高速公路管理中的激励理论探析

摘要：文章论述了激励理论在河北省高速公路管理运用中存在的问题，对运用激励手段存在的误区进行了分析，并有针对性地提出了激励的方法、途径、改革措施及创新思路。认为激励是高速公路管理工作的必要手段。

关键词：高速公路　激励　实践　分析

中图分类号：C931.2　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-249-02

2009年1月6日，河北省高速公路管理局(集团)挂牌成立，结束了河北省高速公路多家法人单位分散管理的模式，为河北高速公路事业蓬勃而有序发展，更好地为经济社会发展服务创造了良好的平台。由于高速公路管理具有点多、面广、线长、人员调动频繁、分布分散的特点，加之高速公路管理单位普遍具有工作稳定、环境宽松、旱涝保收，进而形成了基本一致的管理模式。面对新时期的机遇和挑战，要求我们在高速公路管理中不断引人科学的管理方法和手段。因此，只有建立科学的激励机制，留住人、管好人、用好人，调动员工的积极性和创造性，充分发挥人的潜能，才能全面提升高速公路管理机构职工队伍素质和管理水平。

一、正确认识目前管理中激励理论运用存在的误区

所谓激励就是激励主体为了使其利益最大化而激励客体采取的一系列行为。激励理论在高速公路管理中的积极作用已被业内人士充分肯定，期望理论、双因素理论、需要层次理论等不一而足，但如何把激励理论与高速公路自身实际有机结合，以及对于激励偏差和激励不当可能出现的负面效应我们管理者往往缺乏深刻认识。

1、激励目标偏差。在实际管理过程中存在着两种现象：一是只重视事情结果，忽视过程管理。过于看重收费额、经营收入、养护工程投入等指标数值，对收费流程管理、职业道德建设、经营方式的改进、经营项目的拓展、安全及综合治理等基础性管理工作重视不够。耀眼的数字光环成为被激励的对象，各结果之间的相关联系被忽视。长此以往则导致员工队伍不稳定，进而制约和影响高速公路事业的长远发展。二是印象偏差效应。一些人对完成工作面临的困难讲得很多，取得一点成绩就到处“报喜”；而另一些人默默无闻地克服困难干好本职工作，取得成绩也不宣传。领导往往对前者印象深刻，给予更多的激励，对于后者则很少考虑，造成厚此薄彼现象发生。

2、激励标准主观化。在管理中，由于考核体系不健全、缺少定量指标、考核指标不可控、评价指标失真等原因，激励手段运用上掺杂了过多的人为因素。激励制度形成主观化倾向，被人为地扭曲，挫伤了基层单位的工作积极性。员工的不满情绪就会通过偷懒、对抗、不作为等方式发泄，以维持自己的公平感。

3、激励内涵理解片面化。激励包括两层含义，一是正激励，二是负激励。激励手段分别包括：奖励和处罚。奖励作为一种推力激励员工行为朝着既定方向前进，处罚则是纠正行为防止偏离目标。如果把激励两个方面的含义割裂开来，仅仅理解为激发、鼓励，而忽视激励另一含义，缺乏约束机制设计，最终结果会导致激励失控。

二、逐步建立和完善与高速公路管理相适应的激励机制

高速公路作为一个新兴的产业，是改革开放的产物和交通现代化的标志，为国民经济服务，为司乘人员提供安全、畅通的行车环境和文明、快捷、优质的服务是其主要的工作目标。把握好激励的方向、激励的强度、激励的持续性，建立科学有效的激励机制，可以保证高速公路体系长远发展和管理目标的实现。

1、竞争激励。竞争是活力的源泉，是激发员工斗志和奋发向上的精神动力。因此在高速公路管理中有必要导人竞争机制，把动态的人事聘用体系引入到高速公路管理体系。无论是正式工或是临时工，着重强调实际表现和工作业绩，在收入待遇、人才选拔、党团组织发展、评先表彰等方面尽可能淡化属性分类，创造公平的竞争环境。在竞争上岗的基础上，按照国家人事制度综合配套改革文件精神，逐步扩大到领导层和机关科室，实行全员竞争上岗，根据竞争上岗的结果签订聘用或聘任合同。建立量化考核标准，根据高速公路实际情况和工作岗位不同，制定高速公路收费、路政、养护、经营服务等各类人员考核标准。实行“考评与职工利益三挂钩”，即：建立个人考核档案，把日常业务考核与个人收入挂钩；应知应会测评与考工晋级挂钩；管理业绩考评与人才选拔挂钩。从“德、能、勤、绩”四个方面对各类人员进行较为科学系统的考核，根据考核结果对基本称职以下的工作人员实行聘期中提醒制度和聘期满转岗或解聘制度，从而进一步加大竞争激励的力度，使员工通过努力竞争来实现各自的奋斗目标。实践证明对收费人员进行星级绩效考核，以及收费站长、服务区经理竞争上岗等激励机制的引入，可以激发员工的积极性、主动性和创造性，增强单位活力，促进高速公路管理与服务水平整体提高，同时激励机制的引用本身就是对高速公路管理进行的有益探索。

2、物质利益激励。在现行的分配体制下，对分配模式进行适度改革，建立健全薪酬激励体系，进一步规范非工资性收入和福利，使其更加公平和正义。可按照竞争上岗人员的不同岗位属性和职责设定津贴，并与上岗人员的工作条件、学历和专业技术职务挂钩。对所有人员月度奖按照不同职务(岗位)进行奖金系数评定，根据业绩进行上下浮动，体现多劳多得。

