科技型人才聚集下的隐性知识共享机制及干预策略

摘要：隐性知识共享是提高综合竞争力的关键，隐性知识共享的研究愈显重要。在分析科技型人才聚集下隐性知识的潜藏性与共享性、增值性与垄断性、覆盖性与专业性、层次性与交互性、稳定性与动态性的特点及其共享意义的基础上，对促进隐性知识共享的组织机制、管理机制、行为机制、文化机制、激励机制做了初步探讨并提出一些高效分享的策略。

关键词：人才聚集 隐性知识 共享机制

中图分类号：F062.3

文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)03-016-05

一、引言

人们发现，有效的知识共享能够把分散于不同个体头脑中的零散知识转化为一个强大而富有活力的集体智慧，能够提高知识创新和知识增值的效能。显性知识共享可以依赖于工具去实现，而隐性知识共享最有效的途径是而对而的交流。隐性知识在经历了社会化、外在化、组合和内化四个阶段后，实现了个人与个人，个人与群体之间隐性知识的共享，并由此产生新的隐性知识，其进阶状态是螺旋式上升的。

国外对隐性知识管理的研究开展较早，大概可以分为三类：(1)对企业隐性知识的共享：Stenmark认为企业内部隐性知识的共享不一定非要通过显性化才能实现，通过构建基于个人兴趣的文档来描述个人的隐性知识，进而应用信息系统促进其交流和传播，同样可以实现隐性知识的共享；Tboreas提出了一种用讲故事的方式实现并促进隐性知识在企业内部共享的方法，并进行了实地验证。(2)隐性知识转化模式：Nonaka提出了著名的知识创造转换模式，即SECI模型，把知识转换描述为：从隐性知识到隐性知识的知识社会化过程；从隐性知识到显性知识的知识外化过程；从显性知识到显性知识的知识综合过程：从显性知识到隐性知识的知识内化过程。DavenPort和Prusak(1998)提出知识共享的意义就是将知识进行传递和吸收，Senge指出知识共享不仅包括知识的传递，还包括帮助对方学习知识的意愿和行动：Nancy(2000)提出共享就是将知识分给他人，让别人通过学习而知晓与别人共有相互学习的知识，最后形成组织知识。(3)隐性知识共享的意愿和动机：Hendfiks根据双因素激励理论提出知识工作者进行高水平知识共享的动机来自激励因素而非保健因素：Hayek指出实际上每个人都拥有一些他人没有的独特信息，这些信息的共用可以带来好处，但只有当他愿意合作时，知识的使用才能成为可能。

国内隐性知识共享的研究主要集中在四个方面：(1)对知识特性的隐性共享的方法、模型、机制的研究。李伟、卫民堂等通过对隐性知识的分类，提出了两主体间伪隐性知识转移的语言调制模型以及两主体间真隐性知识转移的联结学习模型。毕小青等人以知识人的能力维度为出发点，以个人能力维度与知识维度的匹配度为核心，建立了以知识资源与个人能力相匹配的知识共享模型，完成知识资源的最优化配置，实现了知识资源的价值最大化。王娟茹等在隐性知识共享模型与机制研究中对隐性知识的四种类型进行了分析，探讨了隐性知识共享ITEI模型，并提出了隐性知识共享的组织机制、沟通机制、团队运作机制三种机制：南旭光研究了隐性知识转移和溢出的交流机制，区分了知识转移和溢出模式，提出了个体间、组织间、区域之间三个层面的知识流转。(2)对隐性知识共享中存在的障碍、问题的研究。严浩仁分析了企业内部知识共享的各种障碍，提出了构建和完善企业知识共享的内容与途径。李江等人通过研究隐性知识对情景管理的依赖性，探时了情景管理米克服组织内隐性知识共享存在的诸多障碍，提出了情境隐性知识管理方法研究，为组织隐性知识的共享创造良好的条件和机会。刘希宋蹦隐性知识的特性为出发点分析了利技成果中隐性知识转化的障碍因素进而提出转化的路径及策略。(3)对组织内部环境与隐性知识共享关系的研究。张淑华考察分析了组织氛围的不同维度能够在一定水平上预测隐性知识的不同因子的共享程度。闰举纲通过对组织文化变革中组织文化类型的演变与隐性知识转移的关系进行了分析，阐述了有利于隐性知识转移的相互信任的企业文化模型。(4)对隐性知识共享的效率进行的研究。宋建元从隐性知识的可编码化，知识拥有者的传授能力等分析了个体和群体的隐性知识共享的效率。

