公共部门人员激励的经济学探讨

中图分类号：F272 文献标识码：A

内容摘要：与工商企业和第三部门相比，公共部门具有更为复杂的多重委托问题。为了寻求有效激励公共部门人员的途径，本文以信息经济学中的委托理论为依据，借助相应博弈模型，对当前如何激励公共部门人员做出了进一步的探讨。

关键词：败德风险 委托― 公共部门人员

公共部门是私营企业和第三部门以外组织的总称，主要包括政府机构和相关职能部门，公共部门的主要职能是运用公共权力对社会公共事务进行管理，它拥有着其他组织所不具有的社会地位的独占性和超脱性。公共部门特殊性使得其人员与传统私营企业人员的激励相比，二者具有巨大的理论和现实分野。

公共部门人员激励的经济学分析

根据公共选择理论，在政治领域的公共选择活动之中，个人同样是追求可以实现使自身效用最大化的个人利益，包括各种可控的资源、仕途升迁、建立与个人声望、名誉相关的个人价值，当然时间也涵盖在内，这构成了公共部门人员的政治偏好，即在现存的政治安排中谋求个人的政治效用最大化的动机。这表明公共部门人员在获得人资格后进行的同样是趋利避害思维引导下的理。

公共部门人员在获得了人资格之后，便具有了实施权力的政治合法性，处于掌握信息的相对有利位置；而委托人由于受到监督成本约束等诸多因素的影响，很难完全获得人在行政过程中的私有信息，此时委托者就处于非对称信息的不利位置。尤其是在委托人与人之间利益取向不同，行政人员的目标函数与委托人不一致的情况下，人运用其权力利用一些垄断信息来实施自身利益时，在信息掌握上委托人就更为不利，由此会造成两种风险。第一是如果工作给公共部门人员带来负效用，那么已经获得人资格的公共部门人员就可能会利用其在信息拥有上的优势，来摆脱自身应承担的义务，以降低工作带来的负效用，这是一种因公共部门人员消极怠工而使委托人利益受损造成的风险；第二是当公共部门人员获知自己能够使用已掌握的优势信息，且机会主义行为不受惩罚时，那么公共人员就可能受诱惑而从个人目标出发利用其信息优势和掌握的权力侵犯委托人的利益，机会主义行事沦入败德行为，这是因公共部门人员主动侵犯委托人利益而造成的风险。虽然两种行为表现方式不同，但是这两种风险都会侵害公众的利益，造成社会福利的不确定性。

公共部门人员激励机制的模型设计

如何有效激励组织内部人员，解决因多重而引起的败德风险，在于委托人设计一种合理的合约，通过以物质、精神激励为特点的正向激励和以约束、监督为形式的负向激励来控制人的败德行为和逆向选择，增大效果和减少费用。通过以下的博弈模型，将会对设计这套和约有较为清晰的思路。首先必须假定：

委托人（公众）和人（公共部门人员）双方都是有限理性的经济人；博弈双方都各有两种选择，即委托人有监督、不监督的选择，人有偷懒、不偷懒（选择败德行为、选择尽职行为）的选择；人（公共部门人员）和私营企业人员一样，产出值以货币价格计量。

然后将博弈模型中相应的参数列举如下： P为人提供的公共产品的的产出值，其中P1为人在不偷懒情况下公共产品的产出值，P2为人在偷懒情况下的产出值（假设P1>P2） ； S为不偷懒或者偷懒行为未被发现情况下人的固定工资；T（P）表示人除固定工资外的价值收益，它是以人产出值P为自变量的函数，其中T（P1）表示委托人对人选择敬业行为的奖励，T（P2）表示人选择偷懒行为后的不当收益，假设T（P1）

建立的模型如下：

考虑到人和委托人随机选择不同策略的概率分布，则该博弈模型存在一个混合策略的纳什均衡。

假设委托人对人进行监督的概率为a，则：

如选择偷懒，则人的可能收入为：A1=[T(P2)-B]*a+[T(P2)+S]*(1-a)

