内训总结范文
时间：2023-02-27 08:08:36
内训总结范文第1篇
一、讲到不等于听到，听到不等于学会。
以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。
二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。
要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。
学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。
当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。
三、培训的QQ码
培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。
培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。
复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。
四、学以致用，在自己岗位上做到最好。
内训总结范文第2篇
关键词 规范化模板 企业内部课程
一、公司内部课程设计与开发常见问题及原因分析
许多培训管理者在推动公司内训师课程设计与开发工作时，常被各种各样共性问题所困扰，经过归类总结，本人认为可以根据80/20法则，从影响课程设计与开发的关键问题入手，通过解决关键问题提高课程设计与开发的效率，现就课程设计与开发中常见的共性问题介绍如下：
（一）课程命题过大
公司的内训师们常希望将自己所知道的都编入一门课程中传授给参训者，因此，他们开发出的课程往往大而全，缺乏对受众的针对性和对流程的支持性，最后常因为授课时间限制，无法全面展开其所想讲授的内容，最终将课题开发成了知识普及型课程，如“浅谈财务管理”、“企业如何进行风险把控”等，没有授课重点，对参训者的工作也没有起到相应的帮助。
（二）课程大纲逻辑混乱
在课程大纲设计环节，内训师们最常出现的问题是大纲逻辑混乱，常需要培训专员就他们想讲述的内容与他们进行二次沟通，确定要点与命题的关系以及要点间的层次关系。
这个问题的形成，一方面是由于内训师课程设计的逻辑思维训练不足，在结构设计时，常在同一层级目录放置有逻辑冲突的内容，导致论述的逻辑矛盾、内容重复或不完整，极大地影响参训者对课程内容的接收；另一方面是受传统教育的影响，认为对知识的介绍一定要“从头说起”，常花费过多篇幅用于阐述课题的背景及相关知识，而使授课内容“头重脚轻”，没有针对重点问题进行重点论述。
（三）PPT等于WORD搬家
许多内训师会将想要讲述的内容直接复制粘贴到PPT页面上，在讲授时照本宣科。
当培训专员与其沟通时，内训师们常抱怨说：设计精美的PPT需要学习很多技巧，这会耗费他们太多的时间，而且如果要制作“演讲型PPT”，很多讲述的内容将不会出现在PPT上，他们害怕会忘记，而影响课题讲授效果。
二、如何解决企业内部课程设计与开发的常见共性问题
如何让内训师有效地选定内训命题，开发出符合逻辑的课程大纲，并最终形成适用于教学的PPT课件呢？本人设计出了一套“规范化课程设计与开发模板”可提升课程开发效率和精准度，主要由以下三部分组成：
（一）自我提问定题提纲
旨在通过问题提纲的方式，引导内训师从问题现象探寻产生问题的根本原因，从宏观到微观，进一步区分培训问题与咨询问题，从培训问题入手，将问题与其所涉及的流程对接形成命题，并进行命题合理性检查。
范例：可尝试以下思路进行命题思考：
第一，请问工作相关领域有哪些不满意的现象出现？
例如：销售业绩下滑
第二，这些现象产生的原因是什么？
例如：产品、制度、环境、销售技巧
第三，请寻找这些原因中的人为原因，以确定培训目标。
例如：提升销售技巧
第四，请就人为原因分析责任人，以确定培训对象。
例如：销售人员
第五，请就人为原因分析改善的关键点以确定培训主题选项。
例如：针对“如何提升销售技巧”进行分析，可从沟通技巧、谈判技巧等方面予以改进，这些就是培训主题的选项。
第六，就主题选项，选取最关键的选项作为培训主题。
例如：如何提升销售沟通技巧
通过自我提问一步步引导内训师透过现象看本质，明晰培训重点，提高课程开发的针对性和实用性。
（二）课程大纲建立与检查指引
通过相应的说明，引导内训师逐步建立课程大纲，并对照指引，检查大纲的逻辑结构。
第一，逻辑要求：“三无”。出于逻辑条理性考量，为避免内训师在开发时出现逻辑混乱，影响学员理解、吸收知识的情况出现，笔者建议内训师用以下“三无”作为大纲逻辑条理性的检查内容：一是无矛盾，即一级目录各标题间没有任何矛盾；二是无多余，即一级目录中各标题都不可缺少，都有存在的必要和价值；三是无遗漏，一级目录所包含的各标题已足够，不需要增加任何其他的标题。
第二，目录要求：简单、并列。由于人类记忆能力有限，为更好地帮助学员掌握课程所授知识，建议在课程大纲结构设计时，以“简单”为首要原则，采用一级目录提出总体逻辑，二级目录深入讲解的方式进行，至多不建议超过三级目录；同时，建议程大纲的一级目录设计应呈并列结构，因为并列结构的目编排将有助于学员进行要点记忆，如：“第一步、第二步、第三步”或“方法一、方法二、方法三”，这显然比“第一步、第二步、方法三”这样的结构更符合记忆原则，也符合人类的审美要求。
第三，结构要求：“直接”。内训师们常常会将与课题相关的背景介绍或关联知识介绍放在一级目录，这样容易导致课程结构不够清晰，讲授重点不够突出，建议内训师可直接从一级目录展开对关键问题的解决，而将其他相关内容放到导言部分。
（三）规范化课程PPT套用模板
PPT套用模板即已设计完成的PPT课件范本，内训师可在完成大纲设计后，直接填充内容套用模板，这样操作，一方面，可降低PPT课件制作难度，让内训师集中精力在课程内容设计上；另一方面，通过套用固定PPT模板，可实现讲师授课内容规范化，引导讲师按公司的授课要求进行课程设计。
规范化课程PPT套用模板主要是通过以下四个关键元素来引导内训师进行课程设计：
第一，导言。一是开场页：内训师需在此环节按照范本完成以下四方面的编写，即：自本人介绍，点明开课背景，表明诚意，提出期待，并将关键词放入对应的开场页。二是知识铺垫页：这是“导言”页面系列的主题内容，旨在引导内训师将与课题非直接相关的知识介绍放置于此，优化课程结构，避免上文“结构要求”中提到的“直接”被破坏。三是课程总纲页：此页面用于展示内训师的课程大纲，即一级目录，便于学员对所学内容有一个框架性的了解。
第二，导航。将一级目录和二级目录条目通过虚实结合显示的方式设计成固定模板，强制要求显示在页面的上方和左侧，以引导课程逻辑。这样设计，一方面可通过课件PPT准确显示正在讲授的环节，引导学员在思维上与课程进程保持同步，有助于学员对课程逻辑架构的理解与记忆；另一方面有助于引导内训师严格遵循课程的金字塔结构进行课程设计，也便于他们在课堂讲授时有条不紊地遵照课程设计逻辑从容授课。
第三，页面衔接。PPT课件设计中，模块与模块间的衔接也是影响课程逻辑的关键点，因此针对衔接页面，本人分两类进行设计，即问询类、总结类。
问询类PPT衔接页面会出现在每个环节的结尾，不论大模块还是小模块，主要作为对讲述内容是否已讲述清晰明白的确认，也便于参训者针对刚刚接收的信息提出疑问，迅速解决困惑，便于后续知识的掌握。
总结类PPT衔接页面会出现在一级目录讲授完成后的结尾或全部课程的结尾，主要作为对讲述内容的复述，以便加深参训者对刚刚讲授内容的印象，以及对重点讲授内容进行再一次的强调。
（作者单位为厦门火炬集团有限公司）
参考文献
[1] 苏平.培训师成长手册（第2版）[M].西安交通大学出版社，2011.