虽然上述文献对隐性知识共享的研究成果丰富且出发角度不同，但与科技型人才聚集相关的研究却略显不足，难以推动在一定条件下隐性知识的挖掘和共享。基于此，本文在论述了科技型人才聚集下隐性知识特点的基础上，分析了科技型人才聚集下隐性知识共享机制，探讨了科技型人才聚集下提高隐性知识共享对科技发展的促进作用，旨在极大地发挥人才聚集效应的信息共享效应，为区域社会经济建设服务。

二、科技型人才聚集下隐性知识的特点及共享意义

(一)隐性知识的定义及特征

1.隐性知识的界定。1950年，波兰尼(Polanyi)在《个人知识》和《隐性方面》中对隐性知识进行了比较系统的探讨和分析。他认为，在一个人所知道的、所意会的及与他所要表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识――隐性知识。这种知识来源于个体对外部客观世界的感知与判断，人们感知到的事物能被明确地认识，但是人们不能完全清晰地表达出来。他认为隐性知识来源于个体对外部世界的判断和感知，是源于经验的。日本学者野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)认为：“隐性知识是高度个人化的知识，有其自身的特殊含义，因此很难规范化也不易传递给他人。”他认为隐性知识不仅隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。此外，美国著名的心理学家斯滕博格(Robe J Sternberg)从心理学的角度来论述隐性知识与人类思维及心理过程的关系。根据世界经济合作与发展组织(OECD)的界定，那些属于较难编码的诀窍类知识，不易用文字或语言表达或传播，通常附着于个人或组织，只能通过实践与社会互动关系而取得并加以利用的知识属于隐性知识。

2.隐性知识的特征。(1)难以转化性。隐性知识是存在于个人头脑中的，它的主要载体是个人，它不能通过语言、文字、图标或符号明确表述，不能通过正规的形式进行传递，很难进行明确表述与逻辑说明，是人类非语言智力活动的成果，只能通过人们的身体感官或者直觉、领悟获得，难以转化成显性知识。(2)难以交流性。隐性知识是人才个体独具的经验、技能、思维，是依托特定情境存在的，难以用语言文字、数字公式来表达，难以学习交流，不同年龄不同学习背景的成员拥有的隐性知识差别很大，隐性知识的获取需要在潜移默化中进行。(3)难以规范性。隐性知识深深植根于个体的言行及思想中，很难用正式语言传达且专属个人，表现形式既隐约又不拘一格，具有难以统一标准，难以规范的特点，是高度个人化、难以规范的知识，它存储在个人脑海里，不容易被表达和传播，就像是一个人的某种能力，是个人技巧、经验的总结或某种智力的结果，难以传递给别人，只能靠感悟和领会来获得。(4)一定程度的竞争性。

实现隐性知识的共享与交流，是一个理想状态，是所有学者的心愿，但它却与人类的行为准则以及“人是自利的”本性相抵触。虽然无私奉献是我们所提倡的高尚品德，但在实际的人际交往中，人们都会计算自己的付出与回报，当然回报不仅有有形的物质利益，也包括无形的精神感受，如声望、名誉等。美国社会学家覆曼斯认为人际关系在本质上都是交换关系，社会交换过程中普遍存在一种公正性期待，也就是当交换双方对于自已付出和回报的比例感到满意时，交换才能进行下去。隐性知识拥有者由于担心将自己掌握的知识贡献出来会使自己失去竞争优势。(5)加速增长性。隐性知识必须在个人知识显性化或多数人共享的情况下才能快速增长。部分隐性知识经过挖掘、编码后可以显性化，使之利于表达、沟通、交流、分享，才可能使知识创造价值。在适当的激励措施下，个体所具有的知识和经验可加速增加，随着知识的逐步被获取和吸收，可提供的知识基础本身也在增大，于是知识基础按不确定的比例不断增多，个人所拥有的隐性知识最终加速增长。

