初创企业股权激励分配方案范文

初创企业股权激励分配方案篇1

[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票

随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。

一、股票期权理论的提出

本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。

股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。

1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。

2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。

3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。

4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。

股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。

二、股票期权在高科技企业中的适用性分析

一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：

(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。

(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。

(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。

现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。

三、高科技企业的特征及其激励选择

1.高科技企业的特点

（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。

（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。

﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。

﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。

2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性

高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:

(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。

(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。

(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。

四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法

在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。

在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。

我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：

（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。

（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。

五、高科技企业的股权激励方案设计

高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。

1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。

2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：

⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。

⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。

(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。

主要参考文献

[1]蔡启明.股期票权理论与实务[M].上海：立信会计出版社，2004.

[2]李心合.企业财务控制事务前沿[M].北京：中国财政经济出版社.

[3]林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[M].北京：经济管理出版社，2005.

[4]支晓强.企业激励制度[M].北京：中国人民大学出版社,2004.

初创企业股权激励分配方案篇2

国务院国资委主任肖亚庆在记者会上表示，2016年，十项改革试点从央企集团层面逐渐深入到二级、三级到基层，层层落地推进改革。诸如董事会选聘经理人等一些重点领域和难点问题也取得了很多突破。

作为央企董事会选聘经理层的试点企业，新兴际华集团在市场化选聘、契约化管理方面开展了积极探索。去年新兴际华完成了国务院国资委确定的各项指标。全国人大代表、中国第一重型机械集团董事长、新兴际华集团董事长刘明忠认为这是改革真正落地的表现和成果。

国有企业员工持股也是国企改革重点突破的方向。全国政协委员、中国东方电气集团有限公司原董事长王计连续两年提出了相关提案。他认为，有必要在法规层面明确支持初创的科技型企业实施员工股权和分红激励方案，以解决企业在起步阶段“招人难”和“留人难”等问题。

全国政协常委、中国石油化工集团公司原董事长傅成玉关于国企内部“干得多的毛病多，不干事的最快活”的发言，更是引发了社会广泛讨论。他建议，要制定激励和保护国企领导大胆改革的相关政策，出台具体可行的容错制度。

本刊特摘编傅成玉、刘明忠、王计在今年全国两会期间的公开发言或提案，为读者奉上来自企业家层面的“国企改革三人谈”。

全国政协常委、中石化原董事长傅成玉：

“干的多的毛病多，不干活的最快活”这一现象不正常

国企改革是中共十八届三中全会提出的全面深化改革重要内容之一，当前全国各地国企改革已进入重要阶段。从调研中发现国企改革中一些带有普遍性、全局性的问题，应引起各级政府的高度重视。

一、不能把国资、国企监管改革与国有企业自身改革相混淆，不能用国资、国企监管改革代替国企改革。目前全国国企改革实践中存在一些既突出又比较普遍的现象。一是突出国资、国企监管改革，弱化国企自身经营管理体制机制改革，有的地方甚至用国资、国企监管改革替代国企改革。二是中共十八届三中全会提出的从管资产向管资本转变的改革要求被弱化。三是视混合所有制改革为，过于谨小慎微。四是绝大多数国企对企业内部改革，特别是让市场在资源配置中起决定性作用的市场化改革，基本没有启动，存在着“政府在忙，企业在盼，少数人在干，多数人在看，少数企业在试，多数企业在等”的现象。

二、改革主体不清，企业改革缺少内生动力。第一，从改革实践看，各级政府已经成为事实上的改革主体，企业则成为执行主体。然而没有企业充分参与的改革设计与方案，其执行结果是不容乐观的。第二，改革就是创新，而创新不可能是自上而下的指令，必然是自下而上的探索。上级主管部门不能包揽企业改革方方面面，也不能简单地用诸多文件来指导国企改革。第三，由于事实上的改革主体上移，导致了“上面想改很难改、企业想改不能改不敢改”的不协调局面。

三、缺少保护企业领导者改革担当的环境，企业领导对改革顾虑较多。调研中听到比较普遍的反映是：“干得好的没认可，干得不好有考核；有了争议没保护，出了问题要追责；干得多的毛病多，不干事的最快活。”在这种外部环境下，国企内部形成了“干的不如看的，看的不如提意见的”这种不正常现象。

另外，企业内部环境也会对改革者形成巨大压力。一是改革就会导致利益调整，就会产生矛盾，就会有人反对。二是一些重要改革往往不会当期见到效果，相反还会产生新的矛盾，加上社会上某些“非理性告状”现象，给企业领导者形成巨大心理压力，促使他们在改革上“多一事不如少一事”。

为此建议：

一、明确改革主体，突出改革重点。按照所有权与经营权相分离的原则来划分国企改革的主体，落实改革责任。第一，各级政府主管部门是国有资产所有者的代表，负有对国有资产和国有企业监管的责任，是国资、国企监管改革的主体。第二，国有企业是国有资产运营的责任主体，也应该成为国有企业经营管理改革的责任主体，承担国企改革的主体责任。建议各级政府主管部门要把涉及国企内部改革的权力下放给企业。政府主管部门把握方向，确定原则，规定边界，负责监督。允许企业按照国家现有法律法规及有关国企改革的相关政策、规则和制度，结合企业自身实际制定各自的改革方案，把改革责任落实到企业和企业领导者。

二、创造激励改革、保护担当的大环境。第一，充分肯定国有企业30多年改革发展取得的辉煌业绩，充分肯定国企领导人对国有企业发展所做出的重要贡献。第二，制定激励和保护国企领导大胆改革的相关政策，出台具体可行的容错制度。第三，建议审计、纪检监察、干部管理等部门制定各自领域激励改革、保护担当的相关办法和措施。

三、在混合所有制改革上重点突破。中央经济工作会议提出，把混合所有制改革作为国企改革的重要突破口，意x非常重大。建议：一是扩大混合所有制改革试点企业范围；二是从现在的三级企业搞混合所有制试点，扩大到二级企业甚至企业集团层面。这既增添国企自身活力，又彰显中国深化改革的力度，还可吸引大量社会资本回到实体经济，降低我国金融业风险。

（本文为3月9日全国政协十二届五次会议第二次全体会议上傅成玉所作的大会发言。标题为编者所加。）

全国人大代表、中国一重董事长、新兴际华董事长刘明忠：

央企选聘的总经理必须是实干家，不能是“考试专家”

新兴际华集团和中国一重集团在改革上，全面落实党中央、国务院的决策部署。按照国资委的要求，我们制定了改革方案，特别在新兴际华被选定为董事会选聘总经理的改革试点之后，我们采取了市场化选聘、契约化管理。

就任的总经理必须签订两个合同，一是劳动合同，一是岗位合同。对于岗位聘用合同，我们有具体的规定，完不成效益指标，完不成经济增加值指标，就要从岗位上下去。下去以后，就变为普通员工，不能总经理当副总经理、副总经理当部门经理。是工程师就是工程师，是会计师就是会计师，是政工师就是政工师，彻底离开管理岗位。业绩升，薪酬升，职级升；业绩降，职级降，薪酬降。

我们的干部是怎么选出来的？坚持党管干部的原则是不会变的。我们从国务院国资委党委和新兴际华党委把关的7个人选里面选聘出来的总经理，这个总经理必须是实干家，不是“考试专家”。在这方面，去年新兴际华完成了国资委确定的各项指标，今年1、2月份取得了很好的成绩，营业收入增长8.2%，利润增长8.4%。这样的成绩也验证了党中央、国务院以及国资委做出的部署和决策是正确的。我们改革，不仅要有思路，而且要真正能够落地。

改革方面，去年到中国一重任职以后，我首先从改革抓起，改革能激发企业的活力。首先，我们做了领导干部的改革。在中国一重股份公司，我们从领导层先改起，在党委选定的9个候选人里面，公开选聘3名副总。采取2+7的办法，2个内部评委，7个外部评委，公开选出3名实干家。

通^公开选聘，打破了原来的观念。我们在中国一重进行层层选聘，不管是中层还是三级企业，都采取市场化选聘、契约化管理。管理干部下来了多少？ 40%。这对职工改变观念的促进作用非常大。我们实行“全员站起来再坐下”，职工采取两个合同，一是劳动合同，一是岗位合同。岗位合同什么意义呢？岗位要求不达标，给你两次培训的机会，如果经过两次培训还不达标，就要从劳动岗位退出去。

改革对中国一重的促进非常大。亏损两年多，在今年1、2月份实现了盈利，这就是改革激发的活力。

（本文摘编自全国两会期间人民网强国论坛“对话新国企 发展新方位”访谈节目。标题为编者所加。）

全国政协委员、东方电气原董事长王计：

国企职工持股改革仍有较大局限性

2016年3月，本人提出《关于完善国有企业员工持股制度的提案》，得到了有关部门的关注并给予了及时答复。近一年来，相关部委在完善国有企业职工持股制度层面做了大量工作，颁布了一系列相关配套制度，包括财政部、科技部、国资委联合颁布的《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资[2016]4号）（以下简称《暂行办法》）、国资委颁布的《关于国有控股混合制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133号）、《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》（国资发分配[2016]274号）等指导意见。2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》。这些配套制度的出台，对完善国有企业职工持股制度有着深远的积极意义。

然而，现有制度对推进国有科技型企业职工持股改革还存在较大的局限性。突出表现在《暂行办法》对“国有科技型企业”的认定范围较为狭窄，门槛较高，致使部分国有科技型企业对能否适用《暂行办法》进行职工股权和分红激励改革存有疑虑。

一、现行法规在适用范围上的局限

《暂行办法》第二条以列举的方式将“国有科技型企业”的范围确定为：（一）转制院所企业、国家认定的高新技术企业。（二）高等院校和科研院所投资的科技企业。（三）国家和省级认定的科技服务机构。

由于《暂行办法》对以上“国家认定的高新技术企业”没有进行定义或说明，大部分国有科技型企业只能参考财政部、国家税务总局 、科学技术部2016年修订的《高新技术企业认定管理办法》（以下简称《认定办法》）。但由于《认定办法》主要目的在于使科技型企业通过认定为高新技术企业，从而可申报享受税收优惠政策，因而门槛设置较高，要求严格。例如，《认定办法》第十二条要求企业提供的申请材料中包括企业三个会计年度会计报告、三个会计年度企业所得税年度纳税申报表等。这些资料对于以国有及国有控股企业投资初创的科技型企业来说是无法提供的，这些初创的科技型企业处于孵化期，起步阶段的财务指标往往不易达标，很难按此办法被认定为“高新技术企业”，致使初创的国有科技型企业不能进入《暂行办法》的范围，也就意味着以股权和分红激励为基础的改革很难落地。

二、完善股权和分红激励适用范围和认定程序的建议

在实践中，初创的科技型企业出于吸引和稳定人才的需要，实施股权和分红激励往往更具紧迫性。明确将初创的科技型企业纳入实施股权和分红激励适用范围，有利于推进国有科技型企业股权及分红激励制度改革的全面推进，提高国有科技型企业的创新活力以及员工智力成果的产业化。否则，其与民营企业多元化股权激励和上市公司股权期权激励相比，在人才资源竞争方面将处于明显的劣势地位。

因此，有必要在法规层面明确支持初创的科技型企业实施员工股权和分红激励方案，以解决企业在起步阶段“招人难”和“留人难”等问题。

为此建议：一是对《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》第二条进行修订，在“国有科技型企业”范围内，将“国家认定的高新技术企业”调整为“国有及国有控股企业投资设立的科技型企业。”

二是修订《高新技术企业认定管理办法》，取消三年限制。但在申请享受税收优惠政策时仍可要求企业提供三个会计年度会计报告。

另外，企业在兑现股权和岗位分红激励的时间要求上，仍然可按照《暂行办法》的规定，企业成立时间须届满三年以上。

初创企业股权激励分配方案篇3

关键词：股权激励 管理层 影响 积极 局限

股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。

一、股权激励模式和内在机制分析

股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。

（一）股权激励模式的简要介绍

常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。

（二）股权激励的内在机制分析

公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。

二、股权激励给企业带来的优势分析

尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。

第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。

第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。

第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。

第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。

三、股权激励实施存在的障碍和风险分析

由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。

（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险

股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。

另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。

（二）股权激励中实际操作存在的问题

这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。

首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。

其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。

再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。

当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。

参考文献：

[1] 徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J] 山西财经大学学报，2010年第3期.