内训总结范文第3篇
汽车维修属于技术服务行业，在这个行业中如果离开技术，那么服务也就无从谈起。可见，技术在这个行业中的地位非同一般。随着科学技术的不断进步，大量新技术应用到了汽车上，因此汽车维修技术也呈现出日新月异的变化。
我们在这里所谈论的技术，不仅仅是一种手艺。而是一种为汽车用户提供服务的综合能力。只有具备了一定技术水平的人，才能通过自己的专业知识和技能来为客户解决问题，同时体现出其自身的价值。
客户会凭着在接受服务中得到的各种亲身感受，来评价整个团队的技术水平。一个技术水平低下的团队从长远来讲是不可能得到客户好评的。因此，对于汽车维修企业，提高整个团队的技术水平便成了不可或缺的工作之一，而技术内训就是为此而展开的一系列培训活动。
2 内训的侧重点
技术内训的对象通常是维修人员和维修接待人员，那么，对于这些人员的培训要有哪些侧重点呢？
（1）职业道德
汽车维修涉及客户的生命财产安全，因此，从业人员的工作态度和价值取向是至关重要的。只有对自己的职业和他人的生命都倍加珍惜的人才能真正地做好这份工作。
（2）理论知识
在维修工作中会遇到大量的技术问题，只有具备扎实的理论基础才能正确地认识和解决问题。而且问题解决得彻底与否，很大程度上也取决于对理论的认识深度。
（3）专业技能
这是一种将思维付诸行动的能力，具备这种能力的人会有效利用手中现有的资源，在最短的时间内解决问题，而不是要等到自己想象中的条件都具备了再去行动。
（4）工作作风
良好的工作作风可以使工作更加有序、安全和高效。
（5）信息运用
它可以帮助维修人员借鉴以往的经验，将理论和实践结合，快速形成解决问题的思路。
（6）服务意识
通过过硬的技术来为用户提供优质的服务，并让用户充分感受到服务的质量。
内训工作就是在以上方面为维修人员和维修接待人员提供帮助和督促，并营造出一种氛围，使其不断提升自己的职业水准，更好地胜任自己的岗位并在职业上不断发展。
3 破除阻力
尽管技术内训非常重要，但在实际工作中会遇到许多阻力。有人会抱怨培训的内容不实际，都是理论，很难掌握。其实在这种人头脑中还是有一些理论知识的，只是十分凌乱，不能运用到实际中去。要让他意识到，只要将这些知识系统化、条理化就一定能够派上用场，这正是培训的魅力所在。
有人会抱怨培训的内容太难，拒绝接受培训。那么，他是否意识到自己已经落伍，快要被淘汰了呢？对于这种人要奉劝其不要把无知当做个性来张扬，虚心学习已经到了刻不容缓的时候了。
有些维修接待人员会说技术内训是维修人员的事，与我们无关。他们没有意识到，用户对车辆所有的故障抱怨，都是要通过语言来描述的。如果不能将这些语言转换成对应的车辆问题，那么就很难与维修人员进行有效的沟通，同时用户也不能从维修接待人员那里得到他们所预期的有权威性的回应。
有人会抱怨工作已经很累了，哪还有时间去学习。他们认为自己所掌握的技术已经够养家糊口的了，不必再费神去学习了。他们没有想过现有的技能今天值钱，可明天呢？从事这个行业，从来就不轻松。
有的领导会抱怨，内训见效太慢了。其实内训潜力是巨大的，它对企业的长远稳定发展有着重大意义。作为领导应当有远见，不能只看眼前利益，要为内训投入更多的资金，整合更多的资源。
有时甚至连自己也会抱怨，内训是受累不讨好。这时要检讨自己是否真的做到了对技术知无不言，言无不尽；对徒弟和师傅是否都一样的尊重和爱护：是否在解决问题时，体现了别人的智慧，而不是证明自己更高明；是不是主动地去帮助别人，而不是等别人来请教；在向别人提出难以回答的问题时，是否只有你们2个人，而且声音柔和，只让你们2个人能听见；是否在探讨问题时，认为别人的方案也是存在可行性的；是否在解决返修问题时首先考虑的是客户感受，并且尽全力帮助返修人：是否能看到各位员工的不足和长处，并帮助他们弥补自己的不足；是否不再害怕别人当众提出你回答不了的问题，反而真心请教，将内训的过程看做是一个共同学习而不是自我展示的过程。这些问题解决了，自己的抱怨也就随之不见了。
4 具体实施
技术内训的项目应包括知识传播、经验分享、宣扬和树立正确的企业文化、推广技术标准、分析客户诉求、倡导服务意识、形成能够产生满足服务和收益的工项、营造和谐上进的技术氛围以及搭建可持续发展的技术人才架构。
在内训工作的开展过程中，可以将自学和授课结合进行。一方面让员工利用学习管理系统（LMS）制订自学计划，并自行监督学习进度（表1）。另一方面开展课堂培训，结合实际案例，进行理论分析，并对诊断方法进行探讨，同时传授相关的知识。此外，还要对问诊方法进行总结，对诊断技能进行训练，例如诊断设备使用等。作为技术经理，在开展内训时要注意以下问题。
（1）帮助和索取并举
要帮助员工分析和整理案例，并对案例进行点评。对员工提交的案例进行汇总，总结出好的方法制作成教材并在培训中进行推广。这样才能调动员工的积极性，使其踊跃提交案例。当然在此过程中技术骨干要带头。
（2）奖励和惩罚并举
内训要有考核，对不同岗位及不同层次要设置不同的考核标准，做到奖优罚劣。对于经常提供高水平案例的员工，要有突出的奖励。
（3）计划和随机并举
一方面要根据年度、月度培训计划，按部就班地进行培训：另一方面也可以穿插最新的技术公告和案例，利用班组会进行临时、随机的培训。另外，对于个别人、个别内容也可进行小范围的培训。总之，可以根据需求临时增加内容，以提高技术培训的反应速度。
（4）安排维修接待人员与维修人员一起接受培训
维修接待人员也必须参加培训，但在内容上要重点体现问诊、诊断、规范和话术等方面。要让维修接待人员与维修人员有默契的沟通，并对服务内容形成统一的认识。
（5）培训与自身能力的提升并举
在培训他人的同时，也要看到自己在技术能力和观念上的不足之处。要随时跟上技术的发展和客户诉求的变化。
（6）机会和挑战并存
给优秀并有突出贡献的维修人员提供展现其才华和能力的机会，同时向不求上进的员工提出挑战，鞭策他们迎头赶上。
（7）指导与监督并举
对于已经决定进行推广的诊断思路和操作规范，要进行实际的操作指导，在此过程中要发挥骨干力量的“传帮带”作用。对好的工作作风要坚持，对于不良的工作作风要监督整改。
（8）造势和务实并举
努力营造和谐上进的技术氛围，尊重知识、倡导学习，创造条件让员工接触到好的培训素材、设备和专用工具等。让员工对新的技术手段更感兴趣，让积极参与学习的人彰显优势。在提高员工技能的同时，也要让工作的效率和质量提高，并最终实现更高的效益。
5 总结
内训总结范文第4篇
关健词：电力系统；企业内训师；选拔任用；培育培训；
概述：
现代企业在制定其发展战略时，人力资源建设始终是其中最为重要和关键的内容之一，员工培训正是企业促进人才成长，打造高素质员工队伍的重要手段。随着电力企业的不断发展和变革，内训师作为员工成长成才的新模式，在员工中具有很好的激励作用和发展空间。同时，优秀的内训师队伍将伴随企业发展日益成为推动企业从优秀到卓越的中坚力量，自身也将不断发展历练成一支长盛不衰的优秀员工队伍。因此，加强内训师队伍的建设，成为保证企业培训质量的关键一环。
一、建立内训师队伍的重要性
（1）内训师队伍的建设是电力企业培训体系的一部分。对于一个企业而言，市场的竞争最终体现在人才的竞争，人力资源建设一直是企业发展战略中最重要的部分。企业培训体系中的培训课程体系的完成和培训效果的好坏，都是由企业内训师队伍质量的好坏来决定的。挖掘、培养内训师本身也是人力资源开发和培训的行为。
（2）有效降低培训成本。众所周知，现在的咨询公司对企业进行培训的费用相当高，每天近万元至几万元不等。但是如果充分利用企业内部的培训资源，用企业内部的内训师对员工进行培训则成本相当低。
（3）培训效果更具有实用性和针对性。内训师有着丰富的工作经验，熟悉本公司企业文化、岗位技能要求，容易与学员进行交流，因为知道职工的需求，培训就更加有的放矢，实用性强。而外包的培训往往缺少实用性。并且内训师进行的培训主要是针对企业本身的企业文化、生产技术等进行的培训，反而能真正培训出能为企业所用的优秀人才。
