内训师培训范文
时间：2023-09-22 20:48:25
内训师培训篇1
一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。
二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。
三、内部讲师选拔流程
1、内部讲师甄选条件
1.1
已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；
1.2
对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；
1.3
有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。
1.4
热心培训工作。
2、甄选流程
2.1
行政人事部内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）
2.2
行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）
培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。
四、具体奖励办法：
1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。
2、奖励方式：奖金奖励。
3、奖励办法：
3.1
讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。
3.3
在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数
＊基本课酬：
50元/小时
＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；
＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5
＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0
其中考核系数为学员对讲师的评价
(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）
3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。
3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。
3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）
3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。
附件1
内部讲师推荐表
填表日期：
姓名
部门
岗位
学历
授课方向
特长
描述
授课
经历
参加
培训
经历
个人
自荐
理由
部门
推荐
意见
个人
签名
部门
负责人
签名
行政人事部
审核意见
附件2
内部讲师评选评估表
填写日期_____________
参选对象
评分项目
语言表达能力（30分）
逻辑思维
（30分）
授课技巧
（40分）
总
分
评分人：
附件3
培训效果评估表
讲师姓名：_____________
培训时间：
培训地点：
讲师的胜任程度
(
以每项满分为10分进行测评)
测评项目
得分
1、培训内容的逻辑性、清晰度
2、讲师对所讲内容专业的了解程度
3、授课方式的多样性（讲授、讨论、视听、案例、角色扮演、游戏等）
4、讲师的仪容仪表
5、讲师的语言表达能力
6、讲师肢体语言的运用
7、讲师激发学员参与学习的意愿
8、讲师对时间的掌控能力
9、讲师对学员的关注程度
10、讲师对现场氛围的掌控能力
合
计
如果您愿意的话，请留下您的姓名，以便今后我们能够进一步沟通。您的姓名：
谢谢支持！
附件4
培训效果考核表（行政人事部填写）
填写日期_____________
讲师姓名
学历
所在公司
职位
讲师资格
储备讲师
正式讲师
授课课目
评分项目
讲义编写质量（20分）
讲师培训技巧（20）
培训的后期跟进（20分）
学员意见反馈（20分）
综合评价（20分）
合计
其它意见：
附件5
培训费用支出申请表
填表日期：
部
门
姓
名
培训课程
课时
费用标准（元/小时）
授课费
讲师签收
行政人事部意见：
签名/日期
总经理审批意见：
签名/日期
备
注
—
END
内训师培训篇2
关键词：内训课程 内训师 定位 生态体系
一、当前内训师制度实践中存在的部分问题
内训师需求的产生，源自于企业培训体系的延伸，当一个企业的内部培训体系基本建立而逐渐深入时，一些难以处理的矛盾就会逐渐突出，如：
第一，培训经费有限、各部门人员培训需求存在着专业方向性的差异，而外部培训讲师的费用高昂，企业难以同时满足各类人员的培训需求；
第二，即使是同一方向的培训，不同培训对象对培训的深度、广度、培训内容、培训方式的要求也各不相同；
第三，外部标准化的课程内容与企业的需求契合度不高，培训针对性不强；
第四，相当一部分培训需要培训讲师的持续跟踪才能保证培训效果的有效落地，而外部培训难以实现长期服务或成本高昂。
