后勤合同管理范文
时间：2023-12-01 18:54:10
后勤合同管理篇1
医院在后勤合同签订流程方面，采取了10个步骤进行合同转签。从总务处下属科室准备并上报合同转签资料开始，依次报送主管副处长、总务处长、财务处、审计室、后勤副院长、经济副院长、院长进行阅批，完成后再报送后勤副院长签字，最后递交院长办公室盖院章，至此即是合同转签完毕，可以返回科室开始执行。这样，既能审核合同条款是否存在问题，又能从合同的必要性、可行性、经济性以及医院建设的宏观角度分别进行把控。合同一旦签订就要执行，是涉及医院根本利益的严肃且重要的决定，必须做好权利和责任划分。
二、合同签订过程存在的风险
合同签订过程中存在很多比较容易忽略的风险，按照阶段分类，依次为前期准备阶段风险、合同签署阶段风险、合同执行阶段风险。
（一）前期准备阶段
前期准备阶段指从决定要进行某项工程、服务或交易开始，直到合同转签之前的时间段。期间，合同员主要负责收集资料并草拟合同文本，需要注意的是，一定要保存好有领导签字的申请、会议纪要、转办单或者上级发文等纸质文件，并复印留存以防合同转签时丢失。其次，是审核对方的资质文件，包括营业执照、组织机构代码、税务登记证等，有些合同可能需要特殊行业许可证。另外，如果是进行公开招投标或者院内论证的项目，还要注意准备好招投标资料。最后，也是现在的新要求，需要准备好《廉洁协议书》双方签字盖章，附在合同后。此阶段的风险主要来自资质审核，资质证书复印件必须要求对方加盖红章，并审核是否年检，目的是为了防止对方从非正规渠道获得公司许可。还要审核对方的经营范围和注册资金，或特殊行业许可证，确保对方有足够的履约能力。另外，建议尽量不与分公司签订合同，除非对方向社会公开了分公司代表总公司的声明（如大型的银行、保险公司等），或者提供总公司出具的授权委托书，因为分公司不是独立法人，不能独立地对外承担民事责任。
（二）合同签署阶段的风险
合同签署阶段的风险，主要是指合同文本的各项条款所存在的风险。通过由财务部门审核付款金额和方式，审计部门审核交易内容、履约方式、质保维保、违约责任等重要条款，能够杜绝大部分的合同风险。对于招投标，交易内容和金额一定要符合最后的招投标结果。比如计划购置40张桌子，厂家称可附送10把椅子，签合同时并未明确此项条款，最后厂家以“签合未提及”为理由，拒绝赠送。条款“优先续租权”也易出现纠纷。一般房屋租赁合同都会有这样一条：“本合同期满后，在同等条件下乙方有优先继续承租权。”此项乍一看并无明显错误，但实际上，它对“同等条件”的定义非常不明确。此前，医院决定对院内的小卖部进行重新招投标，组织院内论证会，现驻的商家作为合同期内的乙方，要求不与参加论证，等论证评出中标商家之后，价格若可接受，而算作与中标商家处在“同等条件”下享受优先继续承租权。通过此事，足以说明该条款存在风险，由于出现漏洞，从而使医院在合同执行中处在被动的位置，后来决定此处房屋改做医疗用途，从而解决了此事。医院吸取教训，把此条款改为“本合同期满后，经甲方同意，乙方有优先继续承租权；或乙方参加甲方组织的招标论证中，同等条件下，乙方有优先中标权。”医院建设过程中经常会遇到比较着急的项目，双方可能会同意在合同签订完毕之前先行履约，其中当遇到对方付款的就需要注意做好风险防范。比如，针对条款“本合同经甲、乙双方法定代表人或委托人签字并盖章后生效。”合同履行的不严格导致容易此类合同纠纷。曾有一个项目，是在合同期限起始日之后签字生效的，但实际上是从合同期限起始日就开始执行的，到了合同截止日，对方却提出合同是按照签字日期生效的，比合同起始日晚，要求截止日也相应地后延，虽然相差时间不多，医院损失也不大，但这说明了此条款的确存在被利用的风险。后来，再遇到此类合同，就会出具情况说明并经双方签字存档，或者把上述条款改为“本合同经甲、乙双方法定代表人或委托人签字并盖章后，以‘第X条合同期限’（或工期等）为准生效。”尽量将纠纷遏止在萌芽阶段。
（三）合同履行阶段的风险
合同履行阶段也存在着风险，但其实只要能做到“按时履行责任，及时保存资料”，就比较容易规避。执行合同就是交易，也是一种双方博弈，所以做好存档工作就是保存好对己方有利的证据，以免将来万一出现意外而处在被动的位置。需要注意的是，某些合同会有类似“合同到期前XX时间书面通知对方是否续签，否则合同自动续签/自动终止”的条款，注意做好备忘，按时出具通知，以免发生不必要的纠纷。类似需要及时存档的资料还有补充协议、撤场通知、合同续签通知、重新招标通知、合同解除通知、整改通知、会议纪要、收货凭证、验收报告、书面催告等。
三、结束语
虽然我国医院后勤管理水平总体还比较落后，风险管理刚处于起步阶段，风险无处不在，但是只要通过严谨的合同编制、严格的合同管理，就能达到提高转签效率、减少合同纠纷、控制合同风险的目的。希望通过医院后勤人员以勇于探索和敢于创新的精神，不断实践和总结经验，以促进国内合同风险控制体系的形成。
后勤合同管理篇2
关键词：水利行业；后勤管理；制度体系
中图分类号：F272文献标志码：A文章编号：1671－8127（2016）01－0061－03
水利行业在新的发展阶段，后勤管理面临资产增加、管理队伍壮大等方面的压力，因此在制度体系管理的过程中要加强协调和沟通，形成完善的后勤综合管理制度体系，为节约型后勤管理制度优化创造良好的条件。后勤制度管理与制度建设要紧密结合在一起，在二者之间形成良好的互动局面，提高后勤综合管理水平，为后勤各项工作的全面优化创造良好的条件。水利行业在后勤管理的过程中要从行业发展的实际出发，积极稳妥地进行节约型后勤制度体系建设，为后勤的全方位管理营造良好的氛围，提高水利行业后勤管理制度水平，为后勤管理各项工作的全面创新创造积极有利的条件。
一、水利行业后勤管理制度体系建设基本思想
（一）水利行业后勤管理制度体系建设的意识要进一步加强
水利行业在发展过程中往往存在不重视后勤管理的问题，在新形势下后勤管理面临更多的挑战，节约型后勤管理制度建设对整个水利行业的全面发展会产生积极的促进作用。因此水利行业后勤管理过程中要从不同的思想意识出发，提高水利行业后勤制度管理水平，为后勤制度的全面优化创造积极有利的条件。后勤管理制度建设与整体管理意识提高是紧密联系在一起，从水利行业后勤管理的基本战略出发，积极稳妥地提高水利行业的制度体系建设水平，为制度的全面优化和综合性管理创造积极有利的条件［1］19－20。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。水利行业在办公资产管理的过程中要从资产的配置标准出发，确保各项资产配置能够符合水利行业发展的要求，提高水利行业的全方位资产配置水平，为资产的全面优化和综合管理创造良好的制度环境，积极稳妥的提高水利行业的发展水平，为水利行业全面构建制度管理体系营造良好的条件。
（二）水利行业后勤管理模式科学化与健全管理机制