[2] 陈治光，朱丽．股权激励激发科技人员创新活力[J] 科技潮，2010年第02期．

初创企业股权激励分配方案篇4

关键词：股权激励；创业板；核心要素分析

一、引言

股票期权作为一种长期激励工具，于20世纪90年代在欧美国家得到广泛应用并取得良好效果。但在我国，由于缺乏制度保障，上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制，以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后，随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理实行方法》等政策的陆续出台，为上市公司的股权激励扫清障碍。2009年10月，创业板开板，自此，股权激励受到创业板企业的热捧，2011年有22家新推激励计划，至今累计有45家公司推出股权激励方案。

二、创业板公司股权激励的概况

创业板主要服务于自主创新企业以及其他成长型创新企业，这类企业不同于传统企业的主要特征是盈利基础不依赖于固定资产投入，而人力资源等无形资产比重较大。由于人才是创新企业发展的关键因素，为了更好地吸引人才，创业板公司往往大量采用股权激励。股权激励被冠以“金手铐”的称号，作为公司吸引人才，留住人才，促进长期业绩增长的重要机制。然而，迄今为止，“金手铐”在创业板上效果差强人意。一方面，一些创业板公司的股权激励计划因为行权门槛低、激励方案覆盖范围广以及行权价格低，备受市场质疑；另一方面，在创业板开板初期，由于市场追捧导致企业有意识地将行权价设定于高位之上，但在如今行情低迷，市场回归理性，泡沫减小，使得行权价与当下的股价出现集体倒挂的现象。神州泰岳、中能电气、宁波GQY、双林股份4家公司10月21日的收盘价分别为25元、11.44元、14.82元和16.12元，而其行权价分别为60.31元、37.49元、28.88元、20元，股价远远低于行权价，受此影响，4家公司不得不宣布撤销股权激励计划。此外，看似华丽的股权激励计划没有遏制高管流失，深交所公开资料显示，截至2011年10月，创业板高管辞职公告接近190份。由此可见，股权激励计划方案设计需要更多智慧。

三、创业板上市公司股权激励计划方案特点比较

本文以3家来自不同行业的公司为例――汉得信息、南都电源和华星创业，从激励的标的、授予数量和范围，有效期和行权安排，行权条件和行权价格的确定核心要素入手，试析上市公司股权激励计划的特点。

第一，激励标的以股权激励为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票和股票增值权四种激励方式中，限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大多数资金，股票增值权需支出差价的收益，而股票期权和业绩股票根本无需企业支出。选取的3家公司中，汉得信息授予限制性股票期权，华星创业和南都电源都授予股票期权。而根据wind资讯，提出股权激励的45家公司中，有38家选择股票期权，其余几家选择股票或股票和期权组合。

第二，授予股权范围较广。汉得信息授予股票数量为650.65万股，占汉得信息已发行股本总额的4.02%，共授予340人；华星创业向激励对象授予249万股股票期权，占目前总股本的2.08%，激励对象为84人；南都电源授予股票期权数量800万股，激励对象为212人，占目前总股本的3.23%，三者均包括高管和核心技术人员。由此可见，创业板上市公司股权激励涉及的股份数额较多，激励范围较广，有利于激发员工的积极性，促进公司发展。

第三，股权激励计划的有效期大致为3-5年。汉得信息授予的限制性股票解锁期为3年，华星创业股票期权行权期为4年，而南都电源为54个月。这样安排时间一是因为市场不确定性较大，时间太长，激励强度越小；二是追求短期利益的心理。但短期内可行权完毕，容易导致后续激励不足的问题。

第四，实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。汉得信息和华星创业均以净资产收益率和净利润增长率为考核指标，南都电源则更简单，仅仅以净利润增长率为指标。

第五，行权价格的确定基本以股票市价为基础。汉得信息是以激励草案会议决议公告日前40个交易日均价与公告前20个交易日均价和公告前一个交易日股票收盘价三者中的较高者确定；华星创业股票期权的行权价格取下列两个价格中的较高者：一是股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；二是股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。而南都电源除上述两项外，再加上公司首次公开发行价，取三者中较高者。在行权前，如果公司有资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项，对行权价格和数量进行相应的调整。

四、创业板公司股权激励存在的问题及对策

（一）股权激励存在的问题

1.业绩评价指标过于片面，一是使激励对象过分注重短期财务成果，助长其短期投机行为，忽略企业长期价值的创造，如管理者可能会通过调整会计政策操纵财务数量，粉饰财务报表中的净利润，从而优化财务指标；二是业绩评价不考虑系统风险的影响，但市场的剧烈波动将影响股权激励的效果。当金融危机出现，绝大多数业绩下滑，被激励者绩效被淹没；而经济繁荣时期，行权条件又会轻而易举地达到，达不到激励的目的。

2.上市公司容易操纵股价。受利益驱动，上市公司管理层可能为了谋取利益，违背股权激励的初衷，利用信息披露操纵公司股价，使公司股价配合行权节奏波动。此外，按照新会计准则的要求，期权、限制性股票等股权激励，按照其内含价值，在授权日起计入等待期的公司成本费用，准则中没有对激励成本在等待期内的分摊方式做出明确的界定，不同的成本分摊方式，可能成为高管等股权激励对象操纵利润的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法，不利于投资者对公司价值的判断。

3.股权激励设计方案趋同化，上市公司的股权激励价格确定、业绩考核指标、行权安排等设计基本类似，没有考虑不同行业公司、公司不同发展阶段的特点和公司要达到的目标来设计个性化的股权激励方案。

（二）股权激励建议

针对上述问题，本文提出以下建议：一是制定有效的股权激励计划，有效的股权计划是指股权激励计划方案设计应该更严谨，考虑到股权激励方案执行的各个方面，如经济环境的影响，股价偏离股票价值时的处理方法等；二是完善股权激励的政策；为使上市公司股权激励计划真正做到规范，应及时推出更完善的政策，如股权激励企业会计实施细则、信息披露管理政策；三是平衡激励和福利之间的关系；股权激励的目的不是变相地“送红包”，而是在公司业绩提升的情况下，给予被激励者合理的激励收益，实现所有者和激励的共赢，股权激励行权条件的设置，即不能激励过度，使股权激励变成福利工具；也不能矫枉过正，使行权遥不可及，失去激励意义；既要考虑公司未来3-5年时间内保持业绩的稳定增长，也要考虑公司的后续激励问题。

股权激励作为一项长期激励的有效手段，为使其有效实施，得到市场的认同，既能反映企业人力资源战略的价值取向，又能反映激励对象的内在诉求，还需要资本市场参与者的共同努力。

参考文献：

1.宁小博.后金融危机时期的股票期权核心要素设计――基于金地集团股票期权计划的研究[J].财会月刊,2011(2).

2.马会起,干胜道,胡建平.基于经营者股权激励的盈余管理与股价操纵相关性研究――来自中国上市公司的经验证据[J].财会通讯,2010(6).

3.秦锂,朱炎.上市公司股权激励现状分析[J].财会通讯,2009(6).

4.许敏敏,黄国成.股票期权会计处理的相关问题探讨――基于伊利股权激励计划的分析[J].财会月刊,2010(10).

5.彭素琴.创新型企业创业板上市重点财务问题研究[J].财会月刊,2011(8).

初创企业股权激励分配方案篇5

关键词：股票期权激励；企业绩效；理论；成本

中图分类号：F27文献标识码：A

一、研究背景与问题的提出

按照理论，作为委托人的企业股东，在与经理人签约之后，为降低成本，主要工作之一就是要激励和监督经理人为股东财富最大化而努力行使好企业剩余控制权。然而，经理人的行动不具有可观察性，而经理人与股东之间又存在效用差异。而为解决经理人的道德风险问题，股东就需要对经理人进行激励和监督，经理人激励问题就由此进入了我们的视野。

公司为了提高绩效，通过给经理人一定数量的股票期权，使经理人为达到所设定的目标而采取扩大经营规模、提高绩效的各种方法。在此过程中，必然有一些因素影响股票期权的激励效应，从而影响到公司的绩效。

二、问题分析

（一）股票期权行权条件的设置。目前公布的激励方案，基本上都以经营业绩设定为行权条件。目前，普遍受到公众质疑的是行权条件设置过低，激励计划有福利计划的嫌疑。如，万科净资产收益率设定为12%所引发的市场争论。

经理层股权激励机制的设计宗旨，就是要将经理层的薪酬与企业业绩之间建立起更为紧密的联系。如果条件过低或过高，都将难以达到有效的激励效果。因而，设计行权条件要考虑以下因素：一是与激励要求相匹配的行权条件。要达到激励目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过全身心努力后才能实现，否则不仅背离激励计划初衷，也是对股东利益的侵害；二是考虑公司中长期发展目标。行权条件不能脱离企业实际情况与发展目标，为实现长期激励，行权条件必须与公司中长期发展目标相匹配，否则企业中长期目标就是令人质疑的空中楼阁；三是考虑行业发展、宏观经济环境等外部条件。要考虑行业发展情况与宏观经济环境，分清企业业绩中哪些是经理人努力经营带来的结果，哪些是宏观环境或行业政策本身带来的发展，某些垄断行业产生的利润更多源自于国家的政策，而非经理人努力。因而要真正激励到位，行权条件就要科学界定，比如在什么环境下出现什么增长结果等周全设计，这样不仅让经理人感到有所激励，也让股东满意。

（二）确定适宜的授予数量。《上市公司股权激励管理办法》（试行）中规定：上市公司全部有效的股权激励计划涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别批准，任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。目前，公告的激励方案看，除伊利总裁潘刚获授1，500万股占总股本的2.9043%，其他公司方案中单一对象获授比例均低于1%。

上述办法体现了监管部门一方面要防范上市公司实施经理人过度激励；另一方面对单一对象激励数量也留有余地。那么实际操作中上市公司应如何确定适宜的授予数量呢？笔者认为以下原则需考虑：第一，对关键人员授予数量不宜过低，要能够实现对目标人员的激励，过低的授予数量不能有效发挥激励作用。第二，授予数量要与授予对象在公司中发挥作用相联系，不能盲目激励。对公司发展起关键作用人员应该给予与其付出相匹配的激励，这是激励中对等原则的体现；不可否认，现实中存在有些经理人是因行政指派等原因到这个岗位，对企业的发展没有起到太大的作用，这种经理人不应享受股权激励计划。企业激励本身必须要达到投入激励能够更好推动长期更多产出的目的，激励计划不是福利计划。第三，要结合同类公司以及经理人市场激励水平全面考虑。公平理论是激励理论的一个重要内容，在设计股票期权激励方案时要充分考虑。