这些情况的出现使得内部培训师的培养成为众多企业的选择，许多优秀企业在实践中也进行了有效地实践，对企业的发展产生了不少的推动作用。
然而，从众多企业反映的实际情况来看，当前的内训师体系还存在着一定的问题，如内训师前期积极性很高，但后来的渐渐热情渐渐消减，对组织的贡献也慢慢减小，或者组织对内训师的重视程度不如初期，导致内训师的工作热情消退；课程不能持续更新，创新性和培训深度停留在原来的水平；内训师一般是兼职，所在部门对其付出的部分时间不满，或者内训师因工作之外还要额外付出的工作时间而不满。以上这些情况容易导致内训师的内部流失和外部流失，给组织带来不小的机会成本。
二、内部培训课程在组织中的定位
从当前内部培训体系的研究成果及企业实践情况来看，主要重点围绕在内训体系对企业管理的价值、内训师选拔与使用、内训课程开发、内训师队伍建设等方面，这些研究对我们开展企业的内训师培养实践具有很好的参考意义，但也存在着一定的局限性，如对内训师的定位过高，对内部资源（时间和费用支出、领导支持）的要求过高，重于内训师队伍的养成而轻于长效机制的建立等。
从实践中内部培训师的课程内容来看，主要有以下几种类别：
第一，以企业价值观或核心理念为主要内容的培训课程，面向全体员工，与企业战略紧密度高；
第二，以管理能力或职业素质为主要内容的培训课程，面向某一管理群体，如中层管理人员、中层后备干部等；
第三，以某一方向的专业知识和能力为主要内容的培训课程，受众较广，如销售技能、公司所处行业的行业知识、公司经营产品的相关信息、某一领域的专业知识等；
第四，针对某一群体或某项技能开发的培训课程，如新员工入职培训、办公软件培训等等。
因此，从这些内容来看，内训课程在企业中的定位也可以分为以下几种：
第一，服务于组织需要和发展战略，使培训对象与组织的企业文化相匹配，使培训对象的行为模式、思维方式和价值选择符合组织发展的需要，是组织长期稳定的培训需求；
第二，满足组织当前或未来的管理需要，通过提升人员的管理能力和职业素质服务组织发展，是组织长期的培训需求，但培训的内容、形式、途径会发生变化；
第三，满足组织发展要求或培训对象群体要求，一般是短期的培训需求，培训的内容、形式相对稳定；
第四，促进培训对象的能力素质满足组织的基本要求，一般是短期或暂时性的培训需求，培训的内容、形式相对稳定。
区分内部培训课程定位的意义往往被忽略，在研究和实践中，这些不同的定位往往被揉和在一起，内部培训课程的作用被无意放大或缩小，内训师选拔和使用缺乏针对性，内训师队伍建设脱离企业管理需求和发展实际。不注意根据企业的需要开展培训课程的开发和培训师的培养，往往造成资源的浪费、难以产生预期效果或难以长期发挥作用，如果内部培训课程对企业资源的占用超过了其可以产生的管理价值，这样的培训课程只能面临被舍弃的结果。另一个方面，对内部培训师清晰的定位还是建立培训师体系的必要基础，只有明晰了不同培训师的定位和在组织中的角色，才能有效设计出适合不同培训师的考核、管理体系。
三、内训师的生态体系建设
内训师及其课程不能在企业中长期有效发挥作用的很大原因在于，在内部培训课程的建立和发展阶段，管理者经常仅仅从内训师培养的角度来设计培训师的激励、考核、发展机制，忽略了内训师所在企业的大环境，由于内部培训师一般由组织内的人员兼职承担，他们所需求的激励不仅仅是培训课程的激励，还有上级、同事的评价，他们所应对的考核不仅仅是内训课程的考核，还有本职工作的绩效考核，他们所需要的发展需求不仅仅局限在内训课程、专业方向的发展，还有个人对职位晋升、个人职业等方面的需求，因此，仅仅从内训师、内训课程培养方面来进行制度、体系的设计往往会脱离企业的管理实际，脱离内训师所处的生态环境，难以产生预期的效果。内训师在为内训课程付出时间和精力的时候，他们也付出了一定的机会成本，所以只有从不同内训师的定位出发，综合考虑内训师所处组织的发展阶段、组织需要、培训对象需要、内训师所在部门的管理实际和内训师个人的发展诉求等内容，才能有效构建确保内训师长期发挥作用的生态体系。
以A公司内训师的绩效考核为例，具体表述如何根据内训师的定位及所处的生态环境制定绩效考核指标。
A公司是一家医药企业，由于公司的成立时间比较长，公司的员工的平均年龄偏高，责任心和进取心存在明显的提升空间，中层管理人员的专业化水平存在不足，为适应公司的发展需要，公司从2012年起开展了较大规模的新员工招聘，为公司发展注入新鲜血液。根据公司发展面临的新情况，人力资源部开展了内训师的培养，其中有四门具有代表性的培训课程：以宣扬企业文化为核心的主人翁精神培训；以促进管理者自我提升学习为目的的中层管理人员自我管理培训；以通过学习行业知识宣传企业发展战略的制药行业知识培训；新员工办公软件操作技能培训。
A企业对中层管理人员和职能部门一般员工绩效考核分为日常工作、专项工作和个人提升三部分，并根据各岗位的工作内容设计各项工作的考核权重。人力资源部在选择内训师时，以“内训课程的内容和管理价值与岗位任职者的工作职责相关”为主要标准之一，“将内训课程融入绩效考核，以绩效考核促进内训课程”。目前，四门内训课程已完成第一阶段的课程开发，人力资源部在总结经验的基础上，分别对四门课程的内部培训师即综合管理部经理、人力资源总监、风险运营部经理和培训主管设计了不同的绩效考核方式，以促进内部培训课程持续更新，其思路分为三种：
