唐代官吏考课制度述评与借鉴意义

摘 要：唐代官吏考课制度在考核内容上全面合理，在考核标准上能将实绩与品德并重，加之对考核结果的合理运用，在一定程度上确实起到了激浊扬清的作用。从考核对象来看，该制度虽然是针对官员考核而设，但其在制度设计和考核实践中的特点，对于今天企业中的绩效考核工作仍具有深刻的启迪意义如下：建立分层分类的绩效指标体系；设置定量定性相结合的考核指标；建立考核反馈和申诉制度。

关键词：官吏考核；四善二十七最；唐代；绩效考核

中图分类号：K242 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）08-0165-02

考核，在古代称“考课”、“考绩”、“考功”等，考课制度是我国古代官吏管理制度的一个重要组成部分。到了唐代，对官吏的考核已经形成了一套比较完整的制度。正是这套科学而严谨的官吏考核制度，使唐代前期得以保持高效的行政效率。到中晚唐时期，因藩镇割据，考核制度难以在全国范围内执行。然而，唐王朝所制定的官吏考核制度，其科学、积极的部分对今天企业的绩效考核工作仍不失其借鉴意义。

一、唐代官吏考核制度概要

1.考核内容

《新唐书・百官志》记载，唐代官员考核有统一的标准，对于九品以上流内官运用“ 四善”、“二十七最”的考核标准。所谓“善”主要是指人的品德，如工作态度、工作责任感等。为官道德统一规定为“四善”：“一曰德义有闻，二曰清慎明著，三曰公平可称，四曰恪勤匪懈”，简单说就是德、慎、公、勤四个字，这是对各类官吏共同的品德要求。所谓“最”主要是对官员的任职才能和工作成绩的要求，按照官员的不同职务与职责分为“二十七最”：“铨衡人物，擢尽才良，为选司之最；兵士调习，戎装充备，为督领之最”等。“二十七最”实际上是考核二十七种不同职务官员的依据和标准。唐代对于官员的考核范围非常广泛，除了按“四善”、“二十七最”考核九品以上的官员外，对九品以下的官员也都制定有相应的考核标准。

2.考核主体

唐代对官员的考核由吏部的考功司负责，考功郎中（五品）与考功员外（六品）分别负责京区、外地四品以下官员的考核。三品以上官员都是中央各司长官或地方州府长官，是其他官员考核的主持者，对他们的考核必须报呈皇帝亲自裁决。

3.考核周期与考核方式

唐代所有官员无论职位高低，每年都需要经过一次小考，且每四年要举行一次大考。小考评定等级，大考则综合四年的等级以决定升降和赏罚。在考核方式上，通常分为初考和复考。中央官署和地方长官对其下属进行初考：由被考官员本人准备一份政绩总结材料，其直接上级在全体官员面前宣读，讨论并评定等级；然后由朝廷派员进行复考：被考官员如对评定的定级有异议，可以申诉；考核完毕后，将结果计入考簿，作为日后升迁的依据。从考核方式上看，唐代初期对官员的考核流程较为严谨，除直接考核人外，还有上级的复考，并且为被考核官员提供了一条向上申诉的渠道。

4.考核结果

唐初对于九品以上官员的考核，根据“善”和“最”的综合考察把考核结果分为三等九级，具体如表1所示。

这三等九级的考核结果把各类官员的品德能力区别得十分清楚。对于流外官，则以行能功过为四等：“清谨勤公为上，执事无私为中，不勤其职为下，贪浊有状为下下”。

5.考核结果的应用

奖惩黜陟是唐代考课制度最后一个环节，其最终目的是让考核发挥“激浊扬清”的作用。具体升降赏罚规则是：所有参加考核的官员，考核成绩在中上以上，每进一等，加禄一季；考核成绩为中中的，俸禄不加不减；考在中下以下，每退一等，夺禄一季；私罪下中以下，公罪下下，解除官职，停发当年俸禄，追还任命书。一年之后，再依据情况进行升降。