具体来说，不少企业通过EVA（净经营利润）股票期权授予数量。在基于EVA股票期权授予数量的确定时，建立在EVA基础上股票期权的授予数量可以根据EVA值进行调整：相关人员每年得到的期权数量是由他的EVA奖金数额来决定的。激励计划定期设立“预期EVA增加值”，达到这个目标就可以获得全部的“目标奖金”，如果EVA增加值超出目标值达到规定的区间数额，所得奖金就将超过目标奖金，按规定计算增加。EVA激励机制的最大优点在于“上不封顶”的奖金激励机制，这种激励机制对人才具有很大的吸引力，并能提高经营者的积极性、责任心、创造性和管理效率，从而激励企业员工不断为企业创造财富。但如果当年EVA完成情况低于目标，所得奖金就会低于目标奖金。这样，经理人的奖金就与当年实现的EVA值线形相关，解决了企业管理层的“道德风险”问题。因此，EVA激励机制不但激励成本低，而且激励效果好。

（三）公司股利政策。公司的股利政策可以采取支付现金股利或股票回购的形式。由于大部分经理人股票期权是不受股利保护的，发放现金股利会使股利期权价值下降，而进行股票回购则不会稀释掉股票价值或会被市场认为是好消息而使股票价格显著上升，这有利于保护经理人股票期权的价值。因此，经理人股票期权计划的实施为经理人提供了减少公司现金股利发放，而代之以增加公司股票回购的激励。这种假设的理论基础尚不明确，笔者认为，在理论上现金支付方式的股票期权真正的稀释作用只是对股东的控制权有一定的稀释作用，而对EPS和股价的稀释作用是股东等的一种想像。因为若经理人股票期权及其行权一方面增加了计算EPS的分母；另一方面若其发挥了激励效应，其分子也会增加，故不会稀释EPS，自然也不会稀释股价，且若激励效应很大，EPS和股价反而会上升。当然，实务中也许会有EPS和股价下跌的情形发生，但那只说明经理人股票期权的激励效应并未实现，而非是经理人股票期权直接稀释了EPS和股价。

关于股票回购对股东财富的实际影响、经理人股票期权及其行权是否会稀释EPS、经理人为什么厌恶EPS的稀释等都还有待进一步的研究。

总体来说，从公司治理的角度看，经理人激励是公司治理的一种机制，而经理人基于股票的报酬则是经理人激励的一个部分，经理人股票期权则是经理人基于股票报酬的一种形式。在此意义上，经理人股票期权也仅是公司治理的一种机制，它并不是万能的，而是需要与其他公司治理机制相配合，它与其他公司治理机制间存在或互补或相互替代的关系。换言之，在公司治理特征不同的企业，作为激励机制的经理人股票期权有着不同的适用性，甚至有可能成为问题的一部分。

（作者单位：河北大学）

参考文献：

［1］Aboody，D.1996，MarketValuation of Employee Stock Options，Journal of Accouting and Economics.

［2］Williamson，O.1988，Corporate Finance and Corporate Governance，The Journal ofFinance.

［3］黄之骏.经营者股权激励与企业价值.中国期刊，2006.

［4］谢德仁.经理人激励与股票期权.中国人民大学出版社，2004.

［5］支晓强.管理层持股与业绩关系的理论分析.财经科学，2003年第2期.

初创企业股权激励分配方案篇6

股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。根据美国国内税务法则的法律解释，股票期权计划可分为激励股票期权与非法定股票期权两种类型。而由于股票期权通常是授予公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理股票期权。

作为一种企业内部分配制度的创新，股票期权计划的产生与发展与美国公司产权结构与公司治理结构的变化密切相关，另外的重要原因还包括经理人卖方市场特性的强化与高级人才流动给企业带来的威胁加大、美国税收政策和新会计准则的颁布、与股票期权计划相关的服务业的发展、大规模的企业精简与兼并重组的发生等，同时整个80年代与90年代美国股票市场的持续牛市也是关键性的因素之一。

有统计表明，截至1998年，美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%，在计算机公司这一比例高达16%，总体上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的10%.根据布莱克与斯科尔斯的期权定价理论来估算，1998年全美100家大企业的薪酬中，有53.3%来自股票期权，而这一数字在1994年为26%，80年代中期仅有2%.在推行股票期权计划的企业数量急剧增加的同时，股票期权计划的受益面也在扩大，开始由经理层面向一般的公司雇员扩散。另外一个重要的变化是，股票期权的种类与技术方面的设计不断得到创新与应用，例如从无条件的股票期权到按升水定价的期权与附加条件期权，还有换新期权的出现等。

在我国的香港，上市公司也普遍实行了认股期权计划（sos）作为对公司雇员进行激励的重要手段。香港上市公司的sos必须符合《上市规则》第十七章的有关规定，并经联交所批准，同时该类计划必须获得股东大会的批准。在香港上市的红筹股公司包括联想香港公司、方正香港公司、上海实业及北京控股等均参照实行了sos.

我国股票期权制度的实践

一、五个典型案例

股票期权在中国的实践从最早的埃通公司开始只有短短的3年时间，其间陆续有几种类型的股票期权计划被实施。这些股票期权计划虽然与国外的股票期权计划有着许多的差异，有些甚至从概念上讲并不是一种严格意义的股票期权，但是这些尝试显然是中国的经济与政策环境所决定的，具有适应性、变通性与过渡性的特点。下面的几个案例选自最近几年我国企业尤其是上市公司的实践，这些案例在许多方面颇具创意，也具有相当的借鉴与研究的价值。

案例1：埃通公司的股票期权计划

埃通公司是中国最早实行经营者群体持股和期股计划的非上市公司。其背景是1996年底上海纺织控股集团公司出台《企业经营群体持股办法》，该办法明确规定：经营者群体持股比例应在5～20%之间，而主要经营者则应不低于经营群体股份的20%.

1997年初该公司成立时由其第一大股东太平洋机电公司划出100万股股本作为实施经营者群体持股计划的股份，占注册资本的7.7%.实施范围包括企业中层以上干部与业务技术骨干约30余人。其设计思路是：如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款，期股的所有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司，则有自由处置股权的权利。关于转让价格，如果有市场价格则按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让。如果总经理在离开企业时，经财务审计评估有潜亏的，股权收益全部拿不出来。1997年7月该公司改制时群体持股比例增加至20%，为260万股。同时对总经理和党委书记实行股票期权，根据董事会的规定，期股按1比4的比例分配，总经理与党委书记分别获得88万股和37.4万股股票期权。

该案例是国内迄今为止与股票期权的基本设计原理最为接近的，其主要的设计特点可归纳为：1.延期支付有效期8年。2. 8年后一次性行权。3.行权价为股票面值。4.行权有效期8年。5.授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。

案例2：上海贝岭的股票期权计划

上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独具创意。该公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度：对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。该公司于1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票赠与与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，在规定的期限按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现。其大致操作程序如下：1.设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票”奖励的基础。2.确定每年度提取的奖励基金的总额。3.确定公司虚拟股票的初始价格。4.确定公司每年发放虚拟股票的总股数：5.对授予对象进行综合考核确定其评价系数（虚拟股票的分配比例系数）。6.确定计划受益人的评价系数与单位系数的分配数量，确定所获虚拟股票奖励的数量。7.虚拟股票的兑现。公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票至规定期限逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现，虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础。

案例3：武汉国有资产经营公司的股票期权计划

1999年5月，武汉国有资产经营公司推出《武汉国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖惩暂行办法》。根据该暂行办法，武汉国有资产经营公司将对其包括4家上市公司在内的21家控股与全资企业的董事长或法人代表实行一种新的年薪制。新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年功收入，三个部分的收入数额依据年度考核的结果与制定的评价标准分别确定，并以不同的方式兑付。其中基薪收入与年功收入在年终考核后以现金一次性支付，风险收入则分为两个部分：30%以现金形式当年兑付，其余70%转为该公司的可流通股票并在3年内延期兑付。

该案例与国外的可立即执行的股票期权比较接近，其股票期权的行权价格为授予时的股票市场价格。不过由于该计划的股票转换并持有是以现金奖励为前提的并由现金转换而来，因此其从本质上而言是一种强制性的股票持有计划，而与股票期权的无偿授予、有偿行权及非强制性特征不相吻合。

案例4：联想集团的股票期权计划

1994年前后，为解决联想集团创业者的工资福利与其创造的价值极度不对称的问题，使企业未来的发展与老员工的切身利益结合起来并支持年轻一代迅速走上领导岗位，中科院从其拥有的100%联想集团股权中拿出35%的分红权给联想集团员工持股会。员工持股会将持有的35%分红权分别以35%、20%和45%的份额进行再分配，其中35%分配给公司创业时期有特殊贡献的老员工计15人；20%分配给1984年以后一段时间内较早进入公司的员工约160人；45%根据贡献大小分配给后来有特殊贡献的员工。1999年联想集团正在着手彻底的股份制改造，其核心便是将35%的员工分红权转变为员工的完整意义上的股权。

案例5：新四通集团的股票期权计划

1998年四通集团开始启动经理层融资收购计划，重组成立由职工持股会和四通集团分别占51%和49%股权的新四通。四通重组不仅开创了中国mbo（管理层收购）先例，其关于高层经理的期股安排更是引人注目。据直接参与四通产权重组策划的中国证券市场研究设计中心称，新四通将实施一项1200万元的iso（股票期权）计划，外部股权投资人将为新四通高层经理人员提供1200万元的期股。通过这一安排，外部股权投资人带来了“给头脑定价”的机制，借助这一机制将决定给谁期股和给多少期股。在四通的这一制度安排中，成立四通“职工持股会”是其成功实施mbo与iso的首要环节，而这又得益于北京市关于企业职工持股会的地方性政策的保障。

二、案例所提示的若干理论、政策与技术问题

从我国一些实施股票期权制度的案例可以发现，股票期权制作为一种分配制度创新正是我国企业产权制度变革的必然产物，然而我们在许多方面，尤其是在政策与法律环境以及企业内部的治理机制方面尚缺乏实施股票期权制度的基本条件。其中政策与法律方面的障碍主要有：

1.股票期权制度的建立缺乏相应的政策与法律保障。目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此我国目前的股票期权制度实验基本上可以说是处在法律真空中运作的。

2.虽然上海市先后在1996年与1999年出台了关于企业经营层持股的全国第一个地方性政策，但是即使是这些政策也没有一个关于股票期权的基本框架的法律确认，同时许多方面与国家现行的有关法律与政策相冲突，因此其有效性尚难确认。而另外的一些实验如武汉国有资产经营公司的方案则基本上是在无法可依的情况下出台的。

3.作为实施股票期权计划的基本组织如雇员信托机构或职工持股会，其法律地位问题没有得到解决。除了少数地区如北京市和上海市颁布了关于职工持股会的地方性法规之外，其他地区均缺乏这方面的地方法规，国家的有关法律如《公司法》等也对企业职工持股会没有相应的法律解释条款。

4.现行股票发行政策的限制与上市公司股票回购的政策限制。按照现行股票发行政策不存在预留新发行股份的作法，使上市公司无法通过正常的增资扩股获得实施期权计划所需的股票。而上市公司的股份回购也因为受到上市公司除减资以外不得从二级市场回购可流通股份的规定限制，堵住了上市公司取得可流通股的另外一条可行的渠道。

5.国家股与法人股的非流通性质。现行政策限制国家股与法人股的上市流通，使上市公司无法通过国家股转让或国家股红股赠与、配股权转让等手段获得可流通的股票。

6.关于经营层持股与出售的政策性限制使股票期权制度的设计变得困难。这些限制包括《公司法》第147条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”、《股票发行与交易管理暂行条例》第38条“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。