水利行业后勤管理模式在新的市场环境需进一步优化，确保各项后勤管理模式更加科学合理，提高水利行业后勤管理制度水平。在不同的后勤管理工作中不断总结经验，为制度体系建设提供重要的原材料，后勤管理机制建设与后勤管理模式创新紧密结合在一起，形成良好的后勤管理战略，为后勤管理的全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业后勤管理的过程中要积极总结经验，在管理过程中形成自身的管理制度，全面消除管理中的漏洞，为完善各项后勤管理创造积极有利的条件。后勤管理要从节约型后勤管理的总体思想出发，确保后勤管理能够符合管理合同的要求，积极稳妥地提高后勤综合管理水平，为后勤管理制度的全面优化提高良好的平台。
（三）解决水利行业后勤管理手段落后的局面
水利行业在后勤管理的过程中要形成良好的管理机制，通过优化各种管理方案，提高管理手段的整体水平，通过科技手段把各种后勤先进管理理念融入到具体工作中，为后勤各项管理制度的优化和综合管理模式的创新创造良好的条件。面临水利行业庞大的后勤软硬件环境，必须从综合管理角度出发，管理手段需不断的改进，积极稳妥地提高水平行业的后勤管理水平，为水利行业后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业后勤管理手段只有不断地优化才能适应后勤管理科学性、先进性、精细性的要求。从不同的后勤管理制度出发，提高水利行业的后勤综合管理水平，为后勤管理各项制度体系建设创造良好的条件。
二、水利行业后勤管理制度体系建设策略
水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资产管理、队伍管理、软件管理、基建管理等方面出发，制定科学合理的管理机制，在管理机制优化的过程中要坚持节约型原则，提高水利行业后勤管理水平，为后勤工作步入一个新的台阶提供重要的制度保障。水利行业在整个制度体系建设管理的过程中要从不同的战略思路出发，积极稳妥地进行水利综合管理机制建设，提高水利行业的综合管理质量和效率。
（一）水利行业后勤管理制度建设要加强组织管理，增强节约意识
水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的角度进行组织管理，全面增强节约管理意识，为后勤管理全面创新和综合制度体系建设创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥地进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要不断增强节约意识，从大局意识出发积极稳妥地提高水利行业的综合发展水平，为水利行业各项工作的优化营造良好的条件，提高水利行业的综合控制管理效率。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从后勤管理网络体系建设出发，确保各项管理体系建设能够符合监督管理的要求，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的综合管理和全面创新营造良好的条件。在水利行业多层次后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的战略管理出发，提高水利行业的后勤管理质量，为后勤管理质量体系建设创造良好的条件。
（二）水利后勤管理体系建设中要不断优化管理模式
水利行业后勤管理体系建设的过程中要不断地优化管理模式，积极稳妥地进行管理机制建设，为后勤各项管理制度步入一个新的台阶创造积极有利的条件。水利后勤管理制度体系建设的过程中要理顺各种资产，对各种资源进行全面的优化，提高资源的优化控制管理水平，为后勤管理步入一个新的台阶创造积极有利的条件。水利行业后勤管理的过程中要从水利设施、房产、办公设备、水电设备等资源控制管理出发，确保水利行业各项资源管理能够符合后勤管理的要求。从战略高度提高水利行业后勤管理质量和水平。
（三）构建科学合理水利行业后勤管理体系，提高综合管理效益
水利行业后勤管理体系建设的过程中要从不同的管理效益出发，全面提高水利行业后勤管理水平，为后勤综合管理机制建设创造良好的条件。从节约型后勤管理体系建设的基本思路出发，全面提高水利行业后勤管理质量。水利行业后勤管理的过程中要从制度设计的细节入手，根据资源消耗的管理办法采取有效的管理策略，提高后勤节能化管理水平，为后勤合理管理和制度体系建设营造良好的氛围。水利行业后勤管理制度建设的过程中要从构建管理制度体系入手，全面提高水利行业的管理效益，为水利行业各项管理模式创新创造积极有利的环境。水利行业在科学规划后勤管理机制的过程中要全面布局，对各项管理模式要进行全面的分析，实现对水利行业的全方位后勤管理，确保后勤管理能够在管理制度框架内发挥积极的作用。水利行业在新环境下面临发展的机遇，需要从不同的管理框架入手，积极稳妥地实现水利行业的全面战略化管理，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的全面后勤管理模式创新创造积极有利的条件。数字化后勤管理体系建设是后勤管理步入高水平的重要条件，需要从后勤管理的重要支撑建设出发，全面发挥信息技术的优势作用，提高水利后勤管理模式创新，通过先进的管理机制建设，积极稳妥地进行后勤管理优化，实现对后勤的全面战略化管理，提高后勤管理战略化水平，实现对水利行业后勤的全面优化管理。
三、结语
水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资源管理的标准出发，全面推进各项水利管理机制建设，为水利后勤管理机制的全面创新营造良好的氛围，实现对水利行业的全面战略管理，提高水利行业的综合性管理水平。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。数字化水利行业后勤管理体系建设是整个后勤水平提升的基础，在新形势下后勤管理要抓住机遇，全面利用各种科技手段，为后勤管理各项工作的全面改进创造积极的环境，实现对水利行业的全面优化控制和综合管理。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥的进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设要从不同的管理战略出发，积极稳妥的对各项管理模式进行创新，实现对后勤管理的全方位控制，水利行业后勤管理制度体系建设要从节约型管理模式出发，全面推动后勤各项管理制度建设，为后勤管理全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。
参考文献：
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［5］石贤光．基于引力模型的中原城市群空间范围界定［J］．现代经济（现代物业下半月刊），2013（06）．
后勤合同管理篇3
高等教育的飞速发展要求有全方位、高标准、低成本、高效率的后勤服务做保障，也就是高校后勤在经营服务的过程中要处理好市场规律与教育规律的关系，既要遵循市场的原则，又要充分体现“服务育人”的理念，这就决定了高校后勤必须努力创新经营机制，不断拓宽服务市场，最大限度地降低成本来提高高校后勤的竞争能力和服务水平。
