基于胜任力的基层公务员培训设计研究

[摘要]基层公务员的领导水平是我国政府执政能力的基础。通过培训提高基层公务员的执政能力对我国当前领导干部的建设具有重要作用。本文首先分析基层公务员培训设计的重要性，再以胜任力为研究起点，提出了对基层公务员进行培训设计应该注意的问题。

[关键词]胜任力；基层公务员；培训

中图分类号：D62 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2015）01-097-01

一、基层公务员培训设计的必要性

首先，基层公务员是国家行政管理的最末端，也是和人民群众联系最为紧密的前沿执政人员，其行为以及管理水平直接影响民众对政府部门的认识，因此务必加强基层公务员的管理能力和工作水平；面对日益复杂的国际环境和复杂多变的经济环境，基层公务员应如何着眼于民众，提升自身的眼界和文化素质以及岗位技能，从而真正为人民谋福利，是摆在目前基层公务员面前比较严重的问题。通过培训，可以有效锻炼与提高基层公务员处理复杂事务的能力，弥补某些基层公务员对自己并不熟悉领域的认知，从而加强基层公务员站在全局的角度，准确把握地区形势，统筹安排各类社会力量；对于刚刚入职的基层公务员，通过有针对性的培训可以使其尽快融入环境，提高其特定岗位专业知识的技能，尽快投入工作。

其次，在管理科学中，培训是一个比较系统的过程，它应该包括“对谁培训、培训什么、如何培训、培训效果的检验”等问题；随着国家对领导干部的逐渐重视，各级政府也越来越重视培训，但是培训并不能实行“一刀切”，应针对不同工作岗位、不同科级干部进行相应的培训，从整体情况来看，对公务员的培训大多实行统一集中培训为主，灌输式方式，个性化和差别化教育方式略显不足，或者教育内容与工作实际联系不够紧密，培训效果大打折扣。因此，对基层公务员这样分级分类的进行有针对性的培训设计，一方面能够为基层公务员如何提高自身绩效和如何考评绩效高低提供比较客观公正的评判标准；另一方面能够为基层公务员培训的内容和方式提供衡量准则，从而使基层公务员不断激励自己，提高自身素质和管理水平。

二、胜任力的定义

胜任力（competency，也称能力）的概念最早是由McClelland提出，最开始只是在教育领域广泛运用。管理界的广泛使用是基于McClelland预期合作者在1982年出版的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》开始的，并将工作的胜任力定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列潜在特质，可能是动机、特质、技能等”。他所强调的主要是试图通过胜任力来找出那些造成绩效高的人和绩效一般的人之间差异的最显著特征。

自胜任力被提出来之后，企业和组织逐渐意识到人员的价值高于固定资产等的价值，而人力的使用效率更多的依赖于员工或者个人的知识以及技能；通过提炼出某个岗位或者某项工作的胜任模型，识别最优秀的员工或者个人，对于绩效一般的员工进行培训，使得他们也具有优秀员工具有的特质。所以，基于胜任力来分析设计培训成为许多组织开展培训的先行之路。

在胜任力的研究中，“冰山模型”是最为经典的模型，将个体行为与素质的不同表现形式划分为冰山上的和冰山以下的，认为处于冰山上、可见的特征主要是基本知识和技能，这种特征能够在较短的时间内通过某些相应手段进行测量；而冰山下、深藏的特征主要是社会角色、自我形象、特质以及动机，这些特征不容易被外界影响所改变，但是对人的行为却产生至关重要的作用；构建一个合乎组织和人员岗位发展的胜任模型一般需要通过行为事件访谈法以及头脑风暴法、专家访谈以及问卷调查。

三、针对基层公务员的关于胜任力培训设计的几点思考

基于胜任力来进行培训设计，主要是通过对优秀员工的关键行为特征进行量化，从而确定该岗位的培训内容和培训体系，一方面能够使得培训适应组织的发展需求，另一方面能够使得培训针对特定人群满足岗位需求，从而按照组织的未来发展要求来确定岗位需要的人才所应该具有的职责与任务。

1.胜任力培训设计的特点：第一，使得基层公务员的培训内容和目标与组织的长期发展相匹配；第二，更容易被绩效较差的基层公务员所接受，改变以往的单纯分析绩效差的原因到如今的从分析如何让绩效变好入手，从心理层面让基层公务员主动的去模仿和学习；第三，应该更加注重培训方法的变通，胜任力的学习更多的是学习别人的经验和行为特征，是学习绩优者“隐藏在冰山以下的部分”。

2.胜任力培训应该考虑到基层公务员关于性别、年龄、工作年限以及文化程度等的区别，从而做到具体问题具体分析，针对基层公务员的自身特征进行分阶段的培训，不可搞统一模式，否则容易造成有的已经具备了而仍要浪费时间重复学习的低效率培训效果；同时还要根据岗位要求的不同设置不同的胜任培训课程。

3.培训的顺利开展需要组织保障。培训最根本的目的仍旧是需要基层公务员将培训中所学到的知识和技能等运用到工作中区，从而提高工作绩效，由于基于胜任力的培训并不是按照以往单方面的制定培训内容和方法，而是通过科学的方法对绩优者进行关键行为量化，进而要求培训主持者以及培训受训人的准备工作与以往被动学习有较大的区别，为了确保培训的有效展开以及培训效果的合理利用，一方面，培训的全程开展必须有高层的支持和牵头；其次是对于基层公务员的培训必须使其明确当前阶段以及下一个阶段组织工作重点，让基层公务员明白组织发展对培训提出的新要求，从而促使其主动学习；最后是在整个培训过程中应专门成立培训项目小组，带动组织内部的学习氛围，同时能够较为快速的反应培训问题，做到及时反馈。