基于胜任力的义工骨干培训

【摘要】义工骨干是义工组织发展的核心力量，基于胜任力的培训能够更有针对性帮助义工骨干能力的提升。本文在阐述胜任力及其相关概念的基础上，论述胜任力研究对于义工骨干培训的意义，并与实际结合，就如何制定与实施骨干义工胜任力培训计划作了探讨。

一、前言

在历经2008年北京奥运会、2011年深圳大运会等大型世界性赛事之后，义工（也称志愿者）组织在全国迅速壮大。义工骨干是义工队伍的重要组成部分，也是义工组织发展的核心力量。义工骨干队伍的建设情况，直接关系到义工组织的长远发展。

义工骨干培训是提升义工骨干能力和素质的最直接、最有效的手段。尤其是在目前，义工组织正处于摸索发展的阶段，这一形式对义工骨干培训提出了更高的要求。

以能力为导向的培训是现金国内外人力资源发展的重要趋势，针对义工骨干能力的不足，适时开展基于胜任力的义工骨干培训，具有十分重要的意义。

二、胜任力及相关概念

（一）胜任力。胜任力的概念最早是由美国著名心理学家、组织行为学家戴维・麦克利兰教授提出的。现今国内外对胜任力概念没有一个统一的定义。本文中定义胜任力为能将表现优秀的骨干志愿者与表现一般的骨干志愿者区分开来的个人深层次特征。

（二）胜任力模型。胜任力模型属于结构性模型。本文中定义胜任力模型为达成义工岗位目标的一系列不同胜任力要素的结构性组合。人们最常用的模型有冰山模型和洋葱模型。冰山模型分为水上和水下部分，水上部分是胜任力的外显特征，包括行为、知识、技能等；水下部分则为胜任力的内隐特征，也即我们常说的人的潜能，包括价值观、个性、动机等。洋葱模型本质和冰山模型相似，但是更为突出胜任力的层次，外部是知识、技能，是易于培养和评价的；由表层到里层，最核心的是个性和动机，是最不容易评价和发展的。

三、胜任力研究对于义工骨干培训的意义

与传统的培训不同，义工骨干胜任力培训更关注的是义工骨干潜在的、隐性的能力的开发和培养，因此，适时的开展义工骨干胜任力培训对义工及组织的发展具有重大意义，具体体现在以下几个方面：

（一）有利于对义工骨干的价值观、社会角色、个性、动机等隐性潜能的开发。以往的骨干义工培训主要针对显性的知识和技能，目的在于使义工骨干更加胜任当前的工作。但是经过培训，义工骨干的价值观、态度、个性等潜在的特征无法得到改变。而义工骨干胜任力培训则更加关注于这些隐性特征的培训和开发，有利于义工骨干胜任胜任今后的岗位工作。

（二）使义工骨干培训更具针对性。义工骨干胜任力培训是在义工骨干胜任力模型的基础上开发的培训，是将义工岗位表现卓越和表现一般显著区分的胜任特征作为培训的内容，不同于以往千人一面的管理者培训，更具培训工作的针对性。

（三）有利于义工骨干的自我管理。义工工作本身具有自愿性、无偿性、公益性的特点，义工骨干由于自身的家庭、工作、生活、学习等多方面的因素，流动性一般比较大。义工骨干胜任力培训对义工骨干的潜能进行开发，有助于义工骨干了解个人特质及发展需要，增强义工骨干对组织的归属感。

（四）使义工培训更加切合实际。义工骨干胜任力培训结合义工骨干的培训需求、岗位胜任力特征、义工组织目标等因素制定培训计划，不仅关注义工骨干在培训中的投入，更重视培训后对本身岗位工作所产生的帮助，使培训更加切合实际，有利于提升组织的整体工作效率。

四、基于胜任力的义工骨干培训的步骤

培训是一个系统的过程，一般分为分析培训需求、制定和实施培训计划、评价培训效果三个阶段。由此，笔者认为义工骨干胜任力培训应该包括以下四个方面：

（一）构建义工骨干胜任力模型。构建义工骨干胜任力模型是开展义工骨干胜任力培训的前提，包括以下步骤：

1.选取分析样本。根据考核标准，在义工组织内选取适量的表现优秀和表现一般的义工骨干，并以此为对比分析样本，为下一步提取胜任力特征提供基础。

2.提取胜任力数据信息。提取胜任特征的方法一般有行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、360°反馈评价法等，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法一般采用问卷调查法和面谈相结合的方式，通过对义工骨干关键行为事件的询问和分析，提炼导致骨干义工表现优秀和表现一般的胜任数据信息。

3.构建义工骨干胜任力模型。在上述步骤的基础上，对胜任数据信息进行统计分析，找出对比义工骨干组的共性和差异特征，从而构建骨干义工胜任力模型。具体做法如下：首先，整理访谈记录或录音，记录各种胜任特征出现的频次；其次，运用统计软件SPSS就对比骨干义工组各胜任特征发生的频次和相关程度进行描述性统计和T检验，找出其共性和差异性；第三，提取差异显著的胜任特征；第四，对胜任特征进行等级评价和行为描述，形成一个完整的胜任力特征，以此构建骨干义工胜任力特征模型。

（二）分析义工骨干胜任力培训需求。义工骨干胜任力需求分析是指义工组织对骨干义工岗位发展期望、胜任水平等各方面的情况进行综合评估，以确定义工骨干是否需要开展胜任力培训及确定胜任力培训内容的一种过程。一般而言，是否需要开展胜任力培训取决于两方面的因素：一是骨干义工胜任力与当前岗位所需胜任力是否存在差距；而是骨干胜任力能否胜任义工组织进一步的发展。

（三）制定和实施义工骨干胜任力培训计划。在对义工骨干胜任力需求进行充分分析之后，需制定和实施培训计划，具体包括确定培训目标、设计培训内容、确定培训方式、分析培训成本、实施培训计划等几个方面，其中与传统培训不同的是，骨干义工胜任力培训内容主要着眼于义工骨干当前胜任力与岗位当前及未来所需胜任力之间的差距。

（四）评估义工骨干胜任力培训。对义工骨干胜任力培训进行评估是最后的一个环节，它包括义工骨干胜任力培训前评估、义工骨干胜任力培训过程评估及义工骨干胜任力培训后评估三个步骤，它既是对整个义工骨干胜任力培训开发活动的总结和反馈，也为下一阶段的培训需求分析提供可参考的信息，使得义工组织不断调整义工骨干胜任力培训内容，从而提高培训效果。目前而言，国内一般采用的培训评估方法是柯氏模型。

参考文献

[1] 姜利华.图书馆馆员核心胜任力研究：基于胜任力冰山模型[M].新世纪图书馆，2011.

[2] 陈德明,王创.基于胜任力：高校职业指导课教师培训的新视角.高校探索，2009.

[3] 姜棱炜.基于胜任力的企业人力资源管理者培训体系研究，2010.

作者简介：王艳林（1986- ）湖南衡阳人 桂林理工大学企业管理研究生，研究方向：人力资源管理；高永惠（1958-），女，湖北武汉人，桂林理工大学管理学院教授，硕士，主要研究方向：企业流程再造、人力资源开发与管理、教育方法论。