第一，将内训课程的开发、更新和宣讲融入到岗位的日常工作考核中。综合管理部经理的主人翁精神培训是组织长期稳定的培训需求，企业文化的宣传是综合管理部的部门职责之一，因此，人力资源部将课程的开发和完善列入综合管理部经理的日常工作考核，使综合管理部经理在履行工作职责的同时承担起企业内部培训师的角色。
第二，将内训课程的开发、更新和宣讲作为岗位的专项工作进行考核。人力资源总监的自我管理培训课程是公司领导根据公司管理人员现有水平提出的工作要求，风险运营部经理的行业知识培训是历次培训需求调研中员工提出次数最多的培训课程，两门课程都是企业短期内的培训需求，因此，公司将培训课程的更新和宣讲作为人力资源总监和风险运营部经理在本年度的专项工作，明确需更新的内容和宣讲次数，并综合考虑培训效果进行该专项工作的考核得分。
第三，将内训课程的开发、更新和宣讲融入到日常/专项工作和个人提升的考核中。培训主管的办公软件操作技能培训，考虑到新员工的入职培训与其工作内容密切相关，并且课程的更新与培训主管的个人提升密切相关，在绩效考核表中，内训课程的宣讲作为日常工作进行考核，课程的更新作为个人的提升目标进行考核。如果该课程的内训师是财务主管等其它岗位的任职者，内训课程的宣讲将作为专项工作进行考核。
内训师培训篇3
关键词 人力资源 内部培训师 培养
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
何谓企业内部培训师？根据笔者多年从事培训的工作经验，把此概括为，具有一定专业技能、熟练掌握各种培训技能，熟悉企业的发展战略和人力资源情况的培训师。从企业内部培训师的特点可以看出，他们的培训往往比外请培训师更贴切企业的战略，培训目的鲜明，培训内容贴切企业实际，培训效果无疑会更加显著。很多知名的的企业都拥有一支高素质的内部培训师，如西门子、宝洁、海尔……据资料统计显示，在企业内部培训师的培养上，跨国企业或者外资企业做得比国内企业要好一些，据报道，宝洁公司90%以上的培训任务都是由其内部培训师完成的。
1企业内部培训师的特点
1.1熟悉企业战略目标和经营目标以及企业运营流程及企业文化
因为企业内部培训师人资关系是隶属于该企业的，因此其对企业的战略目标和经营目标非常熟悉，理应掌握企业运营流程和企业文化，在对企业员工进行培训时，能够很好地传达企业的战略目标和经营目标，同时很好地把熟知的运营流程和企业文化传授给受训者。与此同时，他也可以起到企业高层与普通员工之间的一个传承，内部培训师可以完好地做到这一点。
1.2 升华了员工的职业生涯管理
企业内部培训师选拔于企业内部员工，能够胜任者往往具有培训专业上的专业优势，在业界取得了一定的成绩，比如：技术能手，比如：中高层管理者；同时，作为一名合格的培训师还应具备优秀的表达能力，能够把自己的技能知识传授给受训者，如此这样，企业内部培训师无疑是企业中绩效堪优者，从职业生涯管理的角度而言，企业从内部选拔优秀员工充当企业内部培训师，也是对企业优秀员工职业生涯的管理与升华。
1.3 打造学习型企业，营造良好的企业文化
企业内部培训师是从企业员工中选拔而来，具有很好的“群众基础”，在培训实施中，与受训者能够形成良性互动，在培训中互帮互学，从知识传授角度来说，具有更好的知识传承作用，活跃了培训现场气氛，营造了企业员工努力学习，积极向上的企业文化，为企业打造学习型组织奠定一定基础。
2培养企业内部培训师的方法
2.1 内部培训师的选拔
一般而言，内部培训师应该具有两方面的素质，一是教学上的特质，具有很好的表达能力，能够把自己的理论知识表达给受众，掌握现代培训手段，包括多媒体教学的应用，课件的制作，现代培训手段的应用，比如管理游戏，比如培训软件的应用。二是在培训项目专业上具有专业优势，系统掌握培训专业理论知识，对培训专业的应用及发展前景有一定的了解，如果是技能型培训，要求具有很好的实际操作能力。最好是该培训项目的技术能手，能够解决实际工作中出现的一些技术故障，具有丰富的工作实际经验。所以，企业在选拔内部培训师时应该综合考虑这两方面的要求，此外，“兴趣是最好的老师”，选择培训师时还要考虑员工个人意愿，是否愿意充当企业培训师，在知识和技能的共享上是否有“无私奉献”精神，所以，选拔企业内部培训师的一般流程是：个人意愿，组织推荐，素质考核，试讲，聘用。
2.2 内部培训师的考核与培养
根据培训体系理论，为了达到培训效果，免遭培训流于形式，节约企业的人、财、物。在对培训项目实施评估时，可以制定对培训师的评估。考核指标可以包括：培训师的授课技巧，知识深度、难度、是否贴切实际，培训师的权利和义务，培训项目完成效果考核；培训师绩效考核；培训师职业发展等。在实际操作中，在对培训师进行考核时可以结合培训项目的考核同时进行，互相借鉴。
在培训师的培养上，可以明确培训师的任职资格，加强职业培训。根据国家人力资源和社会劳动保障部职业技能鉴定目录，可以明确企业培训师需要具备的素养，其把企业培训师划分为三个层次，助理培训师，培训师，高级培训师，企业可以根据企业实际需要，借鉴职业技能鉴定标准，对企业培训师进行认证要求，从事培训的企业培训师必须取得相应的职业资格证书，持证上岗。此外，在培养企业培训师上，可以外请专业培训机构对企业培训师进行训练，提高其专业技能，比如“TTT培训”、“专家讲座”、“企业挂职锻炼”、“高校送培”
参考文献
[1] 张全忠.充分利用企业内部的培训资源――建立企业内部培训师队伍[J].中国人力资源开发，2004（10）
[2] 许惠雅.浅析企业人力资源的培训与开发[J].金陵职业大学学报，2002（9）.
