基于胜任力模型的人才测评研究

【摘要】随着学术界对胜任力研究的兴起，以及胜任力模型理论在国内外的发展，更多的企业将胜任力模型运用于人才测评当中。本文详细解剖胜任力与胜任力模型，重点分析了胜任力模型下的人才测评，全面地展示其优势及实施过程中需要注意的事项。

【关键词】胜任力模型 人才测评

一、引言

社会经济科技的迅猛发展，让企业意识到必须不断提升自身的竞争力。而企业的竞争归根到底在于人才的竞争，如何吸纳并保留优秀人才是企业人力资源管理亟需解决的问题。现如今，人才测评普遍用于企业人力资源管理。同时随着社会的发展，企业对于人才测评的应用水平要求越来越高。近年来，随着对胜任力模型的深入研究，以其为基础的人才测评新体系也逐渐为企业带来更大的利益。基于胜任力模型的人才测评，有助于企业科学合理的选拔招聘人才，更好的进行人职匹配，对人员进行科学的规划与培训。本文介绍了胜任力与胜任力模型，基于胜任力模型的人才测评道德一般方法，并探讨了胜任力模型下的人才测评的优势及在实施过程中需要注意的问题。

二、胜任力与胜任力模型

“胜任力”（competency）这一概念最早是由McClelland在其《测试胜任力而非智力》一文中提出的，他定义胜任力为与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。随后，不同学者也对胜任力进行了深入地研究。Spencer（1993）认为胜任力是与合格绩效或优秀绩效有因果关系的，能把优秀绩效与一般绩效的员工区分开来的深层次的特质。国内对胜任力的研究起步还比较晚，目前仍处在探索阶段，陈澄波（2006）认为与任职资格不同，胜任力是区别一般绩效和优秀绩效的关键指标。而王重鸣（2007）针对家族企业接班人的胜任力，认为家族企业接班人的胜任力是与家族企业继承绩效相关的， 促进家族企业继承过程顺利完成、使家族企业健康生存、发展的家族企业接班人所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合。因而采用胜任力模型来作为人员测评的工具，从理论上而言，对组织是具有重大作用的。胜任力包括个体胜任能力，也包括组织胜任力。

胜任力模型的定义与胜任的定义大致一致，只是表达略有不同，胜任力模型即各种胜任能力的系统集合，以区分工作成就卓越与成就一般的员工。胜任力模型包括两个方面的内容，一是可见的，员工的技能和知识；二是不可见的，深层次的影响人们行为的特征，如动机等。

三、基于胜任力模型人才测评一般方法

人才测评方法是获得被测评人有关测评数据的手段，为了对被测评人进行客观、合理、准确的评价，通过多年来大量的实践和对胜任力模型的深入研究，针对不同的岗位、不同层次的候选人，已经建立起一套相对有效的测评方法。

履历档案分析法。履历或者档案通常包含个人的基本信息、一般背景情况、兴趣爱好、个人特征、学习培训经历、工作任职经历以及社会实践经历等方面情况，结合相关职位的胜任力模型，确定履历档案的内容的权重分值，根据申请人的信息进行得分加总，从而作出决策。

面试法。一般是在面试前由人事部门根据相关职位的特点来设置题目，由主考官根据面试设计向受测者进行提问，面试官再用客观化评分表通过观察面试者的仪表举止、表达能力、应变能力、人际交往意识等来界定受测者岗位胜任能力和个性特征。

心理测验法。心理测验是借助心理量表，对个体或团体的某种心理品质、行为特征进行测验和描述，对个体或团体某方面心理发展水平或特点的评定与诊断的系统的心理测评程序。通过测验能够对人的智力、潜能、气质、性格、兴趣等心理素质有一定的了解和掌握。

笔试分析法。笔试法一方面让被测评者在试卷上笔答实现准备好的试题然后由主考官根据其答案的正确程度予以评定成绩的一种方法，是对人的知识、记忆能力、逻辑推理、文字表达、独立判断等能力的一种测试。另一方面是采用笔迹分析技术（TAE），通过笔迹来分析书写者的心理素质。

评价中心技术。评价中心是一种测定人群中每个个体在多种情景事件中表现出的行为特征的操作程序。由经过培训的观察员观察记录被评价人在模拟情境中的行为表现，这些信息被提交到评委组成的委员会进行讨论或经过统计方法加以整合分析，在专家讨论过程中，按照设计好的测评度对每一位受测评者就评价中心所要评价的特质维度或其他测评的变量作出评估。

四、优势及在实施过程中需要注意的问题

胜任特征的最大优点在于将岗位分析工作与人才测评工作紧密结合起来，构建胜任力模型中采用行为事件访谈法、专家会议法等对测试岗位的深入量化研究，判断出岗位任职者必需具备的胜任特征，在某一岗位上非常重要的工作技能，在另一个工作岗位上可能成为制约其发展的因素。同时对各种胜任力分配相应的权重，针对关键胜任力开发出相应的测评试题，从而保证人才测评的针对性和准确性。基于胜任力建立规范的人才测评评价标准体系，能为科学规划人力资源管理活动提供了依据。组织可以将胜任力指标作为员工的招聘考核以及提升的重要依据。

尽管基于基于胜任力模型的人才测评有众多的有点，但在实施过程仍需要注意一些问题。

第一，要科学制定胜任维度和测评标准。胜任力模型构建利用了麦克利兰先生所创的方法，即通过对照绩效优秀与绩效普通的样本人群找出差异素质。因此需要有符合统计要求的样本人群与熟练掌握行为事件访谈法的专业调研人员。

第二，不能对胜任力测评结果过于自信，过分夸大测评作用。选人用人和评价的过程中或多或少会存在主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率而已，不可盲目相信测评的结果，必须结合一些具体表现来作出判断和决策。

五、总结

本文基于胜任力模型，对人才测评理论及方法进行了探讨。在对国内外的胜任力模型研究进行梳理的基础上，突出胜任力模型在人才测评中的优势以及在实施过程中需要注意的问题，以提高运用胜任力模型进行人才测评的效率及效果，进而更有利于企业管理实践的开展和应用。

参考文献：

[1]David.C.McClelland .Testing for competency rather than for intelligence[J].American Psychologist，1973，（28）.

[2]陈澄波，赵龙.拨开胜任力模型的迷雾[J].人力资源， 2006.

[3]刘学方，王重鸣，汤宁玉，朱健.家族企业接班人胜任力建模―一个实证研究[J].管理世界， 2006.