分配制度范文

分配制度篇1

一、原推行的几种医院奖金分配体制的主要弊端

1、按收支结余计提奖金。按收支结余计提奖金，可以从一定成度上达到控制成本、增加效益的目的，但这一奖金分配方法的最大缺按陷是导致片面追求经济效益。奖金的发放以经济指标为唯一参考因素，存在严重的片面性。

2、按收入计提奖金。按收入计提奖金是最简单的计算方法之一，即“科室奖金发放额=科室收入*计提比例。但该方法的最大缺陷是无法计划和控制医院奖金发放额，无法控制和降低成本。由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同，容易造成主观分配的现象，失去客观公正性和科学性。

3、“大锅饭”现象普遍存在。在一些医院，特别是未开展科室成本核算的单位。依旧按职工人头分配奖金，这种方式背离了医务人员技术价值和超额劳动是发放奖金唯一尺度的原则，没有体现医疗技术水平和服务质量标准，无法调动职工积极性。在奖金分配上未定基本工作任务，只要上班的人或多或少都有奖金，淡化了超额劳动的概念，背离了“超额劳动是奖金的源泉”这一马克思主义劳动价值论。从而造成分配过程中的不公正，导致了有些职工上班无事却有奖金，超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象，严重地挫伤了职工的积极性，阻碍医院的发展

4、奖金的分配和医务人员的总收入分割开来。国家的工资制度改革之后，医院薪金支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度，奖金作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该吧医院的奖金和工资一起统筹分配，才符合市场经济规律。

二、医院如何合理公正科学地分配奖金

1、奖金总额的控制。医院奖金的计提原则应该在不影响本单位事业发展基金积累的基础上计提，应从宏观上有限控制奖金支出总额，以便医院在进行一级分配时，保持动态平衡、协调，有利于整体发展和减少各部门、科室、专业等之间的差距，更好的利用经济手段来管理医院，可参照近几年收入情况按收支结余的一定比例确定奖金总额。

2、打破档案工作制。按照当前人事制度的改革的需要，实行员工聘任制，将职工的收入分解为基本工资和绩效工资两部分，即职工的个人收入为“基本工资+绩效工资”，不在分配奖金。基本工资作为职工的基本生活保障，考核出勤后发放（一般为档案工资中的基础工资、薪酬工资）。绩效工资为剩余档案工资和奖金合并计算之和，按岗定级、按绩定酬、拉开差距，真正体现生产力要素指标分配原则。具体做法如下：

（1）兼顾三者利益，奖金的增长不得大于经济收入的增长，体现按劳分配、效率优先、多劳多得、兼顾公平及合理拉开分配档次的原则。严格实行评聘分开的原则，按需定岗、按岗定员、按岗定酬。

(2)按照不同专业、不同岗位的性质、工作技术难度等合理确定比例和权重关系，奖金分配既要体现工作量又要反映工作业绩，以工作量多少和工作质量好坏来评定。按个指标权重采取百分制评分办法，设置考核责任单位，由各考核单位根据工作业绩进行打分，并制定实施细则，逐月考评兑现奖惩。

3、严格执行院科二级分配，科室二级分配时应组成2人以上经济管理小组，分配时做到公开公平公正透明。

三、医院分配制度改革的初步探索

1、中小医院实行以经济效益考核为主的目标管理，从表面上看是利益驱动的行为，但通过经济杠杆的激励作用，强化医务人员的责任心，确保医疗质量，优化服务态度，最终有利于维护病人的根本利益。

2、必须注意两点：卫生部要求取消科室承包、开单提成、医务人员的分配与所在科室收入直接挂钩，是为了真正使医院、科室、医生的利益与整个社会对医疗服务的要求方向一致，绝对不是不搞核算，重新回到大锅饭老路上去。改革分配制度，是要运用经济手段调动医务人员的积极性，较好地满足患者需求，为社会服务的同时，实现单位与个人的利益。二是分配制度改革和改善医院经济管理工作非常复杂，必须动员全体医务人员参与，集思广益，确定改革方案，尤其是科室之间、岗位之间的分配关系和考核办法等，要发动医务人员认真讨论，提出意见，并经过试点，不断完善、不断深化。

分配制度篇2

一、建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，是贯彻实施公务员法的重要内容，也是深化社会收入分配制度改革的内在要求。公务员法的颁布实施，标志着我国公务员管理进入了全面依法管理的新时期。公务员法对公务员工资制度做出了新的规定，核心就是“建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度”。因此，这次改革的一个最大背景就是贯彻落实公务员法。改革的目标也很明确，即，适应完善社会主义市场经济体制的需要，建立科学完善的公务员薪酬制度，实现公务员工资分配的科学化、规范化和法制化。改革公务员职级工资制，主要是针对解决我国现行公务员工资制度激励功能不够，结构不尽合理，在一定程度上存在平均主义倾向，以及基层公务员工资收入偏低，积极性难以发挥等问题的需要。新的职级工资制的特点是，合理拉开了不同职务、级别之间的工资差距，有利于促进按劳分配；在坚持职务与级别相结合的基础上，实行级别与工资等待遇适当挂钩，增强了级别的激励功能；向基层公务员倾斜，使低职务公务员能晋升到较高的级别，克服了只有职务晋升才能提高待遇的弊端，有利于促进公务员队伍的稳定；建立正常的晋级增资机制，使公务员工资水平与经济社会发展水平相适应，有利于适应人才竞争的需要；规范公务员收入分配秩序，从源头上遏制腐败现象的发生，有利于加强廉政建设。

