浅析我国公务员激励机制

【摘 要】当今社会，经济日益全球化，对我国传统的公务员激励机制是一项全新的严峻挑战，进一步对公务员激励机制进行完善与创新，不但可以使公务员的积极性、主动性与创造性得到充分发挥，公务员的责任意识、服务意识与进取意识进一步增强，还可以使勤政、廉政建设的进程进一步加快，腐败行为得到有效地抑制。本文从我国现阶段公务员激励机制存在的主要问题出发，在对产生这些问题的主要原因加以分析的基础上，提出一些有效的建议和措施。

【关键词】公务员；激励机制；对策

一、我国公务员激励机制存在的主要问题

（1）重视精神激励，轻视物质激励。管理者基于对人性本质的全面认知，选择运用激励作为自己领导力发挥的有效手段之一。施加激励者认为被激励对象追求的主要是经济利益，便会在激励过程中主要侧重选择经济手段。受经济落后、生产力低下的传统计划经济体制的现实制约，对公务员以物质激励便是一种奢侈的想法，较多选择精神激励不失是一种明智的选择。计划经济时期的精神激励，以人们的党性、政治觉悟为主要依托，实行自觉性的自我激励。在市场经济高度发展的当今社会，激励作用充分发挥很大程度上受到抑制的原因之一，是与政府组织部门对公务员的激励仍以精神激励为主，轻视物质激励分不开的。从资源有限性的角度讲，市场经济可以用利益经济加以解释，市场经济的每一个主体都是以追求自我利益最大化作为最初与最终目的，基于这种利益目的的考虑，单单强调精神激励是不具有长远有效可行性的。（2）强调正激励，忽视负激励。现代心理学最新研究成果表明：简单的物质激励，只能调动个人工作能力的60％，另外的40％则有待于领导者去挖掘，主要依靠精神激励，而精神激励分为正激励和负激励。保持与发扬良好的行为是正激励的主要目的，而不良行为的进一步抑制与改造则是负激励的侧重点。在我国公务员的激励过程中，正激励的采用备受青睐，负激励则相对受到冷落。长期以来，由于意识因素和人治因素的负面影响，负激励作为一种有效的监督和惩戒形式，仍需更进一步的改进和完善。主要表现为：公务员的考核、任免制度不健全，负激励的有效作用在实际的掌运中被无形忽视，正激励的宽大化和均等主义化悄然产生；缺失规范化的公务员惩戒制度，无论是惩戒的条件限定，还是形式的展开，都存在诸多不足之处。身份罚和名誉罚是公务员惩戒形式的一般化手段，如降职、撤职、通报批评等，而财产罚则很少采用，如罚款、公务员的特殊津贴被依法取消等。（3）激励手段单一，缺少政策配套。在特定的条件和场景下制定的激励手段，有及时的可行性和针对性，但倘若作为管理手段的一种长效机制加以存在的话，与之相匹配的有效公务员管理制度是不可或缺的。例如，岗前竞争制度、培训进修考核制度、任用晋级制度、主动辞职与因故辞退制度等。目前，公务员的管理没有一套完整的法律规范做保驾护航，致使其实施起来存在一定的困难，一个单位或一个部门受不自觉的以保护本单位或部门的利益为根本出发点的惯性思维影响，往往采用的激励手段和方法缺少横向的团队协作性和纵向的大局均衡性，公务员的比较心理往往以各自为政的实施动机终为罪魁祸首。因此，与公务员宏观管理政策相匹配，是今后任何单位或部门实施激励机制必须首要考虑的因素，只有这样才能最大限度的实现预期的激励效果。（4）行政文化不健全，标准不规范。在行政执法、司法等具体实践活动基础上所形成的行政文化，可以直接反映行政活动与行政关系的各种心理现象、道德现象和精神活动状态，其以行政价值取向为核心。目前，公务员对激励手段的认同产生各种模糊感的主要原因在于，行政机关缺乏健全完善的行政文化。激励手段没有基本的行政文化基础、良好的行政文化背景为支撑，公务员的思想意识和行为习惯就无法很好的得到科学衡量和公正评价，理想的激励效果就难以实现。