（4）有利于企业形成学习型组织的氛围。各级内训师从员工中来，又把知识、技能带回到员工中去，这样既有理论高度，又有实操技能。同时内训师还熟悉基层标准化作业现场的实际情况，在集中授课、班组现场培训、师带徒等工作中可以起到很好的传、帮、带作用。内训师作为员工成长、成才的新模式，对员工能起到激励作用。同时，优秀的内训师队伍将伴随企业发展日益成为推动企业从优秀到卓越的中坚力量，自身也将不断发展、历练成一支长盛不衰的优秀员工队伍，从而使企业形成良好的学习氛围。
二、企业内训师发展现状
多年以来，电力企业都很重视人才培养和培训工作，许多企业甚至有自己的培训基地，内训师队伍建设与管理已经初见成效，但大部分电力企业内训师的队伍建设还面临诸多阻碍其发展的因素。
1. 课程的开发
内训师开发的许多课程，尤其是管理类课程多依赖于外部合作机构，自主开发的课程很少。内训师开发的课程虽然从内容上来讲比咨询公司的更实用，但由于缺乏经验，导致无论是材料装帧还是课程的系统性都有所欠缺。
2. 培训技巧
企业内训师尤其是兼职内训师，尽管有很多实际经验，理论水平也很高，但由于缺乏教师素质系统的培训和长期的实践，培训技巧缺失，学员反映培训效果不好。
3. 资源共享
企业内部的内训师缺乏一个相互交流的平台，每个内训师都是用自己的课件与教案。导致这种现象的原因：一是靠单个内训师自己开发课程很耗费时间，二是同类课程也缺乏相互讨论，不能得到很好地改进。
4. 培训品牌
企业缺乏品牌课程的开发与品牌队伍的打造规划，就算有很优秀的内训师和成熟的课程建设，但由于没有企业的包装与推广，也很难形成品牌并实现对外部推广。
三、内训师培训队伍的建设
笔者认为，打造一支优秀的内训师队伍，必须抓好“选拔、培育、任用和有序流动”四个环节，才能为企业培训工作的顺利开展和员工成长。
3.1内训师对象选拔
从基层严格地层层推荐、选拔对培训工作有热情、业务技能精湛、语言表达能力较强的一线业务骨干作为内训师的培养对象。企业内训特别是生产技能的培训，必须从源头上保证内训师队伍的质量，充分发挥一线优秀员工的技术优势。
一线生产骨干业务熟悉，经验丰富，经过授课技巧的培养，可以成为企业内训师队伍的中坚力量。在内训师选拔过程中，要遵循自愿的原则，同时要避免选拔标准面面俱到、过于苛刻，尽量在年龄段和师资质量方面形成一定的梯度，以利于在传帮带过程中培养各级各类人才。既要有理论和技能俱佳的专家型内训师，也要有一定数量可以对员工手把手进行培训的岗位教练。这样既有利于基层单位和班组培训工作的推进，又有利于逐步培养员工争当内训师的积极性。
3.2内训师的精心培育
科学地制定培训标准，依据内训师素质能力发展模型对内训师培养对象进行锻炼和培养。目前从电力企业实际状况出发，必须抓好三方面的培训：一是专业基础知识的学习，要通过强化训练，使内训师奠定扎实的电力及相关专业的基础理论知识，做到专业知识精通并对其他相关专业熟悉和了解；二是要严格规范各技能模块的操作，做到动作标准、流程规范，避免长期以来形成的“各师各教”和标准地区化现象；三是通过TTT(Train The Trainer)专项培训，请专家专门对一线的业务骨干进行授课技能和技巧的训练，提高内训师的教案编写能力、语言表达能力、现场控制能力等。
3.3内训师的选用任用
即企业提供平台，并在制度上给予充分保障，使内训师在企业培训工作中发挥重要作用。各级内训师从员工中来，又把知识、技能带回到员工中去，这样既有理论高度，又有实操技能，同时还熟悉基层标准化作业现场的实际情况，在集中授课、班组现场培训、师带徒等工作中可以起到很好的传帮带作用，能有效地缓解大量集中脱产学习导致的工学矛盾。
为用好内训师，必须从制度上明确对内训师的管理要求、激励约束机制，形成内训师管理的长效机制。企业可以通过“定级”为内训师的成长提供上升通道。同时，企业还可以采取集中授课和现场培训相结合的方式，通过内训师工作响应度和学员满意度等指标来考察内训师工作的数量和质量，把基层内训师队伍的数量和质量作为考核基层单位培训工作的指标之一，督促各级单位加强内训师队伍建设，充分发挥各级内训师的作用。
3.4做好内训师的有序流动
做好内训师的正常、有序流动。企业内训师大多是兼职的，要调动其积极性，就应为其疏通职业通道的上升和发展，同时以科学淘汰形成合理竞争。目前供电企业为员工的职业生涯积极创造条件，疏通各种渠道，员工可以根据自身优势结合企业需要选择发展的方向。一线业务骨干通过担当内训师，在理论水平、业务技能、沟通能力等方面都得到较好的锻炼和提高，在岗位工作中有更强的竞争力，在优秀技能人才选拔等方面具备更多优势，在各种比赛中脱颖而出，成为技术、技能专家，在员工中有很好的示范带头作用。
同时，通过内训师复审制度保持内训师的常态学习，每2～3年对内训师资格进行一次复审，淘汰掉一批自身理论学习和业务技能水平停滞不前的不合格内训师，并从师资、师德上把关，逐渐取消少数缺乏工作责任心和长期不参加内训师工作的持证人员的任职资格。只有形成良性的人才流动，才能为企业内训师队伍不断补充新的人才，才能推动企业内训师队伍在动态发展中不断成长、成熟、优化。
四、结束语
内训总结范文第5篇
[关键词] 企业 内训师 素能
“企业要发展人才是关键”。企业内培训师就是培育“人才”的“园丁”，承担着企业主要培训任务，肩负着推动企业知识积累、共享、传承的责任，他们既是知识技能的传授者，也是企业培训实施的组织者。他们在企业中成长，理论知识精通、业务技能娴熟，了解生产实际需求，但企业培训师也受到环境因素的局限，在培训理念、培训课程开发、授课水平等方面还需要进一步的提升。通过多年企业培训工作经验，笔者认为企业内部培训师应做到“四树”与“四做”。
一、树立为企业贴身服务的观念，做企业的“问诊医生”
企业培训一定要能解决企业的实际问题。对于企业内部培训师（以下简称内训师）来说，除了能够讲授课程外，更重要的工作是能够为企业“问诊”，找出企业存在问题的“症结”之所在，即做企业的“贴身医生”。内训师的职责就是根据企业的需求进行培训项目开发和实施。企业在做什么，企业的发展方向是什么，影响企业发展的问题是什么，如何解决这些问题等等，是内训师们应该首要了解的问题。
要成为企业的“贴身医生”，就必须深入企业一线，了解企业，特别是了解企业的人力资源状况，并针对某一群体或某一问题作全面的培训需求分析。所谓的培训需求分析是指在设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，培训需求的核心是准确找出现实状态下员工的知识、技能、能力与理想状态之间的差距即“缺口” 。以确定是否需要培训及培训内容的过程，即是要开出“药方”。在具体操作过程中，我们可以利用“5W1H”这种方法，科学、全面地做好培训问诊：企业存在什么问题？哪些问题是可以通过培训解决的？组织培训的目的是什么？即“WHY”，这也是培训开展的原由和目标；培训的对象是谁？由谁负责？授课讲师是谁？即“WHO”，从而确认培训的主体；培训的内容是什么？如何确定？即“WHAT”，这是培训的核心；什么时间开始培训？培训的时间、期限有多长？即“WHEN”；培训的场地、地点在何地？即“WHERE”；以及如何有效的实施培训，即“HOW”等等，这六个要素内容构成了组织企业培训的主要依据，直接关系到培训的效果和成本，成为内训师的一门“必修课”。
培训需求分析是培训的出发点和落脚点,有效培训始于对培训需求的准确把握，因而它是搞好培训工作的关键，也是内训师作为企业“问诊医生”的能力要求之一，而这些必须贴紧企业、关心企业才能洞察，培训项目和培训效果才会得到企业认可和欢迎。
二、树立将培训专业化的观念，做企业的“培训专家”
虽然社会上许多培训机构、企业咨询中心也在帮助企业做培训，帮助企业解决问题，但只能解决一些“表层上的共性问题”，缺乏针对性，最终企业培训要依靠企业内培训师资队伍。企业内训师在企业中成长，理论知识精通、业务技能娴熟，了解生产实际需要，这正是他们较外部培训师的优势所在。但同时企业内训师也受到环境因素的局限，在培训理念、培训课程开发、培训经验、授课的水平方面有所欠缺。企业内训师要实现培训“专业化”发展，首先要树立“尊崇真知、乐业度人、勤于钻研、精益求精、勇于创新、自尊自律”的职业道德修养和职业操守。更要努力提升“培训师”职业素能。