公务员的收入分配是整个社会收入分配的重要组成部分，公务员的收入分配是否科学合理、公平公正、规范有序，都将对全社会起到引导和示范作用。因此，改革公务员收入分配制度必须从社会收入分配制度改革大局出发，逐步理顺收入分配关系，有效解决公务员收入分配中的突出问题，建立科学合理、公正公平的收入分配制度。以引导和促进全社会收入分配制度改革的稳步推进。

二、规范公务员收入分配秩序是严肃纪律，维护国家统一的工资福利政策，促进政府廉政建设的重要举措。一个时期，地方和部门在国家统一的工资政策外自行出台了一些津贴补贴政策，在部门之间和地区之间出现了分配不公，乱发、滥发津贴补贴现象日益加剧，扰乱了公务员收入分配秩序，在一定程度上影响了党和政府的形象。为此，党中央、国务院下决心清理规范津贴补贴。以经济手段为主调节不同地区之间的收入差距，以行政手段为主坚决消除同级政府不同部门之间的津贴收入差距。通过推行“收支两条线”管理，釜底抽薪，以切断单位、部门掌握的国有资产和行政权力与巧立名目乱发津补贴之间的链条。同时，将各地“阳光工程”进一步纳入规范化、法制化轨道。规范津补贴是建立科学的公务员薪酬体系的基础，对于稳定公务员队伍、促进党风廉政建设、促进地区间的协调发展，缩小不合理的收入差距将起到十分重要的作用。

三、改革事业单位收入分配制度是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。随着事业单位改革的不断深化，现行事业单位工资制度已不能适应形势发展的要求，必须进行改革和规范。这次改革的目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，在制度形式和运行机制上与公务员工资制度脱钩。事业单位收入分配改革的主要特点：一是改革现行高度集中的工资管理体制，实行工资分级管理，赋予地方、部门一定的分配管理权；二是建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工资制度，增强工资的激励功能；三是完善事业单位工作人员工资正常增长机制，使事业单位的工资增长与国民经济增长和财政收入增长相适应，与企业相当人员的工资水平大体持平，使现行的工资增长机制全面地与市场机制相衔接，根据劳动力市场价位做出灵活反应，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的作用；四是完善高层次人才激励机制，充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性；五是完善收入分配调控政策，将事业单位职工收入纳入调控范围，进一步理顺分配关系，规范分配秩序。政府通过调控手段正确引导事业单位服务方向，避免片面追求经济效益，忽视社会效益，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平。

事业单位收入分配制度改革与事业单位分类改革、人事制度改革等密切相关，因此，很可能要在这些配套改革到位后，才能全面实施事业单位收入分配制度改革。

四、完善艰苦边远地区津贴制度，是逐步缩小地区间工资收入差距的重要措施。这次改革适当扩大了艰苦边远地区津贴实施范围，补设了津贴类别，提高了津贴标准，完善了相关制度。建立地区附加津贴制度和完善艰苦边远地区津贴制度的目的，就在于形成地区间工资收入差距调控机制。完善艰苦边远地区津贴制度，首先，建立了科学评估指标体系，作为确定范围和类别的基本依据；其次，扩大了艰苦边远地区津贴实施范围、增设了津贴类别，适当提高了津贴标准，合理体现不同地区艰苦边远程度的差别；第三，建立动态调整机制，国家将根据各地自然地理环境和社会发展等情况的变化，定期对实施范围和类别进行评估调整。完善艰苦边远地区津贴制度充分体现了党中央、国务院对艰苦边远地区干部职工的关怀，是对干部职工同质劳动所处环境不同的补偿。

五、统筹考虑相关群体生活待遇是让广大人民群众分享改革成果、构建和谐社会的重要途径。近几年，中央先后采取了一系列切实可行的政策措施，不断加大扶助力度，解决困难群众生活问题。为使广大群众分享改革发展的成果，在这次改革公务员工资制度和规范津补贴的同时，相应提高离退休人员待遇，建立离退休费正常增长机制，保证广大离退休人员分享经济社会发展成果。将再次适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。一是适当提高企业退休人员基本养老金标准；二是适当提高抚恤补助标准；三是对移交政府安置的军队离退休干部和管理机构人员，与军队管理的离退休干部同步同幅度提高待遇标准；四是适当提高城市低保对象补助水平。与以往相比，这次扩大了保障范围，增加了保障项目，是历史上中央财政补助规模最大的一次，充分体现了党中央、国务院对低收入群体提高收入的重视，这对于理顺社会各阶层收入分配关系，缩小社会分配差距，着力提高低收入者收入水平，构建社会主义和谐社会具有深远的意义。

