浅谈国企的培训开发

摘要：员工培训开发工作是人力资源管理的重要内容，为了适应当前企国企转型发展的形式，如何提升员工的整体素质，使人力资源持续增值， 适应国企的转型发展需要，是人力资源管理亟待解决的问题，本文从人力资源培训开发的意义，培训工作现存的问题、如何改进，加强培训管理工作提了一些建议。

关键词：培训意义；存在问题；策略措施

一、培训的重要意义

培训是提高员工素质的重要途径，更是加强员工使命感和归属感的有效手段。在企业人力资源管理中，具有极为重要的地位。

1、培训促组织目标实现

培训不是独立活动，而是实现组织目标的一种必要手段，必须从组织目标着手，明确员工培训的具体任务。既然培训的意义在于支持组织目标的实现，那么培训活动应该从什么角度帮助实现组织目标，帮助的程度有多大，是必须认真分析和解决的问题。不仅如此。在进行培训工作时，还要考虑员工培训与其他支持组织目标的方法相比，是不是成本最低、收益最大的方式。因此，当实施一项培训计划时，必须准确分析培训对于组织目标的促进作用。

2、培训能够满足员工自身发展的需要

加大员工对培训的重视，树立培训是提高员工素质、技能的重要途径。现在的知识员工渴望成长，渴望自身价值的实现， 而且培训也能满足员工对企业的认同感，与企业共同成长，减少流失。促进人力资本的增值。

3、培训促进经营管理活动

培训是一种有效的管理手段，其特点在于不是消极地约束人的行为，而是积极的引导人的行为。组织行为理论告诉我们，人的工作绩效取决于其工作行为，人的工作行为又由具体情景下所选择的行为目标决定。管理者期望提高组织工作效率，这一过程通过影响员工的行为选择完成。培训之后的员工绩效之所以能够提高，是因为改变了工作目标人事和工作行为表现。把职工培训看做一种管理工具，是要通过培训塑造员工的合理行为。

二、培训存在的问题

1、培训流于形式

认为培训就是某些技能的学习，或者是应急培训，“头痛医头，脚痛医脚”，不问需求、不讲效果，仅仅着眼于企业的短期培训需求，没有跟企业的长远发展目标联系起来，显然跟不上市场形势的发展。培训形式仍以沉闷单向的课堂传授为主，培训内容多以空泛无物的理论居多，又没有适当的激励措施，必然使员工对培训失去兴趣。

2、为了证书而培训

企业应始终贯彻人才的培养和企业发展相结合，期望通过对相应人员的培训，使他们掌握相应的技能从而取得相应资质和证书，进而为企业的发展提供技术、人才和证书保障。但是，现在国企经常面临的困境是，因为没有长远的人才规划，急近功利，对证书的关切度比较大，相应的监督和考核机制的不完善或未贯彻执行，使得企业重视证书的实际意义大于对人才成长的培养，使企业的培训沦为了取证的需求和工具；

3、培训目标与员工关注点的不统一

企业的年轻员工不仅仅关心温饱问题、经济问题，他们更关心的是工作中是否有不断学习的机会，企业是否能够给他们提供不断提升自身价值的平台。培训没有和员工的工作满意度、事业发展空间、职业生涯设计以及组织的认同感等挂钩，将打击员工参与培训的积极性。

4、缺乏对员工培训效果的科学评估

当前企业的培训考评体制较薄弱，现有的考核形式大于内容，培训评估仅仅对培训的满意度进行简单回访或事后补充，并没有深入员工的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来。这种培训效果评估方法也造成了培训与实际施工管理的脱节。

5、企业内部讲师匮乏

过分的依赖于专业的培训机构和培训讲师，使得公司内部的讲师制度不够完善，不能得以充分的发挥出其带动员工、提升技能和知识、促进业务水平提升的作用，内部讲师严重缺乏；

三、培训的改进策略

1、加强系统的培训需求分析

培训需求要考量三个因素：企业的战略目标、参加培训人员的兴趣和关注点和企业经营管理中存在的“短板”。依据各部门、各岗位的要求，了解员工感兴趣的培训方向，再结合企业运营管理中最缺乏的部分，将三者相结合综合考虑企业和员工的需求，那么学员参与培训的紧迫感和积极性会大幅度提高，培训效果得到改善的目标最终达成。

2、采取各种形式，搞好培训课程

培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。企业培训的对象主要是成年人，因此培训的方式不应采用简单的“你教我学”，应结合自身特性、资源优势、员工特点以及培训内容，对不同的对象和课程，分层积分课题，采取不同形式的培训方式。例如，对于新进员工培训应将培养企业归属感和忠诚度放在首要地位，还要强化对新员工的基本技能培训，上岗前通过考试、考核达到岗位技能的要求，从而提升新员工处理实际问题的能力和水平。还要加强对各级管理者以拥有职业理想、端正职业态度、掌握职业技能、遵守职业道德、学会职业沟通、树立职业形象为主要内容的职业素质教育，有计划、有重点地加大对各级管理者分层次、多样化的管理和专业培训，实现人力资源的保值增值，促进企业管理水平的整体提高。对基层员工可以采用岗位练兵、导师带徒、技术比武等方式，设计针对性强的课程;

3、发挥培训福利特点，延伸培训的激励效能

当前，培训在很多企业已不简单的是一种提升能力的工具，更多的成为一种激励机制，比如对于很多优秀的员工，企业单一物质或现金的奖励已不能满足现代年青人的心理需求，通过对优秀员工、储备干部给予适度年度的培训基金，一方面激励其不断提升学习的积极性；另一方面“以学代奖”更突出企业对个人的持续发展的前瞻性投资行为。个人的选择余地更大也更丰富，更好地体现了培训激励的突出特点，培训从简单的管理工具延伸发挥其福利作用，让学习转变为一种个人自我价值的体现和展示。

4、建立内部培训师队伍

发展和完善内部讲师制度，加快内部培训师队伍的建设，针对企业年轻骨干成长加快这一特点，为其在“实践”方面进行补位，选取、发掘和发动有经验、有技术的内部专家对有工作需要的同事、同仁进行培训指导，以点带面，做到真正的实际工作与理论知识结合，形成新老员工互带互动，相互学习的氛围。