1）技能娴熟、造诣精专，努力探求跨行业开发课程。在本专业领域，内训师要做到专业知识精深广博、业务技能娴熟精湛，以胜任教学与管理的各项任务，要积极研发新的课程，满足“学以致用，解决实际问题”的企业培训宗旨。更重要的是，要打破原有的“专业”限制，积极探索新的培训领域,跨专业开发课程，积极实践企业所需要的培训课程的开发。培训师要具备超强的学习能力和感悟性，在课程开发中注重针对不同的培训群体，从不同的角度入手、不断更新、提升深度。
2）掌握规律、形式多样、提高讲授能力：企业培训面对的是成人，内训师要了解成人学习的特点，注重培训的针对性、实用性。掌握必要的授课方法技巧。在培训中灵活采用教练式、体验式、案例分析、情景模拟、课题研讨、沙盘模拟、现场演练等方式；要让课堂联系实际工作，建立以“问题”为中心的研讨式授课模式，努力提高授课水平。
3）妙语致胜，提升语言魅力：如何用具体形象、凝练精准的语言深入浅出讲解专业理论，也是内训师必备素能。要避免课堂上理论多、实例少，讲授多，互动少的单一理论灌输；要将专业的理论知识与生产中的实际案例相结合，以简单明了、通俗易懂的语言传授给员工，要积极调动学员参与互动，努力改变教师“一言堂”现象。
4）收放自如，加强现场教学的掌控能力：轻松活跃的学习氛围，更有利于学员的学习与吸收，内训师要注意在培训中把控学习节奏，调节课堂气氛、调动学员积极参与教学互动。适时采用一些例如：手指操之类的互动小游戏、益智趣题、幽默元素等来活跃课堂气氛，但应注意适度,做到收能紧扣主题，放能轻松活跃、寓教于乐。
多实践是内训师“专业化”发展的有效途径，在实际授课锻炼中提升各项素能，树立形象风范、形成授课风格成为企业“培训专家”。
三、树立胜任多种角色的观念，做企业的“培训协调员”
一名真正的企业培训师，对其各种能力的要求是非常高的。在《企业培训师资格培训》一书中，从培训计划的制定、培训项目开发、培训课程开发、培训教材开发，到培训课程讲授、培训项目的组织实施等方面都提出了很细致、全面的要求。企业内训师在一个项目的完成过程中，扮演了多种角色：从培训需求调研，到项目设计，要担任项目负责人，主持项目开发；从课程设计，到课程实施，要担任项目组织者，还要承担教学任务；从开班前准备，到具体实施，要担任项目协调人。在项目中一身要兼数职。角色的不同，工作内容也不同。作为项目负责人，要设计需求调研问卷，整理、分析收集到信息，确定培训需求，设计课程；作为项目协调人，要协调各方面资源，设计培训实施方案；作为项目实施者，要做好培训效果监控和培训结束的综合评估、总结等；作为课程讲师，要根据课程要求，了解培训学员，准备教案、电子演示文稿，设计培训方法，搜集案例；作为项目助理，开班前需要准备开班通知、学员注册、学员考勤、教学日志等；准备学员学习资料，筹备开班典礼等事宜。
同时内训师还要协调多方，请示上级确立项目，协调任课培训师完成课程任务、部门沟通确定培训时间、场地、费用，管理学员保证培训效果，工作量大且繁杂琐碎，要求内训师始终保持严谨、细致、热情、积极的工作状态，做一个全能的、符合企业要求、适合企业发展的内部培训师。
四、树立系统思考的观念，做企业的“培训研究员”
随着企业培训理念不断地更新，对企业培训工作者的要求越来越高。内训师应在培训项目开发、课程开发以及项目实施过程中，不断地摸索、不断地创新，以寻找更好的方式与方法做好企业培训。企业内训师要做个有心人，勤于钻研、精益求精，要注意观察培训实践中每一个环节反映出的问题，在成功案例中总结经验，在失败中吸取教训。培训师不仅要做到多实践、还要做到善思考，更要及时反思，注重经验的总结积累与提升。这些经验、方法总结，不仅可以更进一步改进、完善、指导下一步的培训工作，同时，也是同行相互交流、相互切磋的一个良好的途径。
把培训实践经验与理论相联系，再用理论指导实践，在更高的层面上重新系统地思考问题。企业培训的目的是什么？具体的培训项目的培训目的是什么？要通过培训要解决什么问题……这是内训师要思考的问题；要弄清这些问题就必须进行培训需求的调研，那么，如何调研？调研什么内容？以何种方式进行调研？这也是内训师要思考的问题；掌握了培训需求，要设计培训项目，那如何使一个项目更具生命力？设计的课程是否满足培训的需求……这又是内训师要思考的问题；课程定了，那遴选什么内容？选择什么样的参考资料?采取什么样的教法？由什么类型的培训师主讲……这同样是内训师要思考的问题。培训效果评估、学员管理、成本控制……培训整体过程的各个环节，都值得企业内训师认真地思考、潜心深入地探究。在反复循环的思索探究中内训师素能逐步提升。
企业内训师还需要与时俱进积极创新，面对企业培训工作中出现的新情况、新问题、要解放思想，实事求实，善于思考，“不惟书、不惟人、只惟实”敢于探索、从企业实际出发、适应企业不断变化的形势任务、调整创新培训的思路模式、方式方法。
内训总结范文第6篇
【关键词】内训师；胜任力素质模型
一、研究背景
本项目希望通过科学严谨的分析方法，对国企内训师管理体系中的运作情况、内训师的基本素质能力情况、内训师的培养情况等做宏观的了解和细节的分析。联系现有内训师管理体系，分析差距，找到解决办法，最终形成一个完善、严谨、具有驱动作用的内训师管理体系。此次调研访谈的内容围绕着以下几个方面：1.了解内训师对其目前兼职工作的认知情况；2.掌握内训师日常工作情况；3.了解内训师对自身技能、能力、素质方面的提升；4.确认内训师对未来发展的展望；5.了解内训师管理体系的落地执行情况；6.从内训师的角度，看待内训师团队的管理、培养与成长；7.掌握内训师培训工作的行为表现……
二、调研内容与方法
本报告主要针对访谈调研、内训师职业潜能测评（CPQ）以及内训师管理人员访谈进行了分析。
1.访谈调研——目的在于了解以下几方面内容
（1）内训师目前的工作状态和情况；（2）内训师对这个岗位的认知情况等；（3）执行者的角度看待内训师管理体系执行的情况；（4）执行者对管理体系的改进建议。
通过行为访谈总结内训师的知识、能力和技能的要求等，在此基础上，通过知识、技能描述等总结内训师胜任力模型。访谈调研的参加人员为分区公司协助安排20名内训师。
2.内训师职业潜能测评（CPQ）
（1）测评目的：旨在了解测评人员内在需求和意愿、发现测评人员的潜质、找到人岗匹配的确切条件、寻求内训师团队中的潜在发展人员，进而为定向培养做好准备等。（2）参与人员：参加结构化访谈的人员（20名）。
表1
子因素名称 内容解析
数据理性 本维度考察个体对数字和数据推理的敏感和舒适程度，个体是否注重和喜欢依据数据对问题进行分析的程度。
Level-高 个体对数字敏感，喜欢通过分析数据找到背后隐藏的东西，并借助数据帮助自己更好地处理问题，总之，个体乐于也善于和数字打交道。
Level-低 个体不喜欢过多的数字，对数字背后的意义和变化规律，个体不擅长也不喜欢。
错误评估 本维度考察个体是否具有批判性思维的意识和视角
Level-高 严谨地评估信息，寻找可能的限制，关注错误
Level-低 不关注可能的限制，不喜欢严谨地分析信息，很少检查错误或者过失
概念的 本维度考察个体对现象背后的抽象概念和理论的关注和偏爱程度。
Level-高 个体对探究事物的本质，对现象和问题背后的理论和抽象概念感兴趣。
Level-低 个体更关注具体现象和实践操作的本身，对现象背后的概念或理论的兴趣较小。
细节感知 本维度考察个体对于细节和条理规矩的偏爱程度。
Level-高 个体关注细节，偏爱清晰的条例和规范，整齐、条理能够让个体更加轻松有控制感，并且处于较高的效率水平。
Level-低 个体不关心细节和条理，过多的细节和严格的条理让个体觉得受限制，并消耗个体的精力，个体更喜欢率性而为。
乐观 本维度考察个体对于事态发展的预期是朝向积极方面还是消极方面，自己希望的结果是否能够出现的不同判断。
Level-高 个体对事情的发展抱有积极的态度，个体觉得事情最终会向好的方向转变，总之，个体相信好的结果最后会出现。
Level-低 个体对事情的发展看法比较消极，个体总觉得事情最后会朝个体不希望看到的结果发展，总之，个体相信最终出现的结果常常是不好的。
3.内训师管理人员访谈