除了上述的政策与法律障碍外，下列问题将可能在相当程度上影响到股票期权制度的顺利实施与有效性：对股票期权的认识误区；股票二级市场的效率与投机性；公司治理结构的混乱；经理人市场的残缺；经理人选择机制的行政化；经理人约束机制的弱化；技术的价值评估困难；技术性人力资本的定价；公平与效率的平衡等。

在上述政策法律与既定环境的约束下，我国实施股票期权制度的案例在许多方面呈现出完全不同于国际惯例的作法。其突出表现为：

1.将股票期权计划与股票奖励计划或股票购买计划以及股票持有计划等同起来，形成对股票期权制度认识上的误区。其实产生激励的机理与激励效果以及计划的技术设计均存在相当大区别。我国许多与股票有关的计划并不是股票期权计划，而是股票奖励计划或股票购买计划或一种简单的股票持有计划。需要对这些不同的计划进行正确的划分。

2.一些非上市公司的股票期权实验实质上是一种净资产增值权，其操作的基础是以每股净资产值的增长提供刺激来源的，这与获得市场股价的增值权所提供的刺激是完全不一样的。

3.激励的主体应该是谁这个问题没有解决。

4.激励对象为公司法人代表而非经营管理者，有违认股期权激励的初衷。

5.经理层强制性持股的作法缺乏法律与政策上的依据。

6.以一个或几个财务指标如净利润额作为上市公司经理股票奖励的标准是否客观与全面值得探讨。

7.在非上市公司中模拟股票期权的操作使对经营者激励机制内在化，仍然无法解决对经营者的评价客观性问题。

8.股票期权是一种选择权，而不是一种义务。利益诱导是股票期权的激励逻辑。而在我国的一些案例中，无论是股票奖励还是股票持有均带有十分强烈的强制性与行政命令色彩。

9.股票期权计划通常并不适用于相对成熟的产业，而在高成长预期和不确定性程度高的新兴企业中推行股票期权的激励效果则较为明显。从中国目前实行股票期权制度企业的行业分布情况来看，显然有一哄而上的倾向。

股票期权制度的重要理论解说

我们需要对股票期权制度所涉及的一些基本理论问题进行深入的探讨。实际上，即使在美国等已经有了比较成熟的股票期权制度的国家，许多理论性的问题依然困扰着经济学界。另外，一些由股票期权的实施所引发的新现象也导致人们对这种制度进行反思与重新认识。

一、股票期权与企业经营绩效的相关性

国外经济学界对股票期权激励效果的研究从一开始就存在着较大的分歧。有人认为管理人员拥有股权对公司业绩有利有弊。柏利和明斯在1932年首次强调，对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。 更进一步的研究是莫克、肖莱弗与维斯尼所作的一项实证分析，结论表明董事股权上升时带来q（公司资产市值）的初始增长，反映了董事股权提高带来的刺激效应；在0～5%这一范围，q与董事股权正相关；5～25%的范围内，q与董事股权是负相关；超过25%，二者可能进一步负相关。

与此相反，杰森与莫非（1988）的研究结论是，实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励；尽管股权可以提供优于其他报酬方案的激励，但大多数总裁只持有企业很少一部分股票。他们认为这种经营表现与报酬之间的低相关性主要是由于其他权益持有人（包括债券人）和公众包括媒体的压力。

由于我国的股票期权实施的时间较短，尚没有关于股票期权激励效果的完整的研究成果，不过有一些研究可以从某个侧面说明一些问题，例如袁国良1 所作的一个关于我国股权激励的实证分析具有提示价值。这份报告所作的样本为100家上市公司的相关分析显示，我国目前上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间并不相关，同时即使是非国家控股的上市公司，高级管理人员持股多少与企业经营业绩的相关性也非常低。虽然股票期权制度并不能简单地等同于一个经理人持股制度，引用经理人持股与企业经营绩效的不相关的研究结论可能会导致误解，但是股票期权制度本质上与股票持有具有基本的逻辑联系，因此上述的研究结论对我国在推行股票期权时的警醒意义是存在的。

另外，值得一提的是我国经济学家张维迎2 所作的一项研究，该项研究根据其实证分析提出了三个命题：1.初始委托人的监督积极性和最终人的工作努力水平随公有化程度的提高和公有制经济规模的扩大而递减。2.所有权共同体的分解将使初始委托人和最终人的工作努力水平严格增加。3.人事实上的剩余索取权是对正宗公有经济（初始委托人索取剩余）的帕累托改进。

二、关于股票市场的效率：市场价格失真

需要肯定的是，股票期权制度设计的创意之一正是在于通过将企业提供的内部激励外部化与市场化，即激励的大小完全决定于公司股票的市场价格的高低。股票市场价格一般而言代表了所有投资者或者整个社会对公司的评价，这种市场评价即使可能由于市场操作而妨碍其有效性，但是在一个成熟的股票市场，其市场评价通常比内部评价更加客观与公正却是不容置疑的。

最近几年，美国的经济学界对一些公司在推行股票期权计划的同时存在着明显的市场操作行为感到忧虑，在解决经营者被委托理论称之为“人道德风险”的同时，股票期权制正在诱发企业经营者新的道德风险。

在中国，由于股票价格的变化可能无法正确反映公司业绩状况，很显然按升水定价不可取，但是按业绩定价的方法同样受到上述情况的影响而削弱股票期权的激励效果。因此可能的解决方案是在未来股价出现与公司业绩走势严重背离时，采取非市场评价方法对股票进行修正，并据此修正行权价。不过可能面临的问题是，非市场评价的客观性较难保证，同时对行权价的频繁修正可能会导致行权价的不严肃性。

在一个波动剧烈与不成熟的新兴股票市场中，上市公司的经营者无法准确地预期其获得的期权的未来价值与股票增值，因此推行股票期权的效果可能无法产生，甚至带来反向激励。这种反向作用轻则削弱期权的激励作用，重则导致高管人员参与市场操作。

如何在股票期权计划的设计中解决市场价格可能出现的失真？可行的方法是在行权价格确定与股票出售价格的确定上进行某种设计。一方面，为避免授予期权时的市场价格的失真，需要在确定行权价时不仅仅以期权授予时的市场价格作为唯一的基础，同时应当采取非市场价值评估的方法予以修正，或者在期权行权期根据市场价格失真程度重新修订行权价格。另一方面，为避免期权收益人在期权行权后的股票出售时由于市场价格的失真导致其应得利益受损或产生“意外的惊喜”，需要设计出一种“市场纠错”机制，即在市场价格被严重低估时给予股票出售者以适当的补偿，而在市场价格被高估时则可将这份“意外的惊喜”留给当事人。

三、股票期权的授予者

在美国由上市公司的股东来实施上市公司激励股票期权计划的例子十分鲜见，然而在中国，由股东（主要是国家股股东）来制定并实施股票奖励计划者从一开始就存在，也有仿效者。追溯较早的案例如上海仪电控股集团到最近的武汉国有资产管理公司，其设计思路大同小异，均由国家股股东一手包办。

虽然美国的公司也存在由公司控股股东通过捐赠方式建立一个诸如esop（员工持股）计划的作法，但esop与雇员股票购买计划不一样，同经理人员激励方案也有本质的区别。为了使雇员能够持股，美国的公司可以通过雇员信托获得债务融资以购买企业新发行的股票，雇员信托用这些新资本带来的收入偿还债务。

有人认为中国的上市公司由其国家股股东来制定并实施类似于股票奖励计划的作法是一种公司治理结构的倒退，当然相反的观点也存在。梅慎实3就认为，“股东不应寄希望予其选举产生的董事本不属优秀人才，而让其持有数股则会‘与其利益休戚相关’，这只能是一种幻想。因此，尽管我国现代公司‘所有与分离’刚刚发端，分离程度尚不高，大股东仍能发挥所有者的作用。”

问题至少可以从三个方面进行探讨：1.从法律的角度，公司股东对公司并不负有任何的激励义务与责任。由公司股东直接给予公司的经营者某种形式的奖励是有悖公司法的行为。2.从公平的角度，由大股东实施激励本身就是对其他中小股东的权利的一种忽视。3.从公司治理的角度，由股东实施对包括董事长在内的股东人的奖励可能造成公司治理结构的混乱。

在特定的中国企业中由国家股股东来实施认股期权是符合国家政策的。但即使如此，我们仍然认为这种作法在绝大多数企业包括国有控股企业中并不是一种最合适的选择。

四、股票期权的授予对象

中央的政策明确强调可以对三类人员给予股份奖励，包括经营层、科技人员和有突出贡献的企业职工。

股票期权激励的对象通常是对企业的未来发展有着举足轻重影响的公司雇员，包括公司的董事、经理人员与技术人员。经理人员尤其是公司的首席执行官通常是股票期权激励的主要对象。而对技术人员提供股票期权激励也正在受到越来越多的公司的重视，特别是在那些具有高成长性的新兴企业与一些高科技企业中。在美国，股票期权激励的另外一类对象是公司的董事，包括雇员董事与非雇员董事。对董事的股票期权授予通常采取在任职时授予一定数量的股票，然后每年授予一个固定数量的股票期权，这些授予董事的股票期权在数量上常远低于授予首席执行官的期权数量。

就我国实施认股期权制度的一些案例来看，授予认股权的对象以公司的经营层为主，有少数的案例以企业的法人代表和党委书记为对象，核心的科技人员尤其是创业的科技人员在高科技企业中是认股权的主要授予对象，但是在其他行业科技人员并未受到重视。

五、对股东权益的影响

关于股票期权计划对股东权益的影响，美国经济学界作过许多的实证性的研究，其研究的结论也不尽一致。概括而言，如果说股票期权激励计划以及其他建立在股票基础上的激励计划在过去一个相当长的时期确实给股东带来了长期的利益增长的话，那么，随着股票期权授予数量的日益增加甚至泛滥则从其他方面显示出不利于公司股东权益的负面影响。

近年来美国的公司平均而言用于股票期权计划的股票数量已经占到实施股票期权计划公司总股本的10%，甚至在一些公司这个比例高达30%以上，如摩根。斯坦利公司在1996年实施的股票期权计划就授予了占当时该公司总股本55%的股票期权。这种股票期权授予数量的大量增加无疑使原本并不突出的股东权益摊薄问题变得敏感起来。不仅如此，一些会计专家认为，在美国由于实施股票期权并不计入公司成本和体现在公司的损益表中，因此公司的账面盈利被或多或少地高估。 按照美国的现行会计准则，股票期权购股权不能作为报酬类支出，其购股权的价值只需要作一个备注，因此这种计账方式造成了一种假象，因为股东事后要承担这部分支出，具体表现在股权的减损上。

六、股票期权导致企业内部分配的不公平

股票期权的广泛应用正在受到经济学家与社会学家的批评，批评大多数集中在股票期权的滥用及由此而导致的收入分配的不公正，美国企业的高级管理人员尤其是公司的首席执行官（ceo）的个人收入增长过快，与企业内部其他人员的差距被不合理地扩大。《商业周刊》的统计与调查结果显示，1980年美国大型企业ceo平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年为85倍，1992年为157倍，1995年为141倍，1996年为209倍，1997年为326倍。

有经济学家根据美国劳工部的统计结果认为，美国公司高级经理薪酬与一般员工的差距不合理地拉大损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神，从长远的角度来看，这种损害将危及美国企业生产率的提高。

有鉴于此，在中国的企业推行股票期权激励计划时，由于计划所导致的收入分配不公平的问题需要纳入到考虑之中。而防止不公平的方法至少有两个：其一，将股票期权可能带来的长期收益尽可能与其获得的短期报酬联系起来，并与公司员工总报酬增长率联系起来。其二，对授予任何个人的股票期权之数量与行权价格予以有效的限制，以防止授予股票期权的泛滥。