如选择不偷懒，则人的可能收入为：A2=[T(P1)+S]*a+[T(P1)+S]*(1-a)

假定人选择偷懒的概率为b，则：

若选择监督，委托人获得的社会福利为：B1=(P2+B-G)*b+(P1-G)*(1-b)

若不进行监督，可获得的福利为：

B2=P2*b+P1*(1-b)

分别令A1=A2，B1=B2，可得：

a′=[T(P2)-T(P1)]/(B+S)

b′=G/B

由此可得，上述矩阵的混合策略纳什均衡是人以G/B的概率选择偷懒，委托人以[T(P2)-T(P1)]/(B+S)的概率选择监督。根据以上的均衡，笔者认为有以下几点应引起关注。

从方看：B的存在很大程度上会左右公共部门人员的行为选择。从G的功能上看，惩戒成本是预防组织人员偷懒行为的直接保证，B值越大，则偷懒概率越小。而监督成本从根本而言是公共福利的一部分。由此看出，提高当前监督效果，建立科学高效的监督体制是降低监督成本的必要途径。从G的构成看，由于G值主要由监察成本和考评成本构成，二种成本的升高将会造成考核总成本的增长，因此着手建立科学的监察机制和新型的绩效考评机制是降低考核成本G，规避公共部门人员败德风险的重要保障。

从委托方看：薪金S和罚金B虽然是对人进行激励（正向激励和负向激励）的两个不同方面，但是这两个参数都与委托人采取考核监督的概率b′成反方向变化，即给予公共部门人员的薪金越低、对其败德行为的惩罚越轻，公共部门人员机会主义行事的可能性就越大，为了防范其败德行为，公众选择监督的概率就必须随之增加； S1会对人机会主义行事的心理预期产生影响。如果获知其败德行为败露被清除出公共部门后，仍可获得收入颇丰的薪金，公共部门人员的选择败德行为的概率就会增大，作为防范其败德行为的应对策略，除了公共部门应设计具有竞争性的薪酬政策外，公众必须加强对公共部门人员监督；因败德行为可获得的非法所得C的多少与人机会主义行事的概率成同方向变化，即公共部门人员偷懒行为可获得的非法收入 C越高，其机会主义行事的概率也越高，所以为了遏制公共部门人员的败德行为，公众对其实施监督的概率也应越大。

对构建激励机制的策略探析

以上的博弈模型为设计公共部门人员激励机制提供了一条较为清晰的思路，根据以上的启示，最佳的和约应当能够使人在追求个人利益的同时实现委托人利益的最大化，因为只有这样才能在使委托人监督成本最小时最大限度的激励人，防范人的败德行为，具体而言：

（一）完善传统激励方法并发掘新型激励方式

对于公共部门人员的激励，精神激励和物质激励并不完全是同步的过程，对不同的人群、在不同的阶段职业发展应各有所侧重。

物质激励的主要优势表现在公共部门人员薪酬水平较低时，此时它会有很大的边际效用,它可以反映公共部门人员的岗位责任，增加公共部门人员的职业荣誉感，提高公共部门人员受贿行为的机会成本，可以增加其对行贿诱惑的抗拒力，在一定程度上遏制潜在腐败者（处于腐败临界点，即有腐败动机的人群）的腐败行为。

当然从公共福利的角度，物质激励也有其明显的缺陷。一方面可以把物质激励看成在薪酬标准既定的情况下，组织人员因腐败被发现从而被解雇的机会成本；另一方面也可将其看作是对公职人员行为的社会监督成本，过高的社会监督成本同样是对社会资源的巨大耗费，会造成社会福利的耗减，这显然是与我们保障和扩大社会福利的初衷相违背的。

