东西部高校青年教师流动均衡管理研究

摘要　高校青年教师流动机制的良好运行是高校长足发展的保障。青年教师的正常流动能够为高校提供新鲜血液，有利于高校均衡管理，良性持续发展。

关键词　高校青年教师流动均衡管理

中图分类号：G451.2 文献标识码：A

目前，我国100余所“211工程”项目高校主要集中分布在中东部，西部只有约20所，各地区高校的差距明显增大。近年来，国家一直对欠发达地区，给予政策倾斜，出台优惠措施，但高校青年教师流动依旧频繁。推动高校青年教师的合理流动，成为高校人力资源管理者需要重视的现实问题。

一、东西部高校青年教师流动状况分析

（一）东西部高校青年教师流动不平衡现状。

各地区经济发展的差距推动了高校青年教师的频繁流动，一些地方院校的青年教师流失显著，而各地区办学实力也增加了这种无序流动。经济欠发达地区是人才流出地，而“北广上”等地则是人才流入的密集地。高校青年教师由欠发达或不发达地区向沿海等发达地区流动。但没相应回流，补给高校人才流动的缺位，破环了高校青年教师队伍的平衡发展。高校青年教师流动意愿日益强烈，流动性强，流动倾向明显，看重发展空间，教师流动日趋活跃，尤其是高学历、高职称人员的流动更为频繁。据调查，一些省份的教师流动中，从西部地区、从一般高校流向重点高校、流向东南沿海地区的比例非常高，其中湖南52．78％，湖北42．34％，安徽34．93％，甘肃34．5l％，四川31．25％，而在这些流出人员中，高职称、高学历人员的比例较高。高校青年教师的地区间流动不平衡，这对中西部地区高等教育的发展产生不利影响。这种状况的产生与我国区域经济社会发展不均衡以及高等教育资源分布不平衡的态势有关，东中西部间区域经济发展水平差距太大，国家重点院校、重点学科等优质高等教育资源也主要分布在东部城市，这客观上造成了中西部地区高校优质师资流失较多的状况。

（二）高校青年教师流动形式及特点。

高校青年教师流动方式多样化，一方面针对具有及教师资格的人员从事教育职业或者虽在教师岗位上放弃教师工作；另一方面，在职青年教师学校之间的流动，教师个体在教师人力资源领域内的流动。这种单向流动由于各地整体社会发展水平及经济收入存在差距，系统内的或校际之间的高校青年教师流动逐渐取代系统间的教师流动；同时，在校际流动中，以往由中西部向东部、由一般院校向国家重点院校的非均衡的或单向流动逐步向双向、更均衡的大流动格局发展。高校青年教师流动权的提升和流动机会的增长，既合理地配置了高校青年教师资源，又极大地促进了政府和高校对人才的进一步重视，在此过程中提升了高校青年教师的社会经济地位，促进了高校青年教师自我价值的实现。

总之，制约高校青年教师良性、合理流动的因素仍然存在，一个更加公平、公正、合理、有序的高校青年教师流动机制与环境还有待进一步形成。

二、高校青年教师流动均衡管理困境

（一）缺乏合理的青年教师流动机制。

在国内已有些名牌高校，对于引进的人才要求其在合同约的一定期限内，在教学和科研上要达到一定的目标要求，若完成学校即与之解除劳动合同。而大部分地方普通高校则不，为了引进人才，最先要签订的就是最低合同年限，而一般定的限制年限时间又比较长，迫使教师只能按合同规定服务校，而相对一般的平庸之辈则不会被赶走。时间一长，碌碌为的平庸之辈逐渐在学校教师队伍中沉淀下来，短时间内难发生改变，使得平庸者占据一定工作岗位，而真正的优秀人因没有职位空缺而被拒之门外。

（二）缺乏长期人力资源管理规划。

高校对于青年教师队伍管理实践过程中，往往缺乏合理科学的人力资源长期战略规划，无法为学校长期发展提供人才保证。1999年起高校持续的大面积的扩招，导致很多高校专任教师人员严重不足，生师比严重超标，尤其一些新开专业、热门专业的教师更是匮乏，同时，对引进新教师有迫切的需求。近年来由于办学规模的扩张致使人力资源总量在短期内急剧膨胀时，导致高校研究生导师队伍梯队这些高层次人才量不足，以至许多高校盲目加入到人才争夺大战中，短期内引入的人才，致使引进青年教师的职称结构、学历结构、年龄结构等并不能适应教学科研工作需要的持续发展。

（三）缺乏科学有效的激励制度。

激励制度是开发利用人力资源的重要机制之一，根据不同次的人，激励的方法也应不同。目前，国内相当一部分地方通高校尚未建立完善的激励制度，部分高校虽采取了一些激励制度却并没有取得决定性突破。许多高校往往采用一刀的方式对教师进行激励。一些管理者主观地认为如果所有教师都得到同样的东西，忽视了不同层次的教师需求，因而无法有对性地实施差别化的激励，达不到很好的激励效果。

