基于战略前瞻性视角的胜任力研究

摘 要：对于胜任力研究经过半个多世纪的发展已逐步成熟，成为国内人力资源管理近二十年来的研究的热点之一，本文主要从组织战略的视角研究胜任力，提出了构建胜任力模型的一个新视角，从理论方面阐述了战略前瞻性的胜任力模型的研究意义、构建流程以及对于组织战略和变革的帮助，对于企业人才的引进、培养以及储备都提出了一个新的方向，扩展了企业胜任力模型构建的视野，同时为今后的研究提供了一个新思路。

关键词：战略前瞻性；胜任力模型；组织变革；战略性胜任力

一、引言

我们以往在构建胜任力模型时总是基于过去优秀员工与普通员工之间的对比分析，找出差距来定义胜任力特征、构建胜任力模型，这种根据组织过去经验而非未来定义的胜任力模型，所鼓励的员工行为在我们现在看来往往是过时的，甚至将会对组织战略实施、适应新环境变化和组织变革带来障碍，会限制一个充满活力的组织去不断发挥它的潜力。在商业环境变化不断加快的背景下，我们要求通过对胜任力模型的研究，能够帮助组织实施战略人力资源管理和组织变革，这就要求我们在构建胜任力模型时要面向未来，用战略前瞻性的主动方法构建胜任力模型。

二、胜任力及胜任力模型

1、胜任力的概念

早在1911年Taylor就根据其时间研究发现优秀工人和较差工人在完成工作时存在差异，他建议管理者使用时间和动作分析方法去界定工人的胜任特征是由哪些成分构成的,同时通过系统的培训或发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能,这可视为胜任力建模的启蒙。

真正系统完整地提出胜任力的概念并推动胜任力实证研究的是美国心理学家McClelland(1973),他将胜任力定义为能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，包括与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。

随后学者们又相继提出了一些不同的定义，至今胜任力没有一个统一的定义。综合前人的观点，本文对胜任力的界定是：胜任力是能够把某类工作中表现优秀者和表现一般者区分开的个体潜在的、持久的行为特征。这些特征，可以是认知的、意志的、态度的、情感的或个人特质的等。胜任力的三个重要特征：与工作绩效关系密切，对员工未来工作绩效有预测作用；与具体的工作任务相联系，具有动态性；能够区分绩效优秀者和一般者。因此，并不是所有的知识、技能、个人特征等都是胜任力，只有满足上述三个重要特征，才能被认为是胜任力。

2、胜任力模型

胜任力模型指的是胜任特征的集合，是某个岗位或职业的绩效优秀者为了成功而出色地完成工作任务所使用的知识、技能和行为组合。一般来说，胜任力模型的机构又三个层次：胜任力类别、相应的定义和典型行为表现。针对一个职业建立的胜任力模型包括：要在这个职位取得出色绩效所需要的几大类胜任特征的名称、各胜任特征的定义、每个胜任特征的典型行为表现。根据不同的用途和建模方法，所建立的胜任力模型有很多不同的结构，有些详细而具体，有些则相对简单。经典的胜任力模型主要有：洋葱模型和冰山模型，主要介绍了胜任力特征由外而内的不同层次。

其实不管采用何种方法建模、选取什么样的样本、如何对胜任力进行命名和分类等，都不是最重要的问题，重要的是建立起来的模型能让使用者理解并且深入人心，从而改变他们的行为和态度，提升工作绩效。那么如何能够建立更符合实际情况及企业需求的胜任力模型，本文认为在现代科技日新月异的新环境下，只有建立的模型能够符合企业的长期战略目标，而不是一个不断随着环境变化在不断变化的胜任力模型，才能够帮助企业创造利益，帮助企业实现战略目标。

三、基于战略视角的胜任力研究

传统胜任力模型是通过过去任务对于员工素质和技能的提炼，那么战略性胜任力是融合了组织未来战略需求、变革需要以及考虑到组织高层管理者对人才的辨识，从组织战略角度出发的具有战略前瞻性胜任力模型。