内训师培训篇4
关键词：电力企业 内部兼职培训师 队伍建设
1 电力企业内部兼职培训师队伍的界定
企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
如果把各种企业培训师进行一个分类，可从三个方面进行划分：从来源方面分，有企业内部培训师和企业外聘培训师两种；从职业方面分，有专职企业培训师和兼职企业培训师两种。
电力企业内部兼职培训师就是指由电力企业内部人员担任的，一般情况下有固定任期的，在某一方面或专业领域有特长出众，在企业内部有其具体岗位但并非培训师，而是兼任培训师的职责。
电力企业内部兼职培训师队伍就是由电力企业内部兼职培训师组成的，承担着电力企业内部重要培训任务的企业内部培训的中坚力量。
2 电力企业内部兼职培训师产生的背景
由于行业的特殊性，电力企业培训具有全员性、技术性、适应性以及超前性等特点。
近年来，很多电力企业都充分认识到培训工作的重要性，日常工作中“安全第一、预防为主”的意识深入人心，拿什么来预防，靠的是员工的安全意识和技术素质。很多电力企业花巨资从著名的高校以及咨询公司聘请专家为员工授课，由于电力行业的特殊性以及地域性等客观条件的限制，此类培训的成本高昂却收效一般。
为提高企业内部员工培训质量，很多电力企业开始组建一支富有实践经验，熟悉企业生产经营的内部兼职培训师队伍，对其任职条件给予一定的限制，如班组长以上、具备中级职称以及各专业拔尖人才等。聘任的企业内部兼职培训师要履行企业的一些规定，如本专业至少完成的课时数、课件质量、授课技巧等。
电力企业内部兼职培训师队伍的产生一方面使培训更有针对性，让参培员工专业成长走捷径，快速汲取老师傅的经验，另一方面培训师通过授课也能巩固提升自己的技术水平，更为实际的一点是，内部职工培训成本低廉，且不涉及交通、住宿，可以为公司节约一大部分培训费用。
3 电力企业内部兼职培训师的职责与角色
3.1 电力企业内部兼职培训师的职责
不管是哪一类企业培训师，由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的，因此对企业内部兼职培训师而言，所要具有的职业特征和必备条件也是大同小异的。在此，就先谈谈电力企业内部兼职培训师队伍的职责：
首先对安全生产负有间接责任。电力企业行业特点决定了“安全为天”的基本宗旨，任何工作都应围绕其展开，培训工作也不例外，尤其对于工作规程培训、现场培训等技能型培训师而言，必须要做到严谨求实，来不得一点含糊。
其次对日常管理工作要重在“解惑”。电力企业培训师面向的培训对象是企业员工，而员工作为成年人与学校中的未成年人有着根本的不同：成年人更多的靠理解和主动思考，因此培训师则以“解惑”为首；而未成年人更多的靠记忆和被动灌输，因此教师则以“传道”为首。针对成年人这一学习特点，企业培训师有着比教师更高的要求，他不仅要象教师一样能够“授人以鱼”，把企业员工需要掌握的科技、文化、知识、理论很专业、很准确地传授给培训对象，还要象导师一样能够“授人以渔”，引导、启发员工开拓思路，积极求索，从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。
3.2 电力企业内部兼职培训师的角色
电力企业内部兼职培训师具有双重角色。
大多数的时间，企业内部兼职培训师是在其工作岗位上，他们的角色或许是局长、部门主任、专业专责、班组长、优秀人才、首席员工，主要时间和精力从事其专业工作，在其专业领域是技术拔尖的专家人才或是管理经验丰富受人尊崇的老泰斗，在其专业领域的拔
状态决定了其号召力。
在课堂上，尽管其工作岗位有别，其角色就是培训师。这个培训师不仅仅是单纯地一个象学校教师一样站在讲台上从事教学活动的人员，他还要研究、策划、开发培训项目，制定、组织、实施培训计划。显然，培训师的要求高于教师，这个高就高在不但能够在台上“表演”，而且对自己的表演要事先进行“编、导”，而这个“编”：培训什么？加上这个“导”：怎样培训？直接影响到“演”的好坏和成败，决定了培训的质量和效果。
4 电力企业内部兼职培训师队伍存在的问题与不足
尽管内部兼职培训师队伍在电力企业内部发展中发挥着越来越重要的作用，但是在其授课过程中还是显现了一些问题。
4.1 专业性差造成电力企业内部兼职培训师队伍授课效果难以保障
电力企业内部兼职培训师多是在企业内部各专业领域的专家或技术能手，在专业方面是顶尖人才，在培训技巧方面不一定是专家。哪怕他是当老师的，也不能当讲师，很多东西很难表达到位。技术方面无可挑剔在授课时往往会言不达意，令人费解。动机、知识、态度、技巧以及习惯都是影响授课效果的重要因素，缺一不可。缺乏授课技巧的兼职培训师的讲课效果是老师在课上讲的神采飞扬，而台下的学生却是一头雾水、不知所云，也因此导致了授课效果难以保障。
4.2 个别电力企业培训缺乏长远规划造成兼职培训师授课计划系统性差
有的电力企业培训体系建设还停留在简单的办培训班上，缺乏人力资源开发的长远目标，培训项目被动依赖于上级下达的任务，特别是在生产任务紧急、技能员工紧缺的情况下，许多企业注重培训的短期效应，缺什么补什么，随意性较大，从而导致兼职培训师授课计划性差、缺乏体系性。