分配制度篇3

摘要：我国上市公司股利分配政策的制定普遍存在着非理性倾向。年报分析表明，上市公司股利分配中出现非理的深层原因是体制问题。因此，改革和完善公司治理结构、会计制度、审计制度是规范上市公司股利分配政策的关键。

关键词：上市公司；股利分配；政策非理体制

一、我国上市公司的股利分配现状

近年来，在证监会的监督和市场的引导下，我国上市公司的股利分配政策由不规范逐步走向规范，由不稳定走向稳定，由随意的行为走向具有一定理性的行为，具体特征表现为股利分配由高比例送配转向派现、由不愿意分红向不得不分红转变。但是，在上市公司股利分配中存在的问题还很严重。

1、上市公司普遍存在不分配、不愿分红现象

股利的获取本应是投资者高投入、高风险的必然回报，但通过对上市公司股利政策的分析，可发现“暂不分配”的情况经常出现。据上海证券信息有限公司提供的统计资料，自1992年以来，沪市中从未进行过现金分配的上市公司达到220家，而其中竟有67家公司甚至从未进行过利润分配；这两个数字分别占目前A股上市公司总数的20%和6%左右，并且没有任何不分配股利的充分理由。另据中国银河证券公司苑德军博士对深、沪两市上市公司1998年年报的分析，在公布年报的上市公司中，有80家公司的资产负债率低于20%；在这80家公司中，有51家公司没有分配现金股利，其中，又有40家公司的每股收益大于0.2元。不分红成为上市公司普遍施行的股利政策。本来，过多的持有现金将会增加企业的持有成本，违背财务会计的一般原则。从理论上讲，税后利润留存企业对投资者并无损失，因为如果企业税后利润高，股价相应也高；然而对于中国这样的新兴市场来说，股票市场波动较大，并且市盈率较高，投资风险相当大，采取不分配政策限制了短期投资资本的流动，也剥夺了投资者获取资本收益的权利。以“五粮液”公司的股利政策为例，该公司2000年每股收益高达1.6元，各项财务指标在深、沪两市位居前列，但仍采取不分配的政策。尽管中小投资者提出异议，试图改变该公司的分配预案，但这些努力并没有奏效。该案例说明了一些公司对投资人利益的漠视，也反映了中小投资者的弱势地位。

2、不具有派现能力的公司热衷分红

以下现象可说明股利政策的积极作用，也可暴露一些上市公司利用股利政策欺骗投资人的行为。深科技2002年虽亏损仍坚持分红，2003年该公司扭亏为盈，成功地利用股利政策证明其亏损是暂时的，因此在2002至2003年指数下跌时，该公司的股价仍然上升。与此相反，鲁银投资2002年实际上已亏损，但公司仍实施10送1（注：非现金分配）的分配方案，至2003年成为ST股票，其股利分配有很大的欺骗性。这一现象说明了中国上市公司股利分配政策的不规范、不规则及非理性，也说明中国证券投资市场亟需进行深层次的改革。

3、再筹资成为上市公司制定股利政策的标准

近年来，中国证监会注意到上市公司利用股利分配政策进行“圈钱”活动，规定上市公司要获得配股资格，净资产收益率必须连续三年超过10%.然而，这一规定竟成了某些净资产数额较高的公司制定股利分配政策的标准。为了达到增发、配股的目的，这些公司采取了发放现金股利以降低净资产额，从而使净资产收益率能连续三年达到10%的对策。此时，发放现金股利并非是给投资者回报，实际上是公司为实现增发、配股而制定的股利政策标准。有关统计资料的分析表明，在深、沪两市公布1997、1998年报的744、835家公司中，分别有211、191家公司的净资产收益率在10%～11%之间，刚好达到证监会的要求，其用心不言而喻。2000年末，为了规范上市公司的配股行为，证监会提出把现金分红作为上市公司再筹资的必要条件。面对新的政策规定，为了达到再筹资的目的，许多公司改变了过去一贯的做法，开始分红、派现。这表明，由于上市公司采取上有政策，下有对策的手段，即使加大监管的力度，也不能从根本上改变上市公司不注重投资人利益的做法；强制性的直接手段并不能从根本上改变上市公司的股利政策，反而会对合理运用股利政策产生负面影响。

4、上市公司股利政策缺乏连续性和稳定性

由于不注重投资者的利益，大多数上市公司的股利分配政策缺乏连续性和稳定性，股利政策的制订和实施缺乏远见，目的不明确且具有随意性。据统计，1996-2000年间，连续四年分配红利的公司仅为上市公司总数的4.5%；1997-2000年间，连续三年分配红利的公司也仅为上市公司总数的7.44%.即使是一些连续派现的公司，派现数额在各年度间的分配也很不均衡。有的年度畸高，有的年度甚至不分配（苑德军，2001）。中国上市公司股利政策的随意性，从一个侧面反映了其与成熟市场的上市公司之间存在的巨大差距。

