基于AHP法的企业人力资源成本研究

一、企业人力资源及其特征

人力资源是人力资源管理的对象，它对于组织的正常运行、生产、变革和创新都有着重要的意义。“人力资源”这一概念最早是在1919年和1921年由约翰・康芒斯（nlnoS）在其《产业信誉》和《产业政府》中提出。现代意义上的“人力资源”概念是美国管理学家彼得・德鲁克提出的。他认为人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。同其他所有资源相比较而言，唯一的区别就在于人力资源指的是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。

人力资源作为组织的基本要素，实际上就是指能够推动组织或社会发展的具有劳动能力的人员的总和。人力资源的数量与质量在很大程度上反映了一个组织的实力。人力资源具有以下特征：其一，人力资源属能动性资源。这主要是由人的目的意识性、人在生产中的主导、支配作用以及自我开发、自我激励性决定的。其二，人力资源使用过程的时效性。人力资源若长期闲而不用就会荒废和退化。实践证明，人的已有知识技能得不到使用和发挥，必然挫伤其积极性，造成心理压力，影响其价值实现。其三，其具有再生性。人力资源可持续开发和使用。其四，人力资源具有资本性。体现在：人力资源的获取需经过投资；可为企业创收；使用过程中有损耗。其五，人力资源具有综合性。表现为这一资源的使用及功能的发挥需与其他非人力资源相结合，具有很强的时代性和综合性。

二、AHP法简介

AHP法是层次分析法（The Analytic Hierarchy Process，AHP）的简称，是20世纪70年代美国运筹学专家T.L.Saaty提出来的，是一种对非定量事件进行定量分析的有效方法。其基本原理是把复杂系统分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量的分析和决策。AHP法把人的决策思维过程层次化、数量化、模型化，并用数学手段为其分析、决策提供定量的依据，特别是在目标因素结构复杂且缺少必要的数据情况下，需要将决策者的经验判断定量化。这种方法具有要求的信息量很少，决策过程花费的时间短等特点，非常实用。

AHP法的方法步骤如下：第一，分析系统中各因素间的关系，建立系统的递阶层次结构。一般，将决策问题分为3个大的层次，最上层为目标层，只有一个元素，中间层为准则层，最下层为方案层，准则层和方案层均有多个元素，准则层还可能有多个层次。第二，对同一层次的元素进行两两比较，构造成对比较矩阵。第三，针对某一个标准，计算各备选元素的权重。第四，层次总排序及其一致性检验。计算方案层对目标层的权重，并作一致性检验，最后进行方案排序。

三、AHP法在企业人力资源成本中的应用

其一，企业人力资源成本体系的构建及指标选择。人力资源成本是为了获得企业的人力资源，而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用管理等费用或支出。

按历史成本计价原则，伴随着人力资源的获得、拥有和使用等实际发生的支出构成了人力资源成本。根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。（1）人力资源的获得成本。人力资源获得成本是组织在招聘和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招聘成本、甄选成本、录用成本和安置成本等四种。（2）人力资源的开发成本。为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括新员工岗前培训成本、员工晋升培训成本、技术更新培训成本等。（3）人力资源的使用成本。人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。（4）人力资源的保障成本。人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。（5）人力资源的离职成本。人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。

通过上述对人力资源成本的分析，可以建立层次分析结构模型图（见图1）。

其二，构造因素判断矩阵及一致性检验。首先，根据AHP法原理和程序，聘请有关专家，自上而下对每一层次的要素进行两两重要性程度判断比较。在数值1～9之间对B层各元素相对于A元素的重要程度进行打分，得到B层元素相对于A的重要性判断矩阵。其次，将C层各元素对B1、B2、B3、B4、B5的相对重要性单排序，得到C层元素相对于B层的重要性判断矩阵。最后，应用yaahp0.5.2软件计算输出各层次的指标权重，并进行一致性检验（见表1~表6）。

其三，层次总排序及一致性检验。从表1~表6可以看出，所有单排序的一致性比例小于0.1，认为每个判断矩阵的一致性都是可以接受的。

对同一层次中所有层次单排序结果的基础上，可以计算出B层元素相对于A层的重要性权值和C层元素相对于B层的重要性权值，并进行总排序。总排序是指同一层次（B、C）所有元素对于目标层（A）的相对重要性。其中，B层元素相对于A层重要性的总排序由表1可知，C层元素相对于A层重要性的总排序通过计算B层权重与C层权重的组合权重得出。人力资源成本体系影响因素层次总排序计算结果见表7。

其四，结果分析。根据企业人力资源成本体系的层次分析结构模型计算的结果，很容易判定影响企业人力资源成本准则层中各因素在人力资源成本体系的相对重要性排序依次为：获得成本（0.3092）、开发成本（0.2531）、使用成本（0.2073）、保障成本（0.1335）、离职成本（0.0969）。人力资源成本体系方案层的依次排序为：甄选成本、新员工岗前培训成本、维持成本、招聘成本、员工晋升培训成本、奖励成本、录用成本、技术更新培训成本、调剂成本、劳动事故保障成本、离职补偿成本、健康保障成本、安置成本、离职前低效成本、退休养老保障成本、失业保障成本、空职成本。该排序基本上反映出企业人力资源成本控制的实际状况。

从以上分析可以看出，在企业人力资源成本控制中，获得成本和开发成本的控制是首要因素，其次为使用成本和保障成本，最后为离职成本。因此，最有效地控制企业人力资源成本的方法是加强获得成本的控制。对于获得成本的控制，企业应该提前做好人力资源规划。首先，企业要明确每次招聘的目的；其次，企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或者由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施；最后要做好工作分析，具体说明每个岗位的工作内容、必要的硬件条件以及任职资格，从而尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。

四、结论

通过运用AHP层次分析法，解决企业人力资源成本控制中对定性问题的定量分析，从而得出人力资源成本控制中相关因素的重要性程度排序。 分析评价结果表明：获得成本控制是企业人力资源成本体系中控制的关键点，企业应加强人力资源的获得成本控制。

参考文献：

［1］德斯靳、曾湘泉：《人力资源管理》，中国人民大学出版社2007年版。