浅析医院女性工作者差异化管理

【前言】浅析医院女性工作者差异化管理由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。作为医院管理者应该熟悉和研究女性特点包括其自身的优势和心理品格上的弱点，了解她们职业发展中的困难，以便制订措施、因势利导，为她们创造良好的发展平台。 笔者以本单位实际用工情况进行分析比较，更加直观地反映出女性工作者的特点。 我院现共有正式职工1231人，...

【摘要】 随着社会的进步、科技的发展，人民生活水平也不断提高，对医院医疗服务水平的要求也越来越严格，这就需要我们的医务工作者充分发挥自身作用，从而保障人民的健康。在我们人才队伍中，女性工作者占有举足轻重的地位。本文通过对医院女性工作者特点的研究，找出制约其发展的因素，并通过有效的差异化管理手段，促进女性工作者自身水平的提高，从而更好地为人民服务。

【关键词】 医院；女性工作者；差异化管理

医院是卫生技术人才集中的地方，属于知识密集型人才结构。在这个结构当中，女性工作者所占比例较大。许多科室的医务工作者，女性人数大多于男性；在护理岗位上，这个比例就更加明显了。女性本身的天赋、特长是与医务工作性质相适应的。

1 女性工作者现状情况分析

作为一名女医务工作者，需要承担家庭和事业这两副重担。每天都处在超负荷工作中。抢救和治疗了无数病人，自己却积劳成疾，过早地衰老，更有甚者耽误自己的病情，献出宝贵生命。有的为了工作，加班加点、不辞辛劳，牺牲了个人小家庭的幸福。我国妇女工作会议上强调：女职工肩负着物质生产和人类自身再生产的重担，全社会要提高女职工为人类和社会发展所做的特殊贡献的认识，给予必要的特殊保护，帮助她们解决实际困难，使她们在改革的洪流中轻装上阵[1]。

作为医院管理者应该熟悉和研究女性特点包括其自身的优势和心理品格上的弱点，了解她们职业发展中的困难，以便制订措施、因势利导，为她们创造良好的发展平台。

笔者以本单位实际用工情况进行分析比较，更加直观地反映出女性工作者的特点。

我院现共有正式职工1231人，男性工作人员384人，847人为女性职工，占全院职工数的68.14%，现将她们从学历、职称方面分析女性工作者特点。（数据统计为在编在岗职工数）

从上述数据中，我们可以看出，在学历分布方面，女性高学历的比重较少，硕士以上学历为10.04%，大多数都集中在本科以下水平。而男性硕士以上学历为27.08%。职称方面，高级专业技术人员比重偏少，不足10%，而男性比例为28%。造成这些特点的原因，是跟女性这本身的性格和特征密不可分。

2 影响女性工作者发展原因

2.1 女性特有性格特征

2.1.1 自卑性 在老旧观念影响下，使不少女性在心理上缺乏自信心，行动上不求上进，遇到挫折就自暴自弃。产生自卑感本身就是对自己的不尊重。

2.1.2 怯弱性 女性相较男性更容易产生怯懦胆小的特征，扼杀了创造精神。落落大方、果敢坚强、勇于进取，才是现代女性应有的气质，是女性成才的有利因素。

2.1.3 随从性 由于女性自卑和怯弱的心理弱点，很容易在社会工作中产生依赖他人、附和的思维方法。医学是一门古老的学科，许多疑难问题都急需解决，用模仿的、常规的、传统的方式去解决问题，往往不能揭示出疾病的原有规律和探求新的治疗方法，更需要创造性思维[1]。

2.1.4 狭隘性 由于女性自幼处于被保护地位，社会生活的范围相对比男性小。思想又过于敏感，比较注意外界对自己的感情和评价。上述因素容易造成女性目光短浅，思维狭窄，易受外界议论干扰的心理品格，容易满足于生活平稳、舒适的家庭生活[1]。

2.2 社会角色和家庭焦色双重身份 女性在社会活动中从事医疗服务行业，每天要面对大量病患，解决棘手的问题，保障医院、科室的正常运行。下班回家，又充当起妻子和母亲的角色，照顾全家人的生活起居情况，身心长时间处于高度紧张的状态。已成家的女性将部分精力放到自己的家庭中，容易造成工作上的失误。