一、高校后勤服务成本管理存在的问题
（一）服务意识偏差，缺乏成本管理和综合效益意识
由于高校后勤服务对象的特殊性，决定了后勤实体只能微利经营，通过节约成本费用来提高经济效益显得尤为重要。然而在服务过程中，往往会出现一些错误的倾向：一是既然后勤实体走向市场，实行企业化管理，就必须注重经济效益，经济效益高于一切；二是不能妥善处理好后勤实体与为学校服务之间的经济关系和服务关系，不能坚持社会效益与经济效益并重的原则，因此造成后勤实体在收费成本管理上的问题，影响后勤社会化改革的健康发展。
（二）不同类型的服务成本容易混淆，成本核算不实
目前，高校后勤实体内部同时存在管理服务与经营服务两种核算业务。管理服务主要是通过后勤集团为学校教学、科研及师生员工提供基本服务，在核算上以收抵支，不以盈利为目的；经营服务，以盈利为目的，是后勤集团在工商部门注册的企业。由于高校后勤实体组建时间不长，尚未建立起成本预算及成本控制的机制，使得一方面管理服务成本核算不完整，另一方面，在实际工作中两块成本往往很难区分，很难合理分摊费用，经常出现两种成本相互混淆的现象。这不仅不利于高校后勤的内部管理，不利于资金的有效使用，更重要的是忽视了后勤改革的意义，那就是为师生员工提供优质服务的同时实现服务提供者的劳动价值。
（三）资源消耗浪费严重，学校对后勤服务保障的宏观调控缺乏科学的技术参数和可靠的计量依据
高校后勤服务涉及学校的方方面面，占用学校的大部分资源，在目前成本管理仍然比较松散的管理状况下，使得后勤服务资源消耗量大、浪费现象严重、乱挤乱摊成本的现象常有发生。虽然目前后勤服务保障工作要通过与学校甲乙方的的契约得以实现，这种模式正常进行也要求后勤服务树立成本观念与契约观念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服务部门仍比较关注所垫付的服务成本是否可及时收回，而对于后勤服务消耗的资源是否合理利用，关注很少。至于做为甲方的学校部门在确定后勤服务需求项目的经费时，目前尚没有一个比较客观科学的服务定额进行考核，而只是以近几年服务项目的平均消耗作为学校经费投入的依据，从而形成有些后勤服务实体片面追求经济效益，人为加大服务成本，增加服务收费的做法。从经营效果看，后勤服务往往价高质低，服务对象不满意。
二、建立科学的成本管理机制，提升高校后勤保障能力
（一）建立科学的后勤服务定额管理体系，规范成本管理
高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子，学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中，如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键；而科学合理地确定项目定额，则是学校后勤管理宏观调控的重要依据，是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗，为学校合理确定服务收费价格提供依据，成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度，从而增强后勤服务成本管理意识，实现后勤服务市场的公平竞争。
在确定后勤服务项目的定额时应着重考虑几个方面，一是后勤服务定额必须体现客观实际，排除主观臆断，应在收集大量数据反复测算、比较和论证基础上，应反映一定时期后勤服务劳动生产力的技术和管理标准；二是应分别考虑活劳动消耗及物化劳动消耗的同时结合物价部门的收费标准及学校服务项目的收费规定；三是必须按照价值规律与等价交换的原则，在合理确定后勤服务成本费用构成的基础上分清管理服务与经营服务的同时确定服务定额；四是各项后勤服务定额确定与实施必须接受学校各方面的监督，凡与教学、科研及教职工生活息息相关的重大服务项目，必需经听证会论证后才能最后确定，以此增加学校后勤管理的宏观调控能力，从而最大限度地降低后勤服务成本，提高综合效益。
（二）建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制
后勤服务部门与学校形成的契约关系，必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫，精打细算、严格履行双方协议，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在，又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的，其衡量目标实现的满意程度与质量标准，只能以绩效考评为依据。高校后勤服务的产出，不仅包括可以计量的经济效益，还包括更多无法计量的成绩和效果，所以评价后勤服务效果的依据，应以绩效代效益。将绩效考评引入成本管理，是本着“坚持服务优先，质量为本”的服务理念，通过绩效考评的激励机制，极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情，同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施，促使后勤服务成本管理不断规范，服务保障能力不断提高。
在确定绩效考评指标时，应把财务绩效指标与管理绩效指标结合在一起，同时根据管理服务与经营服务的成本管理目标的不同，其绩效考评指标应有区分；同时还应与过程监督相结合，形成有效的成本管理激励机制。如：对后勤水电服务项目的绩效考评，既要对水电成本的计量及成本费用率等财务绩效指标进行评价，又要把握学校各方面对水电服务的认可程度等指标进行考评，以此激励后勤服务实体加强成本管理，在提高服务水平的同时增加经济效益。
（三）发挥经济责任制在成本管理中的考核作用
后勤合同管理篇4
【关键词】后勤管理；高职院校；队伍建设
1.前言
我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。
2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响
后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。
2.1 后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化
后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。
2.2 全员聘用带来深远影响
全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。
2.3 后勤管理队伍人才结构对改革产生制约
后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。
2.4 高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄
