不及的人。我们知道，高瞻远瞩、多谋善断具有组织和领带才能可做指挥人才；善解人意、忠诚积极、埋头苦干、任劳任怨，符合做执行人才；公道正派、铁面无私、熟悉业务、联系群众可做监督人才；思想活跃、知识广博、综合分析能力强，敢于坚持真理可做参谋人才。孤立来看的个个“偏才”，经过合理组织，各展其长，就变成了“全才”。可见，组织原理也是重要的手段。正如列宁所言，“组织能使力量增加十倍。”

3.2 赞美成为管理者的一项基础工作 赞美使用公开、单独、他人传递媒介、传递等灵活多样的形式。玫琳凯公司的赞美不但是行销计划的内容，并构成公司的一项管理内容。例会上的赞美：玫琳凯公司在各地区分公司的每周例会上，都请本周最佳销售员在讲述成功的销售经验，接受一种别样的赞美和公司毫不吝啬的掌声。缎带的赞美：每位美容师第一次卖出100美元产品获得一条缎带，卖出200美元再得一条，并以此类推。可以想象0.4美元的奖赏将会产生如何的激励效应呢？别针的赞美：这种别针仅在美国达拉斯设计制造，然后用飞机运到世界各地。最高奖赏是镶钻石的大黄蜂别针，该别针有别样的含义――大黄蜂身体笨重，要飞起来相当不容易，它象征玫琳凯的女性在身负家庭负担的情况下，还能获得如此优异的成绩，是非常不容易的。佩戴不同的别针标志获得不同的荣誉。“喝彩”杂志的赞美：《喝彩》杂志是公司创办的杂志，其刊物目的就是给予赞美。刊物发行量和全美国报纸不相上下，个人获奖信息以及本人成长经历全部刊载。该杂志一月一期，以不同的国家为单位发行，玫琳凯美容师在公开称赞中与员工一道分享经验。粉红色凯迪拉克的赞美：玫琳凯的区级指导员是蓝色套装，再高一个层级是粉红色套装的时候，公司就奖励一部凯迪拉克轿车。世界上粉红色的凯迪拉克轿车的主人都是玫琳凯的全国指导员，当然，凯迪拉克轿车也成为玫琳凯公司“到处跑的广告”[6]。显然，赞美如何成为管理系统的一项基础工作，成为现代管理者一个全新的课题。

3.3 赞美要及时、发自肺腑 《三国》中刘备收黄忠的故事，刘备的赞美可谓随机应变和及时，而且把发自肺腑的赞美表现的淋漓尽致：“您的名字有一个‘忠’字，您的品性就是忠贞和忠义；您的大名是汉生，意为为大汉而生。”“您和关羽大战三百回合没有胜负，关羽一直在赞美你的勇猛；张飞与赵云也大加赞叹你的箭法”。刘备在对黄忠个人资料的全面了解之后，以平和的姿态，虔诚的敬意，由衷去赞美，使得赞美效应发出奇效，顺利获得一员上虎将。因此，当单位员工做出成绩后，管理者要在第一时间给予称赞，如果因为领导工作忙，一周甚至一个月想起来了，大加表扬，除没有效果可能适得其反。

总之，高明的管理者不但善于用人之长，而且容人之短，不仅容人之短，而且化短为长，更擅长适时适所赞美激励，使赞美效应倍增，实现事半功倍的管理效应。

参考文献：

[1]曾凡清.领导也要善于用人之短[J].人才t望，2003，11.

[2]吕淑春.最有效的管理激励法[M].中国经济出版社，2011.1.

[3].cn[N]，.cn/g/2001-12-19/19217712.shtml.

[4]李伯黍.班图拉对决定行为的先行因素和后继因素的论述[J].上海师范大学学报哲学社会版，1988，04期.

[5]王宇.《多方位看曹操》第二章[N].

[6]赵凡禹，赵彦锋.《管理越简单越好》290―291[M].企业管理出版社.