3、制度激励。制度不单单是约束人的，更重要的是激励人。只有建立起一套符合高速公路运营实际“理顺人心”的规章制度，才能达到以制度管人，按制度办事的效果。坚持制度面前人人平等，有效地发挥制度的约束和激励作用，造就一支作风顽强、纪律严明的“四有”职工队伍。规范的制度是员工日常工作的行为准则，是纠正行为偏差的标准，同时也是调动、激发员工主观能动性的保障。如：高速公路质量管理―IS09000体系、QES管理体系、星级收费员(服务员)百分考核评定标准、收费员日常行为规范等。平等、公正的制度减少了员工怨气，增强了组织的凝聚力，有助于提高工作效率。

三、积极探索新的激励方式

1、树立榜样激励。一是领导班子的表率作用。领导班子的形象是员工的希望，是员工信心之源。班子成员的一举一动都潜移默化地影响着员工。班子成员之间应及时沟通、定期交流，重大事件实行集体讨论决定，坚持用一个声音说话，形成高凝聚力、高向心力的领导集体。班子成员严于律己身先士卒，用领导的人格魅力影响员工，调动和激发员工的工作热情。二是树立典型，发挥示范效应。俗话说榜样的力量是无穷的。高速公路运营单位在日常管理中结合“创先争优”活动，适时地开展树立先进典型和模范人物活动，如评选“青年岗位能手”、“巾帼明星”、“护路标兵”、“双文明标兵”等，把先进典型作为一面镜子、一把标尺，用他们的实际行动潜移默化地影响和带动周围人群，提高员工队伍的整体素质。

2、尝试参与激励。马斯洛的需要层次论是组织行为学中激励理论的基石，它把人的需要划分为五个层次，把社交、尊重和自我实现的需要，

规划为较高层次的需要。因此，积极引导员工参与决策实现员工价值的自我体现，让员工和基层单位根据高速公路管理总体战略，自主制定计划，实施控制，实现目标。把员工作为管理主体，使每个员工心情舒畅地为组织发展充分挖掘潜能，把员工个人意志和组织意志统一起来，作出最大贡献，进而提高组织的战斗力。如：民主议事会、养护科技攻关学术协会、路政执法行风评议论坛等各式各样的非正式组织，保证重大决策走群众路线。增强决策的民主化、科学化程度，并且使各项规章制度易于贯彻、落实。在参与过程中，员工的社会地位和价值得以充分体现，要求被尊重的心理需要得以满足，从而形成强大的精神动力，促使他们以饱满的热情投入到工作之中。这是工资和其他物质性刺激无法达到的。

3、强化人本管理理念，强调人本激励手段。高速公路管理中，以人为本的管理理念还设有深入展开。目前管理上还普遍存在着以权力为中心，行政调配任命和员工无条件服从为前提，从而导致员工与组织目标只停留在表面统一的层面上，难以达到深层次的和谐统一。高速公路管理中要强化人本观念，把员工视为组织发展的决定性因素，强调尊重人、依靠人、满足人，对其进行更多的人文关怀，注重与之交流和沟通，融洽干群关系、互信互助，实现员工个人目标与组织目标和谐共融。领导干部应树立人本理念，充分了解员工的兴趣爱好和渴望。尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上，为每个员工量身制定价值目标。把工作绩效指标科学量化，积极引导员工行为并加强业务技能培训，开展自我激励，提高员工的自信心和实现目标的预期，激发其工作热情。在实际管理中还可根据各部门、工种的特征和需求，在符合高速公路整体发展目标的前提下，适当满足职工对内容丰富化以及工作方式方法多样化的要求，开展特色管理。如：建立荣誉室，以此激发收费员对高速公路事业的热爱和忠诚，树立“路荣我兴，路衰我耻”对工作高度负责的意识；建立职工小家，给职工创造一个温馨的生活、生产环境，进一步增强职工对单位的归属感和认同；开展学习型收费站(服务区)创建活动，培养员工的共同价值观，建立共同愿景，谋求一致目标。激励员工面对挑战，挖掘创造未来的精神力量来源，实现自我超越。

四、激励机制运用的几点启示

1、激励需求具有差异性。激励效果取决于对员工真实需求的正确把握，不同的需求应因人而异，激励运用时注意适时应变，采取不同的激励方式，不能照搬他人经验，可以通过消化吸收精华，根据本单位实际制定出适合自己的管理方法，增强激励的针对性。建立分级分类、循序渐进的培训模式，根据人员的现状，本着“缺什么补什么”和“干什么学什么”的原则，注重岗位技能培训，落实责任任务，将培训制度化、规范化，有针对性地开展培训，真正达到培训的预期效果和目的，不断提高实际工作能力和水平，使每个员工都能人尽其才、人尽其用。

2、激励适度原则。激励力度不当会影响激励效果，增加激励成本。激励过轻起不到效果，过重会使员工产生骄傲自满情绪；惩罚过轻起不到警示作用，过重让职工感到不公平。激励面过宽、过窄也会影响先进典型乃至群众的积极性。

3、应建立长效综合激励机制。激励机制作为管理中一项系统的、长期性的任务，应保持激励政策的连续性；激励机制作为一种长效的管理制度，需要与整个高速公路人力资源管理制度相配套，为员工的进一步成长搭建平台，改革用人机制。鼓励同工同酬和职位竞争上岗。同时应注意各种激励手段结合使用：组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，内在激励与外在激励相结合，持之以恒形成可持续发展的局面。

参考文献：

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2.白芹利.关于高速公路人力资源管理的几点思考大众商务.2009(14)

3.刘少明.高速公路人力资源管理改革与探讨.管理观察.2010(14)