（1）调研目的：从内训师管理者的视角看待整个管理系统的执行情况，了解与内训师相关的管理支撑体系的情况，发现具体管理执行过程中难点和未来想要达到的目标以及目前内训师团队的具体情况了解等。（2）访谈人员：分区公司内训师管理体系负责人。（3）访谈内容以以下几方面为主：目前内训师管理体系的执行情况与存在的问题、关于内训师团队整体介绍、关于管理权限问题、关于内训师管理中的难点以及目前内训师培养中的难点等。
三、研究结果
基于人际关系、思维风格、动力风格和情感特征，提取了36个因素进行测评，综合分析发现，内训师胜任力主要包含以下8大胜任力：分析能力、沟通能力、抗压能力、成就动机、耐心随和、稳重敬业、大方从容、用于挑战。本文着重就前四项能力进行了分级。
1.分析能力
（1）胜任力定义。分析式能力指通过将一个事物分解为若干部分或通过层层因果关系描述其内在联系的方式来理解该事物，通常表现为系统地、组织地以及成体系的了解和认识事物。
（2）子因素级别描述（见表1）。
2.沟通能力
（1）胜任力定义：沟通能力表示一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受通过对他人的语言动作等理解分享他人的观点把握他人没有表达的疑惑和情感并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感，以及主动与他人交流的能力。
（2）子因素级别描述（见表2）。
表2
子因素名称 内容解析
坦率 本维度考察个体对自己的观点、看法、判断与别人交流时直接或委婉的程度，是否会考虑对方是否能够接受。
Level-高 当个体对事物或他人有自己的观点、看法或判断时，个体会直接坦率地表达，较少考虑对方是否能够接受，会引起对方什么样的感受。
Level-低 即使个体对事情或他人有自己的观点、看法或判断，个体也会较多地考虑别人的感受以及别人能否接受个体的意见，在表达自己的意见时更加委婉，注重方式。
外向的 本维度考察个体对社交场合的趋向程度，以及言语和行为的活跃程度。
Level-高 个体喜欢社交场合，喜欢与人相处，并且乐于通过活跃的言语和行为表达自己，与他人交流。
Level-低 个体对社交场合有较多的保留，个体更喜欢相对独处的场合，并且，个体的言语和行为都较为平静。
社交自信 本维度考察个体在各种社交场合，尤其是面对较多的陌生人或正式场合中，自己的舒适自如程度。
Level-高 个体对自己在各种社交场合中的表现有较高的信心和认可程度，即使面对陌生人或在重要的正式场合，个体也能够自如表现自己。
Level-低 个体在有陌生人或重要的正式场合，常常会体验到不自在，个体担心自己的表现是否恰当，是否足够好，这给个体带来一定压力，有可能导致个体避免这些场合。
谦虚的 本维度考察个体是否喜欢展示自己的成绩和优点，以其表现自己的优秀并获得别人的认可或艳慕。
Level-高 个体对自身的优点或成绩持谨慎低调的态度，不需要通过主动展示获得别人的认可或艳慕。
Level-低 个体乐于向他人展示自己的优点和成绩，以此获得更多的认可和尊重。
情绪控制 本维度考察个体对表露自身情绪的舒适程度和倾向，以及自身情绪波动的程度。
Level-高 个体通常喜欢自己承受自己的情绪变化而不是将心情表露出来，个体倾向于控制自己自然地产生情绪，也不希望别人觉察到个体的情绪变化。
Level-低 个体不会刻意地控制自己的情绪变化，也乐于向别人展示和表达个体的情绪，个体希望别人了解个体的心情。
3.抗压能力
（1）胜任力定义：抗压能力表示面对压力和各种挑战时，个体的意志力强弱以及心态是否能够保值积极、乐观的能力。
（2）子因素级别描述（见表3）。
表3
子因素名称 内容解析
放松 个体的基本情绪状态一般会处在放松和焦虑两极之间的一个特定位置，本维度考察个体基础的放松程度。
Level-高 个体的情绪状态基本上时平静放松的。
Level-低 个体的基本情绪更偏向紧张和焦虑，当有重要的事情发生，个体难以轻松和平静下来。
意志坚强 本维度考察个体是否容易受到外界评价的困扰。
Level-高 很难感到被冒犯，不理会别人的冒犯，可能会对别人的指责感觉不敏感
Level-低 敏感的，容易被指责伤害，因为不公平的评论或者冒犯感到难过
焦虑 个体的情绪稳定性，尤其关注其在压力环境下的稳定放松程度
Level-高 遇到压力或挑战时，个体的情绪会受到较大的冲击和影响，容易担忧，不能轻松面对。
Level-低 压力和挑战对个体来说并没有什么，面对它们，个体仍能保持镇定和平静，比较放松地作出反应。
乐观 个体的情绪稳定性，尤其关注其在压力环境下的稳定放松程度
Level-高 个体对事情的发展抱有积极的态度，个体觉得事情最终会向好的方向转变，总之，个体相信好的结果最后会出现。
Level-低 个体对事情的发展看法比较消极，个体总觉得事情最后会朝个体不希望看到的结果发展，总之，个体相信最终出现的结果常常是不好的。
4.成就动机
（1）胜任力定义：成就动机就是希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准这个绩效标准。为了达到目标，能够投入大量的精力。勇于竞争，喜欢掌控周围的人和事。 （下转第79页）（上接第77页）
（2）子因素级别描述（见表4）。
表4
子因素名称 内容解析
控制 本维度考察个体在群体中，掌控和影响别人的需要、倾向及能力。
Level-高 在人群或团体中，个体喜欢影响和控制他人及局势。
Level-低 在人群和团体中，个体更喜欢接受影响，听从安排会让个体觉得轻松和舒适。
精力旺盛的 本维度考察个体的能量高低和精力充沛程度。
Level-高 个体好像总有用不完的劲儿和精神，个体通过忙碌的安排和生活释放自己的精力和能量。
Level-低 和有些人相比，个体总是有些懒洋洋的，有时候可能会觉得自己的精力不够旺盛，希望能够休息和清闲。
竞争的 本维度考察个体的竞争取向，是否需要通过战胜别人，证明优胜来获得满足。
Level-高 个体有些争强好胜，通过竞争表现出优秀对个体有重要的意义。
Level-低 个体不喜欢参与竞争，也不喜欢通过战胜别人表现自己的优秀，与通过竞争达到优越相比，个体更希望和平相处或不表现的差就够了。
成就的 个体追求事业成功，挑战自我的倾向和程度。
Level-高 个体喜欢挑战自己，追求事业的成功和成就，周围和社会的认可对个体很重要。
Level-低 个体喜欢稳妥的，力所能及的目标，个体更希望自己的事业和家庭比较平衡。
四、总结
通过测评我们发现内训师的团队人员有着很多共性特征，综合素质都是比较高的。证明我们在选拔的过程中还是经过了很严格的程序，和评定过程。（但是通过测评和访谈，我们发现极个别的讲师对于内训工作持有消极态度）。
1.认知方面：内训师对内训岗位的职责、角色和价值认知深度参差不齐。
原因分析：（1）内训师自身没有对此工作重视，没有意识到这个岗位的价值核心；（2）公司领导对内训师工作重视程度不同；（3）公司对内训师这个岗位的宣传力度不到位。
2.技能和能力提升方面：每个内训师都承认作为内训师对个人技能和能力提升方面都有不同层次的提升，但是提升的程度不同。
原因分析：（1）依靠自学成分多，自我驱动学习少；（2）内训师的技能和能力没有经过系统的培养（片状的集中培养）；（3）没有找到合适的方法学习，缺乏学习的途径；（4）缺乏内部交流的平台；（5）时间调配和工作调配比较弱。
参考文献：
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[2]蒋维.基于标准化课程开发的项目制内训师培养模式[J].中国城市经济，2011（26）.
[3]夏婷婷.企业内训不等于企业内部公开课[J].人力资源管理，2011（09）.
[4]庞辉.依托内训新机制推进企业内训师队伍建设[J].中国人力资源开发，2009（10）.
[5]张全忠.充分利用企业内部的培训资源——建立企业内部培训师队伍[J].中国人力资源开发，2004（10）.
[6]Bandura A.Self-efficacy： toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review ，1977.