股票期权制度的关键性技术设计

一、 实施股票期权计划的股票来源

美国的公司通常采用两种方式取得实施股票期权计划所需之股份：一种方式是向内部发行新股，二是通过留存股票账户回购股份。

中国目前的新股发行政策尚没有关于准许从上市公司的首次公开发行中预留股份以实施公司的股票期权激励计划的规定，同时增发新股的政策也没有相应的条款。虽然作为一种政策预期，新股发行预留的政策在不久的将来可能会有一些有利的变化，但是目前形势并未明朗化。另一方面，中国的上市公司通过股份回购的方式取得实施股票期权激励计划所需股份的途径被相应的政策规定所封锁。我国《公司法》第149条明确规定，“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。

显然还有其他的途径可以获得实施股票期权计划所需的股份，并且有一些方法还有政策的支持或者在中国已有先例4：

1.国家股股东所送红股预留。有关政策明确提出，“在部分高科技企业中试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员”。4

2.减持国家股并向公司内部职工配售。根据国有股配售试点具体方案，试点上市公司将一定比例的国有股优先配售给该公司原有流通股股东，如有余额再配售给证券投资基金，配售价格在净资产值之上、市盈率10倍以下的范围内确定，向原有流通股股东配售的国有股可立即上市流通。

3.国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存。目前武汉国有资产经营公司采取此方式实行股票奖励计划的作法虽然与股票期权计划不同，但股票来源的解决途径是相同的。

4.上市公司从送股计划中切出一块作为实施股票奖励的股票来源的作法同样可以应用于股票期权计划。如中兴通讯的方案。该方式只需获得公司股东大会决议通过，并不存在其他政策性障碍。

5.为绕开关于股票回购的政策障碍，上市公司可以具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人的名义购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。

下面的几种方式通过职工持股会这种特殊的机构可以获得所需股份，虽然目前在中国尚无先例，但却显然具有探讨与应用的价值：

6.上市公司国家股股东向上市公司职工持股会转让部分国家股股份。

7.上市公司国家股股东或法人股股东放弃向上市公司职工持股会转让配股权。

8.通过定向增发新股，然后由定向对象向公司职工持股会转让该新股。

二、股票期权的行权与出售

在美国，公司授予董事与高级管理人员的股票期权在行权与行权后的股份出售方面存在法律约束，适用的法律包括美国国内税务法制与有关证券法律，其中主要有144规则与1934年证券交易法案。这些法案的一些条款对公司董事与高级管理人员的期权行权时机与出售股票时机形成约束与限制，具体表现在授予期权的行权与股份出售只能在“窗口”期进行。所谓的“窗口期”是指每季度财务报告公告后第三日开始到每季度最后一个月的第十天止。

中国目前尚没有关于股票期权的法律与法规，但是《证券法》对公司的董事、监事及经理人员的股票出售有相应的限制条款。《证券法》第67条、第70条规定，禁止内幕知情人员买卖股票。另外，《公司法》第147条规定股份有限公司的董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司的股份，并在任职期内不得转让。《股票发行与交易管理暂行条例》第38条规定，“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。

美国的税法在税种与税率的适用方面对股票期权的授予数量存在限制。主要体现在：1.如果授予的可即刻行权的法定激励期权之价值超过10万美元，则其超过部分不能享受法定激励期权的税收优惠待遇。2.如果授予的在今后一段时期行权的法定激励期权，其于第一次行权的价值超过10万美元时，其超出部分不能享受法定期权的相应税收优惠待遇。

三、上市公司中行权价格的确定

美国国内税务法则对激励股票期权的行权价有法律规定，即不得低于公司可赎回普通股的公平市场价格，同时对拥有公司投票权10%以上者的期权行权价还有特别的规定。但是美国愈来愈多的企业采用重新定价的办法以适应变化了的市场价格，或者出于特定的动机也经常对初始的行权价格进行修订。

由于授予认股期权的时期不同，因此依据市场价格所确定的行权价也可能差别很大，尤其是在公司公开上市前后所授予的认股期权其差距是相当大的。例如美国雅虎公开上市前授予的期权的行权价一般在$0.01～$4.00之间，而上市之后的行权价则一般达到$30.00以上，最高行权价为$135.00.1996年、1997年和1998年的加权平均行权价格分别为$0.79、$4.34和$26.53.

为了将公司的业绩指标与行权价联系起来，行权价也可以被设计为一种可变的行权价。这种行权价格将根据未来时期特定的财务指标的变化而变化。其激励的逻辑是：期权获受人的表现愈佳其导致的特定财务指标增长愈快其期权的行权价愈低其期权市场价格与行权价的价差愈大其获利愈多其激励效果愈好。

我国企业一些试验的认股期权计划在行权价格的确定方面基本上采取了国际通行的方法，即以股票市场价格作为定价的基础。如上海贝岭的虚拟股票期权计划中其行权价确定为行权前3天或5天的二级市场平均收盘价格。武汉国有资产管理公司的可即刻行权股票期权的行权价格被确定为“该企业年报公布后一个月的股票平均价”。

四、非上市公司中行权价的确定

与上市公司不同，非上市公司在制订股票期权激励计划时，其股票期权行权价的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础，因此其确定的难度相对要大得多。美国的非上市公司通常采用的方法是对企业的价值进行专业的评估，以确定企业每股的内在价值并以此作为股票期权行权价与出售价格的基础。

我国的一些非上市公司在实施股票期权计划和股票奖励计划或股票持有计划时，行权价与出售价的确定一般采用每股净资产值作为主要的甚至是唯一的依据，一些企业的股票期权的行权价格干脆就简单地确定为普通股票的面值。埃通公司即是一个典型的例子。埃通公司在1997年授予总经理88万股股票期权的行权价实际上就是1元，并且采取8年延期支付的行权方式。武汉国有资产管理公司对非上市公司与有限责任公司的股票期权授予的行权价格确定为“按审计的当年企业净资产折算成企业法定代表人持股份额”。我们认为，以每股净资产值或者以股票面值作为行权价的基础显然是一种过于简单化的处理，其客观性、准确性与公正性存在着严重的问题。

国外一些非上市公司在实施股票期权计划时，其行权价格通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提之下，考虑的因素则以可以充分反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。例如yahoo！公司在首次公开发行上市前所授予期权的行权价格采用最小价值方法，依据black-scholes 模型确定公平价格。另外一个例子是美国的一家非上市公司玛丽。凯公司，该公司虚拟股票的价值专门由斯特恩&#0；斯图尔特公司每年计算一次，公司依据每年计算的公司价值确定虚拟股票期权的行权价。

解决非上市公司的行权价没有一个统一的确定办法，因为公司价值的计算模型是各种各样的。对于一个新兴企业而言，可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确，因此非上市公司在确定公司真实价值与确定行权价时将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是重要的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。

五、股票期权获受人的行权资金来源

1997年10月6日，中国青春宝集团董事会决定从公司现有的净资产中切出15%，作为个人股卖给职工和经营者，其中董事长认购2%，以300万元购257万股。董事长冯根生从杭州商业银行获得贷款270万元，自己出资30万元。冯根生认购股份时面临着几个方面的障碍：其一，个人没有足够的资金，且国家规定自有资本是不能贷款的。其二，贷款利息的支付。其三，职工持股会的法人资格与申请贷款的资格问题。

股票期权获受人行权资金问题其实在美国也是十分常见的，由此出现了非现金行权的方式，即行权人并不需要拿出任何的现金而通过一种折股买进的技术设计即可完成行权。因此，从技术上而言，解决行权资金不足的问题有许多的方法，如延期支付、贷款支付、无现金行权以及股票互换。

如何解决股票期权获受人的行权资金来源问题，埃通公司的作法具有借鉴意义。埃通公司授予总经理与党委书记的股票期权允许用授予后每年的分红实行延期支付。

六、根据美国的经验，股票期权可能存在的弊端

1.加剧社会两极分化，影响劳资关系。高级经理薪酬的大涨与大规模裁员、一般员工收入增长缓慢并存，损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神。

2.高级经理人员所获股票期权名义上与经营业绩挂钩，但业绩标准过于宽松，形同虚设，股票期权成了单纯的奖励，对企业经营者的激励机制与监督机制之间失去平衡。

3.经理人员为谋取私利而操纵股价，经理报酬过多地取决于股票市场可能诱发新的道德风险。

4.侵蚀了企业利润、原有股东利益和对原有股东权益的稀释。

5.促进员工长期投资的目的常常落空。

七、期权收益与个人表现的相关性

公司董事会因为设立双重标准正受到责难，购股权作为奖励性报酬的初始动机正在退化。流行的做法是：为了保持公司的竞争地位而不管首席执行官表现如何，对其发放的购股权在币值上至少不低于竞争对手，董事会通常根据顾问建议将首席执行官的报酬至少提高到所在行业的中间值水平。

授予期权的附加条件限制

在美国，股票期权的约束作用由于评价标准变得更加宽松而越来越小。虽然一些企业给购股权的授予开始附加一些更加苛刻的条件，如“按升水定价”和“按业绩定价”，还有公司给授予的期权定价并要求购买，但是总的情况显示购股期权的约束作用是很小的。和另外一些计划如经理持股计划比较而言，其在提供激励的同时所具有的约束作用明显地不对称，这是iso设计上的重大缺陷。

对业绩的衡量直接决定了理论上授予股票期权的数量，可以使用业绩增长的指标包括净资产收益率、每股收益增长率、每股现金流量净额增长率等，将这些指标纳入到股票期权模型之中，从而确定合理的期权授予数量。以下是一些公司的限制内容：

1.intel公司授予期权的附加条件

intel公司的薪酬政策是整体现金报酬应该与该财政年度的公司财政与非财政方面的表现结合起来，同时公司的长期激励报酬则同公司股东的投资回报保持一致性。为了给予公司的非雇员董事、高级管理人员及其他雇员以充分的激励，intel分别实施了1984年股票期权计划、1988年长期激励股票期权计划和1997年股票期权计划。另外公司还实行了雇员储蓄－股票购买计划，该计划 允许雇员在一些条件的限制下使用其工资与奖金购买公司的普通股，公司将提供最多10%的股票价格折扣。

1984sop适用于公司的董事与高级管理人员，每年的期权授予作为公司的一个具竞争力的方面，其授予的个人数量决定于该公司的各种内部因素，包括前期授予数量、个人的工作性质与贡献等。首次授予与再次授予的期权将有不同的行权期，授予非雇员董事的期权数量将不容许超过每人20000股，授予非雇员董事的期权在一年后可行权；1988eltsop适用于公司的核心领导层及可能在公司未来发展有着举足轻重作用的高级雇员；1988eltsop授予的期权实行更长的授予时间表；1997sop则适用于全体雇员。

intel公司的首席执行官dr.barrett在1996年、1997年和1998年分别获得192000股、120000股和744000股期权。1998年其共获得744000股期权，占当年全部期权总数的1.55%，其中有144000股期权从2003年开始行权，行权价为$37.8；另外的600000股为特别期权，该期权规定可在2002～2005年期间行权，其行权价为$38.dr.barrett在1998年12月26日共拥有可行权期权1078976股和不可行权的期权1504000股，这些期权是在1989～1998年间授予的，其行权价分布在$1.84～$38.19之间，其期权价值在1998年12月26日分别达到$63636800和$54189300.

