试论电力企业核心竞争力与人力资源管理

摘要：人力资源作为电力企业最重要的资源，在电力企业核心竞争力中发挥了非常重要的作用，制定科学合理的人力资源管理制度对提升电力企业的核心竞争力具有十分重要的意义。本文主要对电力企业核心竞争力与人力资源管理的关系和电力企业人力资源管理的现状进行分析，并提出了加强人力资源管理，提高电力企业核心竞争力的具体措施。

关键词：电力企业 核心竞争力 人力资源管理

随着我国改革开放和经济社会的不断发展，电力企业的市场竞争也越来越激烈，各电力企业为了自身的生存与发展，不断地提高其核心竞争力。电力企业的核心竞争力是其各组织长期有效合作的结果，并融于知识和技能中。电力企业的核心竞争力以员工为载体，并且依附于员工的综合实力。

要提高电力企业的核心竞争力，有必要弄清楚什么是企业的核心竞争力。综合学界目前关于企业竞争力构成要素的叙述，主要包括有技术创新能力、制度创新能力、资源组织能力、文化凝聚力、战略创新以及管理创新能力等。那么，我们是否可以这样来理解企业核心竞争力：企业核心竞争力是企业持续有效地优化整合各种资源，以适应日益复杂多变的内部和外部环境的独特能力；是企业所独有的，以创造超额价值来保持市场竞争优势的处于核心地位的关键能力和资源。从这个理解来说，企业核心竞争力与企业中人力资本密切相关，离开了人力资本，超额价值创造和企业长期发展将难以实现。因此，企业管理者必须不断地优化人力资源管理机制，确保电力企业的核心竞争力得到提升。

一、电力企业核心竞争力与人力资源管理的关系

首先，人力资源管理是增强电力企业核心竞争力的关键。知识和技能都是无形的资产，需要以电力企业中的个人作为载体，而电力企业每位员工的科学知识和专业技能都对电力企业的核心竞争力起支撑作用，也是电力企业获取资源，再通过资源的优化配置而转换为电力企业核心竞争力的源泉。因此，人力资源管理成为影响电力企业市场核心竞争力的主要因素，只有不断加强人力资源管理，才能有效提高电力企业的核心竞争力。

其次，提高电力企业的核心竞争力是电力企业人力资源管理的根本目的。经研究表明，将人力资源管理作为发展基础，再充分调动和协调其他有用的资源已经成为提升电力企业核心竞争力的主要方式。电力企业人力资源管理的主要对象是企业的全体员工，而人力资源管理的主要目标是开发并释放所有员工的潜能，通过不断提升员工的绩效，为电力企业创造更多的经济财富。因此，电力企业想要长期持续有效的发展，必须提高其核心竞争力。

二、电力企业人力资源管理的现状分析

1.电力企业文化建设不够重视人本理念

电力企业的发展受电力企业自身文化因素的影响，而人力资源管理对电力企业的发展起着至关重要的作用。但是，尽管目前我国的大多数电力企业在建设企业文化时重视引入人本理念，但是却没有形成系统的以人为本的文化意识。不仅如此，由于电力企业的内部领导层普遍有深厚的权力意识，导致在电力企业的内部员工中仍然存在着等级观念，并没有实现真正的人人平等，员工间的协作意识与工作氛围都不够浓厚。此外，由于电力企业受产业结构单一的影响，其人力资源管理的核心理念重在提升劳动生产率，这样的人力资源管理意识不利于电力企业的长远发展。

2.电力企业人力资源的管理机制不完善

电力企业的管理机制随着时代的发展而不断地发展，然而电力企业还是存在着管理不合理的情况。首先，电力企业的岗位设置不合理，并没有充分地利用好人才，致使人才资源的价值无法得到发挥，导致人才闲置的现象出现。其次，许多电力企业人力资源的管理机制不完善，在员工薪酬分配和绩效考核方面无法实现公平科学，对企业员工的激励机制也不合理，无法充分调动员工的工作积极性。

3.电力企业人力资源规划与配置不合理

电力企业的发展需要制定科学合理的人才资源规划与人事资源配置，再根据电力企业的实际生产需要与经营状况，将电力企业人才资源的规划与配置同企业的发展战略结合起来。当前许多电力企业在数量与质量方面都对人力资源的规划和配置缺乏长期的计划，受传统经营理念的影响，电力企业只重生产和经营，忽略了管理的作用，导致企业内部实用型和复合型的管理人才都严重欠缺，进而影响了电力企业的生产管理水平，甚至影响了企业的长远发展。

4.电力企业人力资源的培训机制不健全

随着我国经济时代的不断发展，电力企业间的竞争也在不断加剧。人才资源作为电力企业竞争的关键因素，对提升企业的核心竞争力具有非常重要的作用。然而，当前有许多电力企业都存在着引进人才后却无暇管理，不能较好地给他们创造适合他们工作的良好环境和发展空间，导致这些高素质人才无法发挥自己的专长与优势。再加上电力企业对人力资源的培养和培训机制不健全，对员工潜在能力的开发也不科学，导致企业无法培养出有能力的人力资源队伍。