长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。
3.加强后勤管理队伍建设的必要性
后勤工作的成果是后勤管理队伍努力的体现，也是高职院校教育教学管理工作的具体体现。加强后勤管理队伍的建设，打造一支过硬的后勤管理团队，对后勤管理精细化、专业化有重要推动作用。
3.1 提高后勤服务水平、提升后勤管理质量的的要求
服务学校教育教学、服务学生生活学习是后勤服务和后勤管理的根本目的。后勤管理服务水平和后勤管理质量的提升直接对高职院校的教学教育工作产生积极作用。在后勤服务同时注重社会效益和经济效益的双重要求下，后勤服务从福利型服务向商品型服务转变，原先粗放型后勤管理必须向集约型后勤管理转变，必然要求后勤管理人员具有较高的组织管理知识和灵活的经济头脑，能够在新的后勤管理模式下，逐步降低原有福利型后勤的投入，以收支平衡为过渡目标，争取发展成为可持续的商品型后勤。
3.2 后勤社会化推进的需要
后勤社会化是高职院校减负增收的一个重要方法，是高等教育改革的必经之路。降低投入，增加产出是后勤社会化的主要任务，这就需要后勤管理队伍首先学习后勤社会化相关法律法规政策，吃透文件精神；其次是转变思想，适应后勤社会化的管理模式。
3.3 推行全员聘用制人事改革的需要
全员聘用制的推行，从长远来看，是一个必然的趋势。这意味着传统后勤管理人员的人事关系从行政关系转变为单纯的劳动合同关系。全员聘用制一个显著特点便是全员竞聘上岗，择优录取。拥有较高学历层次、较强专业技能、较丰富管理经验的后勤管理人员，更容易在竞聘上岗中获得优势，或较易进行转岗。
3.4 适应后勤现代化的需要
后勤现代化，意味着有许多新技术、新理论应用到后勤管理服务当中。掌握专业技术，应用先进理论，树立科学的后勤观是当前后勤管理队伍亟需解决的一个问题。建立高素质的后勤管理队伍，要求成员既能适应制度改革，也能跟上技术进步，在专业技术资格、理论学习研究上与时俱进。
4.多种途径加强后勤管理队伍建设
加强高职院校后勤管理队伍的建设，既是后勤管理服务自身的要求，也是适应后勤社会化和全员聘用制，适应竞争的要求。
4.1 领导重视和正确认识
高职院校的领导班子应充分认识到福利型后勤向商品型后勤转变过程中后勤管理队伍的作用及其建设工作，予以高度重视。高水平、高素质的后勤管理队伍体现学校教育教学管理工作的能力，体现学校办学理念。在政策允许的范围内和经费宽裕的情况下适当向后勤管理及后勤管理队伍建设倾斜，增强后勤资本，扩大后勤服务提供的灵活性，为后勤管理队伍建设提供平台。
4.2 加强后勤管理队伍的学习培训
实现高效、优质的后勤保障服务，需要一支学历、专业、经验、技术都能够适应发展的后勤管理队伍。改变当前后勤管理队伍整体学历层次整体相对偏低，专业背景不符、职称级别不高、专业技术不强的局面，可通过在职学习和专门培训解决：一是通过自考、成人教育、远程、同等学力等方式，提高当前后勤管理队伍整体的学历层次，改善学历构成，通过政策鼓励、支持和要求后勤管理人员主动提高自身学历层次；二是通过邀请有较高理论造诣和丰富管理经验的专家，对后勤管理人员进行专门性培。
4.3 完善后勤管理队伍的梯队建设
后勤管理服务的发展方向是全面、协调、健康、可持续，改善后勤管理队伍的学历结构、职称结构、专业结构、技术结构和年龄结构，应完善后勤管理队伍的梯队建设，打造一支高素质、高水平的后勤管理队伍。建设拥有高、中、低三个层次学历结构的人才队伍，老、中、青三个年龄段的管理团队，保证后勤服务全面、可持续发展。
4.4 人才引进和外部交流同步进行
除了在内部选拔、提升后勤管理人才外，还可以通过从其他高职院校或者外部机构选拔引进高水平的后勤管理人才，通过外部招聘给原有后勤管理队伍带来新鲜血液和新鲜观念。在全员聘用和后勤社会化的背景下，可以适当增加人才流动性以服务后勤人才的引进，通过通过其他政策倾斜降低人才流失。
4.5 建立积极有效的后勤管理激励机制
后勤管理激励机制的建立以公平、公正、公开、竞争为原则。首先应在制度上保证后勤竞争激励机制的建立，维护其规范性、权威性，树立在后勤管理队伍中的信心；其次，应结合当地经济状况及高职院校财政状况，认真分析后勤管理队伍中的激励因素，通过物质与精神相结合，奖惩相结合，配合全员聘用制的人才去留模式，适度激励，有效激励。
5.结语
高职院校面临的改革历史使命在当前生源萎缩的背景下，显得尤为重要。后勤管理和后勤服务作为高职院校教育教学管理工作的重要组成部分，在根本上取决于后勤管理队伍建设。集思广益，采取多种途径提升后勤管理人员的素质和水平，加强后勤管理队伍的建设，是当前高职院校需要思考及实施的一项重要工作，以期提高学校的管理水平，有利教学教育发展，适应全员聘用制和后勤社会化改革的实际需要。
参考文献：
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[2]李靖.夯实高校后勤社会化,提升高校后勤管理质量[J].魅力中国,2010(16):218.
[3]尹雪梅.浅谈高校后勤管理[J].黑龙江科技信息,2010(16):87.
[4]王志刚.浅谈加强高校后勤管理工作的重要性[J].2010(12):146-148.
后勤合同管理篇5
【论文关键词】后勤管理；高职院校；队伍建设
1.前言
我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。
2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响
后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。
2.1 后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化
后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。
2.2 全员聘用带来深远影响
全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。
2.3 后勤管理队伍人才结构对改革产生制约
后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。
2.4 高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄
长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。
3.加强后勤管理队伍建设的必要性
后勤工作的成果是后勤管理队伍努力的体现，也是高职院校教育教学管理工作的具体体现。加强后勤管理队伍的建设，打造一支过硬的后勤管理团队，对后勤管理精细化、专业化有重要推动作用。
3.1 提高后勤服务水平、提升后勤管理质量的的要求