基金项目：首都经济贸易大学研究生科技创新资助项目国有企业内训师胜任力素质模型项目。
作者简介：
张雅楠（1988-），女，山西阳泉人，首都经济贸易大学劳动经济学院劳动经济专业硕士研究生，研究方向：领导力。
内训总结范文第7篇
生产技能人员培训的现状及不足之处
一直以来，生产技能人员培训体系的发展对广东电网公司（以下简称“公司”）的业务展开和管理水平的提升发挥了积极的作用，因此公司一直较为重视课程资源的开发和师资队伍的建设，并取得了不错的成果。公司以“以提高岗位胜任能力为重点，切实加强员工队伍建设”为目标，不断强化对员工生产技能的培训，通过全面总结和深入调研分析，以及培训工作思维创先、职能创新和工作创新的要求，初步形成了生产技能培训课程体系。同时，在师资队伍建设方面，公司通过师徒制、选拔技术精湛员工组成内训师队伍等方式，实现生产技能的教授和传导，带动员工技能水平的提升。
但伴随着广东电网公司的快速发展以及科技的不断进步，对公司员工的技能培训产生了更大需求，已形成的生产技能培训课程和内训师队伍在数量上与公司的需求尚有些许差距。同时，当前对内训师的培养更多地停留在授课技巧上，对内训师如何系统总结自身的经验并转化为可推广课程的问题，则缺乏进一步探讨。此外，课程和师资资源的建设主体与使用主体分散在各单位，不便于资源的共享。
因此，为了深化电网系统员工队伍建设，有必要进一步探索和完善生产技能员工培训体系。在统筹规划电网系统培训体系的宏观思想指导下，公司整合了岗位胜任力模型的理论知识以及生产技能培训的实践经验，创新提出了技能复制这一方法体系。技能复制的运用不仅加强了教材和师资资源建设，同时注重电网系统内部资源的共享，充分发挥集团公司的资源整合效应、辐射效应和提升效应，进而带动整个电网系统生产技能人员技术水平的提高。
技能复制的建设描述
技能复制的含义
技能复制是促使员工积累管理经验和提升技能水平的重要途径。具体分析，首先，技能复制基于岗位胜任力模型形成各岗位核心课程体系，进而选拔优秀的技术技能专家作为内训师，引发他们将自身知识经验总结沉淀到课程中，形成用于现场培训的课程。其次，通过现场讲解和实地操作的方式，促使新员工掌握操作技巧，并通过考核的方法强化其业务熟练程度，从而使优秀技能人员所积累的经验和技能技巧能够被其他员工所快速掌握，即将优秀员工的知识管理经验和技术操作能力“复制”给其他员工，最终实现生产技能人员整体业务水平的提升。
技能复制的建设思路
技能复制是以“培训是为了使用”为基本原则，以满足组织对各种能力的需求为出发点，以一线关键技术技能培训为突破，以内训师培养、学习项目开发和电子课程同步建设为基本策略，以沉淀智力资本为根本进行规划设计，通过复制技能并传授知识，使公司的学习项目体系和培训师资体系发挥组织的能力管理和知识管理的作用。
（1）以内训师能力培养、课程开发、课程电子化为三大细分目标。为实现技能复制，要加强对内训师培养、学习项目开发和电子课程三大目标的同步建设。以项目制进行推进，以课程研发为主线，通过培训咨询师的面授及练习，帮助内训师掌握课程开发方法和工具，有效培养课程研发能力，最终实现“完成一个项目，培养一批内训师，开发出一批内训课程课件，形成一批标准化电子课件”的三大目标。
（2）以将员工培养成公司需要的人为原则。以班组岗位培训规范为基础并根据公司对技能人员的岗位胜任能力要求，按照“干什么学什么”的思路，以服务于关键技术技能培训为重点，以岗位说明书、作业指导书和作业表单为依据，实现培训内容和岗位工作内容直接对应的课程资源体系。课程资源建设以解决问题为导向，直接提升员工的核心能力，真正达到“培训为了使用”的目的。
（3）以保证课程建设的整体质量为保证。通过提供有效的工具、方法与流程的方法并以科学有效的方法作为核心的技术技能培训课程开发的工具，以标准化流程，即作业标准、课件内容标准、培训流程标准，为主要质量控制手段，使培训教材开发工作步入规范化、流程化、标准化的轨道并确保内训师的课程开发能力的提升，最终保证课程建设的整体质量。
技能复制的方法体系
根据技能复制的目标体系及战略方法，可将培训划分为四个任务流程，具体为一线生产技能人员岗位能力培训标准的构建（即描述岗位应知应会的胜任力模型）、一线生产技能课程体系规划建立、内训师培训和学习项目开发以及电子课件的开发四个环节，见图1。
一线生产技能人员岗位能力培训标准的构建
一线生产技能人员岗位能力培训标准的构建，是基于作业的方式建立能力培训标准，以岗位目录和作业目录为体系结构基础，以服务于关键技术技能培训为重点，最终达到使“培训是为了使用”这一方针贯彻落地而进行的构建。
构建的培训标准具体分为三步：首先，在紧密配合岗位标准化与作业标准化的工作基础上建立胜任力模型，并帮助公司颁布各专业的作业表单；其次，将完成每个作业所需的技术技能分为四个类别，即通用性基础技能、工器具与仪器仪表的使用技能、作业安全类技能和作业工艺技能，并按岗位逐一获取能力要素，采取“边边分析”的方式继续根据作业表单增加能力要素；最终，针对每个专业进行能力要素分解，进一步对各个作业中梳理出来的能力要素进行整合，从而得出基于每个岗位应知应会的能力标准，并将能力要素进一步进行细化，直至实现冗余最小化，以减少未来的重复学习。通过对一线生产技能人员岗位能力培训标准的构建，可以使技能复制得以具有目标性导向，从而保证培训的针对性和实用性。
一线生产技能课程体系规划的建立
一线生产技能课程体系规划的建立就是将沉淀在作业标准等制度文件中的知识与沉淀在技术技能专家经验总结的有效结合，即将显性知识与隐性知识的结合，形成有效并具有针对性的方法要领，从方法要领的集合中形成课程体系。整个体系是基于专业或工种、岗位和作业目录的胜任力标准，使培训内容和岗位工作内容直接对应，保证了课程是基于技术技能专家的经验，聚焦于解决现场工作的问题。
课程体系整体是以解决问题导向的小课程为开发重点，而不以专业原理导向的公共知识为开发重点，能直接提升员工的核心能力。其围绕岗位下功夫，着力提升员工的核心作业能力，达到实现“将员工培养成岗位需要的人”的目的。
内训师培训和学习项目开发
内训师培训，即将班组长等技术精湛的专家型员工培养为内训师，帮助他们学会如何将自身的经验诀窍等隐性知识总结提炼为显性知识；学习项目开发，即通过引入岗位培训的科学理念，引导技术技能专家开发出质量更优的技术技能课件并进行传授知识；通过内训师培训以及学习项目开发二者的有效结合，能推动技能复制的有效整合资源并形成一体化、系统化的资源体系，成为技能复制的重点枢纽。
在此流程任务中，采用有效的方法进行课件开发，并进行工具和标准的规范化，将内部知识进行有效的展示，最终形成统一的课件进行技能以及知识的传递。在内训师的培训中，公司帮助技能专家运用“问题导向思考”“差异导向思考”和“改善导向思考”三种思维方法整理自己的经验，并通过运用各种有效方法等使之条理化，并整理出程序性知识的诀窍。最后再运用问题、案例、练习去展开核心的技术要领，从而有效地帮助生产技能人员将它的内隐知识经验显性化，使之成为可以传递的知识。通过将技术技能的最佳实践固化下来，成为持续改善的基础，为作业标准化基础上的“技能标准化”奠定基础，同时也是技能复制形成资源来源的有效方式。
电子课件的开发
电子课件的开发是将电子课件打造为推动员工自主学习的利器和管控“技能标准化”的枢纽，即将知识经验成果进行可视化过程，在此基础上保证突出交互式、高度可视化以及细致准确的三大特点，使技术技能清晰易学，员工随时能对所学习的技能掌握程度进行测试，并根据自己的特点，选择学习内容确定学习进度。
通过电子课件开发的任务流程，可以使技能复制具有持久性以及可传递性，利用电子课件的方式进行技能的有效记录，从而形成技能复制的有效性并重复多次进行。
技能复制的成果
基于一体化、系统化的资源体系，技能复制采取项目制的方式进行推进，自2010年以来，已经培养了上千名内训师，同时制作出了超过500份授课课件及电子课件，在保证质量的前提下形成了既有质量又有数量的一线生产技能课程体系。通过课程体系的建立，使得技能方式的传授得以量化，由过去的“师带徒”模式转化为具有标准性、高效性以及可评估化的技能复制模式。
技能复制模式在微观层面和宏观层面上都取得了巨大的进展，从微观层面上来说，根据一线生产技能人员岗位能力培训标准进行的技能复制，将优秀员工的知识管理经验和技术操作能力进行有效的“复制”，并以学习项目、电子课件以及一线生产技能课程体系等方式进行记录，通过内训师培训的方式实现了知识技能的有效转移与传递，最终提高了生产技能人员整体业务水平；就宏观层面而言，技能复制不是局部的技能传递，而是在整个电网的层面上进行的技能和知识的传导，即将地方优秀资源以及优质方法知识通过规范化的制作、可视化的呈现以及共享性的传送进行复制，能有效保证一流知识的吸收，提高全网生产技能人员水平的规范化、流程化操作，最终带动整个广东电网的生产技能人员的素质的提升。
结 语
内训总结范文第8篇
下文将介绍中国交通建设股份有限公司四航局实施的“知行”项目——内训师培养的全过程，重点介绍内训师培养的方法、项目实施过程中的问题与解决方案。