5.电力企业人力资源的激励机制不合理

许多电力企业人力资源的激励机制不合理，形式单一且效果不明显，也没有完善的薪酬制度，奖惩机制具有较大的随意性，缺乏科学合理的员工绩效考核制度，导致员工对薪酬不满意，从而造成电力企业的人才流失。此外，电力企业内部工资结构的设置也不合理，无法体现人才资源的价值。

三、加强人力资源管理，提高核心竞争力

1.强化电力企业以人为本的企业文化

企业文化作为影响电力企业发展的价值观念，不仅对电力企业的长远发展具有指导作用，而且还对电力企业员工的思想与行为起着规范的作用。强化电力企业以人为本的企业文化，主要体现在以下几个方面。

第一，电力企业管理人员更新观念。电力企业的管理人员应将人力资源作为企业发展的第一资源，把以人为本与企业发展有机地结合起来，让每一企业员工都能成为人力资源的主体，并充分挖掘高素质人才的潜能，通过调动员工的工作积极性，提升电力企业的核心竞争力。

第二，电力企业的领导与人事部门应转变传统的管理观念，树立以人为本的人力资源管理理念，将以人为本作为人力资源管理的核心工程，确保每一位员工都能在自己的工作中体会到自己的成长，并能感受到实现价值的希望。

第三，将以人为本的企业文化与人力资源管理相互渗透。以人为本的企业文化在电力企业的人力资源管理中具有重要的导向作用。因此，通过加强以人为本的企业文化建设，促进电力企业与员工形成共同的价值理念，从而增强电力企业的向心力与凝聚力，充分调动企业员工的奉献精神。

2.完善电力企业人力资源的管理机制

完善电力企业人力资源的管理机制，应做到以下几个方面。

第一，加强对电力企业人力资源的现代化和信息化管理，提高管理人员的工作效率，让人事部门的工作人员从繁杂的事务中解脱出来，并对电力企业人力资源管理的现状进行调查和分析，为提升电力企业竞争力提供人才储备。

第二，推行岗位轮换和轮岗交流制度。在电力企业的生产和发展过程中始终保持轮岗的周期与比例，再通过各岗位间的交流，加强电力企业员工对不同岗位的认识和理解，从而使企业的岗位知识得到充分传播，激发员工的创新精神。

第三，鼓励员工之间的知识交流与互帮互带。通过员工之间的交流和互助，新员工可以很好地从老员工那里获取职业技能与相关知识，从而更快地适应自己的角色。而老员工也可以从新员工那里了解到新知识与新技能，使自己得到充实。

第四，肯定电力企业员工的主人翁地位，完善企业内部的民主管理形式，尊重员工的各项权益与合理性建议，通过对企业员工不同方面的帮助，确保员工能在工作中充分感受到自己的存在价值。

第五，建立科学合理的沟通与反馈机制。电力企业的管理人员应该经常与员工进行沟通和交流，建立民主的反馈平台，实时了解员工的困难与需要，使员工感受到企业对自己的重视。

3.制定电力企业人力资源的长期规划

我国的电力企业普遍缺乏高级技术型人才和复合型管理人才。针对电力企业人力资源储备不足这个问题，应科学地制定人力资源的长期规划。首先，积极吸纳高校毕业生（包括职业技术类的高校毕业生）进入电力企业，提高对学历层次的要求，适量引入研究生、博士等具有丰富理论知识的专业人才，从而提升电力企业的技术水平和竞争力。其次，对人才资源的专业范围适当放宽（有些电力企业硬性规定只吸纳跟电力行业专业相关的人才），在除了电力专业的人才外，还可以根据实际情况引进会计、中文、英语、商贸及管理等多专业人士，加快电力企业的现代化、多元化和国际化进程。

4.健全电力企业人力资源的培训机制

电力企业核心竞争力的实质就是人才资源的竞争。因此，电力企业想要在市场竞争中取得优势，必须吸引不同类型的人才，通过对人才的培养及培训，增强电力企业的核心竞争力。人才培养需要有健全的培训机制，采取针对性的梯队式培训方式，按不同员工的业务和层次制定不同的培训内容。

5.优化电力企业人力资源的激励机制

根据电力企业的生产情况和经营状况优化薪资分配制度，能有效提升员工的工作积极性。优化激励机制不仅应该了解激励的对象、方法和因素，还需要把握激励的程度与频率，确保激励机制达到其应有的效果。

提升电力企业核心竞争力的过程即为企业人力资源管理的开发过程。随着市场经济的不断发展，电力企业的核心竞争力或许会逐渐失去其市场竞争优势。因此，电力企业必须不断地创新，力争在市场经济的竞争中取得主动的地位。加强人力资源管理，能促进电力企业员工发挥其创新能力，为电力企业创造新的利润价值，从而达到提高电力企业的核心竞争力的目的。

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