二、完善我国公务员激励机制的相关对策

（1）精神激励与物质激励相结合。物质层面上的利益需求，永远是人类的第一位追求，物质激励也将是人类最基本的激励方式，对于公务员的激励要以一定的物质利益为基础，具有一定的现实意义。物质激励与精神激励存在着一定的对立统一关系。物质激励与精神激励使人们不同层次的各种需求得到相应满足，是二者对立存在的主要原因。受生产力低下，物质资源有限状况的制约，人对满足基本生活条件所需的基本物质欲望非常强烈，物质资源的配置既是保障因素又是激励因素。当生产力比较发达时，物质激励在很大程度上只是保健因素，只会满足人的基本的物质需求，为使不满情绪的产生和扩散得到有效抑制，此时的精神需求便凸显其重要性，公务员工作的积极性、主动性和创造性能够被充分调动起来的前提条及重要条件是进一步满足公务员高层次的精神需求。所以，物质激励和精神激励在对公务员的激励手段中具有同等重要性，在满足他们物质需求的基础上，需要进一步加大精神激励力度，二者相辅相成，绝不能顾此失彼，只有这样最佳的激励效果才能真正在实际当中加以展现。（2）在运用正激励的同时，巧用负激励。正激励做为公务员激励机制中的一种常用手段，其作用不可忽视，但仅仅依靠正激励这一单一手段，力量略显单薄，在一定的条件下加以适当运用负激励，使二者有机结合，实效往往更佳。负激励的适当选用要以一定的特殊条件限制为前提，被激励对象性格的差异，是负激励手段发挥正面影响的重要考量因素之一，杜绝适得其反结果发生的有效方法就是要根据对方性格的不同“对症下药”。正激励的不足可以负激励手段的适当运用加以弥补，要想进一步激发被激励者的工作积极性，使激励效果达到最佳状态，就要不断加大激励要素的科学合理投入，不仅使被激励者某一层次上的需求得到满足，而且其更高层次上的某些空白需求也可以适时获得填补。负激励在公务员的需求难以得到满足时便会发挥其应有的作用，它可向公务员传递这样的信息：“如果工作懈怠、不尽职尽责的话，相应的惩戒，如降职、罚薪等不利后果便会降临其身，从而使公务员工作的积极性得进一步激发。此外，运用负激励要注意把握分寸，不痛不痒的语言则犹如隔靴搔痒；过于刻薄、尖酸的言语，会使人心情不悦，惹人反感。（3）健全相应的配套制度。逻辑严密、规范严谨的综合配套制度是激励结果实现的重要保证，制度的基本特征是系统性。公务员激励手段只是公务员激励机制中的一种特殊规则，这种规则只有与现行的宏观公务员制度体系相匹配，并受到相关制度的有力制约时，才会充分发挥其作用，使预期的激励结果得以兑现。如果激励手段的运用背离了现行公务员制度建构的初衷，则激励带来的负面影响将会远远大于其正面作用的发挥，激励在实际运用中遇到难以想象的阻力便不足为奇，这样的做法完全失去了其正面的可行性。比如在公务员的考核激励中，晋升一级级别工资的前提条件之一便是，公务员连续三年考核结果为优秀，这样的晋升机制会得到公务员管理制度的肯定，相关管理部门也会对此种激励结果加以支持与认可，激励结果的实现便会一帆风顺。而将公务员的去或留与无情的“末位淘汰”制相挂钩的做法是不符合公务员管理制度的宗旨的，没有合法依据的擅自解聘末位者，将会使公务员产生不应有的恐慌心理，以这样的手段获得的激励结果是相关管理部门不以认可的。（4）造就良好的行政文化。良好的行政文化是公职人员行政文化经验和行政智慧相结合的产物，亦是取得理想激励效果的基础。行政文化诸要素直接影响到激励机制的制定与实施、激励结果的兑现。激励机制的制定与行政文化的建设具有相互性，即激励机制的制定以行政文化为基础，而行政文化的建设亦离不开有效的激励机制，二者相互影响、相互促进。造就良好的行政文化，需要公务员树立社会公共利益至上的意识，努力协调好政府与社会公众之间的关系，有效地维护国家利益和集体利益。与此同时，政府的公信度亦是行政文化的重要组成部分，激励结果兑现直接体现政府的公信度，无信则不立。政府的公信度对于政治、经济、社会、文化发展的具有重要推动作用。

参 考 文 献

[1]吴志华，刘小苏．《公共部门人力资源管理》．复旦大学出版社，

2007

[2]陈振明．《国家公务员制度》．福建人民出版社，2001

[3]李阳．公务员需要结构及其满足程度的实证研究[J]．企业导报．2009（12）

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