浅谈饭店知识型员工职业生涯管理

【摘要】知识型员工的涵义在不同的领域、不同的时代有不同的范围和内涵，饭店知识型员工是饭店中最具创造力和生产力的群体，他们不光是饭店的创造者和建设者，也是饭店的经营者和管理者，承担着饭店发展的重任，文章明确定义了饭店知识型员工的概念，并且划分了范围，把知识型员工与一般员工区分开来，针对这部分员工的职业生涯管理提出了若干方法建议，以期在丰富职业生涯管理内容、探讨知识型员工管理技巧的同时，对完善饭店人力资源管理体系做一些尝试。

【关键词】饭店 知识型员工 职业生涯管理

一、饭店知识型员工的定义

“知识型员工（knowledge worker）”一词是于1959年由著名的美国管理学家彼得.德鲁克提出的，他认为“知识型员工是指那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，他指出这部分人一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率，另一方面还具备较强的学习知识和创新知识的能力。

具体到饭店业，饭店知识型员工的定义需要参考以上三种观点，但又不能照搬，因为饭店的行业特性决定了任何一种观点都有其不全面甚至不正确的一面。饭店的员工队伍构成比较复杂、培养方式比较特别，有些没有学历或者学历很低的员工通过个人努力晋升到管理层，长期的锻炼和学习让他们具备了卓越的能力，这部分员工如果按照学历论来界定却不属于知识型员工，这显然是不合理的；还有一些高学历、高素质人才在进入饭店之初被安排在基层操作岗位培养锻炼，并且有一定的时间期限，如果按照岗位论，这部分员工在这个时期很有可能就被划分到知识型员工之外，这也有失偏颇；而能力论又因为太过于抽象，理论上很难把知识型员工与一般员工划分开来。

本文在参考以往学者所作的知识型员工定义后，结合饭店业的特性，界定了饭店知识型员工的定义：饭店知识型员工指的是那些学历在大专及大专以上的员工和一切管理、行政、技术、销售岗的员工，他们主要依靠知识而非体力为饭店创造价值。这个定义一方面把学历作为重要参照标准，一方面又通过岗位把排除在学历之外的人才纳入了饭店知识型员工的范围，依照此定义，饭店知识型员工或者受过高等教育，或者具备丰富经验和专业技能。

二、饭店知识型员工的特点

1、具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，个人综合素质较高。在接受新的信息、掌握新的技术、充分利用资源来提高生产率等方面具有较强的能力，是饭店现代化进程中主要的实施者和推动者。

2、具有较强的自主性和创新精神。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，所以往往不愿意受制于物，倾向一个自主的工作环境，对各种可能性做着最大的尝试。作为饭店里最富有活力的细胞体，知识型员工因其具有知识资本，更倾向于拥有宽松的、灵活的工作环境，并且追求自主化、个性化、多样化，更注重强调工作中的自我引导和自我管理。

3、具有明确的目标性。知识型员工因其受教育程度较高，所以一般都有自己独特的价值追求和非常明确的奋斗目标。与饭店中一般员工不同，知识型员工更加注重选择和从事有利于发挥自己的专业特长、成就自己事业的部门与岗位，并且他们工作的目的通常不单纯是为了挣钱，而是为了实现自己的个人价值。

4、具有较强的流动性。在知识经济时代企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。因此，一旦在饭店的现有工作失去了足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们便很容易流动到其他饭店或行业。

5、渴求充分的自我实现。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到同事的赞赏、饭店的认可和社会的尊重。

三、饭店知识型员工职业生涯管理方法探讨

1、加强正确观念的培养。饭店管理人员应当认识到知识型员工包括他们自己，与饭店的关系不仅仅是雇佣的劳动关系，而应该是一种战略合作伙伴关系：双方互相提升，力求共赢。知识型员工绝非只是企业的一个部分，更是社会的一个部分，通过积极推行知识型员工的职业生涯管理来帮助员工提升自身素质、技能，加强个人竞争力，不但是给饭店知识型员工的投资同时也是给社会优秀劳动力的投资，此举获益的不单是饭店，还有员工及社会。忠诚度降低、服务年限缩短等这些因素将极大影响职业生涯管理的推行，对此，饭店和知识型员工二者都需要转变观念，重拾尊重与信任。首先，改变对忠诚的认识，饭店不能把员工跳槽当作背信，而当饭店不再需要员工的技能，员工也不能把此视为忘义。其次，重新认识彼此间的关系，饭店与知识型员工之间不再仅仅只是雇佣和被雇佣。这种关系不只适用那些得到晋升的知识型员工，更适用于所有知识型员工。