服务学校教育教学、服务学生生活学习是后勤服务和后勤管理的根本目的。后勤管理服务水平和后勤管理质量的提升直接对高职院校的教学教育工作产生积极作用。在后勤服务同时注重社会效益和经济效益的双重要求下，后勤服务从福利型服务向商品型服务转变，原先粗放型后勤管理必须向集约型后勤管理转变，必然要求后勤管理人员具有较高的组织管理知识和灵活的经济头脑，能够在新的后勤管理模式下，逐步降低原有福利型后勤的投入，以收支平衡为过渡目标，争取发展成为可持续的商品型后勤。
3.2 后勤社会化推进的需要
后勤社会化是高职院校减负增收的一个重要方法，是高等教育改革的必经之路。降低投入，增加产出是后勤社会化的主要任务，这就需要后勤管理队伍首先学习后勤社会化相关法律法规政策，吃透文件精神；其次是转变思想，适应后勤社会化的管理模式。
3.3 推行全员聘用制人事改革的需要
全员聘用制的推行，从长远来看，是一个必然的趋势。这意味着传统后勤管理人员的人事关系从行政关系转变为单纯的劳动合同关系。全员聘用制一个显著特点便是全员竞聘上岗，择优录取。拥有较高学历层次、较强专业技能、较丰富管理经验的后勤管理人员，更容易在竞聘上岗中获得优势，或较易进行转岗。
3.4 适应后勤现代化的需要
后勤现代化，意味着有许多新技术、新理论应用到后勤管理服务当中。掌握专业技术，应用先进理论，树立科学的后勤观是当前后勤管理队伍亟需解决的一个问题。建立高素质的后勤管理队伍，要求成员既能适应制度改革，也能跟上技术进步，在专业技术资格、理论学习研究上与时俱进。
4.多种途径加强后勤管理队伍建设
加强高职院校后勤管理队伍的建设，既是后勤管理服务自身的要求，也是适应后勤社会化和全员聘用制，适应竞争的要求。
4.1 领导重视和正确认识
高职院校的领导班子应充分认识到福利型后勤向商品型后勤转变过程中后勤管理队伍的作用及其建设工作，予以高度重视。高水平、高素质的后勤管理队伍体现学校教育教学管理工作的能力，体现学校办学理念。在政策允许的范围内和经费宽裕的情况下适当向后勤管理及后勤管理队伍建设倾斜，增强后勤资本，扩大后勤服务提供的灵活性，为后勤管理队伍建设提供平台。
4.2 加强后勤管理队伍的学习培训
实现高效、优质的后勤保障服务，需要一支学历、专业、经验、技术都能够适应发展的后勤管理队伍。改变当前后勤管理队伍整体学历层次整体相对偏低，专业背景不符、职称级别不高、专业技术不强的局面，可通过在职学习和专门培训解决：一是通过自考、成人教育、远程、同等学力等方式，提高当前后勤管理队伍整体的学历层次，改善学历构成，通过政策鼓励、支持和要求后勤管理人员主动提高自身学历层次；二是通过邀请有较高理论造诣和丰富管理经验的专家，对后勤管理人员进行专门性培。
4.3 完善后勤管理队伍的梯队建设
后勤管理服务的发展方向是全面、协调、健康、可持续，改善后勤管理队伍的学历结构、职称结构、专业结构、技术结构和年龄结构，应完善后勤管理队伍的梯队建设，打造一支高素质、高水平的后勤管理队伍。建设拥有高、中、低三个层次学历结构的人才队伍，老、中、青三个年龄段的管理团队，保证后勤服务全面、可持续发展。
4.4 人才引进和外部交流同步进行
除了在内部选拔、提升后勤管理人才外，还可以通过从其他高职院校或者外部机构选拔引进高水平的后勤管理人才，通过外部招聘给原有后勤管理队伍带来新鲜血液和新鲜观念。在全员聘用和后勤社会化的背景下，可以适当增加人才流动性以服务后勤人才的引进，通过通过其他政策倾斜降低人才流失。
4.5 建立积极有效的后勤管理激励机制
后勤管理激励机制的建立以公平、公正、公开、竞争为原则。首先应在制度上保证后勤竞争激励机制的建立，维护其规范性、权威性，树立在后勤管理队伍中的信心；其次，应结合当地经济状况及高职院校财政状况，认真分析后勤管理队伍中的激励因素，通过物质与精神相结合，奖惩相结合，配合全员聘用制的人才去留模式，适度激励，有效激励。
5.结语
后勤合同管理篇6
1．管理体制僵化，管理理念落后。以行政管理模式为主的高校后勤管理参与部门多，管理层级复杂，对学校的发展变化适应性差。后勤处(总务处)、安全保卫处、资产处都是后勤工作的直接或间接管理部门，令出多门、各自为政，后勤工作难以形成有序协调的统一管理局面。冗杂的机构与岗位设置导致人浮于事、管理效率低下。守旧的管理理念也限制了后勤工作的创造性开展。简单的行政命令式的管理思维将后勤管理者和广大师生放在了管与被管的对立位置，后勤管理者缺乏服务意识，工作态度差，后勤工作“服务育人”的功能更是难以实现。
2．管理经费不足，服务项目单一，服务标准低。传统的后勤管理福利色彩浓厚，管理经费主要是校方拨付，广大师生习惯于无偿或低成本享受服务。后勤部门的经费申请和使用需要学校的层层审批，高校后勤管理经费短缺的现象较为普遍。由此带来的问题就是高校后勤部门可开展的服务项目有限，有时连最基本的服务内容都难以保证。现有的后勤服务项目大多在较低层次上开展，服务的标准较低。与经济效益相比，高校后勤管理更注重社会效益，而缺乏经费保障导致社会效益也难以保障。
3．缺乏高素质人才，响应力和应急处理能力弱。为了满足现代化的教学需求，大量先进教学实验设备被引入，校园管理也日趋智能化、现代化，监控、门禁、联网警务等智能设备被广泛应用，后勤管理工作的内容与技术含量与过去相比不可同日而语。面对这样的巨大变化，传统的高校后勤管理队伍显得力不从心，人员结构老化、专业化建设滞后使后勤管理部门难以吸引高素质人才，无力提供全面的管理。服务意识淡薄导致后勤管理队伍执行力差，出现问题多次报修也未必有效解决。不专业的管理队伍在紧急情况下所能提供的后勤保障有限。无论是管理模式、管理制度，还是管理理念、管理人员，传统的高校后勤管理已经越来越不适应高校发展的要求，逐渐成为我国高等教育发展的瓶颈，改革势在必行。
二、高校后勤管理改革模式比较分析
沃伦•本尼斯通过对官制体系的研究发现其在变化的新环境下弊端相当明显，如控制系统过时、无法有效解决各职能部门之间的冲突、内部交流和创新思想被抑制、人力资源无法被充分利用、无法吸纳新的科技成果与人才等。计划色彩浓厚的传统高校后勤管理是典型的官制体系，要想适应快速发展的外部环境，就需要对旧有的体系进行改革，建立新的“有机—适应型组织”。1985年的《中共中央关于教育体制改革的决定》为中国的教育改革指明了方向，其中明确了高校后勤改革的方向是社会化。1999年，第一次全国高校后勤社会化改革工作会议召开，隔年国务院办公厅转发教育部等部门《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》，这标志着高校后勤社会化改革进入了具体实施阶段，后勤管理系统开始逐渐与学校剥离，建立后勤实体。围绕着“社会化”，各地高校进行了广泛的探索和实践，形成了多种改革模式。
(一)常见的高校后勤改革模式
1．校内模拟甲乙方模式。此模式下高校后勤部门被一分为二，承担管理职能的部分成为甲方，行使后勤管理职责，具有后勤服务职能的部分集中组建乙方，履行一线后勤服务与运营的职责。但这种乙方是学校划分出的乙方，校内乙方不注册法人，没有独立法人资格。校内模拟甲乙方是改革初期高校尝试变革的普遍模式，对后勤管理中的行政管理职能和服务经营功能进行了初步划分，引入了模拟的市场化运行机制，便于管理体制的平稳转换。但从甲乙方的关系上看，这种模式是一种计划行政与市场经济混合的管理体制，本质上讲仍然以传统行政管理为基础，“分而不离”的关系使双方的产权划分不明晰、管理不畅，校内乙方没有完全的自主经营权。管理环节的增加导致运行成本加大，双方权责不明也带来新的扯皮问题。
