谁在影响员工敬业度等

谁在影响员工敬业度

敬业的员工通常业绩比较突出，对企业作的贡献很大。经理人当然希望自己的员工个个都是敬业的员工，但实际上，在中国只有8%的员工具有敬业精神，相比全球的平均水平14%还有很大的差距。 有调查显示，薪酬、价值观和职业发展机会这三个因素，是影响员工敬业度的三个关键因素。

薪酬

“做的工作不如我多，重要性也不如我，凭什么工资和奖金要比我的高？”在面对有欠公平的薪酬体系时，很多员工有这样的想法。在一些中小企业，尤其是私营企业，老板喜欢以用人唯亲的管理模式进行管理，从而导致了薪酬的不一致，使得一些有能力的员工失去工作动力，丧失了敬业精神。

在设计薪酬体系时，企业要更多地注意公平设置基本工资。另外，薪酬可以保密，但是薪酬体系应该向员工说明清楚。

价值观

公司的文化、战略导向，透过管理层表现为日常的工作内容，所传递给员工的信心和希望，是最能影响员工敬业度的因素。

管理层的行为与员工的价值观不相符时，员工对管理层、对公司都缺乏认同感。如果管理层在招聘时就选择价值观一致的员工，就可以避免这种情况的发生。管理者也可以多和员工进行沟通，将公司的任务、目标等清晰地传达给员工，获取他们的支持。

职业发展机会

现在企业中的主力员工是上世纪70年代末、80年代出生的一代人，他们性格张扬，自我表现欲强，看重个人的发展。

管理大师查尔斯・汉迪曾说，年轻人需要空间发挥才能，证明自己。如果在企业里有学习的机会，或者有更大的职业发展的机会，员工都乐意接受挑战。（摘自《慧聪网》）

摆脱“知识之祸”

斯坦福大学商学院组织行为学教授奇普・希思指出，许多合理的公司战略之所以未能化作行动，原因就在于高管们制定战略的措辞太笼统、太宽泛，例如“赢得顾客的欢心！”“成为最高效的制造商！”“发掘股东价值！”等等。至于高管们为何对模棱两可的战略宣言一往情深，有一种解释是，这与名为“知识之祸”的现象有关。

奇普・希思建议，为了摆脱“知识之祸”的困扰，领导者可以将公司战略“翻译”成形象化的语言。以乔氏商店为例，这是一家经营特色食品的连锁店，它大力宣传自己“销售价廉物美的奇特商品”的名声，并将目标客户描绘成“丢了饭碗、开着一辆非常破旧的沃尔沃汽车的大学教授”。这显然是一个简化的人物形象，任何一个特定时刻，在乔氏商店中大概都不会出现这样的“目标客户”。但是由于这种描述将复杂的现实简单化，从而确保了公司客户在全体员工心目中有了一个大体一致的形象。

联邦快递公司采用了一个与公司设有一项“紫色承诺奖”。该奖项旨在表彰那些为了履行联邦快递公司“没错，我们一定会送到（absolutely，positively）”的承诺而作出贡献的员工。故事发生在纽约，一辆联邦快递的送货车抛锚了，而备用货车迟迟未到。送货司机起初步行送出了几件包裹，但后来为了按时完成自己线路上的送货任务，心急如焚的她竟然说服一位竞争对手公司的司机，将她送到最后几个目的地。像这样的故事，真切地展示了公司致力于成为全球最可信赖的货运商的战略目标。

形象化的语言和真实的故事是克服“知识之祸”的法宝，它们会让高管们的战略宣言更加深入人心。其结果是，公司全体员工能够在各项战略上统一认识，并且能用彼此都能理解的语言展开讨论。（摘自《安邦管理视野》）