4.3 管理不到位造成电力企业内部兼职培训师队伍授课评价无人监督
电力企业培训不同于学校培训，任何企业始终追求的效益最大化，所以企业内部的核心重点工作还是围绕着生产展开的。然而企业内部的培训是一个非常严谨的闭环流程包含了：培训需求收集、培训需求分析、确定培训需求、培训课程开发、培训计划编制、培训准备、执行培训计划、培训结果评估以及培训效果反馈。就电力企业现有的培训状况而言，如聘请咨询公司进行培训，他们都会对培训效果进行评估后反馈，然而在企业内部兼职培训师的培训中，培训评估还比较欠缺，没有统一的评价标准导致了培训目标不明确，直接影响授课效果。长此以往，电力企业内部兼职培训师队伍的授课质量和效果就无人监督，整个闭环管理就只剩下培训计划的执行还不能保障效果，何谈内部兼职培训师队伍建设。
5 电力企业内部兼职培训师队伍建设
随着现代科学技术信息时代的到来，电力企业要立足、要发展，必须有高素质的员工为依托，人力资源已成为企业发展的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产，大部分电力企业，兼职培训师构成了内部培训师队伍的主体。电力企业内部培训师队伍建设，可以通过建立一套科学规范的“甄选、培训、管理”的制度来实拖。
5.1 兼职培训师队伍师资人员的甄选
这是电力企业建立内部兼职培训师队伍的首要坏节。对于兼职培训师，企业管理者要慧眼识材。一是对工作在基层学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才，要善于发现，并有计划、有目的的加以培养，聘请他们做兼职培训师，为他们创造锻炼的机会，提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部，肩负所属专业的培训重任，要针对专业特点和职工培训需求，策划本专业培训项目、拟定括动方案、设计培训课程，并担负授课任务。并把他们工作中的管理经验提升为理论，编撰成结合企业实际，有说服力、有价值的培训课件或教材。
5.2 对电力企业内部兼职培训师进行授课技巧等方面的培训
这是建立内部兼职培训师队伍最重要的一环。由于这些内部培训师以前很少或基本没有接触过企业培训，因此对于培训的专业技巧方面掌握得很少；即使天赋秉然，有一些授课天赋，也需要加以规范和强化。因此对他们进行培训的重点就是关于培训活动的策划组织技巧方面，培训内容具体包括：培训师的职责和角色，培训师的基本技能，课堂组织技巧、培训效果的评估方法等。
5.3 培训部门要持续加强对内部兼职培训师的管理
这是建立
优秀内部培训师队伍的最为关键的一环。企业应根据教学需要，按照兼职培训师的任职条件进行聘任，并要求兼职培训师根据专业特长报送年度培训计划（不少于规定课时数）。此外还要对兼职培训师实行动态管理，通过教学质量评估、课件评比等方式不断规范并持续监管兼职培训师授课情况。对不适合担任兼职培训师的人员要解除聘任关系。对于表现优秀、评价高的兼职培训师。企业不仅要对其工作进行充分的肯定，让他们感受到企业足够的重视与尊重，还可以实行评级制度，在晋升和待遇上给予激励，充分调动他们的积极性，以促进教师在竞争中不断完善自己。由此建立起一支经验丰富、业务能力强、素质高的内部培训师队伍。
综上，培训工作使人才复制以及能力转移，对于电力企业而言，拥有了一流的兼职培训师队伍，再通过合理的制度管理，恰当的激励措施，使这支优秀的内部兼职培训师队伍毫无保留地把知识及技能传承下去，为广大员工提供更多的发展空间，实现企业与员工的共同成长，定能在未来的竞争中占据更加有利的地位。
参考文献：
[1]浅谈电力企业培训中心师资队伍建设的三级选拔机制[j].中国电力教育：2010(19):236.
[2]对电力企业教育培训发展趋势的思考[j].企业人力资源：2009(8)：238
内训师培训篇5
在全球500强企业以及国内大型企业，管理者特别重视培训工作，这些企业基本建立了完善的培训体系，有着强大的内训师队伍，企业培训与效益也相得益彰。但在大量中小型企业，企业管理者对培训工作缺乏科学的认识和规划，致使企业在培训方面表现出种种不足，如：组织实施不够科学;缺乏培训技能和专业知识的系统培养;课程以知识讲授为主，缺乏经验和技巧的传递;培训质量缺乏保障;员工缺乏激情和动力等。而建立内部培训师队伍则是避免上述问题的有效途径之一。
企业如何才能培养出优秀的内训师队伍？目前，大多数企业主要采取以下几种培养方式：一是企业外派学员参加培训，二是请外部讲师到企业实施培训，三是请专门的培训机构对学员进行系统的培训。实践证明，前两种方式便于操作、支出较少，但由于对企业情况不够了解，课程设计缺乏针对性，培训效果不甚理想。 第三种方法看似较为科学，但也存在弊端――容易流于形式，无法达到预期效果。笔者认为，对于中小型企业来说，要培养起一支精干的内训师队伍，仅靠外部力量或企业自身力量效果都不够理想，只有结合内外两种力量，将咨询式的内训师培训与企业培养相结合，这才是保证企业内训师队伍培训效果，培养和建立一支精干的内训师队伍最为有效的方式。
