电力设计企业的员工激励机制

【摘要】国有电力设计企业面临改制，由于薪酬体系和激励机制存在的问题，造成设计人员的流失，这给企业的可持续性发展带来了一系列问题。电力设计企业是知识型企业，本文探讨了知识型员工的激励机制和知识型员工的特点，并对电力设计企业的员工激励机制提出了具体建议。

【关键词】知识型员工，激励机制，薪酬体系

电力设计行业是以人为主体，通过多学科、多专业协作，从事创造性劳动的知识密集型行业。电力设计行业的员工具有较高的文化程度，拥有专业的工程技术知识。掌握先进工程技术和具有丰富工程经验的人是电力设计行业的主要资源，可以说人工成本是电力设计行业的最大成本。正因为如此，人才的流失对电力设计企业来讲是关乎生死存亡的大事。而现实是，一方面国有设计企业要改制，需要留住人才，另一方面设计人员激励不足，人才流失严重。追其根源，主要是与传统的企业制度和管理模式下的激励方式相关。旧的方式不能量化员工创新的成果，并有效转变为员工的利益体现，因此就不能促使员工努力创新和科研。这个问题的根本原因在于：由于国有设计企业的产权结构不合理，导致报酬体系运作失灵以及激励机制不完善，其结果是导致国有设计企业核心人才的严重流失。

1. 知识型员工的激励

管理大师德鲁克发明了知识型员工的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。[1]

加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比在其所著的《管理知识员工》中对于知识型员工激励提出了自己的建议，比如，让员工理解公司的战略，并将其贯彻于自己的工作中；咨询和参与是深掘企业内部智力资本的两大工具；鼓励员工学习，营造相互分享和学习知识的氛围等等[2]。从知识型员工的心理及行为动力特点出发，高贤峰提出了建立报酬激励、成就激励、机会激励一体的自我激励机制[3]。企业报酬制度上，给知识员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不够，知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等。同时管理者应该建立适应知识员工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度，以保证报酬的合理公平分配。成就激励制度上，给知识员工较大的工作自，将知识员工划分成较小的工作团队，重视成就激励环境的塑造，如进行塑造竞争机制、进行业绩竞赛等。机会激励上，要使知识员工从事与自己的职业定位和兴趣相符合的工作，这是知识员工非常重视的一种期望心理。

2. 知识型员工的特征

知识型员工因为具有较高的人力资本，一般说来具有如下特征：

（1）工作具有特殊性

知识型员工不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，他们依靠自己的知识和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新，从事着创造性的工作。知识型员工的工作成果难以测量，极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些科技含量高的产品生产，往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给衡量个人绩效带来了困难。

（2）个性特征突出

知识型员工具有以下几个方面的性格特点：较强的自主意识，强调工作中的自我引导；独立的价值观，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可；在知识型企业中，最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的，所以对于知识型员工流动意愿强；知识型员工一般都有较高的报酬，他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看重组织的支持和同事之间的合作、注重良好的工作环境。

（3）流动频繁

由于知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；另一方面，知识经济使得知识陈旧周期缩短。造成知识型员工流动的因素很多，如社会环境、企业因素、个人因素、非个人因素等等。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富 [4]。

3. 建立电力设计企业的员工激励机制

电力设计企业是知识型企业，其员工是知识型员工。其激励机制内容应包括：

在收入分配和薪酬体系上，能够完全体现按劳分配、效率优先的状况。当前薪酬体系存在的一个主要问题就是，薪酬不能体现“按劳分配、效率优先“。高层管理人员和优秀技术骨干的收入与经济效益挂钩，一般技术人员的收入与工作业绩挂钩，辅助生产员工与工作量挂钩。在全员收入普遍提高的前提下，应向技术骨干倾斜、向中标方案倾斜，向获奖项目倾斜。这种分配制度能够兼顾技术和管理，可以鼓励积极承揽项目，可以鼓励一般技术人员向技术骨干发展。

建立公正的绩效考评制度。绩效考核是对设计人员技术水平和创新能力的评估，是确定岗位薪点以及设计培训计划的重要依据，其过程和结果直接关系到企业的管理体系、员工士气、经营业绩等，因此在管理中占有重要位置。

建立公平透明的薪酬体系。大部分设计人员不了解公司的薪酬制度，他们不清楚应该拿多少薪水以及已经拿了多少薪水。这就使薪酬制度不能成为设计人员的参照体系，不利于留住那些设计过无数工程而且水平提高快的设计师，激励他们一如既往的努力工作；而且也不能为年轻设计师树立一个行动的指南，引导年轻设计师的发展。公平透明不是说要完全把工资公开，而是要让员工知道工资是如何计算和提升的。企业进行薪酬沟通的目的是希望员工能够知道企业鼓励什么行为，反对什么行为，并尽可能减少员工的不公平感。个人的工资还是要保密，其本意是要减少员工的不公平感，其核心思想就是“薪酬制度公开，个人薪酬保密”。

参考文献：

[1]彼得·德鲁克. 变动中的管理界. 上海译文出版社，1999.

[2] 弗朗西斯·赫瑞比．管理知识员工．北京：机械工业出版社，2000．

[3]高贤峰．知识型员工的行为动力结构与激励策略[J]．中国人力资源开发，2001，（7）．

[4] Mahen Tampoe，Motivating knowledge workers - The challenge for the 1990s. Long Range Planning. Volume 26， Issue 3， June 1993， Pages 49–55.