2、统一饭店与知识型员工发展目标。对于知识型员工，虽然许多饭店的企业文化中也非常强调他们是饭店最重要的资源，但这种认识很大程度上停留在“组织本位论”，看重知识型员工对饭店目标的贡献价值，忽略了他们对自身价值实现的强烈要求，从而忽略了知识型员工的职业生涯发展，更没有把饭店发展与知识型员工职业生涯发展的目标融合，形成共同愿景。所以长期以来，饭店与知识型员工作为利益双方，各自寻求的是自身的发展：饭店通过雇佣知识型员工，利用他们的技能水平来提供服务，实现发展；知识型员工则通过饭店这个平台，在工作中获取生存的条件及发展的准备。统一员工个人发展目标和饭店发展目标是开展职业生涯管理的双赢前提，事实证明，二者的发展需求是可以得到统一的，在员工获得进步的同时，饭店也能得到长足的发展（见图1）。参考张再生在《职业生涯开发与管理》一书中的职业生涯开发管理流程图，本文设计了一个饭店与知识型员工发展目标整合图2，通过职业生涯管理这一有效手段来实现饭店与知识型员工的发展目标。然而要达到图2的效果，则需要双方的共同努力：饭店应当重视对知识型员工的培养，了解其所求，满足其所需，发挥其所长，创造其所值；知识型员工应当充分利用饭店所给予的平台和资源，积极投入工作，忠于职责、忠于岗位、忠于组织，为饭店的发展倾注智慧与心力。

3、强化职业生涯阶段管理，构建知识型员工职业生涯管理体系。同一时期的饭店知识型员工由于年龄、学历、从业时间等的不同而处在职业生涯的不同阶段，通过分阶段的职业生涯管理能够更好的贴近员工需求，把员工在饭店发展的时期归纳到其中的一个阶段中，采用适当的方法取得最大的效果。职中阶段是知识型员工在饭店发展的最主要和最重要的时期，也是为饭店创造价值最大的时期，这一阶段的职业生涯管理核心内容是构建纵横交错的职业发展通道，首先是重视职位变动：对饭店中的知识型员工而言，同一部门中直线晋升的纵向流动模式在职位变动中仍然占据着重要地位；其次是横向流动模式，这种流动，员工有时甚至在职位级别上不升而降，但不同部门不同岗位所带来的工作内容变化、经验积累、技能完善等，能为员工带来广阔的职业发展空间与前景；纵向和横向相结合的流动模式在更多时候会经常出现，一方面员工能通过这种流动学习到更多知识、积累更多经验，另一方面饭店也能通过这种流动考察员工的更多方面以确定合适职位的合适人选；还有一种核心流动模式，通过工作扩展让员工在原来的岗位上承担更多的工作和职责，同时，相应的赋予其更多权利和影响。

4、重新评估职业生涯的成功（见图3）。如今，成功的职业生涯需要重新定义，随之，也需要用新的标准去评估职业生涯管理的成效。由于饭店所能提供的岗位有限，而知识型员工数量一直在不断增加，把晋升与否当作评判职业生涯管理是否有效、职业生涯是否成功的唯一标准显然是不合适的。饭店知识型员工职业生涯的成功可以重新定义成一系列个人自我发展目标：追求获得多种就业技能取代获得终身雇佣；追求经验、财富的积累取代追求传统意义上的阶梯上升；追求可选择性的工作任务与家庭平衡取代追求直线职业晋升等等。

（注：本文为广西自治区研究生教育创新计划，项目编号：2007106021202M46）

【参考文献】

[1] 张再生：职业生涯开发与管理[M].天津：南开大学出版社，2003．

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[4] 蔡丽伟：饭店大学生员工职业生涯管理研究[D].青岛：青岛大学，2005.