三、完善高校青年教师流动的对策建议

（一）建立合理完善的学术劳动力市场制度。

建立合理完善的学术劳动力市场，是当前保证高校青年教师合理有序流动的基础。学术劳动力市场既受到学术人员崇高的价值观、学术规范、社会约束等非经济因素的影响；大学教师的工作是一种有教师既是教育资源中的重要组成部分，又是劳动力市场中不可缺少的部分。要让一部分教师融人到人才市场之中，使社会劳动力流动呈现多元化。达到教师队伍在流动中优化结构、在流动中提高质量、在流动中增强活力的目的，促进教师队伍整体素质不断提高。高校吸引人才应该主要依靠学术声誉、学术事业及学术环境而不是工资及物质待遇。我国部分高校以巨额房补及工资等物质待遇吸引人才，实质上违背了学术劳动力市场的基本规律，这种做法扰乱了学术劳动力市场的流动规则，造成了学术劳动力市场的混乱和无序，这是高校青年教师无序流动错误的关键理论所在。高校之间的竞争与人才流动，应该在遵守全国基本一致的高校青年教师工资待遇的基础上以事业来吸引人才。同时，在拥有相对稳定的教师队伍基础之上，完善高校教师有序有效的合理流动机制，对于优化教师队伍，提高高校教学质量有着重大意义。

（二）建全高校青年教师流动保障机制。

建立稳定高校师资队伍的政策保障，建立相应的法法规实施规范管理和监督评价，采取多种定向、定期交流的方式，保证教师职业的稳定，阻抑教师的无序流动。健全社会保障制度是促进高校教师自由流动的重要举措，社会保障最基本的内容包括老年、疾病、工伤、失业、生育、住房等几个方面我国现有的社会保障制度社会化程度不高，对象覆盖面不广，保障内容不完善，管理制度不健全，直接妨碍了人才的自由流动和人才资源的合理配置。由于教育事业的公益性和教师职业的特殊性，教师的社会保障体系应由政府出面，运用行政手段，建立健全高校教师的社会保障体系，尽快建立和完善高校教师社会化医疗、住房、养老和失业保障等制度，形成机制健全、覆盖全面．运行规范。服务到位的社会保障体系，积极为高校青年教师流动提供优质高效的管理与服务机制，解除教师流动的后顾之忧，更好地促进高等教育事业持续、健康、稳定的发展。

（三）高校要开发内部青年教师均衡管理模式。

高校管理者均衡处理好各种错综复杂的关系，促进高校组织和个人均衡、稳健、和谐、持续发展。实现人才战略重心的转移我国是一个人口众多但人才资源、特别是高层次人才资源短缺的国家。近年来，我国的高等教育规模发展很快，高校在持续大规模扩招的同时却未能对教师队伍的扩大和教师素质的提高给予相应的足够重视。多数高校青年教师缺编严重，生师比过高，教师队伍规模无法满足教学、科研、人才培养的需要；同时，教师队伍素质不高的现象也比较明显。制定师资发展规划是保障高校教师合理流动的关键所在，高校要对人才供求状况进行经常性的预测和分析，把握显现的、潜在的人才流动信息和趋向，制定出科学、合理，高效的师资队伍发展规划。根据高校的发展实际，按照各学科、各专业的教学、科研和管理要求，制定长、中、短期的师资队伍建设，明确师资需求的数量、层次、专业等要求。根据各类师资需求的轻重缓急，分阶段进行招聘、考核、选拔、培养和整合工作，使高校师资队伍在有序流动中保持动态平衡，在动态均衡中实现整体素质的提升。教育资源配置不均衡一直是制约我国高校快速发展的瓶颈。目前，很多高校普遍存在着师资结构不合理、青年教师队伍不稳定、隐性流失现等问题。盘活高校现有教师资源，重要举措就是建设教师共享机制。教育行政部门应牵头联合各高校师资管理部门成会立专门的教师资源共享组织，由专人负责相关工作。存储各高校的基本概况、教师编制设置、人员稀缺情况以及对教师或教学团队的基本要求等大量信息。全面掌握各高校师资的短缺、需求等各方面情况，共享资源信息，为合理有序流动打好基础。

高校教师流动是高校发展的必然趋势，也是高等教育现代客观要求。高校青年教师流动的市场化体制机制日益完善，市场机制逐步取代计划管理体制成为师资配置的主要方式，高校青年教师的流动渠道日益畅通，因此，高校应更注重相关的管理制度，以实现东西部青年教师的合理流动。

（作者：四川雅安职业技术学院，讲师，管理学硕士研究生，主要从事高等教育管理研究）

参考文献：

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