(二)科技型人才聚集下的隐性知识界定

科技型人才不仅是隐性知识最重要和最主要的创造体，更是隐性知识的拥有者、传播者和吸收者。这些隐性知识的创造和传播与人才流动有密切关系。科技型人才在流动的过程中受诸多因素的影响形成科技型人才聚集，科技型人才聚集的主体都是具有丰富知识的高水平教授、专家、学者或具有一定知识水平且已具备一定技能的高级工程师等等，拥有其它个人和组织无法比拟的政策支持、资源和环境优势等。科技型人才聚集下的隐性知识是指存在于科技型人才和科技型人才聚集组织中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、不易被复制或窃取、尚未编码和难以显性化的各种内隐知识，同时还包括通过流动与共享等方式从外部获得的隐性知识。

(三)科技型人才聚集下隐性知识特征

1.潜减性与共享性。科技型人才聚集中的隐性知识是极其高度个人化和难以规范化的各种内隐知识，它包括那些正式、非正式的，难以表达的技能、技巧、经验和方法等。这些难以转化的隐性知识主要根植于科技型人才或利技型人才聚集组织的行动与经验中，无法直接通过语言、文字、图像等形式来表达，也很难被别人模仿，只能通过紧密合作将隐性知识融合于文献信息提供的显性知识服务中得以观察和体会，通过实践和直接交流而获得。

2.增值性与垄断性。隐性知识通过学习和共享后创造出的价值远远大于它隐藏干个人或群体时所创造的价值。当有限的资源被不同的行为主体拥有的时候，资源的相互交换就成了资源组合的先决条件。不同的主体拥有的知识和经验不同，交换隐性知识时会产生不同的知识组合而创造出新的知识，在很多时候都会产生l+l>2的效果。科技型人才聚集中的隐性知识是经验性的知识，是个体在长期实践过程中经过非常艰苦的努力得来的知识。实现隐性知识的共享与交流是一个理想状态，是所有学者的心愿，但它却与人类的行为准则以及“人是自利的”本性相抵触。它的一个最鲜明的特点是其价值体现于科技型人才自身，掌握这些关键性的隐性知识、技能和经验等就能获得某种特殊利益，而通过交流或传播给别人则会丧失竞争优势，科技型人才聚集中隐性知识的垄断性就会被打破，而由隐性知识带来的超额利益以及个人的精神荣誉也会随之消失。

3.覆盖性与专业性。科技型人才聚集中人才的密集性和学科的多样性使得科技型人才聚集中隐性知识具有覆盖而广的特点。专业性是指科技型人才通过长期的高校教育或训练掌握了已经证实的认识科学或高深的知识，具有一定的基础理论并从事具体的科研工作。由于隐性知识的高度个人化和受环境约束等特性，具有程度深，承载量大，涉及专业性强等特点。

4.层次性与交互性。科技型人才聚集是不同年龄的科技型人才聚集，他们的学习环境、接受的教育背景、地域文化、个人生活环境等都不相同，掌握的隐性知识类型、方向、程度不同，具有层次性；他们来自不同专业或相关专业，学科间相互联系越来越多，相互交叉渗透阶段越来越深，具有交互性。科技型人才聚集隐性知识的共享不仅仅是一种知识的简单交融，他们对隐性知识的理解更加严谨、深刻，并且他们之间的交流、碰撞和融合会产生新的隐性知识，增加隐性知识的含量和提升其层次级别。

5.稳定性与动态性。科技型人才隐性知识的稳定性是指科技型人才面对新知识时，用来同化新知识的原有知识是否已经牢固掌握，是对原有知识的巩固程度。稳定性越强，越有助于知识共享。科技型人才隐性知识的动态性是指科技型人才知识的获得是蕴含在生活、学习、研究的过程中，在创新的过程中产生了新知识，是一个动态的过程，具有动态性。科技型人才隐性知识的共享不仅仅是原有知识基础上新知识的同化，更是一个知识创新的动态过程，这就要求科技型人才不断根据自己的经历和对知识的掌握，通过科学研究产生新知识，获得新知识，从而更好地促进知识创新和隐性知识共享。