理论和现实都说明：一个漠视投资人利益、仅把向投资者“圈钱”作为目标取向的市场，注定是一个缺乏生命力的、没有发展前途的市场。上市公司非理性的股利分配政策，已经成为我国证券市场发展的严重障碍。

二、规范上市公司的股利政策应考虑的因素

上市公司采取不规范的股利分配政策只是表面现象，其存在的深层问题远远超过是否重视投资人利益的问题。上市公司利用体制和制度的缺陷在证券市场疯狂“圈钱”的事实，已是有目共睹。那么，如何规范上市公司的非理呢？我认为，规范上市公司的非理应充分考虑以下因素：

1、建立、健全会计委派制度

会计信息的不真实是上市公司不规范的股利分配行为的基础。有利润不分、股利分配缺乏连续性，使我们有理由怀疑其利润的真实、可靠性。朱镕基曾经大声疾呼会计界“不做假帐”，说明一些企业提供虚假会计信息的行为已到了登峰造极的地步。可喜的是，财政部从1997年开始在全国部分地区进行了会计委派制的试点工作；2000年9月7日，财政部、监察部又联合印发了《关于实行会计委派制度工作的意见》，并要求各试点单位要在试点中不断完善会计委派制度及其配套措施。中纪委第二、三、四次全会一再提出进行会计委派制度试点，其目的就是强化财务监督和内部管理、维护社会主义市场经济秩序，保证改革和发展健康有序地推进，努力从源头上、制度上遏止和防止腐败现象的发生。

目前实施的会计委派形式有三种：第一种是“建立单一账户，实行集中核算”的模式。这种模式的成功例子是浙江省金华市机关会计核算中心的做法。第二种是“建立会计楼”的模式，即对委派到各单位的会计实行集中办公，分别开展本单位的会计工作，对委派的会计人员定期轮换。第三种是直接向受派单位派员工作和进行监督。虽然在实施中尚存在一些问题，但褒多抑少，这说明其制其行合乎绝大多数人企盼财务清明、会计真实的良好愿望，符合国家提倡反腐倡廉，加大会计监督力度的要求。

会计是上市公司的股利政策的直接操作者，从制度上规范会计的行为，建立、健全会计委派制度是较好的解决方案。使会计人员不从属于某一公司，而是站在第三者的立场上服务于全社会，将有效保证会计报表的真实可靠性，有利于杜绝公司虚假行为和非理性的股利政策。建立、健全会计委派制度是让上市公司正确利用股利政策的前提；如果上市公司提供的会计信息真实可靠，上市公司是否分配股利，就完全是其市场运作的结果，此时投资人研究股利分配政策才具有真正的意义。

2、审计单位的经济利益与被审计单位彻底分离

真实的会计信息是建立在严格而独立的外部审计制度基础之上的。审计对会计的行为、上市公司行为具有监督作用，它不仅能规范上市公司的股利政策，而且能使公司在财务处理上更加理性，使上市公司的财务报表真实可靠。近年来，由于管理层的重视，上市公司的年报被要求必须通过审计，而审计公司出具的审计报告也越来越具有可靠性，这对规范上市公司行为、维护投资者利益无疑是有利的。但是，由于审计公司的切身利益与被审计单位密切相关，使审计的公正性受到限制。目前的审计制度在某种程度上使上市公司的行为更具有欺骗性。因此，只有审计人员的利益与被审计单位彻底分离，才能使上市公司的会计信息更加真实可靠。真实的会计报表将使上市公司合理运用股利分配政策，使投资人和公司取得双赢结果。

3、国有股减持势在必行

在我国，股份公司大多建立在国有企业基础之上，国有股占主导地位的股权结构，使上市公司并不担心企业控制权问题，这是上市公司非理性股利政策形成的制度基础。一方面，国有股一股独大、同股不同权成为中国证券市场的一大弊病；另一方面，国有股不能流通造成资本流动的限制，有碍于国民经济的发展。国有股减持方案早有提出，但每当方案一推出，股市就会大跌，这并非投资人不支持减持，而是这些政策的制定并没有真正处理好国有资产与投资人的利益之间的关系。在股利分配方面，上市公司面临的难题是：国有股按面值1元持有的股票与投资人按市场价格购入的股票不可能做到股利分配上公平——事实上这是不可能做到的，而这正是造成上市公司股利政策不规范的主要原因之一。体制问题是中国证券市场改革的难点，也是我们必须逾越的一个关口。