1、构建胜任力模型时新视角的必要性

通过我们对胜任力的定义，可以发现以往胜任力研究通常是以回顾过去为基础，而不是以未来为导向。胜任力是根据继续做组织已经做过的事所需要的技能而定义的，而为注意到能够使组织未来有效地工作所需要的技能。因此，通过传统胜任力所要求的员工行为可能就是过时的，或者是对组织战略实施构成障碍的。从这个意义上讲，胜任力模型几乎等同于用传统方法选拔和聘用可以完成一系列已经定义好的任务的那些员工。而在未来，以前的这些任务和所需要的技能很有可能早已发生了变化。在充满活力的变革中，或者在快速变化的商业环境中，这样的胜任力模型会严重限制一个充满活力的组织去适应不断发展和变化的新环境。

因此，在构建胜任力模型时采用前瞻性的方法是非常必要的，尤其是对于机构流程和绩效需求快速变化的组织，传统的胜任力研究方法所带来的价值现在看来并不高。本文建议构建模型时，要以当前行业趋势结合企业战略作为基础，通过胜任力模型把组织战略转换成与工作相关的个人技能，进而员工可以容易地理解并执行的行为，从而可以通过这个新的胜任力模型，来沟通、实施战略和组织变革。需要注意的是，在构建胜任力模型时，我们必须明确该行业的核心能力和发展趋势，以及组织战略目标或变革计划。

2、基于战略视角构建胜任力模型的过程

构建胜任力框架的第一步，是识别该行业中当前和今后的主要趋势。根据文献分析和对业内专家采访，确定并且描述这些趋势。很多大型企业通过对高级管理人员的访谈和聘请资深人力资源专家讨论，把面对未来挑战这一要素融入到胜任力模型中。

第二步是继续对企业核心能力进行分析。这些核心能力是能够在组织运营过程中，将优秀员工与一般员工相区分的能力。比如，快速拥有广泛的客户渠道的能力；高效的外包和供应商整合程序；高新技术研发能力等等。

最后，进行组织战略目标的深入分析。从根本上说，战略分析的目的在于两个方面：决定组织的发展方向，即明确组织的总目标；设计出实现目标的步骤，即搞清楚如何实现目标。那么，具有战略性的胜任力就是通过招募适合组织需求的能力的员工，帮助组织更好更快更准确的实现战略目标。通过战略分析模型，清晰描述组织战略，并准确分析实现战略需要的组织所需要的各种能力，然后组建一个核心团队来整合、开发并决定最终的胜任力模型。

3、模型的开发与验证

在以上分析的独立又并行的三个阶段中，产生了一些重要的胜任力，即产生于组织战略的胜任力、产生于行业未来发展趋势的胜任力及产生于领先企业的核心能力胜任力，通过综合考虑这些不同是胜任力特征，从而得出了一个综合体，也就是一个具有普适性的胜任力模型，并对新的胜任力有一个界定和分类。为了确定胜任力范围所覆盖的趋势、核心能力和战略的范围，应该特别注意定义不同胜任力的范围。为了区分形成胜任力范围的更多通用的胜任力，以及与具体工作相关的更多特定的胜任力，还需要验证新定义胜任力的普适性。

在实施之前的最后一步就是通过选择典型的相关工作人员，验证胜任力模型的有效性。其目的就是确保最终模型和提供的其他数据的相关性，从而来调节每种胜任力的行为和功能配置，这样才能确保不同水平的每种工作的胜任力特征都能达到想要的效果。

4、战略性胜任力模型的应用

传统胜任力模型主要是用来进行人才招聘、人员培训需求分析、绩效考核以及员工激励等等，而战略性胜任力除了我们传统胜任力所具有应用之外，对于企业战略实施、组织变革有着重要作用。

（1）支持组织变革

我们的胜任力模型是建立在组织战略需求的基础上的，在建立有战略性的胜任力模型时，通过对公司高管和固定员工的观察和面谈，我们了解到要实现战略目标需要的能力，而现有的组织内外环境、技术特点及组织任务是否能够满足我们所提炼的战略性胜任力的需求，如果未能得到满足，那么根据战略性胜任力模型所要求的能力，组织需要进行变革，因此，通过战略性胜任力模型的研究可以帮助我们组织将要需要哪些能力，从而更有针对性的实施员工的培训与招聘，更好的帮助组织实施革新。