科技型人才聚集下的隐性知识所具有的上述特殊特性，影响着隐性知识在科技型人才聚集中的交流和共享。隐性知识的特点体现的越明显越复杂，共享就越难以实现。

(四)科技型人才聚集下隐性知识共享的意义

知识不同于一般物品，它不会在使用和交换中被消耗，反而通过共享能够扩大知识范围。在诸多因素的作用下，知识拥有者可以形成两种截然相反的氛围：一种是在强竞争环境下，各个成员相互比拼，互相“保守”着自己的知识，个人的知识增长全凭实践的积累及个人的反思；另一种是形成一种良好的交流氛围，在这种氛围里，每位知识拥有者都把自己的经验、困惑拿出来与他人分享，自己走的弯路可以提醒其他成员绕过，自己的困惑可以依靠集体的智慧解决。科技型人才聚集中大家都把自己掌握的隐性知识通过恰当的方法表达使之显性从而供大家学习参考，促使大家共同进步，同时也可以把这些宝贵的实践经验和隐性知识传递给更多的人推动科研的进步和社会的发展。科研成果来自于每一位科技型人才的努力，科研水平的高低更是科技型人才团结的集中体现。基于此，科技型人才的隐性知识交流、提高、共享是很有必要的，提升科技型人才间隐性知识共享的意愿，实现隐性知识的交流与共享对科技型人才的科研水平提升有很重要的意义。

三、科技型人才聚集下隐性知识共享机制

(一)概念模型

科技型人才可能是来自不同专业，或者来自同一专业的不同方向。在科技型人才隐性知识共享的过程中，每位科技型人才都同时扮演知识提供者与知识接受者的角色，以往的研究表明，知识提供者的共享意愿和知识接受者的吸收能力十分重要，但知识提供者的表达能力同样重要。知识提供者如果能用合适的方法清晰的表达自己具备的隐性知识将大大提高隐性知识共享的效度。

在科技型人才聚集下，由于不同的科技型人才具有不同的学科专业背景，各自所倾向的理解系统和思维模式也有差异，这在一定程度上给隐性知识共享造成了困扰。笔者认为电子化的交流和面对面的交流有效

结合更能发挥作用。

科技型人才隐性知识共享与各自的背景知识相关，科技型人才往往乐于请教自己的社会关系和知识网络来获取相关的背景知识。社会关系和知识网络为科技型人才提供与课题相关的背景知识，帮助其理解相关的其他专业知识。如果说社会关系知识网络属于更广的环境的话，那么聚集中是否存在促进隐性知识共享的氛围也是隐性知识能否高效共享的一个关键。这一点与聚集人才组织是否重视隐性知识探讨、共享与有无激励措施有关。人们基本不会主动的将自己的经验进行总结和公开，这些特殊的知识经验一方面是身份和地位的象征，另一方面是缺乏共享意识或者不具备表达能力，所以即使是被询问，不一定能得到预期的答案，应该有主动推进隐性知识共享的措施来改善这个问题。

综上所述，本文提出了科技型人才聚集下隐性知识共享机制模型。如图1所示。在该模型中，科技型人才的隐性知识通过不同的交流方式在个体之间进行共享，关系资本表示科技型人才问的联系程度。知识提供者与知识接受者并不能绝对区分，每个人可以同时承担提供者与接受者两个角色，共享意愿和知识表达吸收能力是每个人具有的两个因素，而社会网络作为外部因素影响着成员隐性知识量。学习习惯和团队氛围属于宏观因素，大范围影响着科技型人才隐性知识的共享意愿和吸收能力。

(二)科技型人才聚集下隐性知识共享机制研究

科技型人才聚集中隐性知识的共享是通过一定的机制实现的，有正式共享(展开讨论会等)与非正式共享(如人与人随意交谈等)模式，隐性知识通过何种方式共享严重影响着隐性知识共享的有效实现。由科技型人才聚集中隐性知识的特点将隐性知识共享机制分为组织机制、管理机制、行为机制、文化机制、激励机制。

