浅析医院护理绩效管理制度构建

摘要：医院护理绩效管理能够激发护理人员的工作积极性，促进医院可持续发展。但是，当前很多医院仍然存在护理人员绩效未与工效挂钩的问题，如何进行科学的医院护理绩效管理成为医院改革的重要内容。本文首先分析了医院护理绩效管理的必要性和重要性；然后，分析了医院护理绩效管理的现状和关键因素；最后，深入探讨了医院护理绩效管理制度的构建。

关键词：绩效管理 医院护理 垂直管理 医护分开

一、引言

2010年卫生部在关于加强医院临床护理工作的通知中指出，护理工作是医疗卫生事业的重要组成部分，要求加强临床护理管理工作。马晓伟副部长在全国护理工作会议上曾提出：护理工作始终是跟着医生的收入走，一直未做到工效挂钩，分配制度的改革和人事制度的改革，要敢于在护理管理方面有所突破，实行垂直护理管理，建立工效挂钩岗位管理和分配机制改革后，从根本上调动护士工作积极性。

二、当前医院护理绩效管理现状和关键因素分析

（一）当前医院护理绩效管理现状

当前，大部分医院护理人员的绩效并未体现护理人员的岗位性质、工作量、劳动强度及风险大小，而是由所在科室的经济效益确定，并结合年资、职称进行科室二次分配。这种分配制度无法体现真正的公平性、全面性、客观性，缺乏竞争性与激励作用。护理技术含量的价值被忽略，严重的挫伤了护理人员的积极性。同时，也不利于护理部的岗位调配管理，制约护理质量的提高，增加了临床一线护理队伍的不稳定性。

（二）医院护理绩效管理的关键因素分析

通过现状分析可见当前医院护理绩效管理还有很多可以改进的地方，影响医院护理绩效管理的重要因素主要包括以下方面：

（1）医护之间绩效总额的合理确定。不仅是全院医护之间的绩效总额的差距，还是同一科室内医护绩效的差距，都应全面权衡医护间的工作性质、工作强度、收入水平等客观存在的因素，以防出现医护绩效不合理、甚至出现倒挂的现象，破坏医护之间的和谐。

（2）考核指标要科学合理、可操作性强，定性与定量相结合。科学、合理选取参与考核的护理项目，对于护理人员绩效的分配具有决定性作用。在选取最能代表绝大多数护理人员的护理项目作为基础考核内容的同时，也应考虑特殊科室的护理项目，并且根据实际情况适时调整，以保证不同科室之间护理人员绩效的可比性与合理性。

（3）数据归集要准确、客观。数据失真、有误，不仅影响考核的结果，而且会打击护理人员的工作积极性。利用医院HIS系统自动生成护理考核指标所需要的数据，保证数据的准确性。

（4）分配办法要公正、透明，对于护理绩效考核的各类指标，护理部应按月将考核情况和核算结果及时向全院公开，实事求是，才能获得护理人员的认可。

（5）沟通、反馈要及时有效。只有医院、科室与护理人员各方共同参与，达成共识，建立有效的沟通与反馈机制，才能促进护理绩效分配机制的不断完善、创新与发展。

三、加强医院护理绩效管理的制度构建

根据医院总体战略目标，结合护理工作特点，实行医院、护理部和科室三级分配及医护分开模式，引入岗位管理、工作量、风险责任等具体绩效考核指标，建立“总量包干、垂直管理、工效挂钩、自主分配”的考核分配机制，科学、公正的进行护理人员绩效的考核与分配。

（一）分配原则

建立符合护理工作特点的绩效考核评价体系，遵循多劳多酬、优劳优酬、效率优先、同工同酬，兼顾公平、向重点岗位、关键岗位倾斜的分配原则。

（二）分配模式

分配模式实行医护分开。医院根据全院绩效分配方案确定当月护理绩效总额，并将当月可发总额发放到护理部，由护理部统筹分配全院护理人员绩效。这种分配模式的优缺点如下：

1、医护分开模式的优点

（1）体现护理部的主导作用。护理部的垂直管理有利于护理资源的整合，统筹安排岗位、合理分工，稳定护理队伍，优化护理机构。

（2）体现多劳多得、优劳优酬、科学公正的分配原则。护理绩效分配向工作量大、风险高、技术要求高的护理岗位倾斜，使其岗位价值得到体现，激发了工作热情、挖掘了创新潜能，杜绝了平均主义，促进各层次的护理人员创造更多的社会效益与经济效益。