内训师培养五步流程
由该公司确定课题及内训师后，项目组以“23211”内训师培养模式(见图表1)，对内训师进行培养；以课件包开发为核心，提升内训师的课程设计能力、课程演绎能力。
整个项目的学习过程中，依据行动学习的原理进行设计，由内训师们组成多个课程开发小组，并在小组同伴支持下共同学习提升，以完成预定工作(课程开发与演绎)为目的，最终完成课件认证与个人演绎认证，使培训成果落地。
项目前期课程需求调研
在项目开展之初，该公司人力资源部通过培训需求调研确定了待开发的课题和方向，但是课程想要解决哪些问题，要达到哪些目标，应该包括哪些内容，还需要内训师们进一步调研确定。项目组为该公司提供了调研课程需求的工具，内训师们认真配合，为课题开发的精准度打下良好的基础。
课程需求调研问卷根据促动技术ORID深度汇谈进行设计(见图表2)。通过此方法，可以有效探询到各层级人员对课程内容、目标等方面的期望。
2天课程设计培训
内训师们带着课题需求调研结果参与课程，在课程现场，各课题组通过充分的沟通和探讨及老师的指导后，最终确定下本门课程的“课程简介”，包括课程框架、背景、目标等，并且学习了课程设计的流程、左右脑原理、金字塔原理搭建课程框架、五线谱方法塑造课程整体安排等内容。
在此阶段，项目组和大家介绍整个课题要输出的最终成果，包括课程简介、导师手册、导师工具箱，及相应的工具模板。同时也会让各课题组明确各人职责，分工合作完成课程开发。
3周课程设计、行动学习实践
学习要转换成绩效，最好的办法就是让内训师们实践。在这一阶段，项目组布置课程开发任务，让内训师们将学习到的课程开发技术应用到课题的开发工作中。
在此阶段，项目组会辅导内训师完成工作任务，辅导形式分为两种：一种是前台的集训辅导，集结所有内训师在前台进行；另一种是后台辅导，主要通过QQ、电话、邮件进行辅导。对于内训师提交的课件，项目组从课程框架、授课方法设计、PPT制作、PPT逻辑、备注页等方面进行点评反馈，以确保开发的质量。此阶段内训师们开发的课件形成了课程的初稿。
2天课程演绎培训
课件开发出来了，内训师们有了“武器和弹药”，下一步就要学习如何使用它们。“课程演绎”教授内训师如何塑造讲师的专业形象，声音手势如何有效运用，从课程的开场、演绎、收官如何进行，到各类授课方法的运用技巧、注意事项等，多角度帮助内训师们“磨枪”。
1周专项课程讲授辅导
培训结束之后，还要进一步落实授课实践。内训师们根据自己的授课习惯优化课件，回岗进行授课实践，并参与课程演绎的集训。项目组老师从语音语调、形象、站姿站位、手势、授课逻辑、互动控场等多方面，对内训师们的演绎进行反馈，保证内训师的演绎技巧得到提升。
1周认证及成果汇报
项目进行到最后，在认证评估会议上，由项目组和该公司领导组成了评委组，运用相应的评估工具，对内训师的演绎和课件包输出进行通关验收。
该公司的高层领导们亲临现场为内训师们加油打气，内训师的士气也十分高涨，验证的现场不时冲出“黑马”，有的老师风格严谨，有的老师风趣幽默。
突破项目难题
本次项目最终输出了一批丰硕的成果，本次课程开发共分两期进行，共开发24门课程(课程多为企业核心技术类)。内训师培养轨迹遵循的是众行“23211”模式，每期内训师培养历时3个月，共培养62名讲师。
项目虽成果丰硕，但在实施过程中，也碰到了一些问题。
问题1：如何解决工学矛盾
该公司的各工程项目部要完成跨海大桥、隧道、高速公路等重大工程，项目部要抓工期，导致内训师经常缺席培训现场。
解决办法：通过争取高层支持，为整个项目开辟“绿色通道”。项目上的工作优先处理，任何内训师如需请假，都必须经过领导的批准方可执行。有了高层领导的重视和支持，就会带动内训师及项目组的投入和参与。
问题2：如何把关课题
解决办法：该公司内部成立课程审核委员会，主要由开发课题领域的专家、领导组成。课程审核委员会和众行辅导顾问共同形成课程开发辅导小组。由该公司课程审核委员从课件内容，包括课件内容的正确性、合理性、与企业的相关性等。
众行辅导顾问把课程专业关，主要审核内容的框架逻辑，授课方法设计运用的合理性等。最后，通过双方的相互合作，最终输出课件包成果。
问题3：如何明确课件标准
解决办法：项目组运用行动学习促动技术之团队共创和世界咖啡，有效促动内训师们自己找到PPT修改优化的标准(见图表3)。在此群策群力的过程中，内训师不仅思维、智慧得到碰撞，并且学习到其他课题组课程设计的精华部分。
可借鉴的操作方法
首先，项目确立之初组建团队，明确各自职责和分工，为后续实施做好规划(见图表4)。
其次，项目之初建立各项管理机制，以保障项目的执行，激励内训师参与。
考核机制、推广宣传机制、竞争机制，这三大机制将贯穿于“23211”内训师培养的全过程。考核机制主要是针对内训师的日常表现、课程设计及课程演绎，设置的考核维度和办法；推广宣传机制是对整个项目操作过程中的宣传活动，策划的建议和操作办法；竞争机制针对内训师设置了优秀讲师奖、优秀课件奖，这些都有效地激励了内训师的参与。
该公司在项目宣传方面做了很多工作和努力，包括公司宣传栏海报、网站新闻、邮件通知、内部专刊等多种宣传手段。项目组也辅助该公司开展学员交流会、项目启动会、项目前期的调研和动员等，宣传效果亦非常明显。
再次，出台内训师管理办法，打造内训师队伍。
内训师管理办法根据“选、育、用、留”主线，设定包括内训师选拔要求、培养方法、内训师等级及相应课酬、晋升要求和退出规定，以保障内训师队伍茁壮发展(见图表5)。
最后，项目结束后，让开发出的课程在公司内部全线推广。
课程开发出来后，该公司人力资源部即安排授课实践，由内训师去到各项目部授课，有效解决项目部员工的工学问题、学习资源紧缺问题。并且，该公司给予内训师授课实践的机会，进一步固化了项目效果。
部分课件效果呈现
内训总结范文第9篇
1 培养公司内训师
大部分企业的培训内训师基本上来自于公司的业务骨干。当前，公司内训师培养的主要问题是，内训师自身知识经验较为丰富，技能过硬，但授课效果一般，不能很好的发挥作用。
内训师培养的思路主要分为四点：一是内训师选拔与培养“项目化”。以项目制管理思路推进内训师培养工作。二是课程开发需求“系统化”。通过系统化的思路，使内训师课程与培训需求紧密结合。三是课件开发与授课“专业化”。通过对内训师进行专业培训，使其掌握课件开发与授课的专业化方法。四是内训师培养与课件开发全过程“表单化”，制作一系列的标准表单，支撑内训师培养与课件开发全过程，确保标准作业。
2 建立职业导师制
在已有的“导师带徒”培训模式基础上，建立公司“职业导师制”，加速人才培养。“职业导师”应选择经验丰富、业绩突出的专家型人才，对新员工进或有潜力的员工进行职业指导，使其快速胜任岗位、提升业务水平。根据个人能力、专长特长，培养对象技能水平，主要采用“一对一”个别采用“一对多”的方式进行指导。可以从以下几个方面建立“职业导师制”：
①成立“职业导师”工作办公室。成员由公司主要管理人员及各部门主任组成。办公室负责职业导师的选聘和审批，建立、维护职业导师人员库;制定职业导师的考核评价标准;负责经验总结、交流与推广;负责表彰和奖励优秀职业导师。
②选聘把关。职业导师的聘任资格为工作业绩良好，经验丰富的在岗人员，在生产、经营、管理等方面具备较强的实际操作能力和相关理论水平。公司管理人员、技术能手、专业带头人可直接认定为职业导师，其他工作经验丰富的员工也可通过自荐的方式，经职业导师工作办公室审核成为职业导师。
职业导师聘任后，签订《职业导师指导协议》，完成各阶段培养目标，为所培养的员工提供指导，使其提高综合素质，缩短技术、技能成熟期，达到岗位要求的技术水平，促进职业发展。同时，要对职业导师进行培训，提升沟通技巧、辅导技能等。
③灵活配备。新员工、青年员工、确有需要的员工根据本岗位工作实际情况，可以提出聘请职业导师的申请。职业导师制是全员的、全方位的，老员工如果轮换到新的岗位，也应配备职业导师。不论年龄、资历，只要在这个领域业绩表现突出，就可以成职业导师。
④就近辅导。根据就近辅导的原则，职业导师一般长期与培养对象一起工作，通过现场授课、工余辅导、操作演示、模拟演练等方式，对培养对象进行培训。同时通过深入沟通交流，为培养对象职业生涯的规划提供参考意见。
⑤体现激励。《职业导师指导协议》履行期满，职业导师提交培训总结;培养对象提交技术总结或论文，职业导师制工作办公室组织考核评价。考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价主要考核培训次数、培训记录、授课课件等内容。参照培养对象的公司的普考及技能鉴定成绩，进工作效果评价，根据考核结果，对职业导师给予相应的物质奖励。
3 调考常态化
以考促培、以考促学。企业尤其是技术型企业应按常规竞赛调考专业类别成立相应的专业竞赛调考项目组。项目组设一名项目经理，由相关专业部室负责人或专责担任;设一名教练，由资深专业带头人或兼职培训师担任;参赛队员若干;设两名工作人员，由相关专责担任。