1.组织机制。由科技型人才聚集中隐性知识的内涵我们可以看出，有一个良好的组织环境对于促进隐性知识共享有若举足轻重的作用。本文从组织共享氛围和关系资本两方面来研究组织机制对科技型人才隐性知识共享的促进作用。(1)共享氛围。Sveihy和Simons认为，建立一个对知识共享持有积极态度的共享氛围非常重要，它为队伍提供行为标准或规则，是影响知识共享的重要因素，强调知识共享的主要障碍是抵制知识共享的内部氛围，而合作和信任影响知识共享意愿和行为：Goh也认为，团队氛围为知识共享提供一个彼此信任和值得信赖的环境，一个积极的自发的自觉自愿的氛围，对知识共享起着巨大的推动作用。而良好的团队氛围的形成，领导方式及行为是重要的影响因素。Banik等(1998)认为，领导可以创造良好的团队氛围，使得团队成员彼此间开放性和信任度提高。良好的团队氛围不仅为团队成员问提供了“软”环境，也为团队成员间的协调与合作创造了条件，从而有效的促进知识共享。当领导重视隐性知识实施隐性知识共享时，各成员会较愿意进行知识共享。组织领导越是推动有用知识在群体问共享，群体在解决复杂问题时，就会通过知识共享产生最佳知识流量，从而提高工作效率。知识共享要求领导者必须是学习者和教导者，而不是命令和控制者。组织领导与下属的关系和关心支持会促进科技型人才之间的信任，激发科技型人才知识共享的热情，创造良好的知识共享氛围。此外，组织制度和文化也会为共享氛围提前设定基调，而组织内部的激励措施和主动推进措施更加使群体氛围朝有利于知识共享的方向发展。(2)关系资本。关系资本指项目各成员间的信任、互惠和联系强度的水平。创造一个知识共享的环境依赖于积极的个人和团队关系、团队内的尊重、相互信任和互惠。在没有正式控制和协调机制的环境中，信任是打破成员间地域和组织距离的动力。过去的研究表明虚拟团队中存在非人格化的，或者说是制度化的信任，这种信任不是出于情感联系、知识或过去交往的历史。“快速信任”(swifllrus)可以解释临时团队如何达到高水平的信任，即使成员不享有任何过去的联系而且不一定能指望有任何进一步的关系。在科技型人才聚集中，没有足够的时间通过人际交往的方式培养信任，科技型人才往往在他们原有的组织环境、工作实践或角色的基础上接受信任的期望。信任的积极期望激励个体主动参与刚队，加强个体问值得信赖的关系，进而促进隐性知识共享。

在科技型人才聚集中，由于个体成员的不可替代性，每个个体在充当知识提供者的同时很可能也扮演知识接受者的角色，个体问分享知识不但不会使自己在组织中的地位下降，相反很可能会得到同伴的尊重。在隐性知识共享的过程中，个体之问的强联系能培养相对较强的知识表达和吸收能力，会增加成员问的共有知识和共同理解，这样就减少了相关背景知识的解释，增强了个体对彼此知识结构、思维方式、理解机制的把握，从而使相应的隐喻或模型以及表达出来的零散、片面的知识更加有针对性和易于理解，尤其是分享复杂隐性知识时，往往涉及较多的背景知以，这时共有的理解系统格外重要。

2.管理机制。管理机制的原意是指系统的结构及其运行机理。在本文将管理机制理解为利技型人才聚集中决定采用什么样的形式进行隐性知识共享，本文主要研究交流方式对隐性知识共享的作用。科技型人才的交流力试大概有两种：电子化交流与面对而交流，两种交流方式各有利弊。随着计算机技术的迅速发展，电子化交流能够克服时间和空间上的障碍，实现科技型人才聚集知识共享的时效性。而且，明晰化的显性知识经常通过电子化的方式在人才间传播和共享，达到了很好的效果。但是，对于隐性知识和复杂知识来说，一般是通过师徒制、干中学、情境故事等方法进行分享，这些需要人才聚集在一起，通过一段时间的面对面交流和沟通，才能实现隐性知识的有效共享，真正解决问题。Dixon指出，即便是分享已经处理好的明晰知识，电子化手段也只能起到80％的作用，剩下的20％依旧需要面对而的人际交流。