2.yahoo！公司授予期权的附加条件

yahoo！拥有5个建立在股票基础上的薪酬计划，分别是1995年股票期权计划、1995年four11计划、1996年的directors（董事股票）计划、1996年的yoyodyne计划和1997年的viaweb计划。这些计划的总期权规模为8760万股，其中激励性股票期权可授予公司雇员、董事和管理者，非法定期权可授予雇员、董事、管理者和公司顾问。

股票期权计划和four11计划授予的期权在一年后可行权25%，其余在之后36个月中等比例地行权；在viaweb计划中授予的期权可在授予后4年内等比例地行权25％；在yoyodyne计划中则规定不超过36个月的不同的行权期。

1996年的directors计划包括1200万股非法定期权，其授予对象为公司的非雇员董事。非雇员董事在就任时将被自动授予一个24万股的首期股票期权，之后每年将获得3万股股票期权，首期股票期权可在4年之内按月行权，而年度期权则在授予4年之后方可行权。

该公司截至1998年12月31日共有可行权的期权1291.2万股和已授予未执行的期权5284.9万股，行权价分布在$0.01～$135.00之间，前者的加权平均行权价为$2.83，而后者的加权平均行权价为$22.99.

初创企业股权激励分配方案篇7

股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。根据美国国内税务法则的法律解释，股票期权计划可分为激励股票期权与非法定股票期权两种类型。而由于股票期权通常是授予公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理股票期权。

作为一种企业内部分配制度的创新，股票期权计划的产生与发展与美国公司产权结构与公司治理结构的变化密切相关，另外的重要原因还包括经理人卖方市场特性的强化与高级人才流动给企业带来的威胁加大、美国税收政策和新会计准则的颁布、与股票期权计划相关的服务业的发展、大规模的企业精简与兼并重组的发生等，同时整个80年代与90年代美国股票市场的持续牛市也是关键性的因素之一。

有统计表明，截至1998年，美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%，在计算机公司这一比例高达16%，总体上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的10%.根据布莱克与斯科尔斯的期权定价理论来估算，1998年全美100家大企业的薪酬中，有53.3%来自股票期权，而这一数字在1994年为26%，80年代中期仅有2%.在推行股票期权计划的企业数量急剧增加的同时，股票期权计划的受益面也在扩大，开始由经理层面向一般的公司雇员扩散。另外一个重要的变化是，股票期权的种类与技术方面的设计不断得到创新与应用，例如从无条件的股票期权到按升水定价的期权与附加条件期权，还有换新期权的出现等。

在我国的香港，上市公司也普遍实行了认股期权计划（sos）作为对公司雇员进行激励的重要手段。香港上市公司的sos必须符合《上市规则》第十七章的有关规定，并经联交所批准，同时该类计划必须获得股东大会的批准。在香港上市的红筹股公司包括联想香港公司、方正香港公司、上海实业及北京控股等均参照实行了sos.

我国股票期权制度的实践

一、五个典型案例

股票期权在中国的实践从最早的埃通公司开始只有短短的3年时间，其间陆续有几种类型的股票期权计划被实施。这些股票期权计划虽然与国外的股票期权计划有着许多的差异，有些甚至从概念上讲并不是一种严格意义的股票期权，但是这些尝试显然是中国的经济与政策环境所决定的，具有适应性、变通性与过渡性的特点。下面的几个案例选自最近几年我国企业尤其是上市公司的实践，这些案例在许多方面颇具创意，也具有相当的借鉴与研究的价值。

案例1：埃通公司的股票期权计划

埃通公司是中国最早实行经营者群体持股和期股计划的非上市公司。其背景是1996年底上海纺织控股集团公司出台《企业经营群体持股办法》，该办法明确规定：经营者群体持股比例应在5～20%之间，而主要经营者则应不低于经营群体股份的20%.

1997年初该公司成立时由其第一大股东太平洋机电公司划出100万股股本作为实施经营者群体持股计划的股份，占注册资本的7.7%.实施范围包括企业中层以上干部与业务技术骨干约30余人。其设计思路是：如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款，期股的所有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司，则有自由处置股权的权利。关于转让价格，如果有市场价格则按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让。如果总经理在离开企业时，经财务审计评估有潜亏的，股权收益全部拿不出来。1997年7月该公司改制时群体持股比例增加至20%，为260万股。同时对总经理和党委书记实行股票期权，根据董事会的规定，期股按1比4的比例分配，总经理与党委书记分别获得88万股和37.4万股股票期权。

该案例是国内迄今为止与股票期权的基本设计原理最为接近的，其主要的设计特点可归纳为：1.延期支付有效期8年。2. 8年后一次性行权。3.行权价为股票面值。4.行权有效期8年。5.授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。

案例2：上海贝岭的股票期权计划

上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独具创意。该公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度：对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。该公司于1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票赠与与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，在规定的期限按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现。其大致操作程序如下：1.设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票”奖励的基础。2.确定每年度提取的奖励基金的总额。3.确定公司虚拟股票的初始价格。4.确定公司每年发放虚拟股票的总股数：5.对授予对象进行综合考核确定其评价系数（虚拟股票的分配比例系数）。6.确定计划受益人的评价系数与单位系数的分配数量，确定所获虚拟股票奖励的数量。7.虚拟股票的兑现。公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票至规定期限逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现，虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础。

案例3：武汉国有资产经营公司的股票期权计划

1999年5月，武汉国有资产经营公司推出《武汉国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖惩暂行办法》。根据该暂行办法，武汉国有资产经营公司将对其包括4家上市公司在内的21家控股与全资企业的董事长或法人代表实行一种新的年薪制。新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年功收入，三个部分的收入数额依据年度考核的结果与制定的评价标准分别确定，并以不同的方式兑付。其中基薪收入与年功收入在年终考核后以现金一次性支付，风险收入则分为两个部分：30%以现金形式当年兑付，其余70%转为该公司的可流通股票并在3年内延期兑付。

该案例与国外的可立即执行的股票期权比较接近，其股票期权的行权价格为授予时的股票市场价格。不过由于该计划的股票转换并持有是以现金奖励为前提的并由现金转换而来，因此其从本质上而言是一种强制性的股票持有计划，而与股票期权的无偿授予、有偿行权及非强制性特征不相吻合。

案例4：联想集团的股票期权计划

1994年前后，为解决联想集团创业者的工资福利与其创造的价值极度不对称的问题，使企业未来的发展与老员工的切身利益结合起来并支持年轻一代迅速走上领导岗位，中科院从其拥有的100%联想集团股权中拿出35%的分红权给联想集团员工持股会。员工持股会将持有的35%分红权分别以35%、20%和45%的份额进行再分配，其中35%分配给公司创业时期有特殊贡献的老员工计15人；20%分配给1984年以后一段时间内较早进入公司的员工约160人；45%根据贡献大小分配给后来有特殊贡献的员工。1999年联想集团正在着手彻底的股份制改造，其核心便是将35%的员工分红权转变为员工的完整意义上的股权。

案例5：新四通集团的股票期权计划

1998年四通集团开始启动经理层融资收购计划，重组成立由职工持股会和四通集团分别占51%和49%股权的新四通。四通重组不仅开创了中国mbo（管理层收购）先例，其关于高层经理的期股安排更是引人注目。据直接参与四通产权重组策划的中国证券市场研究设计中心称，新四通将实施一项1200万元的iso（股票期权）计划，外部股权投资人将为新四通高层经理人员提供1200万元的期股。通过这一安排，外部股权投资人带来了“给头脑定价”的机制，借助这一机制将决定给谁期股和给多少期股。在四通的这一制度安排中，成立四通“职工持股会”是其成功实施mbo与iso的首要环节，而这又得益于北京市关于企业职工持股会的地方性政策的保障。

二、案例所提示的若干理论、政策与技术问题

从我国一些实施股票期权制度的案例可以发现，股票期权制作为一种分配制度创新正是我国企业产权制度变革的必然产物，然而我们在许多方面，尤其是在政策与法律环境以及企业内部的治理机制方面尚缺乏实施股票期权制度的基本条件。其中政策与法律方面的障碍主要有：

1.股票期权制度的建立缺乏相应的政策与法律保障。目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此我国目前的股票期权制度实验基本上可以说是处在法律真空中运作的。

2.虽然上海市先后在1996年与1999年出台了关于企业经营层持股的全国第一个地方性政策，但是即使是这些政策也没有一个关于股票期权的基本框架的法律确认，同时许多方面与国家现行的有关法律与政策相冲突，因此其有效性尚难确认。而另外的一些实验如武汉国有资产经营公司的方案则基本上是在无法可依的情况下出台的。

3.作为实施股票期权计划的基本组织如雇员信托机构或职工持股会，其法律地位问题没有得到解决。除了少数地区如北京市和上海市颁布了关于职工持股会的地方性法规之外，其他地区均缺乏这方面的地方法规，国家的有关法律如《公司法》等也对企业职工持股会没有相应的法律解释条款。

4.现行股票发行政策的限制与上市公司股票回购的政策限制。按照现行股票发行政策不存在预留新发行股份的作法，使上市公司无法通过正常的增资扩股获得实施期权计划所需的股票。而上市公司的股份回购也因为受到上市公司除减资以外不得从二级市场回购可流通股份的规定限制，堵住了上市公司取得可流通股的另外一条可行的渠道。

5.国家股与法人股的非流通性质。现行政策限制国家股与法人股的上市流通，使上市公司无法通过国家股转让或国家股红股赠与、配股权转让等手段获得可流通的股票。

6.关于经营层持股与出售的政策性限制使股票期权制度的设计变得困难。这些限制包括《公司法》第147条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”、《股票发行与交易管理暂行条例》第38条“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。

除了上述的政策与法律障碍外，下列问题将可能在相当程度上影响到股票期权制度的顺利实施与有效性：对股票期权的认识误区；股票二级市场的效率与投机性；公司治理结构的混乱；经理人市场的残缺；经理人选择机制的行政化；经理人约束机制的弱化；技术的价值评估困难；技术性人力资本的定价；公平与效率的平衡等。

在上述政策法律与既定环境的约束下，我国实施股票期权制度的案例在许多方面呈现出完全不同于国际惯例的作法。其突出表现为：

1.将股票期权计划与股票奖励计划或股票购买计划以及股票持有计划等同起来，形成对股票期权制度认识上的误区。其实产生激励的机理与激励效果以及计划的技术设计均存在相当大区别。我国许多与股票有关的计划并不是股票期权计划，而是股票奖励计划或股票购买计划或一种简单的股票持有计划。需要对这些不同的计划进行正确的划分。

2.一些非上市公司的股票期权实验实质上是一种净资产增值权，其操作的基础是以每股净资产值的增长提供刺激来源的，这与获得市场股价的增值权所提供的刺激是完全不一样的。

3.激励的主体应该是谁这个问题没有解决。

4.激励对象为公司法人代表而非经营管理者，有违认股期权激励的初衷。

5.经理层强制性持股的作法缺乏法律与政策上的依据。

6.以一个或几个财务指标如净利润额作为上市公司经理股票奖励的标准是否客观与全面值得探讨。

7.在非上市公司中模拟股票期权的操作使对经营者激励机制内在化，仍然无法解决对经营者的评价客观性问题。

8.股票期权是一种选择权，而不是一种义务。利益诱导是股票期权的激励逻辑。而在我国的一些案例中，无论是股票奖励还是股票持有均带有十分强烈的强制性与行政命令色彩。

9.股票期权计划通常并不适用于相对成熟的产业，而在高成长预期和不确定性程度高的新兴企业中推行股票期权的激励效果则较为明显。从中国目前实行股票期权制度企业的行业分布情况来看，显然有一哄而上的倾向。