4、建立、健全退市制度，抑制市场过度投机

新的退市机制的配套实施仍存在一些缺陷，如股东告上市公司民事赔偿的渠道尚未完全建立。如果公司因经营不善导致连续亏损而退市，应当是投资人承担风险；但如果是因为公司被大股东掏空、涉及欺诈上市和利润造假，这些公司的退市损失就不该由无辜的中小股东承担。倘若证券民事赔偿机制迟迟不露面，由中小投资者对问题公司的退市承担风险，未必符合“三公”原则。目前，在法律尚不能够有效保护中小投资者利益、不能对违规公司进行有效处罚的情况下，实施连续3年半亏损即退市的制度，首当其冲受到伤害的无疑是中小投资者利益。因此，进一步建立、健全的退市制度，一方面使上市公司有“后顾之忧”，另一方面也将促使投资者的投资理念发生根本变化。目前，中国的退市制度有名无实，上市公司若利用不规范的股利政策甚至因造假而退市，对其而言只是失去了“圈钱”的机会，而其损失则由无辜的中小股东承担。另外，“借壳上市”成了一些ST公司的救命草，退了市的公司经过一番“重组”又粉墨登场。

5、加强证券信息披露的透明度

加强信息披露透明度是减少内部交易的有力手段，也是避免市场操纵的有力措施，有利于尽快建立一个健全的市场，对规范上市公司的行为有很大的作用。中国证监会的《公开发行证券公司信息披露编制规则》第9号至11号以及《关于完整公开发行证券公司信息披露规则的意见》、财政部的《企业会计准则——无形资产》等8项准则，对上市公司的盈利计算、会计报告提出了新的要求。近年来，管理层不断完善上市公司定期报告和临时报告等披露规则，努力建立合理而完备的上市公司信息披露制度。为进一步提高上市公司信息披露质量，证监会新修订了《年报准则》及《季报规定》，并向社会征求意见。新规定充分强调了信息披露的有效性；一直受到市场关注的MBO信息披露问题，因《上市公司股东持股变动报告书》的正式颁布而有望进入“阳光操作”；《上市公司收购报告书》的颁布，不仅起到了规范收购行为的作用，而且使证券市场形成了较完整的上市公司收购信息披露体系。

加强信息披露的透明度，一方面可规范上市公司的行为，切断其与机构联手做假的机会，从而使上市公司及其关联公司失去谋取暴利的手段；另一方面可最大限度地避免投资者因信息不对称而造成的投资损失，让公司管理者明白，善待投资者就是善待自己；让所有投资人站在同一起跑线去竞争是一个市场成熟的标志，也是我国证券市场追求的目标。

6、加强证券方面的立法工作

分配制度篇4

收入分配制度改革应主要调整两端收入，一是调节过高收入，一是改变低收入状况。高收入包括垄断行业收入、不劳而获及通过非法手段取得的不正当收入。有材料反映，垄断行业职工年均收入是其他行业收入的10多倍，而垄断行业的高收入、高福利并非因为其劳动的特殊贡献（其劳动付出并未创造出这么多的社会价值），而是通过行业垄断特权获得机会，从而形成“劳动力垄断价格”。低收入群体，尤其是农民工、技术工人等从事的劳动很艰苦、很繁重，对社会发展做出了巨大的贡献，却没有拿到与劳动付出相应的报酬。如果垄断行业一直维持过高收入，而其他行业收入增长缓慢，无疑会激化社会矛盾，因此，进行收入分配制度改革是事关和谐的一件大事。

收入分配制度问题也是事关社会主义方向的大问题。邓小平同志说过：“共同富裕是体现社会主义本色的问题，也可以说是社会主义方向问题。”朝着共同富裕还是两极分化的方向发展是分配上的方向问题。在分配制度上，消除两极分化，实现共同富裕，是坚持中国特色社会主义方向的关键。

高收入与低收入之间不合理分配问题由来已久，改革开放以来一直存在，之所以未能得到解决，是因为没有采取强硬的手段。这次收入分配制度改革，中央决心很大，但实施起来会有较大难度。要打破垄断，就会涉及相当一部分利益集团的利益，因此，需要有稳妥的办法、明晰化的制度，采用过硬的手段从法律和制度上加以保障。

■ 邓伟志（全国政协常委、民进中央原副主席、上海大学教授）

收入差距过大，会带来文化上的“异质”强化，不利于社会协调有序和稳定发展。人们收入差距大了，观念的差距也会加大，因此，必须适当调整收入。各阶层要有先有后地提高收入水平。从理论上说，这种调整符合“橄榄型”分配结构。如果把人口按收入状况分为五类，每类占20％，现在我国中等收入者的收入占总收入的19％，而这一比例至少要高于20％才是合理的。10多年前，我们批判“中产阶级”，不利于中等收入人数的扩大，不利于社会的发展，这种失误也带来了社会发展的偏差。现在有些学者还是回避“中产阶级”的提法，认为“中等收入”不等于“中产阶级”，但实际上，“中等收入”就是“中产阶级”。

我国GDP总量超过了英国，人均只占世界5％，但奢侈品消费却占世界奢侈品消费总量的24％，主要是少数人暴富而狠进狠出。这些人的钱得来容易，消费得也快，造成了不好的社会影响。因此，收入分配制度改革的一个主要内容是控制不合法收入，同时严防“ 灰色收入”。我曾到世界上最廉洁的国家芬兰做过调查，据当地廉政公署的一位负责人介绍，芬兰公务员的收入是公开的，没有一分钱是“灰色收入”。芬兰民众举报芬兰公务员说“某某对我不尊重”，但从未见有举报“灰色收入”和贪污的。有些国家的议会建筑是玻璃的，以此表明“透明”的决心。这虽然是一种形式，但也反映了一定的内容：阳光可以减少霉菌，透明就会减少腐败。