2.3 女性自身生理情况 女性相比男性，无论在身体素质、还是体能方面都有很大差距，长时间的超负荷工作，消耗体力又无法即使恢复，长期如此，身体肯定无法承担，积劳成疾。

3 针对女性特点的差异化管理方式

根据上述人员情况特点的分析，针对性地提出相应管理方法，保证女性工作者能更好地工作。

3.1 尝试引入柔性管理思想 目前医院大多数是以刚性管理手段为主，有着较为完整的组织架构、运作流程及奖惩制度体系。由于医院职工属于知识密集型人才，他们掌握着专业的理论知识、同时具有强烈的自主意识。作为女性医务工作者由于其生理和心理的特殊性所致，相对于较为严苛的刚性管理手段，差异性的柔性管理理念更适合女性职工的职业生涯发展。柔性管理是在刚性管理的基础上，对管理方法和管理思想的升华，它更多的是采取一种弹性控制方式。通过系统的方法对医院人力资源现状和历史进行认识和评估，对未来人力资源的供给和需求进行预测，针对预测结果制定满足未来需要的行动策略方案；细化岗位评价，完善工作分析，由行政人用关系向平等协商的聘任关系转变[2]。同时通过差异性的人才激励措施，有效地调动职工工作热情，及时有效的了解员工思想动态，尽力解决职工困难，帮助职工全身心地投入工作中。

3.2 坚持以人为本的管理理念 “以人为本”的理念必须要从行动上去落实：首先医院管理层要树立“以人为本”的管理思想，重视职工的内心世界，明确员工是医院真正的主人。肯定员工的人格和自身价值，尊重和维护员工的地位、尊严和权益，保障员工拥有和谐、安全的工作环境。只有员工的个人目标和医院的整体目标融为一体时，医院才能有长远发展。对于女性职工而言，良好有序的沟通是提高工作效率，了解员工内心的重要手段。由于肩负社会和家庭的双重身份，造成女性工作者往往不能全身心地投入工作中，家庭的生活琐事会影响她们工作判断力，由于医务工作的特殊性，一个小小的失误可能造成病患一生的痛苦，因此有效的沟通是人本管理能否真正落实的基础，有效的沟通不仅能及时了解职工的需求，当职工遇到问题和困难时，能够及时帮助，同时可以改善上下级之间的关系，拉近领导和职工之间的关系，增强员工归属感，更加自愿地努力工作。

3.3 提倡激励性管理模式 在科学定编设岗的基础上，应建立动态的薪酬分配体系。在设计薪酬管理方案时，融入柔性管理思想，在评价员工绩效时充分考虑各类员工的工作性质、工作量等多种因素，对那些科技含量高、风险大的岗位，如果硬性将其工作量作为薪酬依据，必将挫伤他们的积极性，因此，建立定性考核与定量考核相结合的绩效评价系统，将员工的岗位、业绩和报酬统一起来，切实加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩突出的员工的分配力度，通过有效的柔性薪酬制度吸引更多的人才，又可充分调动员工的积极性[2]。在物质激励的基础上，也要重视精神层次的激励，对那些表现优秀，技能过硬的职工在人员选拔、职称晋升等方面优先考虑。

3.4 注重员工职业生涯发展 通过对女性工作者进行相应的职业规划，使每个人能够明确自己现时的工作目标，通过她们职业生涯规划发展，让她们开阔视野，鼓励她们自主学习，提高个人知识文化修养。让她们了解到除家庭外，女性也应有属于自己的职业发展规划。通过详细的规划，为每位职工提供施展才华的空间，充分体现自我价值，获得精神上的满足，使他们的低层次物质需要逐步提高到自我价值实现的精神方面的高级需求，以形成各显其能、人尽其才的局面。

参考文献

[1] 曹荣桂.医院管理学人力资源管理分册[M].北京：人民出版社，2011：235-236.

[2] 勇前，司慧捷，黄贞杰.高校附属医院人力资源柔性管理应用的探索[J].价值工程，2012，31（2）：96.