股票期权制度的重要理论解说

我们需要对股票期权制度所涉及的一些基本理论问题进行深入的探讨。实际上，即使在美国等已经有了比较成熟的股票期权制度的国家，许多理论性的问题依然困扰着经济学界。另外，一些由股票期权的实施所引发的新现象也导致人们对这种制度进行反思与重新认识。

一、股票期权与企业经营绩效的相关性

国外经济学界对股票期权激励效果的研究从一开始就存在着较大的分歧。有人认为管理人员拥有股权对公司业绩有利有弊。柏利和明斯在1932年首次强调，对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。 更进一步的研究是莫克、肖莱弗与维斯尼所作的一项实证分析，结论表明董事股权上升时带来q（公司资产市值）的初始增长，反映了董事股权提高带来的刺激效应；在0～5%这一范围，q与董事股权正相关；5～25%的范围内，q与董事股权是负相关；超过25%，二者可能进一步负相关。

与此相反，杰森与莫非（1988）的研究结论是，实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励；尽管股权可以提供优于其他报酬方案的激励，但大多数总裁只持有企业很少一部分股票。他们认为这种经营表现与报酬之间的低相关性主要是由于其他权益持有人（包括债券人）和公众包括媒体的压力。

由于我国的股票期权实施的时间较短，尚没有关于股票期权激励效果的完整的研究成果，不过有一些研究可以从某个侧面说明一些问题，例如袁国良1 所作的一个关于我国股权激励的实证分析具有提示价值。这份报告所作的样本为100家上市公司的相关分析显示，我国目前上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间并不相关，同时即使是非国家控股的上市公司，高级管理人员持股多少与企业经营业绩的相关性也非常低。虽然股票期权制度并不能简单地等同于一个经理人持股制度，引用经理人持股与企业经营绩效的不相关的研究结论可能会导致误解，但是股票期权制度本质上与股票持有具有基本的逻辑联系，因此上述的研究结论对我国在推行股票期权时的警醒意义是存在的。

另外，值得一提的是我国经济学家张维迎2 所作的一项研究，该项研究根据其实证分析提出了三个命题：1.初始委托人的监督积极性和最终人的工作努力水平随公有化程度的提高和公有制经济规模的扩大而递减。2.所有权共同体的分解将使初始委托人和最终人的工作努力水平严格增加。3.人事实上的剩余索取权是对正宗公有经济（初始委托人索取剩余）的帕累托改进。

二、关于股票市场的效率：市场价格失真

需要肯定的是，股票期权制度设计的创意之一正是在于通过将企业提供的内部激励外部化与市场化，即激励的大小完全决定于公司股票的市场价格的高低。股票市场价格一般而言代表了所有投资者或者整个社会对公司的评价，这种市场评价即使可能由于市场操作而妨碍其有效性，但是在一个成熟的股票市场，其市场评价通常比内部评价更加客观与公正却是不容置疑的。

最近几年，美国的经济学界对一些公司在推行股票期权计划的同时存在着明显的市场操作行为感到忧虑，在解决经营者被委托理论称之为“人道德风险”的同时，股票期权制正在诱发企业经营者新的道德风险。

在中国，由于股票价格的变化可能无法正确反映公司业绩状况，很显然按升水定价不可取，但是按业绩定价的方法同样受到上述情况的影响而削弱股票期权的激励效果。因此可能的解决方案是在未来股价出现与公司业绩走势严重背离时，采取非市场评价方法对股票进行修正，并据此修正行权价。不过可能面临的问题是，非市场评价的客观性较难保证，同时对行权价的频繁修正可能会导致行权价的不严肃性。

在一个波动剧烈与不成熟的新兴股票市场中，上市公司的经营者无法准确地预期其获得的期权的未来价值与股票增值，因此推行股票期权的效果可能无法产生，甚至带来反向激励。这种反向作用轻则削弱期权的激励作用，重则导致高管人员参与市场操作。

如何在股票期权计划的设计中解决市场价格可能出现的失真？可行的方法是在行权价格确定与股票出售价格的确定上进行某种设计。一方面，为避免授予期权时的市场价格的失真，需要在确定行权价时不仅仅以期权授予时的市场价格作为唯一的基础，同时应当采取非市场价值评估的方法予以修正，或者在期权行权期根据市场价格失真程度重新修订行权价格。另一方面，为避免期权收益人在期权行权后的股票出售时由于市场价格的失真导致其应得利益受损或产生“意外的惊喜”，需要设计出一种“市场纠错”机制，即在市场价格被严重低估时给予股票出售者以适当的补偿，而在市场价格被高估时则可将这份“意外的惊喜”留给当事人。

三、股票期权的授予者

在美国由上市公司的股东来实施上市公司激励股票期权计划的例子十分鲜见，然而在中国，由股东（主要是国家股股东）来制定并实施股票奖励计划者从一开始就存在，也有仿效者。追溯较早的案例如上海仪电控股集团到最近的武汉国有资产管理公司，其设计思路大同小异，均由国家股股东一手包办。

虽然美国的公司也存在由公司控股股东通过捐赠方式建立一个诸如esop（员工持股）计划的作法，但esop与雇员股票购买计划不一样，同经理人员激励方案也有本质的区别。为了使雇员能够持股，美国的公司可以通过雇员信托获得债务融资以购买企业新发行的股票，雇员信托用这些新资本带来的收入偿还债务。

有人认为中国的上市公司由其国家股股东来制定并实施类似于股票奖励计划的作法是一种公司治理结构的倒退，当然相反的观点也存在。梅慎实3就认为，“股东不应寄希望予其选举产生的董事本不属优秀人才，而让其持有数股则会‘与其利益休戚相关’，这只能是一种幻想。因此，尽管我国现代公司‘所有与分离’刚刚发端，分离程度尚不高，大股东仍能发挥所有者的作用。”

问题至少可以从三个方面进行探讨：1.从法律的角度，公司股东对公司并不负有任何的激励义务与责任。由公司股东直接给予公司的经营者某种形式的奖励是有悖公司法的行为。2.从公平的角度，由大股东实施激励本身就是对其他中小股东的权利的一种忽视。3.从公司治理的角度，由股东实施对包括董事长在内的股东人的奖励可能造成公司治理结构的混乱。

在特定的

四、股票期权的授予对象

中央的政策明确强调可以对三类人员给予股份奖励，包括经营层、科技人员和有突出贡献的企业职工。

股票期权激励的对象通常是对企业的未来发展有着举足轻重影响的公司雇员，包括公司的董事、经理人员与技术人员。经理人员尤其是公司的首席执行官通常是股票期权激励的主要对象。而对技术人员提供股票期权激励也正在受到越来越多的公司的重视，特别是在那些具有高成长性的新兴企业与一些高科技企业中。在美国，股票期权激励的另外一类对象是公司的董事，包括雇员董事与非雇员董事。对董事的股票期权授予通常采取在任职时授予一定数量的股票，然后每年授予一个固定数量的股票期权，这些授予董事的股票期权在数量上常远低于授予首席执行官的期权数量。

就我国实施认股期权制度的一些案例来看，授予认股权的对象以公司的经营层为主，有少数的案例以企业的法人代表和党委书记为对象，核心的科技人员尤其是创业的科技人员在高科技企业中是认股权的主要授予对象，但是在其他行业科技人员并未受到重视。

五、对股东权益的影响

关于股票期权计划对股东权益的影响，美国经济学界作过许多的实证性的研究，其研究的结论也不尽一致。概括而言，如果说股票期权激励计划以及其他建立在股票基础上的激励计划在过去一个相当长的时期确实给股东带来了长期的利益增长的话，那么，随着股票期权授予数量的日益增加甚至泛滥则从其他方面显示出不利于公司股东权益的负面影响。

近年来美国的公司平均而言用于股票期权计划的股票数量已经占到实施股票期权计划公司总股本的10%，甚至在一些公司这个比例高达30%以上，如摩根。斯坦利公司在1996年实施的股票期权计划就授予了占当时该公司总股本55%的股票期权。这种股票期权授予数量的大量增加无疑使原本并不突出的股东权益摊薄问题变得敏感起来。不仅如此，一些会计专家认为，在美国由于实施股票期权并不计入公司成本和体现在公司的损益表中，因此公司的账面盈利被或多或少地高估。 按照美国的现行会计准则，股票期权购股权不能作为报酬类支出，其购股权的价值只需要作一个备注，因此这种计账方式造成了一种假象，因为股东事后要承担这部分支出，具体表现在股权的减损上。

六、股票期权导致企业内部分配的不公平

股票期权的广泛应用正在受到经济学家与社会学家的批评，批评大多数集中在股票期权的滥用及由此而导致的收入分配的不公正，美国企业的高级管理人员尤其是公司的首席执行官（ceo）的个人收入增长过快，与企业内部其他人员的差距被不合理地扩大。《商业周刊》的统计与调查结果显示，1980年美国大型企业ceo平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年为85倍，1992年为157倍，1995年为141倍，1996年为209倍，1997年为326倍。

有经济学家根据美国劳工部的统计结果认为，美国公司高级经理薪酬与一般员工的差距不合理地拉大损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神，从长远的角度来看，这种损害将危及美国企业生产率的提高。

有鉴于此，在中国的企业推行股票期权激励计划时，由于计划所导致的收入分配不公平的问题需要纳入到考虑之中。而防止不公平的方法至少有两个：其一，将股票期权可能带来的长期收益尽可能与其获得的短期报酬联系起来，并与公司员工总报酬增长率联系起来。其二，对授予任何个人的股票期权之数量与行权价格予以有效的限制，以防止授予股票期权的泛滥。

股票期权制度的关键性技术设计

一、 实施股票期权计划的股票来源

美国的公司通常采用两种方式取得实施股票期权计划所需之股份：一种方式是向内部发行新股，二是通过留存股票账户回购股份。

中国目前的新股发行政策尚没有关于准许从上市公司的首次公开发行中预留股份以实施公司的股票期权激励计划的规定，同时增发新股的政策也没有相应的条款。虽然作为一种政策预期，新股发行预留的政策在不久的将来可能会有一些有利的变化，但是目前形势并未明朗化。另一方面，中国的上市公司通过股份回购的方式取得实施股票期权激励计划所需股份的途径被相应的政策规定所封锁。我国《公司法》第149条明确规定，“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。

显然还有其他的途径可以获得实施股票期权计划所需的股份，并且有一些方法还有政策的支持或者在中国已有先例4：

1.国家股股东所送红股预留。有关政策明确提出，“在部分高科技企业中试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员”。4

2.减持国家股并向公司内部职工配售。根据国有股配售试点具体方案，试点上市公司将一定比例的国有股优先配售给该公司原有流通股股东，如有余额再配售给证券投资基金，配售价格在净资产值之上、市盈率10倍以下的范围内确定，向原有流通股股东配售的国有股可立即上市流通。

3.国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存。目前武汉国有资产经营公司采取此方式实行股票奖励计划的作法虽然与股票期权计划不同，但股票来源的解决途径是相同的。

4.上市公司从送股计划中切出一块作为实施股票奖励的股票来源的作法同样可以应用于股票期权计划。如中兴通讯的方案。该方式只需获得公司股东大会决议通过，并不存在其他政策。

5.为绕开关于股票回购的政策障碍，上市公司可以具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人的名义购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。

