关于企业人力资源资本化的探讨

【摘要】在全球贸易一体化以及知识经济的趋势下，企业越来越重视将生产要素价值最大化。作为经济社会最主要的因素——人，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源。将人力资源转化为企业长期的战略资源——人力资源资本化非常迫切以及必要。企业人力资源资本化将会节约企业的经营成本为企业带来更丰厚的利润，为企业创造更多的财富。本文通过探讨人力资源资本化以及其重大意义，给出人力资源资本化的途径和方法。

【关键词】人力资源；人力资源资本化；人力资源管理

一、人力资源概念

在以人为本的经济社会中，人力带领其他生产要素为经济社会各种经济活动提供基础和保障。经济社会中人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源是财富和资本，是第一资源，是企业发展的关键因素。将处于主体地位的人力资源进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，将人力资源转化为企业的固定资产即人力资源资本化。

二、人力资源现状

第一，缺乏正确的人力资源管理观念。目前，我国企业的大部分决策者缺乏对人力资源管理更深层次的认识和了解。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责。以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育。使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

第二，缺乏人力资源战略规划。近年来由于我国企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面。尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得其发展的后劲不足。作为一个企业应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上。不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，必然会阻碍企业自身的发展。

第三，人才晋升难，发展空间小。我国相当一部分企业在人才选用和晋升时，最为担心最终使得是人力的忠诚度。一方面，企业感到原有的创业元勋的能力、学识和素质已经难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才；但另一方面又顾虑从外部选聘的人才能否忠于企业。在这种矛盾的心理下，企业偏向于以固有成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着一些有资历但缺乏能力的人士，从而造成职位浪费。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，将外聘人员拒之门外。

第四，人事法规政策淡漠。在我国企业中，由于部分企业经理只重视技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，在管理上不考虑人事法规政策，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。致使员工缺乏归属、稳定感，增加了员工的流失率。更有企业不顾人力资源规划，经常大规模换人，造成相当大的人员流失率。

三、人力资源资本化

人力资本是凝结在人体内能够物化为商品或服务进而增加商品或服务的效用并以此分享收益的价值。凝结隐含着人力资源资本化是有意识的投资产物；物化为商品或服务表明人力作为人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识技术和信息等人力资本具备促进经济增长的内在特性；增加商品或服务的效用揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性；分享收益的价值不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系。也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。

综上，人力资源资本化即通过对潜在人力资源本身所蕴含的劳动、技术、信息等投资价值进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，充分利用其促进财富和经济增长的内在特性，利用企业与人力之间的资本产权关系。以此减少人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。

1.人力资源资本化的意义

第一，促进人力资源的合理配置和有效流动

人力资源作为重要的社会经济资源和企业战略性资源，和企业拥有的其他生产要素一样具有有限性的特征，存在着市场上有限供给与无限需求的矛盾。企业通过对人力资源的配置，使人力能够提供的价值充分适应生产力的需要，同时满足人力合理必要的报酬回报。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，促进人力资源的有效流动。

第二，完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励

资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权制度是处理资本的这一系列权能的契约规则。企业通过对人力资源的招聘、甄选、考核等一系列措施最终确定留住人力，在双方意愿并具有法律效益的契约基础上行使企业对此资源的使用权和处置权等，并在特定期限内获得收益的实现。在这一过程中，企业通过人力资源资本化对人力资源资本产权进行激励，完善企业资本产权制度。

第三，推进人力资本投资，促进社会经济增长

人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本性投资。同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。企业通过对人力资源资本化，增加人力资本存量，提高人力资本效率，进而提升人力资本收益水平。

第四，人力资源资本化能促进企业经济效益的增长

对于企业，企业人力资源利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用。人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小。一个企业的人力价值主要取决于资本投资形成的凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等的人力资本存量的大小。人力资源资本化能够增加资本存量，促进企业经济效益增长。

第五，人力资源资本化能优化企业人才招募

企业通过对人力的招募达到优化人力结构的目的。在招聘过程中，只片面地追求好，不论是否需要，不考虑是否值得付出相应的人力成本这种招聘方式会为企业增加不必要的人力成本或者成为员工队伍不稳定的根源。企业招聘适合岗位的人才使其效用最大化，才是有利于企业发展的手段。

2.人力资源资本化的途径和方法

企业要充分运用其拥有的人力资源，将人力资源资本化，挖掘出人力资源内部所蕴含的劳动力、技术、信息、价值等，要通过合理而且有效的人力资源管理过程来实现。人力资源管理是指人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

首先，要建立和形成人力资源配置机制。人力资源管理是通过多种途径和手段，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，合理调整人力资源的结构和分布，形成高效率的工作系统，从而确保人力资源的合理利用。为此，要实现人力资源的优化配置，一方面要通过确立科学的岗位数量，作为人员优化配置的依据。另一方面是要编制并实施岗位标准，严格按照编制施行，促进分工合理，工作有效。

其次，要建立和完善人才激励机制。企业通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，最终确认人力资源并行使其使用权和支配权。激励是现代企业人力资源管理的核心。在运营管理过程中，企业要创造适合人才成长，有利于人才发挥自身价值的环境，对人力资源施行择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现。要建立劳动准入制度，给适合岗位的员工发挥效用的机会，为企业创造价值。

再次，建立和完善员工的职业生涯规划机制。企业想要保持稳健持续的发展势头，人力资源作为主要因素，企业要充分做好其长期持有工作。人力资源资本化是人力资源成为企业一项固有的资产，企业要想留住人才使其发挥经济效用，不仅要满足员工的物质需要，还要满足马斯洛的最高层次需要：自我价值的实现，使人才有实现自我价值的目标和动力。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划。使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才，进而完善企业人力资源资本化。

最后，企业应对人力资源进行人力资源资本化教育。职业教育促进人力资源开发。企业要完善职业教育政策，并发挥其功能。为劳动者更加有效的从事企业工作增加助力器、强化剂。调动劳动人口积极主动参与职业教育活动当中来。并且在管理过程中，将工作与个人发展结合起来，是人与工作相互协调。

从人力资源自己的角度来说，人力资源资本化的实践过程应是劳动者有目的、有意识的过程，劳动者应该首先自觉意识到他所从事的资源转化为资本的实践，这种实践才是劳动者的主体实践。劳动者增强人力资源资本化的市场意识，有助于充分和主动融入到企业经营管理的实践活动当中来，增强主体意识。促进完善企业的人力资源管理。

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