3.行为机制。行为是受思想支配而表现出来的外表活动。行为机制是人们为适应环境而采用的一些方法或手段。在科技型人才聚集中隐性知识共享的前提下，行为机制则理解为科技型人才为学习他人的隐性知识主动积极地想要去分享别人的隐性知识或自己具有的表达和吸收能力，即共享意愿和表达吸收能力。(1)共享意愿。在科技型人才聚集的情况下，在有信息需求的情况下，隐性知识接受者的共享意愿是十分强烈的。隐性知识共享意愿的强弱直接关系到隐性知识共享的数量和质量，共享意愿越弱，越不愿意把知识与人分享，就会有越多的隐性知识沉淀下来。在人才聚集的情况下，拥有大量的专业知识往往意味着自已有某种权力和专业权威，而共享这些知识则会使知识拥有者担心失去自身的独特价值，影响自己在专业圈内失去竞争优势，所以大部分个体可能并不乐意主动分享这类知识。在人才聚集中，由于聚集的条件就是依据他们拥有不同层次或相关专业的学习知识，可以说每个个体都有着其他个体无法复制的隐性知识，因此身份和地位问题可能并不是造成共享意愿不强的主要原因。Szulanski研究发现，当知识拥有者缺乏激励或诱因时，往往不会主动分享知识。在中国传统文化价值观的环境下，本文所涉及

的科技型人才聚集下科技型人才可能还会缺乏共享意识。所以，假如聚集的条件下存在利于隐性知识共享的氛围，比如有主动推进知识的措施，如福特公司的“最佳经验复制”系统科技型人才的共享意愿应该会得到改善。(2)知识表达与吸收能力。知识存在于人的头脑中，有形知识只是冰山一角，大部分是无形的难以言喻的。Grant认为知识本身具有独享性，必须有公开的意愿和能力，才能使知识共享有效运作。对于聚集的科技型人才来说，在主观上具备了共享意愿还远远不够，还必须拥有相应的知识表达能力，才能将需要共享的知识传授给知识需要者。在科技型人才聚集中，每位人才都来自不同的老师不同的学校甚至不同的专业，各自拥有不同的理解机制，这就要求知识提供者不仅要将自己的隐性知识表达为显性知识的能力，还要求知识提供者能以知识接受者容易理解和吸收的方式对显性知识进行解释。否则他们各自拥有的知识也难以得到有效利用。同时，知识接受者的吸收能力决定利技型人才聚集下隐性知识共享的效果。知识吸收者能力可以使知识接受者易于成功吸收、消化与应用新的知识。知识接受者如果缺乏必要的吸收能力，单纯的依靠知识提供者的表达是无法达到知识共享目的。在科技型人才聚集中，知识接受者的吸收能力受到社会网络和学科复杂性的影响。一方面，知识接受者对新知识的吸收需要借助与之有关的背景知识，在背景知识与新知识之间建立联结，以利用新知识，而以往的研究表明，科技型人才倾向于求助自己的社会网络和知识社区来解决这一问题。另一方面，来自不同环境的个体包含不同的思维模式和解释机制，聚集中的人才学科背景越复杂，知识接受者理解新知识时所付出的努力就越大，进而不利于隐性知汉的有效共享。

4.文化机制。科技型人才聚集中隐性知识的特点决定了科技型人才的文化机制对隐性知识共享的作用。一个科技型人才具有深厚的文化底蕴不仅决定着他理解、驾驭知识的能力，更重要的是有丰厚的知识才能给其他成员带来广播的知识渲染。结合以往对科技型人才的研究，本文从利技型人才特有的知识特性和科技型人才的知识存量来说明对隐性知识共享的重要性。(1)科技型人才拥有的知识特性。利技型人才是人才资源的优秀群体，受文化教育较多，知识相对渊博，受教育文化和社会阅历的不同影响，个体之间所拥有的隐性知识也不同，他们思想活跃，在解决问题中常常能提出新的想法和见解，容易点燃创新的火花，创造出新知识。他们拥有较高的技能和丰富的知识，但是他们拥有的知识受时间、技术的制约，具有一定的时效性。他们拥有的大量有价值的隐性知识无法用形象的公式、图片表达出来。(2)知识存量。别于临时聚集的利技型人才而言，良好的学习习惯会促进知识共享。McGrath的时间、交流、绩效(TIP)理论指出，一个没有历史的团队，在技术和环境都很大不确定性的情况下解决一个具有挑战性的问题时，必须具备一些可以借鉴模式以避免绩效的不利影响。组织拥有“先前的相关知识”是组织提高吸收外部知识能力的重要条件。这种知识就是本研究中指的学习习惯和背景知识，电可以理解为科技型人才聚集的知识存量，也就是科技型人才长期的学习工作中积累的显性的文件资料和隐性的经验技巧。

