新医改背景下公立医院实行绩效工资的难点与对策

时间:2022-04-23 03:21:59

新医改背景下公立医院实行绩效工资的难点与对策

【关键词】 新医改;公立医院;绩效工资

绩效工资管理长久以来被认为是企业管理的重要工具。但近年来随着医改的不断深入,我国公立医院也采用绩效工资管理来促进医院的经济效益及解决新医改下的医院经济运行及发展的难点。因此,在当前公立医院改革的核心是绩效工资管理模式的改革,也是公立医院改革的难点,而且绩效工资管理模式关系到广大医务人员的切身利益,又关系到能否解决人民群众所反映的“看病难、看病贵”的关键所在。通过公立医院实行绩效工资改革解决制约医院发展的经济缺口及提高医护人员待遇的难题。本文旨在探讨新医改背景下公立医院实行绩效工资改革的难点与对策。

1 绩效工资改革的背景

绩效工资(PRP)是以实际的、最终的劳动成果确定员工工资的一种分配制度。人事部、财政部于2006年联合印发的关于《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。工资制度改革的目的是建立岗位绩效工资制度,调动工作人员积极性,促进工资结构组成合理性1,2。同时工资制度改革及实施旨在建立适应公立医院等事业单位聘用制改革和岗位管理要求。其中规定在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健及卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院,包括城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起绩效工资改革实施。在其他事业单位从2010年1月1日起实施。在新医改的背景下公立医院也随之进行实行绩效工资改革,然而在改革中逐渐出现新的绩效工资改革的难点与对策3。

2 绩效工资改革的现状

2.1 绩效工资改革的难点

2.1.1 公立医院的财政补偿未能及时到位 改革开放以来,为促进卫生事业发展,各级财政虽在比较困难的情况下不断增加对卫生事业的投入。随着政府补偿拨款份额的萎缩,公立医院的生存面临危机,尤其是公立医院市场化运营以来,医疗机构之间以经济效益为竞争,过分强调创收的绩效考核制度。没有以提高医疗服务质量的动力,相反对科室和医生个人下达业务收入指标,把按劳分配变成了按收入分配,医生的工资所得与其医疗经济收入直接挂钩,形成了医生的绩效与创收相结合的不合理的激励机制。而在如今施实新的绩效工资改革背景下,取消药品差价,降低检查费用,树立病人为中心的服务宗旨,消除以药养医模式和药价虚高现象,但在政府对公立医疗投入不足,限制了医院的医疗人才及环境的发展。

2.1.2 绩效工资的结构组成在公立医院工资制度改革定位不明确 目前各级医疗单位的岗位绩效工资主要是由岗位、薪级、绩效三种工资和相应的津贴组成,其中基本工资由岗位工资和薪级工资组成,按照国家统一的政策和标准来执行职工被聘职工岗位。而且绩效工资则往往体现着一个地区经济发展水平。依据每个工作人员工作量和实际贡献等因素进行考核后发放绩效工资。基本工资本质上具有保障,而绩效工资具有激励,是新工资制度的核心部分,2009年,总理明确提出绩效工资由政府出资,但各级地方却财政对公立医院普遍投入不足,形成了医院工资制度改革的难点。

2.1.3 对绩效工资认识偏差出现诸多难点 由于对绩效工资认识偏差,许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足,重视程度不够,把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理,导致绩效管理工作流于形式,未建立科学的绩效考核组织体系。甚至有些医疗卫生单位及科室之间存在制定绩效考核评估体系时的“权力分配”,即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大,对一般的工作人员的利益考虑得较少,因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。在注重经济效益的同时忽略了公立医院的公益性,依然存在医院经营的目标是职工创收为任务。导致医疗质量下降、加重患者就医负担,这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。

3 绩效工资改革难点的对策

3.1 建立以病人为本、树立以医疗质量为中心的价值观 由于公立医院承担着救死扶伤的公益性职责,因此从事医疗工作的医务人员除了要掌握专业技术外,相应地要承担疾病所带来的高风险,职业技术的压力及高强度的工作量,因此医务人员需要一定的劳动薪金报酬,甚至来自全社会的人文关怀,因此需要管理者制定合理的绩效工资分配制度,缩小职工收入差距,改善经济任务的局面。通过建立带薪休假的补偿机制,鼓励优秀青年职工提供职务晋升的机会等,从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率,树立以患者医疗质量为第一的医疗价值观。

3.2 建立以绩效考核为核心的绩效管理组织体系 随着公立医院绩效工资改革的推进,在不违反绩效工资改革原则下,各公立医院管理层应该依据国家相应的工资改革制度建立适合本单位的岗位绩效工资发放制度。例如医院成立以院长为负责制的绩效考核的管理小组包括医疗、护理及人事等管理层人员,按照本院考核制度去核算医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统4。通过制定绩效工资改革管理评价体系对临床科室及个人的绩效结合进行核算进一步规范绩效分配制度,提高职工的工作积极作用。

3.3 循序渐进,避免矛盾激化 受当前经济市场改革的影响,公立医院绩效工资改革面临诸多困难,尤其政府财政投入不足,无法满足和激励医疗机构良性发展,行业监管力度和医师行业道德规范不能充分到位,没有医疗体制的良性保障和监管力度,医院和医生只是被动参与。因此,要建立循序渐进的改革模式,避免因资金、环境及人才等因素不和谐的组合发展,制约医疗质量服务。应该结合当地财政,医疗环境及公立医院自身的条件,建立适合本院改革发展的绩效工资改革制度。

4 结束语

公立医院绩效工资制度的建立在综合评价医护人员工作效率和临床质量的基础之上。无论医院管理层在制定和实施怎样的绩效工资考核及发放制度时都要结合当地经济发展的水平、医疗卫生行业自身的特点,按照国家医疗改革制度建立适合本单位的绩效工资制度,再分配时要向重点科室、一线岗位及优秀人才倾斜地公正、合理、透明的绩效工资分配制度。同时国家及当地政府要加大对公立医院事业发展的需要投入,使公立医院绩效工资的改革真正起到深化医疗机构改革,建立薪级工资制度激励医院工作人员的服务于患者的热情,提高医疗服务质量,减轻病人负担,建立以病人为中心的医疗体制,才能保证公立医院的和谐发展。

参考文献

[1] 俞炳匡(著),赵银华(译).医疗改革的经济学.北京:中信出版社,2008:28,31,41.

[2] 陈就好,刘齐昭,曾晓华,等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考[J].中国医院管理,2009,29(11):63—64.

[3] 郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点和对策[J].中国社会医学杂志,2011,28(2):94—96.

[4] 张宝红.谈工资制度改革与医院薪酬管理[J].中国医院管理,2011,31(4):36—37.

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