浅析劳动关系的异化与同化

【摘要】全球经济一体化背景下的劳动关系类型正呈现出多样化的趋向，如何顺利实现劳动关系转型，对于正处于经济转型期的我国显得尤为重要。为了构建符合我国国情的劳动关系类型，使我国的劳动关系总体保持协调稳定，就要求我们要深入认识和把握劳动关系的异化和同化趋势及其表现类型，从而针对性的完善我国劳动关系协调机制，使我国的和谐劳动关系得到大力发展。

【关键词】劳动关系；异化；同化

中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2013）06-145-01

一、概述

劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。在劳动力使用权与所有权分离的情况下，劳动关系最终表现为劳动者和用人单位之间冲突、合作、工资福利等制度安排。

异化，原系哲学范畴，是指主体发展到了一定阶段，分裂出自己的对立面，变为了外在的异己的力量。自马克思提出异化劳动观以来才真正进入社会学范畴。马克思认为，异化是作为社会现象同阶级一起产生的，是人的物质生产与精神生产及其产品变成异己力量反过来统治人的一种社会现象。

同化，作为社会学的重要概念，是指不同文化单位融合成一个同质文化单位的渐进或缓慢的过程。同化的内容依然是文化，同化的本质在于文化的交融。同化的结果是放弃其固有的文化，吸取另一种文化为新文化。

二、劳动关系的异化

（一）外在形式上的异化

我国现行规范劳动关系规定，建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同。然而，在实际生活中，劳动者与用人单位之间并没有签订书面劳动合同的现象相当普遍，对于这种不签书面劳动合同的情况，只要双方实际履行了劳动权利和义务，就认为已经建立了事实上的劳动关系，我国的相关劳动法律对其同样予以保护。换言之，欠缺书面劳动合同这一形式要件，并不必然影响劳动关系的成立。由此可以看出，对于这种没有书面劳动合同，但劳动者与用人单位之间已然在劳动过程中依法形成特殊的劳动权利和劳动义务关系的现象，使得劳动关系外在形式有异化的发生。

除了上述所述的事实劳动关系，还有一些非标准劳动关系同样值得我们关注。标准劳动关系通常表现为劳动者与用人单位之间以八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥为标准。而非标准劳动关系则是在非常规下，劳动者和一个用工单位或多个用工单位自由建立的劳动关系，是相互之间约定的一种工作时间不定、工作地点不定、工作方式不定、工作薪水不定的用工关系。这种非标准劳动关系，虽然并不完全符合标准劳动关系的全部要件，但却在劳动者和用人单位之间存在着实质上的劳动权利和义务关系，同样体现着劳动关系外在形式上的异化。

（二）内在性质上的异化

劳动过程中建立的社会经济关系，其本质属性为基于人身关系的从属性以及基于财产关系的有偿性两者的结合。不能满足这一劳动关系基本性质的“劳动关系”，就是劳动关系内在性质上的异化，对此种类型的“劳动关系”，并不适用劳动法来调整。具体表现有：

1.劳动者与劳动使用者所形成的其他社会关系。现实生活中，常常存在两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换，以口头等形式灵活确立彼此的权利与义务，进而形成劳务关系。对于此种劳务关系，不难看出，其与劳动关系有本质的不同，其不仅不满足劳动关系的形式要件，而且在劳动者与劳动使用者之间形成的权利和义务也不同于劳动关系的要求，对于这种社会关系并不适用劳动法来加以调整，而主要由劳动法以外的其它法律来调整。

2.劳动者与用工单位之间所形成的非法劳动关系。现实生活中，非法招工的现象大量存在。所谓非法招工，是指用人单位用书面劳动合同的形式，在无合法手续、证照下招用劳动者或招用童工的行为。由劳动者和用工单位之间形成的此种劳务关系，虽然形式上具备了劳动关系的外在要求，但由于并不符合劳动关系的内在要求，不会产生实质上的劳动关系，而只会产生非法劳动关系。对于此类劳务合同，同样不由劳动法所调整，而由劳动法以为的其他法律所调整。

三、劳动关系的同化

（一）劳动关系契约化

劳动关系契约化，其要义就在于要把所有的劳动关系逐步纳入契约的运行轨道，使契约成为劳动关系的维系方式和权利义务的确定方式。众所周知，劳动关系兼有财产和人身双重属性，其实质就是一种利益的“契约关系”。劳动关系在吸收私法契约理论的基础上，对契约自由进行必要的限制，同时吸收民法从强调个人本位到兼顾社会本位发展的趋势，使得劳动关系实行个人劳动合同制度和集体协议制度并举的契约制度。

（二）劳动关系与人力资源管理的趋同

劳动关系过去的研究方向一直侧重于制度构建的外部环境因素，而工作场所的内部关系则成为人力资源管理学重视和研究的对象。随着科技的进步，就业机会呈现出转向难以组织工会的服务业和高科技公司的趋势，人力资源管理因其强调个体沟通和参与式管理，重视个体差异化管理方法，强调心理契约驱动力，强调组织承诺重要性的理念，故而能够更好的激发员工工作的积极性、减少劳资冲突，更加有利于社会稳定和和谐劳动关系的构建。基于人力资源管理的优势，在劳动关系的发展中，就不得不考虑对人力资源优势的借鉴和吸收。劳动关系，通过尝试与人力资源管理相结合，尝试将总体与个体研究相结合，从而构建出和谐的劳动关系。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法（第三版）[M].中国法律出版社，2008：07.

[2]王全兴，谢天长.我国劳动关系协调机制整体推进论纲[J].法商研究，2012（3）.

[3]马跃如.新法环境下非标准劳动关系调查分析[J].中国人力资源开发，2011（8）.