（2）沟通战略实施

组织战略的实施是一种自上而下的部署方式。在实施新的战略过程中，制定新的胜任力模型使其适合战略的改变，制定与组织战略相适应的客户服务质量、新销售渠道、新价值观以及新的行为和角色等等，从而使组织战略转化为员工胜任力的要素和一些列行为，帮助组织沟通战略与员工行为的一致性，使员工理解组织战略的信息，推动员工新目标的制定与期望的改变，使员工能够采取更合理的行动，从而能够更顺利准确地完成组织战略目标。

5、战略性胜任力研究的意义

战略性胜任力模型能够更加有效的符合组织的战略意图，实现组织的长远发展，让使用者理解并深入人心，从而更好的改变他们的行为和态度，提升工作绩效，因此，建立一个能被大家接受的基于战略视角的研发人员胜任力模型具有非常重要的意义。

理论意义在于，通过对以往学者观点的研究，找出现有研究的空白点，从一个新视角构建胜任力模型，赋予了胜任力模型新的含义，完善胜任力模型研究方法，推动胜任力理论的发展。对胜任特征模型的研究，虽然涉及到了各个行业、领域、部门、岗位和层级，然而，尚未从战略管理的视角，运用战略的思维来对员工胜任特征模型进行研究，我国有关胜任力的研究大多基于员工过去的表现构建模型，因此很难适应当今快速变化的内外部环境，也不符合企业战略发展的需要，同时不能为企业提供人才的储备，对于企业的连续发展构成严重威胁，因此战略视角去研究胜任力的方法拓宽了胜任力理论研究视野，丰富了胜任力理论内容。

实践意义在于，为企业引进人才提供了更加切实的标准，为企业对人员的培训提供了一个新的模式和视角，同时为企业的发展提供人才储备，支持企业战略发展。引进人才帮助企业创新为企业生存发展提供动力，但是现行人员胜任力辨别模式与企业人才的战略需求存在不一致的地方，组织对于人才需求的准大多是以企业过去的人才聘任经验为基础，在这种情况下，本文提出为企业招聘具有战略性胜任力的人才这一新的参考标准，从而使企业引进的人才更加符合企业的战略意图，给企业带来更好的效益。在人员培训方面，通过战略胜任力模型找出现有员工胜任力与企业战略需求胜任力之间的差距，从而有针对性的培训和招聘，使企业的培训和招聘更有针对性，培训效果更明显，招聘员工更具效率。

四、结论

以战略视角提出的新的胜任力建模方法，帮助当前人力资源管理实践中出现的缺乏灵活性和面向未来的缺陷及战略调整找到了一条途径。我们的新模型，能够使管理者了解行业的发展趋势、竞争需求和组织战略需要，从而能在实践中更好帮助组织实现未来目标，做到组织人力资源方面的未雨绸缪，并且可以很好的帮助员工理解组织战略及战略需求的技能，让员工明白组织的要求，起到更好的激励效果。

通过战略性胜任力的研究，我们把胜任力放到了支持组织战略实施及组织革新的核心位置，成功的利用战略性胜任力模型的关键在于，把胜任力转化成员工的日常行为规范与企业的日常管理流程，这种转化使组织战战略管理、变革管理和人力资源管理一体化。让胜任力模型在一个动态的循环中，与组织战略、组织变革互相促进、互相适应。具体的行业建模方法，还需要更深入的探讨和实证研究，本文就此给出一个胜任力建模的新视角。

参考文献：

[1]Gregory P. Prastacos,Klas Eric Soderquist,Maria Vakola，《A Strategic Forward-Looking Approach to Competency Modelling》[J]，2005年4月。

[2]刘泽文 等著，《胜任力建模--人才选拔与考核实例分析》[M]，北京：科学出版社，2009年11月。

[3]王家奇，汤舒俊，记凌开，《胜任力模型研究综述》[J]，湖南社会科学，2009年9月，第118-119页。

作者简介：查龙（1988-）山东财经大学工商管理学院 ,企业管理专业,研究方向：人力资源管理。