作为物质激励的补充，精神激励的作用由此凸现。实践中，提升、考核、选拔方面的激励同属于精神激励的范畴，此类激励措施具有投入成本相对较低、激励作用时间较长等优势，可以为解决公共部门人员持续性激励的问题提供思路。另外，以工作作为激励“手段”，同时也以工作作为最终激励“目标”，“工作―成就”激励作为目前西方国家公共部门所探索的精神激励方式的新形式也值得我们借鉴和尝试。

（二）建立高效的监查机制

监督属于激励中的负向激励方式，是对激励制度的逆向强化，是促进激励机制良性运行、防微杜渐的保障性机制。

从我国具体情况看，为了促进激励机制的落实，首先必须有完备的监督约束措施做保障，来规范公共部门人员的行为和制度的实施，只有这样，才能在激励与约束之间形成良性的循环。另一方面，在对公共部门激励机制自身运行环节中的监督还有待强化，这主要表现在与激励机制相关的法律、法规制定方面。在实践中，由于缺乏相应的法律、法规的维护和保障，很多原本应取得良好效果的激励政策得不到应有的贯彻和执行，不能收到预期效果。针对这种问题，我们必须着手根据不同的激励形式制定出相对应的监督制约制度，配之以相应的硬件措施，走法制化、制度化道路，把对公共部门激励机制运行环节中的监督制约工作抓好。另外，同时为了有效地激励公共部门人员，还要加强组织人员自身监督制约意识的确立。

（三）建立以科学绩效考评机制为基础的竞争机制

私营企业人员时常面临市场竞争的威胁不同，公共部门人员的人资格一经获得便具有相对的稳定性，缺乏市场竞争的压力是公共部门缺乏活力和低效率的重要原因。因此为了促使公共部门增强内在活力，必须引入竞争机制。

竞争主要是组织人员间政绩、业绩的竞争，在竞争过程中，为了保证竞争的公平性、合理性，必然涉及到人员间的优劣比较，这使得我们应引入以考核为基础的竞争激励机制。从组织行为学的角度看，考核监督属于激励体系中的负向激励方式，是对形成良好竞争环境的反向促进。公共部门人员的激励采取竞争与考核紧密结合的方式，即竞争都在考核的基础上进行。由于考核的基础性作用，考核的科学性、真实性对良好竞争环境的营造具有重要作用。

（四）设计科学的考核机制

基于考核的竞争激励机制的实质就是对公平理论的贯彻。公平理论认为个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数，也关心自己的报酬和其它人报酬的关系，即习惯把自己的投入、产出与其他人的投入、产出作比较。在公共部门中也是如此，人们对绩效与酬赏关系的看法中受其对酬赏的公平与公正程度的认知的影响。这种公平性包括两个方面：一是实际的酬赏是否低于个体心目中所预设为应得的酬赏；二是自我所得的酬赏与他人所得的酬赏相比是否适当（二者的前提是以双方的绩效被认为是相同的或具有可比性的）。

如果考核不真实，庸人被奖赏，良才被埋没，就会优劣不分，使多数人的积极性受到压抑，最终形成上文所述委托―问题中所提及的 “劣币驱逐良币”现象，从而使竞争环境受到破坏，最终导致激励的失效。在具体实践过程中，一方面我们必须把握考核仅是激励机制的手段，而非最终目的，因而我们必须摒弃传统思维中“考核”等同于“找错”的观点，在考核中糅合进人性化因素，通过考核者对被考核者进行绩效辅导，帮助被考核者发现问题，并且共同解决问题；另一方面必须认识到通过考核而促进部门人员间的竞争才是目的，因此对于部门人员的奖惩必须严格根据考核结果进行评定，否则这种基于考核的竞争激励方式就失去了存在意义。

另外为了贯彻功绩制和现代考评方法等在公共部门人员激励中的实施，笔者认为在公共部门人员队伍中，可根据他们的职责权限、工作难易程度和所需能力大小等标准对公共部门人员进行分类，以差别性激励方案实现激励实践中的公平性和实用性。

参考文献：

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