咨询式培训是指由培训机构作为外部顾问介入企业，与企业共同寻找问题，进行培训需求和企业运营情况调研，在全面了解企业存在的问题后制订相应的培训方案。这种内外结合的培训方式以解决问题为目的，包括了调研、培训两个重要步骤，更囊括了培训后的跟踪服务。因此，培训机构必须具备完善的后续跟踪指导服务能力，才能
最大限度地保障培训目的不会落空。
选出适合的内训师候选人
安利公司在挑选培训师方面，由于营运工作实务性强，且很多一线操作都需要深刻了解直销法律法规和公司业务政策，因此，那些既从事店铺营运管理、又有丰富培训经验的主管级员工就成了培训师的首选。西门子公司以经理人充当人力教练角色，为自己部门的员工进行合理的目标定位、实施引导。在培训员工的同时，经理人由于充当人力资源教练角色，也使得自己的管理技能获得了更大的提高。通常，企业在选择培训师候选人时应注意以下几点：
（1）是否具有从事培训工作的意愿和热情。兴趣是最好的老师，本人是否具有从事培训工作的意愿和热情是筛选内训师的关键。因此，企业在选拔内训师前，要对候选人进行意愿调查。
（2）是否具有可塑性。并不是每个人都适合做培训师，对于一名培训师来说，自身的可塑性和综合能力非常重要，比如语言表达能力、沟通技巧、敏锐度、领悟力以及随机应变能力等等。
（3）性格特点、经验特长以及学习风格是否适合担任培训师。在霍兰德职业兴趣六边形理论中，艺术型和社会型得分较高者比技术型和常规型分数较高者更适合做培训师。所以，企业在筛选培训师人选前，最好为其进行职业测评及职业定位。另外，优秀培训师要有自己的专业背景。对于培训师来说，如果只是不停地输出而没有机会充电，“内存”再多也有耗尽的一天，而那些同时在自己岗位上工作出色、经验丰富的讲师，他们的亲身经历往往能为培训工作增色。
综上所述，企业可将对培训师的要求提供给培训机构，让其帮助建立相应的培训师素质模型，并进行有针对性的能力测验和行为风格测验，挑选出最合适的内训师人选。
课程设置要科学
内训师培训所涉及的课程要高度结合企业现状，因此，从全员普及的安全、质量、生产条例，到关键部门急需岗位人才需要掌握的相关专业知识课程、重要工艺流程，再到指导新员工快速融入工作的信息化系统课程，内训师所涉及的课程既要全面覆盖与培训专业相关的各个方面，又要充分结合企业需求，从实际需要出发;另外，课程要与学员相匹配，应根据学员的学习情况随时调整培训内容。在培训中，学员须投身到实战中去，实现学用结合。例如，在学习《课程设计与开发》这一课程后，学员根据课堂传授的内容优化原有课件，并真正面对其他学员进行现场试讲，在实战环境中领悟和发现成人学习的特点、左右脑原理，并真正落实在后续优化的课程开发上。在课程设置方面，安利公司做得较为完善和有层次感。为了确保培训的准确定位，安利实行阶梯式培训――根据员工的服务年限和工作需求将课程定位为新员工类、助理级员工类、资深员工类、主任级员工类和省营运负责人类等五个层级。不同层级的员工，其课程内容也各有侧重，新员工类、助理级员工类以及资深员工类的培训课程以操作技能为主;而主任级员工如店铺主任和省营运负责人、营运培训师的培训则以营运管理类课程为主。此外，对内训师的培训主要是使其掌握相应的授课技能，因此，讲师要通过实战发现学员存在的问题，并提出有针对性的辅导意见。
采用灵活多样的训练方法
“为山九仞，岂一日之功”。学员在结束前期培训后，离一名优秀的内训师仍有很大距离，需要在实践中积累经验，从做中学，在学中做，逐渐从学习认知过渡到掌握系统性、可操作性的方法和工具。内训师最明显的优势在于熟悉企业的业务背景，对员工的培训需求有更深入的了解，因此，企业应尽快为新手内训师安排岗位实践，通过挖掘、提炼企业的优秀实战案例帮助新手内训师学习培训的方法，比如演练法、讨论法等，这种贴近现实的案例有助于展开学习体验和训练，确保内训师在试错和反馈中及时修正，持续获得支持和鼓励，提升课程的培训效果。
内训师培训篇6
这次银行内训师的培训已经告一段落，但是带给我的影响至今仍然记忆犹新。也许在我的故事里面，可以找到大家需要的答案，带着大家一起进入我这几天培训的故事。
背景，我们第一次接受香港专业的内训讲师培训，一连四天，很多内容就算是专业讲师也是第一次听说，香港的恒生银行为他们一个三拔的精英，大家无论从业务素质还是口才都是经过了挑选，今天的第一天一来就是一个试讲，准备的内容就是即兴演讲20分钟……随着我们准备内容越来越多，在最后领导面前表现的，就只有5分钟……
5分钟演讲，一个重要的课题!时间的掌握，内容的充实，互动的自如!展现自己的与众不同，令人印象和深刻，真不容易!
在第一天的演讲练习中，意外的，我发现自己平时充满创意的写作脑子竟然不太管用，到了台上仍然不能收放自如，这点非常让我困惑，我就不相信可以顺手拈来写作的我不能做好演讲，但是，事实就是偏偏不行。
第二天，问题又更多了，发现虽然我有平时写作的根基，内容充实不是问题，但是在表达思维方面过于跳跃，下面在听讲的同事根本就不能完全明白我说的话……
已经到了最后紧张的第三天了，天，我几乎这几天晚上都没有睡觉……在反复琢磨着该怎么在最短的时间内提高自己……对于平时又没有经常演讲的我，怎么办呢?