增加低工资者包括农民工的收入也是缩小收入差距的一个内容。在同样的劳动质量和数量下，城市户口工人的收入要比农民工约高500元，以农民工数量为一二千万来算，农民工每年收入会减少一万亿。当然，现今条件下，农民工的工资很大程度上由他的老板决定，造成了“资高劳低”的现象，也就是按资分配太高，按劳分配太低。普遍存在的安全问题就凸显了这一点。原本用来购置安全设施的钱进了老板的腰包，应当采取的环保措施没有实施，都相对降低了工人的收入。在工人培训方面也“节省”了老板的支出。发达国家普遍规定，企业每年要拿出2.5％～3％的收入用于工人培训。一个企业在解聘员工的时候，要检查一下自己是否在一年内培训过工人。如果老板没有把这部分钱用于培训或用的少于2.5％，就要交较高的“培训税”。现在，上海、浙江等地已开始实行“培训税”制度。

■ 李迎生（中国人民大学社会学系教授、博导）

这次收入分配制度改革，着力“提低”（提高低收入者收入水平）、“扩中”（扩大中等收入者比重）、“限高”（限制过高收入）、打击非法收入，比较可行。其中，最主要的是“限高”和提高低收入者收入水平。低收入者是指社会保障对象、低工资覆盖对象，这一群体收入增长速度太慢，与高收入增长速度不成比例。高收入以加速度增长，而低保对象每年只提高10元，有的还达不到这个数字，还有的两三年才提高一次，这样下去，收入只能越拉越大，因此，低收入工资水平提高速度要加快，幅度要加大。除工资收入外，在社会保障方面，医疗待遇、子女教育、住房待遇补偿等政策要向低收入阶层倾斜。

我国贫富差距较大，最高收入的1/5人口占有全部收入的59％，而最低收入的1/5人口只占全部收入的2.75％，相差大约22倍。

按照社会分层理论，上层是指高级管理人员、高级企业家、高级私营企业主，中层是指一般专业人员、工薪阶层公务员、中小学教师、收入相对较低的私营企业经营者、个体户等，而低收入阶层主要是指普通的一线工人、农民以及失业下岗人员。限制高收入，还有一个内容是打击非法收入。很多高收入是非法的，不正常的，如走私贩私、贪污受贿等“黑色收入”，还有一些“灰色收入”也很高，比如领导干部兼职挂职、著名学者与著名演员的“走穴”等，对“灰色收入”现在还没有明确的界定，这部分收入很难监控。国有企业部分高级管理人员工资过高，主要是由于机制不民主甚至不合法，企业自过大。

一个社会中，高收入人群发展速度很快，但人员数量不会很多，而中等收入与低收入人群是此消彼长的，中等收入阶层人数扩大，低收入阶层人数就会减少。通过提高低收入者收入水平，把相当数量的低收入者转变为中等收入阶层，可以降低两极分化程度。

此次收入分配制度改革，表明在新的社会形势下，社会公平更受关注。高层的一些提法不知不觉做了修正，以往常说“效率优先，兼顾公平”是社会发展的原则，现在的提法是“更加关注社会公平”，即不仅关注效率，更应关注社会公平。不仅在经济上缩小差距，同时在社会权利，如教育、就业等方面逐渐向中下阶层倾斜，是中央提出的一个比较明确的导向。

■ 唐 钧（中国社会科学院政策研究中心秘书长、研究员）

要解决贫富差距，主要应在政策上调整收入分配格局。更确切地说，是要对整个社会财富分配格局进行调整。要让老百姓的日子过得更好一些，不仅要增加收入，也要使消费更加合理。

通过这次收入分配制度调整，不足10%的人收入提高了，物价将会随之上升，生活费用也就上去了，收入增长的部分不足于弥补消费增长的部分，就会引起通货膨胀，国家统计局早就指出过这种趋势。这样，90%没有加薪的人就等于吃了大亏。

收入分配调整要守住三条底线：一是不能一搞改革就让“我”吃亏。近十年来的改革，总有一部分人更多的时候是老百姓吃亏，这是不合理的。二是不能让一部分人富起来的时候，“我”穷下去。大家都一天天富起来，“我”富得不如别人快，是可以接受的，但不能一部分人富了，一部分人反而更穷了。三是要使老百姓的日子一天比一天更好。现在贫富差距问题的解决有点像老虎吃天――无从下口，有经济学家提出先拿垄断企业开刀，但开刀之后，老百姓究竟如何受益仍是一个问题。