2．校内独立甲乙方模式。这种模式可以看作是校内模拟甲乙方的进一步深化改革。此模式下，高校后勤服务职能部门与学校分离，单独成立具备法人资格的后勤服务公司，成为独立的乙方，承担高校的后勤服务职责。高校原有的后勤处室改革建立后勤管理的甲方，职能为规划后勤建设、协调后勤工作、代表学校与乙方签订服务合同并提出要求、日常监督检查等。校内独立甲乙方模式与校内模拟甲乙方模式的最大区别是市场机制的引入，后勤服务公司作为乙方完全独立出来，实施企业化管理，建立现代企业制度，独立核算，自负盈亏，拥有独立的人、财、物管理权。甲乙方实现了政企分开，管理关系理顺，合同关系也明确了双方的责任。企业制度和现代化管理理念的引入使高校的后勤服务更加贴合实际需求，后勤企业注重节省成本、开展多种经营，给高校后勤管理带来了新气息。但后勤企业过分追求经济效益可能导致对社会效益的忽视甚至牺牲，服务质量参差不齐、收费提高的问题开始出现。对于以上问题，甲方通过加强监管和协调可以有效解决，总体来看，校内独立甲乙方迈出了后勤改革的一大步，实施效果利远大于弊。初尝此类模式的是苏州大学。2004年苏州大学成立了全国第一家由管理层和员工持股学校零产权的后勤企业，实现了后勤服务的完全独立运作。
3．完全市场化管理模式。这种模式意味着社会力量进入高校后勤管理领域。高校完全剥离一线后勤服务职能，聘请市场上的物业服务企业来提供专业化的管理与服务，依托合同完成服务项目，高校自身仅对后勤工作进行检查与督促。市场化的后勤管理模式有利有弊。一方面，市场化带来了竞争机制，服务水平与质量提升，物业公司有动力开展更丰富的服务项目来拓宽盈利空间，给高校的后勤管理带来了新的活力;另一方面，在利润的驱使下，物业公司过分看重成本的压低，可能出现急功近利的短视行为，损害师生的权益。高校的后勤管理与社会物业管理在目标上有很多差异，其中最明显的就是高校后勤管理承担育人职能，与关注经济效益的社会物业管理相比，高校后勤管理更加注重社会效益。目标的不一致性可能带来物业服务企业与校方的矛盾，导致合作上的冲突。
4．园区合作管理模式。高校集中建设、形成高校园区是当今我国高校发展的一个重要趋势。许多城市都热衷于将本地的高等教育资源整合，建立高校园区。高校园区发挥了规模优势，也便利了各高校间的资源共享，在此背景下，各高校间后勤资源的整合成为可能，园区合作的后勤管理模式应运而生。园区内的高校通过合作方式将各自原本独立的后勤管理资源整合起来，优化资源配置，形成统一的后勤服务联合体，提供覆盖园区的后勤服务，各高校通过购买服务来实现后勤管理。与各高校自办后勤相比，这种模式通过集中力量办大事，解决了“单打独斗”规模小、效率低、成本高等问题。园区高校后勤服务联合体规模效应明显，统一运作提高了自身的竞争力，有利于服务标准的明确、服务成本的降低，还便利高校间的沟通协作。成规模的统一管理，使许多现代化设备系统应用成为可能，许多现代化服务理念也更容易被引入。合作管理在给高校提供标准化统一管理的同时也存在一些问题，例如应用范围有限、对一些学校的个性化后勤服务需求难以满足等。
(二)各模式改革效果分析
高校后勤服务的基本工作是环境卫生、秩序维护和工程维修，从服务内容看，高校后勤服务与社会上的物业管理重合度很大，但又有自身的特殊性。首先，为了满足师生的基本生活需求，高校后勤部门会开办许多经营性的服务项目，例如食堂、浴池、洗衣房、便利店等，这些服务项目在方便师生的同时，也成为了后勤部门增收的渠道。其次，高校设备、设施的多样性使高校的后勤服务具有专业化的特点。有些管理对象是社会上物业管理很少遇到的，如电教设备、实验室与实验设备、机房、图书馆、运动场馆等，而对这些场所、设备的管理是需要专业技术和经验的。再次，与社会物业管理相比，高校后勤服务的目标是多重的，侧重点也不同。社会上的物业管理以经济效益为根本追求，兼顾社会效益，对物业的发展问题关注较少;高校后勤服务要考虑经济效益、社会效益、学校发展需求、育人功能的实现等诸多方面目标的实现，并且由于高校管理的需求，社会效益始终是高校后勤部门的首要追求目标。所以高校后勤开办的许多服务项目是保本微利的，甚至是公益性的。完全市场化管理模式改革较为彻底，完全的竞争择优方式有助于选出实力雄厚的物业公司进行管理，但物业公司的目标与高校后勤服务目标有本质区别，能否满足高校后勤多方面需求也值得商榷。园区合作管理模式相当于校内独立甲乙方模式的扩充和改进，如果有效解决产权界定的问题，则能组成实力雄厚、符合高校需求的管理服务实体，提供专业化的服务。总体来看，校内独立甲乙方模式与园区合作管理模式起源于传统的高校后勤管理，熟悉高校管理特点，能满足高校的专门需求，同时又具有较为先进的管理体制运作形式，与学校的关系界定清晰，是高校后勤改革的首选模式。
三、总结与展望
我国高校后勤改革的方向是社会化，从本质上讲，社会化的过程就是现代物业管理进入高校后勤领域的过程。仅仅三十余年，现代物业管理在中国从无到有，实现了飞跃式的发展，物业管理市场逐渐成熟、规范，并已经覆盖到各类物业类型，成为物业使用阶段主要的管理与服务模式。现代物业管理强调企业化运营、通过专业化的人员、设备和管理体制来提供专业的服务，满足服务对象的多样化需求，而这正是高校后勤社会化改革的方向。高校后勤社会化改革已进行多年，但许多高校还停留在校内模拟甲乙方这种早期阶段，改革动力不足，改革效果不甚明显。从大方向看，引入现代物业管理理念与管理模式是高校后勤改革的必由之路，需要国家、学校和物业管理业内人士共同探索具有高校特色、符合高校需求的现代物业管理模式，实现高校后勤服务的社会化与现代化，为我国高等教育的快速发展保驾护航。
后勤合同管理篇7
关键词：后勤；管理；原则；措施
1小学后勤工作的地位和作用
1.1后勤工作具有育人功能
在小学校，由于孩子们都比较小，所以一般来讲学校中的大师都是老师，后勤人员虽然不从事教学任务，但在孩子心目中也都是老师，所以后勤人员的一举一动、一言一行都对孩子们有深刻的影响，后勤人员也同样具有育人的功能。后勤人员在工作的同时，也与同学们会有接触，也可以直接进行教育学生，另外在工作中的辛勤付出及优质的服务对学生来讲都是一种感染，对学生有着潜移默化熏陶的作用，可以说是育人于无声处。
1.2后勤工作是学校各项工作有序进行的保证
学校的正常教学秩序的进行，各项工作的开展都离不开后勤保障工作，在德育、智育、体育等多方面都要依赖后勤工作的高质量完成。比如，学校的教室灯坏了需要后勤人员去更换灯泡或维修电路，玻璃坏了、桌椅坏了，都得后勤人员去处理解决。正常情况下师生都感觉不到后勤工作有什么，但如果后勤工作做得不好，就能明显感觉到对其他工作的影响。比如，桌椅坏了，学生坐着稳固或者老有吱吱响声，报知后勤，却屡次报修也得不到解决，这样学生会感到生气，上课时老是发出响声，影响其他同学听课，甚至影响教师讲课，教师也会非常生气，对教课质量会产生一定的影响，可见后勤工作对于学校正常工作的开展具有多么重要的作用。后勤保障工作的高质量完成，是调动教师的工作积极性、主动性、创造性的重要因素，所以学校要加大管理力度，切实抓好后勤工作，创造条件保证教师的生活福利待遇，解决生活中的困难，去掉教师的后顾之忧，增强教师教书育人的信力和动力。
