大型国企房地产人力资源管理工作的探索

众所周知，21世纪是信息时代，其核心是人才的竞争，人才作为核心力量。对于企业的长远发展至关重要。房地产是人才密集型企业，人才需求量大，从趋势看.房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。同时.房地产业自身所具有的专业性强、风险大.投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点决定了房地产从业人员必须要有扎实的专业知识.良好的心理素质，长远的眼光及很强的综合能力。当前，房地产企业人力资源管理还普遍存在专业人员、高级人才严重匮乏，员工流动过于频繁：只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高：缺乏完善、科学，规范的人力资源管理制度和体系；不注重企业文化建设等亟待解决的问题。因此，建立科学的人力资源管理机制对企业的健康和持续发展有着十分重要的现实意义。

一、房地产行业人力资源管理存在的主要问题

第一，缺乏专业的人力资源管理人才。房地产企业一般都偏重于销售人员和专业技术人员的引入，特别对于国有大型企业，对专业的人力资源管理人才的引进没有引起足够的重视。房地产企业的人力资源管理人才不仅需要对房地产行业有着充分的了解，还需要对人力部门的日常工作都有着明确的计划，但是目前大部分人事管理人员还停留在整理员工档案、工资管理等这些基础性的工作上。这样就弱化了人力资源部门的作用，对企业的长远发展也不利。

第二，行业人才流动率高，企业注重“选人”，忽视了“育人”。对于大型国有企业来说，企业意识到了高素质综合型人才的重要性，但是目前国内大邮分企业的经营模式都是以项目运作为主，周期短、见效快，因此在招聘人员的时候企业会倾向于选择聘请经验丰富、能够立即上手的从业人员，而不是选择自己培养人才。这造成了企业往往将注意力集中在引入人才上，而不是从内部培养优秀人才。这也是房地产行业人才流动率高的一个主要原因，人才的高流动性会造成从业人员在工作中不够尽职尽责，缺乏奉献精神，工作只是为了获取个人利益。

第三，薪酬体系设计不完善 激励效果不明显。在大型房地产企业，强调薪酬的外部竞争性，淡化薪酬的内部公平性，更多的是通过高薪的方式来获取优秀的人才是无可厚非的，但在随着企业逐渐发展，情况便逐渐有了变化。我们看到，大型多元化房地产行业对于低层次的一般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，薪酬制度和激励体制不完善，员工的工作积极性明显偏弱，而专业项目型房地产公司虽然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，但是他们忽略了员工对于个人的发展空间、稳定性的追求，所以这类公司的利益动力机制没有长期性，结构性也不好，不利于企业的长期发展。

第四，员工绩效考核存在问题。企业对员工的考核过于简单，基本上年底一份工作总结，并且业绩考核也存在着较强的主观性，不能全面真实的衡量被考评人员的业绩、能力和工作态度。这样对员工的绩效考核也就流于形式，无法有效的把员工的绩效优劣区分开来。并且员工的绩效水平关乎着员工的工资、奖金等诸多方面，如果没有一个完善的考评体系，考核结果不够真实或者不够全面，就会降低员工的工作积极性。

二、强化房地产行业人力资源管理的对策

针对以上提到的房地产行业人力资源管理中所存在的问题，提出了以下几点强化房地产行业人力资源管理的对策：

第一，提高房地产企业对人力资本的认识，建立房地产企业利益共同体。在房地产行业激烈竞争的今天，地产企业应充分认识到：对人力资本进行有效的管理是保持品牌优势、质量优势和成本优势的依托，只有不断重视人才建设，加强人力资源的管理，挖掘人力资本的潜力，才能加强自身竞争力，使其真正成为房地产企业的竞争优势。当然，单纯地靠提高薪酬留住人才不是一个企业发展的最佳方式。企业可以建立“企业利益共同体”为员工创造一个个人发展空间，提高职工的满意度。创造一种和谐的文化氛围，使得在利益共同体下让每一员工都能充分掌握公司信息，参与决策，有利于调动员工的积极性，发展壮大企业。

第二，提高房地产企业人力资源的整体素质。特别要加强管理人员队伍的建设。培养选拔优秀的房地产职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。也可以招聘引进知识型领导，为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干。同时，注意对决策层人员实行目标责任制，规定年度或项目利润指标，适度激励，奖惩分明。这样做既增加了他们的压力，也增强了他们的活力。使他们征实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意程度。

第三，采用适才原则。把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。

第四，在绩效考核的基础上注意薪酬设计的多样性。绩效考核.大多数房地产企业采用年度经营指标的考核办法进行考核。多数企业员工收人取决于职位的等级，因为企业员工的薪酬，除了是行业整体水平决定外，还要考虑到内部相对的公平性，而决定内部薪酬是否公乎，并不是完全意义上靠职位等级考虑。那么，薪酬如何在通过绩效考核来体现呢？我们也知道薪酬越来越被大家认为是人才留用、招聘的考虑因素，如果不能处理好绩效考核下薪酬设计的问题，我们的人力资源计划也将前功尽弃。因此企业应该通过建立科学的岗位评价体制、完善公司绩效考核管理体系和保持薪酬的相对竞争力来完成对人才战略的薪酬结构调整。

房地产行业作为一个朝阳行业拥有巨大的发展潜力，而优秀的人才以及完善的人力资源管理体系能够促进企业的发展。虽然我国目前很多房地产企业在人力资源管理方面存在着很多的问题，但是随着企业高层的不断重视和人力资源管理部门的不断完善，企业的人力资源管理必然会发挥更大的效用。提高企业的效益。

（作者单位：淮矿地产有限责任公司）