呵呵，自我提升原来是这样简单!
您有耐心地观察吗?在一个团队里，有人亲和力很好，有人表达非常清晰，有人很会讲故事层层深入，引人入胜，有人逻辑性非常强，有人声音很动听……
但是综合所有优点的选手却很少，但是更少的就是我们感受到了这一切的优点，但是却以为理所当然;很多人都认为拥有这些优点的，都是天生的，或者都是运气，从来没有想过自己也其实通过努力，可以拥有
人在面临绝境的时候往往会逼出自己的潜能，在没有办法的办法，于是我决定厚着脸皮向他们逐个请教，我在课堂上听到老师对每个人优点的点评还有缺点的分析与提高，课上我就拿本子记下那位同学的名字和优点;课下就拿着本子还有自己要演讲的命题
反复向他们每一个人请假，
针对自己演讲的内容，还有自己的不足，逻辑性不够强，表达不够清晰，我反复请教了几位具有这样优点的同学，让他们对我要表述地内容用他们的方式再表达一遍，对比自己原来的表述，我再发现自己的不足，还有再请教他们为什么写作跟演讲不一样，写作好的人就不一定演讲很好呢……等等……
最后，在最后的毕业典礼上，我意外地在30多名选手中名列前茅，在短时间得到了非常大的提升，其实这些全靠我请教的各位高手的帮助，
想想在我们日常的工作中，在内部网经常可以看到一些理财高手出了大单的新闻，例如谁谁又营销了500万基金，或者保险等……其实我们往往看到后都有一种心理反应，就是感觉他肯定是在撞彩，他真好运;他就是老有出大单的命;其实我们当中很少很少人真正去请教一下他们本人的;为什么会出单，细节上怎么操作的，很少人去关注他们背后失败了多少次;当然也有人说，谁肯教你吖，
其实事实上我们不一定要咨询出最大单的人的，我们可以从有业绩的人问起，每个成功的背后都有故事，不是吗?很多时候只要我们多问一句，或者在别人意气风发的时候去请教，很多成功地秘诀就是这样来的
加油哦!天道酬勤!自我提升的秘诀其实很简单，
世界上没有免费掉下来的馅饼，关键在于心-勤-永不放弃
内训师培训篇7
培训负责人常提出困惑：“公司有这么多重要部门和岗位，对内训师培养所投入的资源有限，且必须用在刀刃上，那究竟应选择怎样的课题进行开发？”“针对同一批人员培养，老板认为需要A课程，直属上司认为需要B课程，学员自己认为需要C课程，究竟该听谁的？”在选题方面，高层常具有前瞻性，期望内训师开发出不包含成功实践的课程，而内训师也很少有能力开发此类前沿性课题，这些问题困扰着培训负责人，选题的正确与否，直接决定了培养的方向。
课题选择 遵循三项原则
在选题时，首先要明确公司需要重点培养哪些人员，以及各自的需求点在哪儿；然后，从匹配公司战略发展的角度考虑，哪些会影响公司未来的发展趋势（见图表1），其中包括：哪些会影响受众关键KPI（利益点），哪些普遍存在的问题若不解决就无法顺利工作（痛点），哪些是完成本职工作急需提升的能力，哪些需要纳入课题开发的范畴。
明确选题方向后，当落实到具体选什么课题时，需要遵循选题三大原则。
原则一：宜小不宜大
即在系统基础上，将课程开发成3～6小时的系列课程。有的培训负责人希望开发出1-2天的课程，我们不建议这样操作，内训师在企业内部是兼职的，不仅要兼顾自己的本职工作，还要投入额外的精力到课程开发工作中，不宜给他们施加太大的压力；此外，开发3小时的课程所用原理、工具等和开发2天的课程都是一样的，只要掌握了课程开发的技术，后续可开发其他课程。
原则二：紧系技能提升与业务发展
选题要聚焦于关键岗位、核心业务和关键技能。没有人比内训师更了解企业状况，之所以组织他们开发课程，需要沉淀其经验，贴合企业实际。
原则三：受众面广，便于推广
即开发的课程开课率高，培训学员人数多。一门课程开发出来之后，如果只讲1～2次，或受训的学员寥寥无几，那么其开发意义不大。
三大实施方式 确认最终选题
遵循以上选题方向和原则，所选课题才不容易跑偏。当落实到具体的实施层面时，可采取选题调研、工作坊及与高管访谈三种方式，以确定最终选题（见图表2）。
选题调研
从组织需求、岗位需求、员工个人需求三个层面分别对公司（高层管理者）、经理（中层管理者）及受训者，采用案头调研、电话访谈、面对面访谈等方式进行调研分析，掌握基本信息（见图表3）。
选题工作坊
选题调研可以收集到大家的想法和意见，但由于人们思考问题的角度和高度不同，对同一批人的需求可能会持有不同的意见，如何将意见快速统一并达成共识成了一大难题，因此，需要通过选题工作坊的形式来实现。
心理学研究表明，每个人只会对自己参与、付出过努力的事情负责或作出承诺，只有在参与的过程中有情绪和思维模式碰撞的体验，最终才能落实到行为中。选题工作坊将邀请企业的高层、管理层、内训师储备人选、HR人员、课程受众代表，充分参与整个过程，彼此提供智慧，选出认可的课程，快速达成共识。