分配制度篇5

一、适用范围

工程项目现场监理人员(不包括试用期内的人员和实习生)。

二、分配资金组成和限额

用于月度绩效考核分配的资金由两部分组成：

1. 现场监理人员每人每月从岗位工资中预扣100元。

2. 公司按每人每月200元标准预提。

两项合并每人每月用于绩效考核分配的限额为300元，实际分配额度依据考核结果确定。

三、考核分配办法

1. 对考核对象月度工作绩效采用百分制量化评分。评分项目构成为：

思想品德：包括职业道德、劳动纪律、其它表现；

岗位技能：包括与岗位相应的专业技术水平、从事本岗位监理实务的能力、在职责范围内处理疑难、突发问题的能力、业务学习自觉性。

工作态度：包括工作责任心、主动性积极性、勤奋务实吃苦耐劳作风、服从调度协作配合精神、业主满意度几个方面；

工作实绩：包括工作负荷、履职成效。

各项目分值分配、评分要点等详见附表。

2. 对考核结果根据得分值划分等级：

60分以下评为不合格；

60~70分评为基本合格；

71~80分评为合格；

81~90分评为良好；

91~100分评为优秀。

3. 按照考核结果分档进行绩效分配：

优秀：分配额度为250~350元；

良好：分配额度为150~250元；

合格：分配额度为100~150元；

基本合格：分配额度为50~90元；

不合格：分配额度为0元。

对考核达到优秀或良好且对公司经营有特殊贡献或受到业主管理层、政府主管部门特别表彰的人员，在上述分配额度以外可由总经理给予特别奖励。

四、工作组织

1. 监理人员月度绩效考核分配工作由公司副总经理按照专业分管范围分别主持。分配额度经公司总经理批准后执行。

2. 项目总监负责本项目监理人员月度绩效考核分配工作。

五、工作程序

1. 项目监理部所有人员（试用期内的人员和实习生除外）对上月工作绩效自评记分（每月5日前完成）。

2. 项目总监对本项目监理人员考核评分、划分档次，并提出月度绩效分配额度，报公司分管副总经理（每月8日前上报）。

3. 分管副总经理审核，必要时提出调整意见。分配额度汇总后报总经理批准。

4. 资源开发部编制工资单时将上月绩效分配额度计入本月应发工资，财务科发放。

以上工作程序1-3按照“监理人员月度绩效考核分配表”进行。

六、其它

1. 实行月度绩效考核分配的人员，不再参加季度评先，年终评先仍然进行，评先比例从严控制。

2. 本办法自2011年4月起，先期在市政水利专业在监项目中试行，其它工程项目何时实行另行通知。暂未实行月度绩效分配的项目监理部和本部职能部门季度评先照常进行。

3. 月度考核不合格人员除取消当月月度绩效分配外，由项目总监和公司分管领导进行诫勉，以观后效。年度内月度考核不合格累计达到3次，在编员工作待岗处理，外聘人员解除劳动合同。

分配制度篇6

一、改革：“三大红利”仍有很大空间

对于那种“中国人口、资源、改革三大红利耗尽”的说法，我认为是不对的。人口红利可以通过劳动者知识水平和技术水平的提升继续获得：改革红利可以通过不断深化改革继续获得：土地、矿产资源虽然会减少，但科学技术的发展是用之不竭的资源。所以，中国新的竞争优势源于科学技术的发展和良好的制度环境。建立良好的制度环境，实现经济总量、人均收入翻番，关键在改革。

发展的动力分为内生动力和外生动力，两者是不一样的。要想完成全面建成小康社会的任务，必须依靠改革，建立良性机制，而不应单纯依靠宏观调控。改革的关键是让企业成为市场的主体，目前政府管得还是太多，特别是审批太多。

二、分配：收入分配改革应以初次分配为重点

收入分配制度如何改革，目前学界有两派意见。一派认为，应该把初次分配作为改革重点：另一派认为，着力点应放在二次分配。

按照市场经济规律，初次分配是以市场调节为基础的分配，但在中国，无论城市，还是农村，由于各种原因，至今尚未形成市场经济规律下的分配，初次分配的改革更加迫在眉睫。

导致初次分配与市场经济规律相脱节的原因，既有行业垄断阻碍市场公平竞争环境形成的原因：也有计划经济体制遗留的初次分配的工资级差、工资标准等因素；还有劳动力市场上雇主和受雇者地位不对称的原因，买方强势，卖方弱势。

此外，从深层次看，中国初次分配的逻辑中，还存在着特殊的二元劳动力结构，即高级劳工市场工资高、福利多、升迁容易；低等劳工市场工资低、福利少，几乎没有升迁机会。

在农村，农民在初次分配中的话语权更不乐观。首先，到现在为止，农民还没有成为真正意义上的市场主体。农民虽然有土地的承包权、使用权，但没有产权，不能用于抵押、转让，土地的流转很大程度上受市场外因素的干扰，农民的土地收入受到多方限制。其次，虽然农民工可以在城镇和企业中工作，可他们的身份和市民不一样，他们更弱势，雇方和被雇方双方地位不对称的问题十分突出。第三，农民养了牲畜、家禽，种了农作物，但他们在销售中处于弱势，和他们打交道的大公司明显强势。即便农民组成了专业合作社，跟大型企业比也还处于弱势。