（3）良好的导向作用。新的绩效分配体制向重点岗位、工作强度大、工作环境差的岗位倾斜，护理人员势必向这些岗位看齐，创造和谐、积极向上的工作氛围。

（4）规范护理行为。由于绩效考核中有明确的考核标准，形成了有效的约束机制，加强了护理人员责任心。通过每月考核评价，使护理人员明确自身工作中存在的不足，促进及时整改，改善护理质量，提高护理责任，保障医疗安全，推动优质护理服务深入开展。有利于医院护理工作的健康、持续发展。

（5）同工同酬。目前，医院护理人员身份构成相对复杂，同时存在编制内人员、聘用制人员、合同制人员，但是工作岗位、工作性质、工作能力的要求却无差别。在绩效分配体制上体现平等的原则，保证了护理队伍的稳定。

2、医护分开模式的缺点

（1）护理部垂直管理，削弱了临床科室主任对护理人员的管理权，进而影响到科室医护之间的有效配合，因此应加强科室内部医护联系。只有医护关系和谐融洽，紧密协作，才能保证医疗活动的有效开展。否则，将影响医疗安全，损害患者利益，影响医院的健康发展。

（2）避免出现科室内部医护绩效差距过大或不合理，以挫伤医护人员的工作积极性，影响医护关系及科室内部的工作协调。

（3）不同科室、不同项目的护理工作，在操作难易程度、效率、风险等方面都存在差异性和特殊性，因此，应结合护理工作实际情况，科学、全面的选择列入绩效考核的护理工作项目，即要兼顾公平，又要向一线及重点岗位倾斜。

（三）核算办法

护理人员绩效分配办法从过去以科室经济指标为依据的核算方法，转变为建立以护理人员岗位、工作量、服务质量、工作效率等方面的综合绩效考核评价体系。

1、护理岗位的科学划分

护理部依据全院各科室护理岗位的技术含量、风险、责任等要素，科学、合理、公正的将医院各科室的护理岗位进行分档分级，套用不同的岗位系数，作为绩效分配的依据。（表一）

2、工作量项目的筛选、统计

（1）护理工作量项目的选择，即要有基础的护理工作项目，也要根据各科护理工作的特殊性选取特殊项目，增加考核的客观性、可比性。

（2）合理确定所有列入绩效考核的护理项目的折算系数，保证护理工作项目量化的合理性、公平性。

3、服务质量考核

护理部根据医院总体战略目标及医院等级评审等各类要求，建立健全护理质量考核制度，制定详细的目标与细则，从护理质量、护理安全、专业素质等方面进行严格的检查与控制，按月将考核结果与绩效挂钩量化考核。

4、工作效率考核

结合医院每月工作效率的统计信息资料，选取相关指标进行考核。（表二）

为了兼顾各科室的不同情况，该类指标可分为两部分折算：第一部分与上一年度的全年平均值对比得分，第二部分与同类科室的平均值对比得分。

5、其他

还可以综合护理教学、科研、进修学习、新业务的开展、竞赛获奖等因素进行护理绩效考量。同时，对于出现医疗事故等重大事项时，可考虑采取一票否决制度。

（四）科室内部二次分配

当前，护理人员绩效的二次分配一般是以工龄、职称为依据。这种分配方式并未体现多劳多得，挫伤了护理人员的劳动积极性。

科室内部二次分配应打破身份，同工同酬，结合科室特点，确定考核指标，如工作质量、劳动强度、风险性、病人满意度等考核指标，对个人进行全面考核与绩效分配。只有合理、公正的二次分配，才能激发护理人员工作热情，促进医院的可持续发展。

参考文献：

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