选题需紧贴学员工作，应基于岗位要求和工作任务出发，选择关键岗位的重点、难点、易错点等方面为课题，其中共分为三个步骤。
选题第一步 向参与成员介绍选题调研结果，让其了解公司的培训操作情况、内训师的意向、领导的建议。
选题第二步 从关键部门及岗位的工作任务出发，运用思维导图进行分析。整个讨论过程中，可采用世界咖啡、促动技术等方式，引发大家思考与交流（见图表4）。
之后，共同投票选择出重点、难点、易错点的工作任务，并初步纳入课题开发。
最后，各讨论小组从部门需求、员工需求、内训师专长三个维度入手，确定开发课题。一门合适的课程一定要符合各部门和员工的需求，内训师也需具备丰富的经验和开发能力。
选题第三步 开展汇报PK，让各讨论小组汇报自己的选题，包括选题背景、目标、对象。由高管对小组进行提问，如果通过，则正式纳入开发课题；如没通过，高管则给出自己的理由及建议。
高管交流会
将选题工作坊输出的课题整理完毕后，再次召集高管，看其是否有补充建议。之所以加入此环节，是考虑到选题工作坊现场的高管们也许存在未考虑到的细节或未表达出的期望与建议。
内训师培训篇8
心血管内科学涉及心脏解剖、心电图、药理学、心脏介入等相关知识，其知识系统庞杂，难于理解，且学生的理论知识都相对薄弱，以往授课主要采取教师讲授、板书，及与挂图相结合的方式，教学效果不好，学生很难理解透彻。我们在教学中增加多媒体授课内容，通过PPT制作动态画面，使学生了解心电图、动作电位4个时期，以及心动周期更多、更复杂的特点。通过冠状动脉造影术与心电图相结合进行教学，起到了事半功倍的效果。因我科已开展冠脉造影术10余年，有大量的临床资料。通过带学生到导管室观摩手术的全过程，并通过我院PACS系统观看心脏介入患者的心脏血管影像，使同学们不但能深刻理解心肌梗死定义、冠状动脉病变与心肌梗死定位的关系等，还可了解心血管内科发展的前沿知识。多媒体教学操作简便，与传统教学相比具有显著的优势，能提供图像资料，强化学生对知识信息的理解，对提高教学质量具有积极的促进作用。
2病案教学的应用
病案教学是目前常用的一种教学方法。在教学过程中，不以教师讲授为主，而是以典型病例分析为基础，以问题为先导，学生在教师的引导下，通过查阅资料，分析讨论，归纳总结等，培养临床思维能力。以学生为主的病案教学并没有削弱教师的作用，而是对教师的能力、教学方法和知识水平提出了更高的要求。住院医师是刚刚毕业的大学生，理论知识丰富，但临床经验欠缺，理论容易脱离实际，因此对住院医师的培训，首先要增加临床实践活动，教会住院医师根据病人的症状和体征确定检查、诊断及治疗的方法，养成从实际出发的思维习惯，培养其临床思维和临床经验。病案教学法可以激发学生的学习热情，提高学习主动性和积极性，有利于对学生临床思维能力和实践能力的培养。由于心血管疾病比较抽象，很难激起学生的兴趣，对于典型病例我们采用病案教学法，不仅激发了学生学习兴趣，更加深了学生对疾病的了解，收到了良好的教学效果。
3PBL教学法的应用
PBL教学法是以问题为基础的学习方法，是1969年由英国的神经病学教授Barrows首创，目前已成为国际流行的一种教学模式。PBL是把传统教学中以教师为中心转变为以学生为中心的学习方式，强调发挥学生的主观能动性，注重对学生自学能力、分析与解决问题能力的培养。为适应心血管内科学教学的需要，我们将PBL教学法引入心血管内科学的临床带教中，选择典型病例，如慢性心力衰竭，分5步实施PBL教学法:(1)设计问题。如慢性心力衰竭的病因、发病机制是什么，有何临床表现，如何鉴别等等。(2)收集资料。如学生通过亲自到床前查看病人，询问病史、查体等收集到第一手资料。(3)实施教学。如根据病人资料讲解慢性心力衰竭的相关知识。(4)组织讨论。如学生将病人的资料、检查结果等汇总分析，讨论心力衰竭的病因、诊断依据、鉴别诊断等，让同学们充分发言、广泛参与，调动学生的积极性。(5)教师总结。通过以上资料及讨论结果，教师总结并传授慢性心力衰竭的系统知识，使同学们对慢性心力衰竭有了全面的理解和掌握。通过临床实践，应用理论联系实际的方法教学容易为学生接受，能调动学生的主观能动性，还可以锻炼学生的语言表达能力、人际沟通能力。通过住院医师规范化培训中心血管内科学的教学实践，使我们积累了一些经验。住院医师的培训应以临床实践为主，理论与实践相结合，要充分调动学生的主观能动性。在教学中注意培养学生的实践能力及创新精神，尽力为社会培养出合格的实用型人才，圆满完成住院医师规范化培训任务。