5.激励机制。知识本身的外部性可以使隐性知识低成本共享，因此将知识大范围的共享，实现知识的效益，提高人才聚集的竞争力。但是隐性知识拥有者为了回避风险，增强竞争的筹码，就会对所用有的知识有意识“垄断”，这就与共享形成了冲突。为了解决这一冲突就必须设计出一套好的知识管理激励系统，使知识拥有者乐于共享知识、创新知识和应用知识。因此，设计以知识贡献为基础的激励机制也是很有必要的。

物质利益是人们一切活动的根本目的所在，满足人们的物质需求，是协调和处理人际关系的基础，也构成激励的基础。然而任何奖惩制度上的不完善或不合理，都将导致组织中个体的满意度降低、知识分享积极性降低等现象。制定一系列的奖励机制，支持研究者从事知识创新工作，为其提供足够的资源，如知识网络平台或是专家的指导等。这不仅仅是金钱的激励，而是更复杂的激励方式，它隐含了个体对组织所作的知识贡献，包括实际的成绩和积极影响，同时也包括他们对团队的“知识贡献度”。

在物质奖励的基础上，特别是知识型人才对较低层次、物质方面的需求得到满足后，他们就要追求社交、自尊、自我等实现等精神方面的需要。此时，金钱等物质手段的激励作用往往小于精神激励的作用。因此，建立一个全面的精神激励机制对促进隐性知识共享也是会有一定作用的。例如：荣誉激励、成就激励、竞争激励、兴趣激励、沟通激励、参与激励等方式。每一种激励方式都像是一个网眼，只有各种方式一起运行才会构成一张激励之网。

综上，科技型人才聚集下隐性知识共享的机制研究如图2所示：

四、科技型人才聚集下隐性知识高效共享的策略

隐性知识在科技型人才聚集中有效共享是影响科技型人才聚集效应产生与科技型人才和隐性知识创新的重要因素，为了更大程度地分享科技型人才聚集中的隐性知识，提出以下建议：

(一)引进高层次科技型人才，增强科技型人才的聚集力度

科技型人才是隐性知识共享的主体之一，而科学家与工程师是科技型人才中的核心骨干，要加大力度的引进高层次科学家与工程师，增加科技型人才的聚集力度。科技型人才聚集群体中，科学家与工程师所占比重越高，领导核心作用就越明显，他们拥有更多更广的知识量，能解决隐性知识共享的源头问题，并且他们具有较高的素质和文化素养，使得科技型人才之间的交流相对顺畅，相互之间的冲突也较容易化解，从而科技型人才聚集中的各种效应如知识共享效应体现的就越明显，越有利于隐性知识的高效共享。

(二)增加科技资金投入，提升科技型人才的竞争力

科技资金投入的总量和科技投入强度是实现隐性知识共享的关键因素，对其产生起着较大的影响作用。研发经费投入力度越强，科技人才研发经费越充足，则科技人才工作的热情就越大，创新能力就越强，越容易实现自身的理想和价值，科技型人才聚集中隐性知识转移越容易实现。科技资金投入不足影响了科技型人才聚集中隐性知识的转移。因此，应该尽快加大科技资金投入，不断规范和加强科技经费的投入，尤其是政府应明确界定地方财政支出的职能和范围，财力向科技投入倾斜，增强科研支出的投入力度，调动和激发科技型人才的创新才能，发挥科技型人才的聪明才智，进而实现科技型人才聚集中隐性知识的转移。

(三)构建有利于隐性知识共享的组织结构

科技型人才聚集中的组织结构对于隐性知识共享有着至关重要的作用，在一定程度上甚至决定着隐性知识共享的成败，所以要保障隐性知识共享的顺利进行，就必须建立一种有利于隐性知识共享的利技型人才聚集的组织结构。科技型人才聚集中的组织结构是一种垂直的金字塔式的等级结构，这种组织结构等级森严，层次繁多，信息流动不畅，隐性知识共享困难，已不能适应隐性知识在科技型人才聚集中的共享迫切需

要，需要建立一种新型的扁平式的组织结构。这种新型的组织结构由传统的“垂直层级型”结构变为“水平链接型”结构，凝缩了隐性知识共享的时间和空间，弱化了等级关系，为科技型人才营造了一种平等、民主与灵活的交流环境，它的管理层次较少，中间层“梗阻”现象消失，上下沟通渠道畅通，信息传递速度快，便于科技型人才而对而地交流和隐性知识自由流动；另外组织扁平化可以减少隐性知识在共享过程中的失真，增加科技型人才上下级间的直接联系，减少决策和行动之间的时间延迟。在知识和信息快速产生、快速传递的今天，必须减少科技型人才聚集中组织问管理层人员的数量，促使组织结构实现扁平化，以保证隐性知识在其内部快速、准确的共享。