2小学后勤管理的主要原则
2.1局部服从整体
从事后勤工作要有全局和整体观念，在学校的整体工作中，后勤工作只是其中的一部分，后勤工作在同其他工作一样都是学校整体工作的有机组成，缺了哪部分，学校的整体工作都不完整，都无法正常进行，都同等重要，但局部服务整体是后勤工作的基本原则，工作重心要以大局为重，主管后勤工作的领导要明白且要遵守这一原则，以全局利益为重，发挥本部门优势做好后勤工作，保障学校的正常工作秩序。
2.2服从和服务于中心工作
学校的中心工作是教育教学，整个学校的其他工作可以说都是围绕这一中心展开的，而后勤工作的工作重心也是在服务全校整体的前提下，为教育教学提供优质的服务，后勤工作人员要具备全心全意为教育教学服务的理念，深入研究教育教学的规律和后勤工作的规律，根据教育教学的工作需要和要求，结合后勤工作的实际情况，进行合理的调整安排，确保为教育教学提供优质服务，保障教学工作的顺利进行。
2.3过程管理与目标管理相结合原则
后勤工作有总体的目标管理，但更要注重平时的一些细节，因为后勤工作整体来讲并不时整块的大段工作，都是一些零碎的小事情，但是就是这些小事情却事关整个学校的教育教学工作的顺利进行，只有从一些细微处入手狠抓细节管理，做好每一件小事，才能提高整体的后勤管理水平，给师生提供满意的服务，比如对教学设备的日常维护上，比如学校的安全管理上，比如对后勤财务的管理上，后勤工作质量都体现在平时的点点滴滴，过程管理要同目标管理做到结合。
2.4优化资源配置原则
学校的资源是十分有限的，如何充分利用这些资源发挥出最大的效益，是后勤工作者时时要面对的问题，所以要优化资源的配置，将人力、物力、财力资源合理进行调配，发挥最大作用，满足学校教育教学的工作需要，既节约又能完成正常的学校工作，把有限的资源都用在关键点上，做到人尽其才，物尽其用，取得最大的经济效益和社会效益。
2.5以人为本原则
后勤管理工作的实质上是服务工作，工作人员是后勤工作的主体，所以人的管理是第一位的，要体现以人为本的原则，要充分调动后勤管理人员的主动性和积极性，以便为师生提供超前、优质、高效的服务，以促进学校其他工作的顺利开展。学校管理者要深入研究管理策略，科学艺术的进行人员管理，避免简单粗暴的行政命令，要多鼓励、多激励、多奖励，把“人”的主动性、积极性都调动起来，充分发挥主观能动性，认真做好后勤工作。同时后勤人员也要对学生树立“人本”思想，所做的一切都是以学生为本，“人本”意识在学生身上落实，这样才能真正为学生提供高质量的后勤服务，对学校管理的质量提高也是十分必要的。
3做好学校后勤管理的主要措施
3.1要建好一套制度
学校是个团队，学校是个组织，后勤工作也是由许多人共同组成的，不同的人员有不同的分工，所以必须要有一套制度来进行约束和框定，对分工进行界定，对工作进行明确，哪些人应该做什么，怎么做、工作内容和范围有多大，哪些不应该做都需要制度来进行家确定，建立一套科学合理的适合本校情况的后勤管理制度，是做好后勤工作的必要保障。制度的建立要围绕三方面进行，一时以议事制度，二是工作制度，三是岗位责任制度。议事制度主要是按科学、民主、集中的原则进行行政会议或办公会议，处理后勤工作中的重要重大事物，利于发挥群体智慧，形成工作合力。工作制度是对工作人员的行为进行约束和框定，做事有章可依，避免我行我素。岗位责任制就是对工作进行分工，明确责任。这样在制度的管理下，所有工作人员的工作有法可依，有章可循，从而最大限度地发挥各自的工作积极性和创造性，提高工作效益。
3.2要加强后勤工作队伍建设
后勤工作中的事都不大，但非常繁杂琐碎，相对来讲面广、人多、事杂，如果管理不到位，便会成为一盘散沙，导致队伍合力不够，人心涣散，很多工作不能进入正轨，后勤保障工作不到位。所以工作队伍建设应当是后勤工作中的头等大事，首先是完善后勤领导班子建设，建立强有力的领导集体，在后勤领导集体的指导下，选择一些合格的后勤工作人才，引入上岗机制，优化后勤工作队伍，确保每个岗位的人员都能完胜任，同时要坚持因事设岗，因岗设人，努力精简人员，共同把后勤工作做到最优。
3.3要善于管好钱和物，要注重勤俭节约
后勤工作是经常要花钱的，对于学校的资金来讲，后勤支出也是相当大的，特别是一些农村小学，资金相当紧张。后勤工作一方面要努力提高服务，同时还要管理好钱和物，避免不必要的支出，每个学校都会面临资金短缺的问题，学校后勤工作要注重“勤”、要注意“俭”。不能铺张浪费，要从一支粉笔、一张打印纸，一滴水、一度电上节约起，能维修的坚决维修，能重复使用的绝不一次性使用，有钱都花在刀刃上。
后勤合同管理篇8
高等学校后勤管理工作是学校管理工作中不可缺少的重要组成部分。后勤管理的好与坏，对于高校学生及职工的工作、学习、生活也会有重要的影响。因此，做好高校后勤管理工作具有十分重要的意义。
一、高校后勤人力资源的现状
（一）高校后勤人力资源思想现状
高校后勤职工的主体是在第一线从事服务的人员，相对来讲，他们整体文化素质偏低，专业技术水平不高，加之历史的缘故，长期受计划经济体制、事业型管理模式的影响，导致观念陈旧，服务意识淡薄，管理能力不强，缺乏竞争意识和危机感。“等、靠、要”思想严重，基本上不具有市场能力、社会能力，更缺少创业经历和市场竞争的锤炼。随着知识经济时代的到来，现代化企业管理对后勤社会化管理提出了更高的要求，这也使得后勤现有干部职工的素质远远不能满足后勤社会化改革与事业发展的要求和标准。此外，一些与市场经济不相协调的社会文化传统及观念也束缚着高校后勤人力资高校后勤社会化改革中的人力资源管理研究源管理的改革，如：传统观念上，人不能作为交易对象，不能成为企业的资本；另传统文化上重义轻利、小富即安、和谐中庸等思想也应根据社会主义市经济的要求进行调整转变，赋予新的内容。
（二）高校后勤人力资源结构现状
后勤企业队伍人力资源在年龄、职称、学历、知识、工种结构等方面不尽合理。后勤干部职工队伍的构成现状：一是过去学校安置的教职工家属、子女，二是土征用合同制工人，三是部队转业军人及少量“农转非”安置职工，四是学校人事制度改革中富余人员向后勤的流动，五是近年来学校引进人才所带家属工向后勤的流动，六是长期来计划体制下外聘的农民临时工，七是通过各种关系挤进学校的社会事、企业单位下岗人员等。大部分高校后勤集团事业编制职工年龄大多在40一55岁之间，他们长期工作在后勤第一线，有一定的专业技能和管理经验，但大多数文化层次不高，只能作一般性工作；缺少学历高有专业特长安心后勤服务工作的骨干力量这种情况制约了后勤集团从学历结构来看，高层次学历人员偏少，低学历人员多，其学历结构已经不能适应高校后勤社会化的发展；从专业技术结构来看专业技术人员少，能够指导生产和经营的专业人员更是匾乏；从年龄结构构看，40岁以上的人占了一半以上，因为各个高校不会再在后勤招入正式编制人员，再过10年将有一半的人退休，后勤的管理方式必须有前瞻性，在编人员越来越少与外聘人员越来越多的情况下，制定科学合理的人力资源管理计划，显得尤为重要。
