浅谈我国国有企业员工激励的不足和完善

【摘要】随着我国市场化程度的加深，国有企业的人力资本竞争愈加激烈。本文以需求理论、双因素理论和公平理论为基础，分析了我国国有企业员工激励中的现状与不足，提出了对员工激励机制的完善对策。

【关键词】国有企业，员工，激励

我国国有企业指中央政府和地方政府投资参与控制的企业，随着市场化程度的加深，国有企业人力资本的竞争更加激烈，如何激励员工、吸引人才是当今国企亟待解决的问题。

一、激励理论

激励指影响人的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程，本质是激发人的动机。激励理论有需求层次理论、双因素理论、需要成就理论、ERG理论及公平理论等。以下对本文的理论基础做以简单介绍。

（一）马斯洛需求理论。马斯洛把人的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，只有低层次的需要得到部分满足后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

（二）赫兹伯格双因素理论。赫兹伯格将使职工感到满意，属工作本身或内容方面的因素称为激励因素；使职工不满属工作环境或关系方面的称为保健因素。只有被称为激励因素的需要得到满足，人的积极性会最大程度发挥出来，缺乏激励因素并不会引起很大不满；缺乏保健因素将引起很大不满，而具备了保健因素并不一定会激发强烈的动机。

（三）亚当斯的公平理论。亚当斯认为只有公平的报酬能使职工感到满意和起到激励作用。长期以来，公平理论一直着眼于分配公平即对结果公平的感知，如今人们开始从组织公平的角度即对工作场所公平的整体感知，包括分配公平、程序公平和互动公平。

二、我国国有企业员工激励的现状与不足

我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制为核心的人力资源管理制度，但总体来说，在员工激励方面尚有不足。

（一）薪酬制度不合理。我国大部分国企以岗定工资且基层员工的薪酬水平不高，长期低于外资企业的水平，工资和岗位高低有关但和个人能力没有多大关联。这使得国企的薪酬水平在外部竞争性和内部公平性都有较大欠缺，根据亚当斯的公平理论，员工在觉得不公平的感知下会不满意进而影响工作效率，达不到激励的作用。

（二）绩效考核不合理。绩效考核是实行个人奖惩的基础，但在大多数国有企业，绩效考核只是填一些表而已，考核过程的不规范和对考核结果的不重视是当今国有企业的问题之一。许多国有企业在实施激励措施时，通常采用“一刀切”的方式，对员工的奖励基于岗位而不是以员工的个人贡献为主。这使员工感到分配的不公平和程序的不公平，很大程度上打击了员工的工作积极性。

（三）激励方式单一。许多国有企业通常对员工进行物质激励，没有对不同员工的需要进行分析。根据马斯洛的需求层次理论，员工在低层次的需求被满足后，满足高层次的需求才能起到激励作用。基层员工的工资水平不高，因此物质奖励对他们尚有作用，但对薪资不低的管理人员或技术人才这样的骨干，继续进行物质奖励则收效甚微。这种单一的激励机制不会对所有员工形成有效激励，使企业留不住优秀的人才。

（四）不重视对员工的培训开发。在人力资本的投入上，管理者对员工培训所持观念陈旧，认为培训是时间和金钱的浪费。这种管理方式在信息化的当代，无法让员工的知识储备与时俱进，降低工作效率的同时阻碍个人发展。员工在职业道路上追求的最高层次是实现自我需求，但显然不重视培训与开发无益于员工的自我实现，对企业和员工都不利。

（五）缺乏内部竞争机制。传统的国有企业实行干部管理体制，管理者任命缺乏严格的任职素质考评，提拔和任命有较大主观性，身份在政府官员和企业管理者之间可以相互转换。国企的人际关系很是复杂，比较普遍，这导致员工在晋升时，不是以能力为导向而是以关系为导向，这对于有能力但是缺乏社会关系的员工极为不利，长期则导致员工的不满及人才的流失。

三、对我国国有企业员工激励的建议

针对我国国有企业员工激励中的不足，现有如下建议。

（一）优化薪酬体系和绩效考核制度。对于薪酬的设计，应以外部竞争性和内部公平性为基础。国有企业应以同行业的市场水平确定自己企业的总体薪酬水平，在此基础上根据员工的个人能力以及职责确定企业内员工的工资水平。同时也要规范和重视绩效考核，设定合理可行的绩效考核制度，对员工进行正向激励。

（二）多种激励方式结合。在激励制度的设计中，应将正负激励结合，有奖有惩。同时，企业有要重视对员工的精神激励，包括对行为、价值观的认可和赞赏，对人的信任尊重等都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。企业必须把物质激励和精神激励结合起来，才能让员工对企业有归属感，有工作的动力。

（三）了解员工个人需求，实施个性化激励。激励手段必须针对员工的需要才会产生积极的效果。一般来说，管理人员需要得到上机更多的赏识和晋升机会，基层员工可能更需要的是物质方面的利益，知识分子更注重自我价值的实现等。因此企业应该分析和了解不同员工群体的需要，针对不同的需要设置不同的激励，做到有的放矢。

（四）重视员工的个人发展和职业生涯规划。企业利益和个人利益的结合统一是激励机制的关键。只有同时满足企业和个人的双重发展，激励机制才有活力。企业应该注重员工培训，加强人力资源规划，提高员工职业技能，为员工提供更多发展机会，帮助员工完成自我实现。同时要注意内部竞争的公平性，让员工进行公开、公平的竞争，让其在合理的竞争中实现个人成长。

积极公平的激励机制也离不开企业文化的建设，激励机制想要发挥作用必须得到文化的认同，因此营造健康的企业文化环境也很重要。国有企业是我国经济发展的中流砥柱，建立适当的激励机制，不仅对国有企业的发展有重要意义，也对我国经济发展有深远意义。

参考文献：

[1]刘青春.我国国有企业员工激励机制问题研究[J].企业研究，2010（16）.

[2]赵公民，李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理，2008（6）.