下面的几种方式通过职工持股会这种特殊的机构可以获得所需股份，虽然目前在中国尚无先例，但却显然具有探讨与应用的价值：

6.上市公司国家股股东向上市公司职工持股会转让部分国家股股份。

7.上市公司国家股股东或法人股股东放弃向上市公司职工持股会转让配股权。

8.通过定向增发新股，然后由定向对象向公司职工持股会转让该新股。

二、股票期权的行权与出售

在美国，公司授予董事与高级管理人员的股票期权在行权与行权后的股份出售方面存在法律约束，适用的法律包括美国国内税务法制与有关证券法律，其中主要有144规则与1934年证券交易法案。这些法案的一些条款对公司董事与高级管理人员的期权行权时机与出售股票时机形成约束与限制，具体表现在授予期权的行权与股份出售只能在“窗口”期进行。所谓的“窗口期”是指每季度财务报告公告后第三日开始到每季度最后一个月的第十天止。

中国目前尚没有关于股票期权的法律与法规，但是《证券法》对公司的董事、监事及经理人员的股票出售有相应的限制条款。《证券法》第67条、第70条规定，禁止内幕知情人员买卖股票。另外，《公司法》第147条规定股份有限公司的董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司的股份，并在任职期内不得转让。《股票发行与交易管理暂行条例》第38条规定，“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。

美国的税法在税种与税率的适用方面对股票期权的授予数量存在限制。主要体现在：1.如果授予的可即刻行权的法定激励期权之价值超过10万美元，则其超过部分不能享受法定激励期权的税收优惠待遇。2.如果授予的在今后一段时期行权的法定激励期权，其于第一次行权的价值超过10万美元时，其超出部分不能享受法定期权的相应税收优惠待遇。

三、上市公司中行权价格的确定

美国国内税务法则对激励股票期权的行权价有法律规定，即不得低于公司可赎回普通股的公平市场价格，同时对拥有公司投票权10%以上者的期权行权价还有特别的规定。但是美国愈来愈多的企业采用重新定价的办法以适应变化了的市场价格，或者出于特定的动机也经常对初始的行权价格进行修订。

由于授予认股期权的时期不同，因此依据市场价格所确定的行权价也可能差别很大，尤其是在公司公开上市前后所授予的认股期权其差距是相当大的。例如美国雅虎公开上市前授予的期权的行权价一般在$0.01～$4.00之间，而上市之后的行权价则一般达到$30.00以上，最高行权价为$135.00.1996年、1997年和1998年的加权平均行权价格分别为$0.79、$4.34和$26.53.

为了将公司的业绩指标与行权价联系起来，行权价也可以被设计为一种可变的行权价。这种行权价格将根据未来时期特定的财务指标的变化而变化。其激励的逻辑是：期权获受人的表现愈佳其导致的特定财务指标增长愈快其期权的行权价愈低其期权市场价格与行权价的价差愈大其获利愈多其激励效果愈好。

我国企业一些试验的认股期权计划在行权价格的确定方面基本上采取了国际通行的方法，即以股票市场价格作为定价的基础。如上海贝岭的虚拟股票期权计划中其行权价确定为行权前3天或5天的二级市场平均收盘价格。武汉国有资产管理公司的可即刻行权股票期权的行权价格被确定为“该企业年报公布后一个月的股票平均价”。

四、非上市公司中行权价的确定

与上市公司不同，非上市公司在制订股票期权激励计划时，其股票期权行权价的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础，因此其确定的难度相对要大得多。美国的非上市公司通常采用的方法是对企业的价值进行专业的评估，以确定企业每股的内在价值并以此作为股票期权行权价与出售价格的基础。

我国的一些非上市公司在实施股票期权计划和股票奖励计划或股票持有计划时，行权价与出售价的确定一般采用每股净资产值作为主要的甚至是唯一的依据，一些企业的股票期权的行权价格干脆就简单地确定为普通股票的面值。埃通公司即是一个典型的例子。埃通公司在1997年授予总经理88万股股票期权的行权价实际上就是1元，并且采取8年延期支付的行权方式。武汉国有资产管理公司对非上市公司与有限责任公司的股票期权授予的行权价格确定为“按审计的当年企业净资产折算成企业法定代表人持股份额”。我们认为，以每股净资产值或者以股票面值作为行权价的基础显然是一种过于简单化的处理，其客观性、准确性与公正性存在着严重的问题。

国外一些非上市公司在实施股票期权计划时，其行权价格通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提之下，考虑的因素则以可以充分反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。例如yahoo！公司在首次公开发行上市前所授予期权的行权价格采用最小价值方法，依据black-scholes 模型确定公平价格。另外一个例子是美国的一家非上市公司玛丽。凯公司，该公司虚拟股票的价值专门由斯特恩&#0；斯图尔特公司每年计算一次，公司依据每年计算的公司价值确定虚拟股票期权的行权价。

解决非上市公司的行权价没有一个统一的确定办法，因为公司价值的计算模型是各种各样的。对于一个新兴企业而言，可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确，因此非上市公司在确定公司真实价值与确定行权价时将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是重要的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。

五、股票期权获受人的行权资金来源

1997年10月6日，中国青春宝集团董事会决定从公司现有的净资产中切出15%，作为个人股卖给职工和经营者，其中董事长认购2%，以300万元购257万股。董事长冯根生从杭州商业银行获得贷款270万元，自己出资30万元。冯根生认购股份时面临着几个方面的障碍：其一，个人没有足够的资金，且国家规定自有资本是不能贷款的。其二，贷款利息的支付。其三，职工持股会的法人资格与申请贷款的资格问题。

股票期权获受人行权资金问题其实在美国也是十分常见的，由此出现了非现金行权的方式，即行权人并不需要拿出任何的现金而通过一种折股买进的技术设计即可完成行权。因此，从技术上而言，解决行权资金不足的问题有许多的方法，如延期支付、贷款支付、无现金行权以及股票互换。

如何解决股票期权获受人的行权资金来源问题，埃通公司的作法具有借鉴意义。埃通公司授予总经理与党委书记的股票期权允许用授予后每年的分红实行延期支付。

六、根据美国的经验，股票期权可能存在的弊端

1.加剧社会两极分化，影响劳资关系。高级经理薪酬的大涨与大规模裁员、一般员工收入增长缓慢并存，损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神。

2.高级经理人员所获股票期权名义上与经营业绩挂钩，但业绩标准过于宽松，形同虚设，股票期权成了单纯的奖励，对企业经营者的激励机制与监督机制之间失去平衡。

3.经理人员为谋取私利而操纵股价，经理报酬过多地取决于股票市场可能诱发新的道德风险。

4.侵蚀了企业利润、原有股东利益和对原有股东权益的稀释。

5.促进员工长期投资的目的常常落空。

七、期权收益与个人表现的相关性

公司董事会因为设立双重标准正受到责难，购股权作为奖励性报酬的初始动机正在退化。流行的做法是：为了保持公司的竞争地位而不管首席执行官表现如何，对其发放的购股权在币值上至少不低于竞争对手，董事会通常根据顾问建议将首席执行官的报酬至少提高到所在行业的中间值水平。

授予期权的附加条件限制

在美国，股票期权的约束作用由于评价标准变得更加宽松而越来越小。虽然一些企业给购股权的授予开始附加一些更加苛刻的条件，如“按升水定价”和“按业绩定价”，还有公司给授予的期权定价并要求购买，但是总的情况显示购股期权的约束作用是很小的。和另外一些计划如经理持股计划比较而言，其在提供激励的同时所具有的约束作用明显地不对称，这是iso设计上的重大缺陷。

对业绩的衡量直接决定了理论上授予股票期权的数量，可以使用业绩增长的指标包括净资产收益率、每股收益增长率、每股现金流量净额增长率等，将这些指标纳入到股票期权模型之中，从而确定合理的期权授予数量。以下是一些公司的限制内容：

1.intel公司授予期权的附加条件

intel公司的薪酬政策是整体现金报酬应该与该财政年度的公司财政与非财政方面的表现结合起来，同时公司的长期激励报酬则同公司股东的投资回报保持一致性。为了给予公司的非雇员董事、高级管理人员及其他雇员以充分的激励，intel分别实施了1984年股票期权计划、1988年长期激励股票期权计划和1997年股票期权计划。另外公司还实行了雇员储蓄－股票购买计划，该计划 允许雇员在一些条件的限制下使用其工资与奖金购买公司的普通股，公司将提供最多10%的股票价格折扣。

1984sop适用于公司的董事与高级管理人员，每年的期权授予作为公司的一个具竞争力的方面，其授予的个人数量决定于该公司的各种内部因素，包括前期授予数量、个人的工作性质与贡献等。首次授予与再次授予的期权将有不同的行权期，授予非雇员董事的期权数量将不容许超过每人20000股，授予非雇员董事的期权在一年后可行权；1988eltsop适用于公司的核心领导层及可能在公司未来发展有着举足轻重作用的高级雇员；1988eltsop授予的期权实行更长的授予时间表；1997sop则适用于全体雇员。

intel公司的首席执行官dr.barrett在1996年、1997年和1998年分别获得192000股、120000股和744000股期权。1998年其共获得744000股期权，占当年全部期权总数的1.55%，其中有144000股期权从2003年开始行权，行权价为$37.8；另外的600000股为特别期权，该期权规定可在2002～2005年期间行权，其行权价为$38.dr.barrett在1998年12月26日共拥有可行权期权1078976股和不可行权的期权1504000股，这些期权是在1989～1998年间授予的，其行权价分布在$1.84～$38.19之间，其期权价值在1998年12月26日分别达到$63636800和$54189300.

2.yahoo！公司授予期权的附加条件

yahoo！拥有5个建立在股票基础上的薪酬计划，分别是1995年股票期权计划、1995年four11计划、1996年的directors（董事股票）计划、1996年的yoyodyne计划和1997年的viaweb计划。这些计划的总期权规模为8760万股，其中激励性股票期权可授予公司雇员、董事和管理者，非法定期权可授予雇员、董事、管理者和公司顾问。

股票期权计划和four11计划授予的期权在一年后可行权25%，其余在之后36个月中等比例地行权；在viaweb计划中授予的期权可在授予后4年内等比例地行权25％；在yoyodyne计划中则规定不超过36个月的不同的行权期。

1996年的directors计划包括1200万股非法定期权，其授予对象为公司的非雇员董事。非雇员董事在就任时将被自动授予一个24万股的首期股票期权，之后每年将获得3万股股票期权，首期股票期权可在4年之内按月行权，而年度期权则在授予4年之后方可行权。

该公司截至1998年12月31日共有可行权的期权1291.2万股和已授予未执行的期权5284.9万股，行权价分布在$0.01～$135.00之间，前者的加权平均行权价为$2.83，而后者的加权平均行权价为$22.99.

初创企业股权激励分配方案篇8

国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。

一、年薪制的理论基础

近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。

（一）企业家拥有特殊的人力资本

企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。

企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。

（二）企业家拥有对内、对外双重功能

企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。

企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。

二、企业家年薪制的现实结构

基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。

α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。

利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？

分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。

由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。

三、股票期权激励的内涵及其可行性

所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。

在当达国家，企业 经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。

四、股票期权激励机制设计

上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。

首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：

其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。

确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：

其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。

此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。

五、对我国企业实施股票期权的几点思考

国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。

（一）积极推动股票期权激励机制试点工作

在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。

（二）抓紧修订和完善证券管理法规

国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。

（三）加快建立和完善职业企业家市场

我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。

（四）着力培育有效的股票市场

要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。

（五）切实完善企业法人治理和监督机制

实施股权激励的企业必须建立和完善法人治理和监督机制，真正做到由股东大会和董事会确定对企业家报酬激励的具体方案；同企业家签定具有法律效力的契约，并由监事会行使日常的监督职能。