（三）高校后勤人力资源管理体制现状
虽然经过近几年的后勤社会化体制改革，很多学校也组建了高校后勤实体，实行了“自主经营、自负盈亏、独立核算”的新型管理体制和运行机制。但由于高校后勤长期以来受计划经济，事业型管理模式的影响，从事后勤服务管理的人员却几乎没有什么实质性变化。一方面原有事业编制人员过多而无法予以安置，或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱，并造成素质低下技术不高、年龄偏大人员比例过高的结果，另一方面后勤社会化改革后，那些既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业技术人才又明显短缺。后勤集团的管理模式虽然已实行企业化运作，但政策和措施却仍按计划模式实施，待遇和福利相对下降，因此造成一些本应是后勤企业发展中坚力量的业务骨干、专业技术人员都难以留住，纷纷要求向教学、科研、行政管理方面流动，高校后勤现有机制的不灵活、企业文化的相对滞后和后勤社会化改革政策的不到位，又引发了事业编制的人才不愿意屈就干后勤。
二、人力资源管理中存在的问题
（一）管理目标不明确
目标决定了运行的方向，市场经济要求企业以追求利益最大化为主要目标，而目前后勤企业尚未建立利益追逐机制，即未能按市场法则确定企业目标，因此作为企业管理系统有机组成部分的人力资源管理也难以按市场要求运行。造成高校后勤目标不明确的主要原因在于其特殊的利益结构安排。
（1）从学校利益角度，要求高校后勤承担改革的主要成本。包括：为保证学校稳定，要承担大量社会负担和冗员，要为学校创造出一定的经济效益等等。因而，学校对后勤要求目标是多元化的，实现利润只是其中目标之一。
（2）从后勤企业利益角度，一方面，高校后勤无法摆脱与学校的千丝万缕联系，后勤业按学校的要求运行，实现学校的目标，则可获取更多政策支持、资金方便等，这是高校后勤生存的重要基础。另一方面，现阶段高校后勤承受着市场化和社会化竞争的双重压力，改革任务艰巨，解决沉重的冗员负担，整合原有的混乱管理组织都需要付出很大代价，企业首先考虑的是生存问题，为保证企业的正常经营只能以稳定等为主要目标，难于以追求利润为主要目标。
（3）从后勤企业经营者角度，由于目前高校后勤领导实行任命制，加上激励机制不完善，从利益角度，他们关心的并不是企业经营状况，而是上级领导的评价。企业效益好坏与管理者利益并无太多的直接联系，而相反若与上级领导关系处理不好或企业职工思想不稳定，在上级要求的方面出了差错，则经营者可能要断送自己的前程，从而造成企业经营者缺乏冒险、创新动机，企业无法形成追求利益的动力。
（4）从后勤企业职工利益角度，在企业转型时期也是利益调整时期，因而造成了职工追求短期利益的倾向，从道义上讲也不能要求职工个体此时过多地考虑企业长远发展问题，因而职工实际追求更多的是自身短期的利益，而不是企业的长期利益。
（二）用工制度不完善
由于我国用工需求不是增长需要型而是就业需要型，职工与高校后勤长期形成一种默认的契约，即高校后勤职工接受低工资及福利待遇换取不被解雇的权力。实际上这种合约制定者是政府和学校，合约的安排最终体现职工与学校的关系，而学校为履行承诺，对职工承担着无限责任。随着《劳动法》的实施，高校后勤对职工实行合同制管理，原有的固定用工制度有所松动。然而改革用工制度并不容易，首先，这种变化难以为广大职工接受，“高校后勤职工”身份体现着职工过去对社会的贡献，包含着职工与学校因体制造成的利益关系，因此，他们对重新确立劳动关系抱着消极态度。一些学校后勤部门在实施劳动合同制的过程中采取“老人老办法、新人新办法”，也难以起到全面改革用工制度的作用。其次，实行合同用工本质是企业根据生产经营需要，决定职工数量和结构，并进行动态管理。而实践中从社会公开招聘职工效果不理想：想招的人要不到，不想要的人却通过备种渠道千方百计挤进来。再次，解除劳动合同不易，除非职工有严重违纪或违法行为，否则企业辞退职工将会遇上很多的困难。相反，职工不愿留在企业则可随时不辞而别，可能给企业造成较大的损失。此外，目前对劳动合同管理不完善，职工通过工会与企业集体谈判确定工资或签订劳动合同，其实合同内容是由企业（政府）单方面确定，职工并无协商余地，当入权力受到限制，一定程度上影响了合同的履行。因此，可以认为，目前高校后勤劳动合同“形式重于内容”，用工制度未得到根本转变。
三、优化人力资源配置的策略
（一）树立一个兼顾多方的管理目标
高校后勤的社会化改革使得后勤的职能正在逐步从学校分离出来。高校普遍成立了后勤服务实体，模拟企业运行，有些高校的后勤实体已经按照现代企业制度要求，注册为独立企业法人，实现了与学校的彻底分离。虽然如此，但是要想高校后勤完全实现适应市场经济要求的利益追逐机制仍需要一段时间，加上高校后勤是一个具有众多利益群体的实体，如何制定一个合理的管理目标，使得各个群体的利益结构得到合理的安排就显得尤为重要。
高校的特殊性决定了其双重性质：经济性与教育性并重。高校后勤人力资源属于高校的一方面，所以也具备了服务高校性质的功能，一方面要辅助高校向社会输送人才，一方面也要为高校提供生存下去的物质基础，所以人力资源要想发挥真正的作用就要树立一个多方兼顾的目标，运用多重的标准来衡量不同的事情，在兼顾提高服务质量、输送优质人才给社会的同时，也要为高校后勤培养更适合的员工，节约人才成本的同时达到效率的更优。
（二）逐步实施统一标准的用工制度
随着高校后勤改革的推进，高校后勤对职工实行合同制管理，新的用工制度必然走入员工的视线。由于原先的用工制度根深蒂固，一些员工很难一下子转变过来，所以一些学校后勤部门在实施劳动合同制的过程中采取了“老人老办法、新人新办法”这样折中的办法。这种办法出发点是好的，但是事实证明收效不明显，它的失败之处在于没有一个统一的标准，员工之间容易产生比较，公平性欠缺，高校后勤要想改变原先的用工制度就必须下决心，制订一套统一的标准。这是一个总体的原则，不能丢，但是实施的时候可以分几步走：第一步，先拟定一个制度，进行评估检测效度和信度；第二步，在实行制度之前要提前公布、培训；第三步，实施；第四步，制定一个绩效评估，及时总结取得的成果和存在的问题。一开始实行的力度可以适当减弱一些，让员工有一个适应和过渡的时间，接着逐步根据前一阶段的情况朝着最终目标作适当的改进，就这样一步步地改进，逐步实施统一标准的用工制度。
（三）建立一套以人为本的人力资源管理体系
从传统的人事管理转变为人力资源管理是高校后勤适应内外部环境变化及应对日益加剧的竞争形势做出的必然选择。为实现这种转变，企业必须把人力资源开发与管理作为一个系统来看待，统筹规划，构造完整的人力资源再造体系，坚持以人为本，把包括“识人、育人、用人、留人”在内的人力资源管理办法连结整理成有机整体，建立起适应市场经济要求的人力资源管理体系，发挥资源管理的整体巨大能量，为企业的发展提供稳定的人力资源基础和强大的驱动力，最终帮助企业重新获得竞争势力。
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