二、唐代官吏考核制度的主要特点

1.考核内容的全面性与差异化

考核内容作为整套考核体系的核心，也是唐代官吏考核制度中最具有特色的地方。“四善二十七最”结合了定量与定性考核两方面，既考察结果指标“最”，同时考察了行为指标 “善”。此外，能够针对不同的部门和品级推行差异化的考核。在层级上，对于九品以上官员与流外官设置不同的考核指标；在类别上，根据不同的职务，依据其工作性质和工作特点，确定考核的重点。

2.考核机构的专业化

《唐六典卷二・尚书吏部》中有规定：“考功郎中、员外郎之职，掌内外文武官吏之考课。”考功司作为考核的法定机构，拥有一支非常专业的考核队伍。其中，考功郎中为考核小组的领导，另有员外郎、主事、令史等人共同参与官吏考核工作。

3.考核程序的严密性，考核过程公开公正

唐代官吏考核按被考核者的品级分为内考与外考，内考的对象是三品以上的高级官员，其余多数官员则为外考对象。内考的考核程序相对简单，由皇帝亲自主持。而外考则由吏部考功司主持，程序也要复杂和严谨的多，通常包括以下几个阶段。（如图2）

4.考核结果的合理运用

唐代各级官员的考核结果中，小考结果应用于俸禄增减，大考的结果则应用于品级的升降。凡考核列于中等以上者，在政治上可以升迁，在经济上可以加禄；列于中等以下者就要降职罚禄，情节严重的，则要罢官受罚。考核结果与俸禄和品级的紧密联系，既防止了考核本身流于形式，又能让考核真正发挥其“激浊扬清”的作用。

三、唐代官员考核对于现代企业绩效考核的启示

唐代官吏考核制度，从考核对象来看，虽然是针对官员考核而设，但其在制度设计和考核实践方面的特点，对于今天企业中的绩效考核工作仍具有深刻的启迪意义。

1.建立分层分类的绩效指标体系

对于组织中不同层级和职位的员工，要使用不同的评价指标和权重，既有根据职能等级形成的纵向层次，也包括根据职位种类的不同而形成的横向分类。目前，各企业对于职位分类和职级的设置存在不同的方法，常见的职位类型一般包括：生产类、研发类、销售类、职能类等。以某公司的职能等级划分为例，包括：助理、专员、高级专员、主管、经理和总监。在设置绩效考核指标时，可依据四种职位类型和六个职位等级来实行差异化的考核。

2.设置定量定性相结合的考核指标

定量指标常常用于考核结果，因为有数据的支持，在操作上显得容易一些；但是企业中有些部门和岗位的工作并不容易量化，并且结果指标常常不可控。定性指标用于考核行为或过程，对于被考核的对象来说，虽然结果不一定可控，但至少行为是可控的，只是对行为指标的评估会非常的困难。因此，单纯地使用定量或定性指标都会存在问题。鉴于此，在企业绩效考核的实践中，应考虑将定量和定性的指标结合，全面考核员工的绩效结果与行为。“四善”与“二十七最”的结合为我们提供了一个很好地将行为指标与结果指标结合的范例。

3.建立考核反馈和申诉制度

目前在企业中，员工的考核主体主要是其直接上级。如果只是简单地采用自上而下、主管负责的考核机制，在考核过程中缺少权力上的相互制约，那么考核结果的真实性和公平性会受到影响。在此，可以借鉴唐代官吏外考的考核程序，除了多元的考核主体（考核人、复审人和审核监督人）以外，设置绩效考核结果的申诉通道，加强考核的公平性。在企业中，人力资源部门作为一个中立的第三方，可以接受员工对绩效考核结果的投诉并展开调查。

4.落实对考核结果的应用

绩效考核实施的成功与否，关键的一点在于绩效考核的结果如何应用。如果只是为了考核而考核，就会出现绩效管理与其他人力资源管理功能脱节的现象，那么绩效考核也就只能流于形式，不能发挥其应有的作用。

唐代官吏考核结果应用于俸禄和品级升降两方面，通过奖惩，绩效考核真正起到了“激浊扬清”的作用。在企业管理实践中，也要将绩效考核的结果与提薪晋级、培训开发等方面有机的结合，把对考核结果的应用落到实处，使先进有所得，后进有所失，以最大限度地发挥绩效考核的引导作用。

参考文献：

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