世界500强,找的就是你

世界顶级企业都是世界上处于领先地位的一流企业，它们的成功很大程度取决于员工的优良素质和条件。为了保证员工具有优良的素质和条件，他们在选人、聘人、用人时，除了一些共性的要求和条件外，都有各自独特的要求和标准。

英特尔：认同企业文化，

青睐“得3分的人”

客户第一，自律，质量，创新，工作开心，看重结果――这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神、这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。

在英特尔看来，得3分(成绩中等偏上)的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。

朗讯：考核硬技巧和软技巧

朗讯是一家产生过11位诺贝尔奖得主的跨国公司。朗讯对于不同的职位，有着不同的要求和标准，总的来说，朗讯主要是将应聘者的硬技巧和软技巧作为择才的标准。

所谓硬技巧，一是看应聘者的专业与公司的需求是否吻合；二是看应聘者是否有足够的经验；三是看应聘者的外语水平是否适合于在跨国公司工作和与国外同行交流。

所谓软技巧，最主要的是考察应聘者的团队合作精神和价值观：能力和愿望是否相符，是否具有主动性和进取心，是否具有良好的沟通能力，是否具有独立发现问题和解决问题的能力，是否具有在压力下进行有效自我管理的能力等等。

SAP：注重发展潜力，

不在乎学历学位

德国SAP公司是全球第四大独立软件供应商，也是全球领先的企业级软件解决方案供应商。

SAP看重人的素质潜力，认为：技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然联系。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。

微软：寻找“聪明”人

青睐失意者

微软一直在寻找自己需要的“聪明”人，它不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险精神的人。而聪明人的含义又很特别。微软有自己的一套，用来考察人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给应聘者“3388”四个数字，看他能不能在最短的时间内通过加减乘除得出24。还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问应聘者“美国有多少加油站”，“上海的出租车产业占上海多少比例”。而这些问题当然不是考应聘者的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查应聘者分析问题的能力，如何找到一个解决问题的切入点。

曼秀雷敦：重中之重是“诚信”

在曼秀雷敦看来，企业对员工素质的要求，有许多是一致的，比如勤奋、能吃苦、有经验、会电脑、英语――但最重要的是两条：诚信和能力。而重中之重是“诚信”。个人对公司是否诚信，决定了他对公司贡献的大小和他在公司的发展。曼秀雷敦把员工分成四类：第一类是“人财”，“人”即“财富”。这类员工有诚信，对企业忠诚；能胜任工作，有创造力，能为公司带来财富，要重用。第二类是“人材”，“人”即“木材”。这类员工有诚信，但能力不够，需要雕琢才成器，经过培养和培训后可以变成“人财”，可用。第三类是“人才”，有能力，但没有诚信，他考虑自己的利益比考虑公司的利益更多，关键时刻背信弃义，待人处事缺少诚意，不能赢得对方信任，这种人基本不用。第四类是“人裁”，既没有诚信也没有能力，自然是被“裁”之列。

（龚志飞摘自左岸读书）