(四)创建有利于隐性知识共享的组织文化

1.构建学习型组织。由科技型人才聚集效应的特点可知科技型人才聚集组织是学习型的组织，其本质特征是“善于不断学习”，其含义有四点：终身学习；全员学习；全过程学习；保持学习能力。在这种组织中，学习隐性知识转移和提高科技型人才将是科技型人才聚集的一项重要职能和目标，科技型人才聚集组织会开展经常性的培训以及团队学习活动。在科技型人才聚集的组织中，科技型人才的学习已经内化为自身的日常行为，溶入到科技型人才的“共同愿景”之中。

2.相互信任的组织文化。科技型人才聚集组织中的科技型人才大多有独立主见，术业有专攻。“尊重隐性知识，转移隐性知识”的组织文化为隐性知识转移机制的创建提供了丰厚的土壤。这种组织文化的内容有：相互信任，这是隐性知识转移的基础；开放式交流，每个科技型人才都要为组织的知识库作出贡献；学习，科技型人才将学习作为一项终生任务和一种生活方式，有义务汲取最多最好的知识；共享，每个科技型人才有义务推进组织知识库的良好运行，以传播、获取、创造和应用新的隐性知识为乐事，并不认为共享隐性知识会危及自身利益。

(五)建立有效的激励机制，推进隐性知识有效共享

随着科技型人才地位的提升及其经济状况的改善，更为持续而有效的奖励，应当与科技型人才的工作成就和个人成长相联系，重在满足科技型人才的社会需要、自我实现的需要，要让科技型人才在隐性知识共享的活动中，体会到与他人合作、交流对自己在人际关系、工作实践中的好处，从而实现科技型人才之间的隐性知识共享行为由外在制度的要求转变为内心的需要，使之自觉自愿参与隐性知识共享活动。但是制定激励机制的过程中也应注意以下原则：(1)合理回报原则，科技型人才聚集的组织应为隐性知识的提供者创造宽松的奖励措施，一方面要对其在新隐性知识研发过程中的付出绝对给予补偿，另一方面又要按隐性知识对科技型人才聚集的组织的贡献大小给予奖励性报酬，这种报酬既可以是物质的如奖金，也可以是精神的如隐性知识署名制。总之应使科技型人才贡献隐性知识的回报大于囤积隐性知识的回报。(2)信用原则，要激励科技型人才愿意提供自己所拥有的隐性知识，必须要有组织的信用体系做保证，即互惠是组织文化的一部分，科技型人才贡献出来的隐性知识不会被他人盗用或滥用。信用体系的建立应注意，信用必须是有形的，让科技型人才看到因共享隐性知识而获得荣誉。(3)与业绩评估联系的原则，将隐性知识共享作为正规化业绩考核的一部分，让利技型人才感受到正在被关注并赞赏他们积极的隐性知识共享的习惯。

五、结论与不足

科技型人才聚集中隐性知识共享得到的结论：要有一个良好的组织，构建和谐的互相学习氛围；科技型人才要有积极的隐性知识共享意愿和进取的学习态度。这就要求我们在以后的学习过程中努力运用已掌握的知识，积极运用知识管理、知识创新，对隐性知识进行获取、加工、挖掘、吸收、转化、提炼、升华为显性知识，尽量使隐性知识显性化；通过相应的制度设计和激励措施对个体施加影响，使之具有知识分享的意愿，提高隐性知识分享效率。

本文从理论上分析了科技型人才聚集下隐性知识分享的机制和高效分享策略，对于利用实证研究和定量方法去分析如何改善或控制关键性影响因素，提高科技型人才隐性知识共享的主动性和共享效率，还期待于我们在实践中不断总结经验、分享、掌握和积累更多的隐性知识。

参考文献：

1杨林村，邓益志国家专利战略研究.科技与经济，2005(4)

2侯延香，基于SWOT分析法的企业专利战略制定.情报科学，2007(1)