①项目经理的主要职责：负责与对口部门沟通联系，确定培训内容、竞赛内容，向专业竞赛调考项目组及时反馈竞赛调考信息。
②教练的主要职责：负责组织编制本项目的专业竞赛调考工作方案和培训计划;依据竞赛调考内容，提出参赛选手选拔条件和方式，并承担参加竞赛调考选手的培训任务，针对每个选手建立素质模型，提出相应培训策略，切实做好强化培训，有效提高选手参赛能力。
③工作人员的主要职责：负责按本项目的专业竞赛调考工作方案购置本项目专业竞赛调考所需资料、书籍，并做好后勤保障工作。
④基层单位的主要职责：按照专业竞赛调考项目制工作方案，落实好竞赛调考专业的全员培训及选手推荐，关心和支持参加竞赛选手，并积极承担下达的教练任务。
引入刚柔并济的竞赛激励约束机制。各部门、各单位、班组详细记录每位员工的教育培训进展状况，并通过竞赛调考检验培训效果。将专业劳动竞赛、岗位练兵等常态化，每年定期举行。各主管部门、基层单位组织全部岗位、工种的统考，检验员工岗位工作情况。统考结束后，公司人力资源部组织调考，每年抽取5个左右不同的工种，随机抽取一定比例员工参加，检验各岗位培训工作实际效果。通过调考选拔优秀技术人员加速人才培养，增强人才储备，并通过参加各类专业竞赛使优秀技术人员得到了更好的锻炼。
4 体验式培训
近几年，培训在提升员工队伍素质、加强队伍建设方面的作用得到重视。效益好的企业都能够增加员工培训费的预算，把对员工的培训作为一种投资，通过提升员工的素质与能力，来完成企业的人力资本的沉淀与积累。在条件允许的情况下，应多购置新型专业设备作为培训器材，促进员工技能跟上设备更新速度;将老旧设备维修组装，供新员工、参培人员进行模拟操作。同时，多开展体验式培训增强员工的学习兴趣。
目前国内的体验式培训大体可以分为：拓展训练、主题培训、教练技术、户外探险等。体验式培训是个人或团队通过参与活动后获得体验，然后在培训师的引导下，团队成员共同交流与分享，然后通过反思、总结提升为自己新的认知，最后将这些成果运用到实际的工作与生活中。实验表明：学习中，阅读的知识可以记住10%，听到的可以记住20%，而亲身经历和体验的则可以记住80%。
内训总结范文第10篇
由于许多主客观的原因，人有时不能完全准确地感知外部事物，会产生各种歪曲。美国心理学家威廉・詹姆斯曾经说：我们对世界的感知部分依赖于对客观事物的感觉，另一部分可能是更重要的一部分来自于我们的思维！常常听到新晋为公司内训师的同事对我说，学完TTT的培训授课技巧，还是无法很有条理、有逻辑地准确表达出自己想要传递的内容，有的时候表达还感觉语无伦次，讲了半天课却不知道自己到底要讲什么！对此很苦恼却不知道怎么改变现状！总结一下不难发现这样的情况，是因为表达能力的训练没有和逻辑思维能力同步进行提升，才会出现虽然知道了授课技巧却还是无法很好地通过语言表达准确传递我们的意图，因为我们的意思和读者或者听众的理解很可能是不同的，而我们却认为相同。那么表达困境有哪些呢？这里大致归纳为以下四种：
1、走迷宫式：你讲得滔滔不绝，课堂上绕了一个圈子又绕了一个圈子，话始终说不到点子上，没有明显的起始表达，让学员也不知道你到底想要讲什么。
2、蹦极跳式：讲话又快又急，一会儿信息量大一会儿废话连篇，学员根本跟不上你的思路，没多久就晕菜了！
3、放烟花式：培训开始的时候讲得津津有味，可是当讲重点的时候却蔫了，或者是发散得太开导致细枝末叶太多，而到重点的时候却没有课堂时间继续讲了。
4、一把抓式：凌乱地呈现授课内容，说的时候这也重要那也重要，表达的过程不分主次，学员大概明白你的意思，但就是觉得思路不顺畅，听着有点堵的感觉。
从这些问题中不难发现，它们都与“思维”这个词有着紧密联系。那什么是“思维”呢？在百度百科上它是这么解释的：人用头脑进行逻辑推导的属性、能力和过程。最初是人脑借助于语言对客观事物的概括和间接的反应过程。思维以感知为基础又超越感知的界限。它探索与发现事物的内部本质联系和规律性，是认识过程的高级阶段。在维基百科、互动百科等一些中文百科网站上也都有篇幅不短的专业解释。综合各家解释来理解，思维其实就是人脑对客观现实的反映。要解决逻辑思维给我们带来的困扰，需要我们的表达能力与逻辑思维同步发展。内训师可以通过以下三方面措施来提高自己的逻辑表达水平。
第一，结论先行。这一点是指在表达中需要有一个中心思想放在最前面。无论是一篇文章也好，一个培训课程也罢，从表现主题上来看，整篇的结构中只支持一个思想，即中心思想。这个思想将概括下面所有各级各组的思想，在表达中首先将这个中心思想传达给听众，让别人第一时间能理解你想要表达的主题是什么，然后在接下来的表达中再分别叙述支撑这个中心思想的分论点以及主要理由。在这个环节中，中心思想一般遵循有的放矢、贯穿整体、掷地有声、言之有据的原则，在这里中心思想还有着结果和总结的作用，是整体结构中最重要的信息呈现。所以，当你还没有什么头绪把一大堆信息清晰地梳理出来告诉给别人时，为了让学员能够快速理解到自己的意图，那就请结论先行吧（如图1）！
第二，纵向表达。培训课程进行中，使用结论先行开场或是引出授课主题后紧接着就要开始讲解正式内容，这时候从中心思想过渡到各个分论点或是主要论据，比较常见的就是使用纵向表达的方法。在纵向表达方法中，内容要素之间是上对下的总结概括、下对上的解释支撑，它们是一种“父子关系”。作为逻辑递进的重要表达方式之一，纵向表达的方式有自上而下和自下而上两种表达顺序。
1、自上而下：这是指口头表达时有清晰的顺序，先提出总结性思想，再提出被总结的具体思想，即先总结后具体的表达顺序。这种逻辑表达方法比较适合运用在对即将要阐述的问题很熟悉的情况下，在前面的结论先行之后再逐步将主题思想层层进行分解即可，学员的思路与授课的内部结构保持一致，内训师可以一直引导学员按照之前设定好的逻辑思维框架进行学习，进而对授课内容产生认同并理解从而接受内训师的意图。它的操作步骤是：列出中心思想――列出分析问题的框架――分析可以获得的素材，并将素材放进对应的框架下――完成信息要素的搭建（如图2）。
2、 自下而上：这是指在还没有想清楚、无法直接构建整体表达结构的顶部（无法准确确定要讨论主题，不清楚受众疑问，无法确定受众了解或不了解什么）时，可从底部开始依次往上组织思想的一种表达顺序。这种情况比较适合在组织小组讨论、头脑风暴之后的总结环节。在开放式的培训授课方式下，有不少内训师在课堂上会感觉短时间内不容易聚拢和总结提炼学员们的思想碰撞成果，因为学员现场反馈的结果很难在培训准备中提前预估到，如果培训过程中没有那么多的时间让内训师现场准备，而现场又需要马上临场进行总结，逻辑表达力欠佳的时往往就使培训效果打了折扣，所以不少内训师对要在课堂上临场即兴做总结会觉得心里发怵。它的操作步骤是：列出要点――找出各药店之间的逻辑关系并归类分组――得出结论（如图3）。
第三，横向表达。当一个知识点或者是一个内容需要展开讲解时，为了在铺开的知识面中让学员能够准确理解到我们表达的意思，这个时候就需要使用横向表达的方法。在横向表达方法中，内容要素之间是呈平行并列的“兄弟关系”，没有上管下、下撑上的管辖支撑作用。作为逻辑递进的重要表达方式之一，横向表达时每组思想和内容都是属于同一个范畴，且每组中的思想和内容都是按照逻辑顺序组织的。横向表达的方式有演绎推理、归纳推理、时间逻辑和空间逻辑四种常用的表达顺序。
1、演绎推理：这是一种作为因果关系的描述方法，演绎推理是一系列线性推理的过程，适用于篇幅短、层次简单的情况。建议内训师在做培训准备时可以用演绎推理的方法来思考课程内容，下面用两个例子来说明一下演绎推理的过程（如图4、图5）。
2、归纳推理：这是一种比较常见的描述方法，是根据各要点具有的共同性得出的结论，归纳推理结构鲜明，易于理解，适用范围较广。在授课表达中建议大家可以采用归纳推理的方法来提高自己语言表达的精炼程度，凸显出语言表达的层次感。下面举个例子来说明一下归纳推理的过程（如图6）。
3、时间逻辑：这是指按照时间发生的顺序来阐述思想，时间逻辑是在所有的表达逻辑中使用效率最高、最容易被听懂的表达逻辑方式。这也是一种确定前因后果关系的表达方法，如：因在前，果在后。时间逻辑的表达方法可以用在描述解决问题的步骤、达成目标的阶段以及绩效改进的PDCA循环等情况下，最常见的表达连接词为“第一、第二、第三”、“一、二、三”或“首先、其次、然后”等。下面举个例子来说明一下使用时间逻辑方法呈现出来的信息结构（如图7）。
4、空间逻辑：这是结构顺序的一种表达形式，是以地理位置为基本的表达结构。思维框架的搭建顺序往往以结构图的形象在大脑中呈现，这种表达方法将整体分割为部分，让学员比较容易接受我们传递的信息，如：人、财、物。空间逻辑最大的好处是能够让学员在大脑中绘制一幅地图，通过画脑图可以让信息传播更有效。这种表达方法可以在描述组织结构、获取成功的关键因素、优秀员工的素质模型等情况下运用。下面举个例子来说明一下使用空间逻辑方法呈现出来的信息结构（如图8）。
提高逻辑表达能力不是朝夕之事，需要反复练习和运用以上这些提高培训授课逻辑表达力的方法。