鉴于我国尚未形成市场经济规律下的初次分配框架，因此，改革的重点应该放在初次分配。

三、药方：分配改革的七张药方

首先，健全完善市场，早日形成生产要素的供方、需求方公平竞争的环境：形成商品生产者之间公平竞争的环境，打破行业垄断，消除所有制歧视。修改或取消部分在过去计划经济体制下形成的初次分配的规则，包括工资标准、工资级差等。以贯彻市场经济规律作为初次分配的基础条件。

第二，让农民成为清晰的产权主体和市场主体。让土地的流转在各个产权主体、市场主体之间有序地进行，制止土地使用中的寻租行为，保证农民的财产性收入。去年中国农村进行的土地确权登记，就是保证农民的财产性收入的举措之一。

第三，在劳动力市场上促使买方和卖方的地位趋于平等，消除不对称行为。应该充分发挥工会的作用，促使第一次分配趋于完善。

第四，在二元劳工市场存在的情况下，应该促使低劳工市场向高劳工市场转变，同时，提高职工的受教育程度，给予其更好的升迁机会。

第五，鼓励农民和低收入家庭的成员自行创业，创办小微企业。

第六，在当前要加大职业技术教育，给予更多的人受教育的机会。

分配制度篇7

关键词：公立医院；人事制度；分配制度

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：关于公立医院人事制度和分配制度改革的研究

收录日期：2013年5月19日

手捧铁饭碗、泥饭碗和沙饭碗的人们在一个庞大系统内工作，事业单位内“编内”和“编外”的差距，如同在金字塔的顶端和末端，这是《瞭望东方周刊》记者张静2012年1月30日在北京的报道。上海市某区卫生系统工作人员（“编内人员”）向张静晒了他的工资条，除去还没推行的绩效工资，“岗位工资、薪级工资、地方岗位津贴、行业津贴、物价补、交通费、伙食补，和一些七七八八的小项目奖金。那些没有编制的，就只有基本工资。”这是目前绝大部分公立医院人事制度和分配制度方面的真实写照。

一、当前公立医院人事制度和分配制度存在的问题

1、公立医院的人事制度和分配制度受到许多因素制约。就全国来看，公立医院的性质，使得人事制度和分配制度受到国家和当地政府有关人事政策的制约，同时也受到社会外部环境的约束。而政府“同岗同酬”政策一直就没有很好地贯彻。

2、公立医院人才流动不畅。就各地区来看，社会医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不健全，人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去。

3、医院人事制度和分配制度不规范。就每个医院来看，几乎对于各种类型体制的人员交错在一起，提供给他们工资福利待遇质与量都不尽相同。甚至，大部分单位内出现 “编内”和“编外”的差距，如同在金字塔的顶端和末端。在公立医院里，“编外”的护理人员、经济管理人员占了绝大多数，虽然有些人已经成为骨干、主管。

二、医院人事制度和分配制度存在问题原因分析

造成医院人事制度和分配制度现状的原因有很多，主要表现在：

1、由于医院的服务经营直接与社会相联系，国家和政府的相对控制力度较大，医院人事制度改革在某种程度上依赖于外部的拉力，缺乏自身的驱动力。

2、医院管理者还没有树立起正确的人力资源管理观念。他们中许多人仍然存在着重技术、轻管理的思想，“单位自主用人，人员自主择业”的机制，医院人事管理由身份管理向岗位管理的转变，还没有深入这些管理者的心中。

3、人事制度改革涉及到每一个员工的切身利益，由于害怕自己的利益受到损害，对改革产生惧怕心理。比如，实行聘用制和定岗定编，一些员工害怕失去工作职位，害怕高职低聘。实现分配制度改革，一些人害怕影响到自己的收入等。

三、积极稳妥地推进医院的人事制度和分配制度改革

1、实行全员聘用制度，实施末位淘汰制度。重新设岗、科学定编、分类管理、全员竞聘上岗、实行全员聘用制。实施合同管理，打破编制管理的局限性，实现由编制管理向员额管理，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度。

《医院管理条例》中规定了末位警示制和淘汰制。对年度考评末位者，警示3个月，警示期内不享受效益工资；对连续两年考评末位的人员，给予待岗处理，待岗3～6个月，仍不能上岗者，作下岗处理，每月发放固定生活费。“以责设岗，因岗择人”，全员通过公开竞聘上岗，做到自主用人，自主择岗，能上能下，能进能出。

2、实施绩效工资分配制度，实行绩效分配激励机制。实行医务人员的档案工资与实际工资分轨制，即职称工资进入档案，实际工资由岗位工资和绩效工资构成。岗位工资实行同岗同工同酬。绩效工资按岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定。

（1）医疗人员的分配激励机制。可以分为三个层次：第一层次为医疗专家或技术骨干，实行年薪制或双薪制，即底薪+效益薪酬；第二层次为医疗系列人员，实行双薪制；第三层次为护理和医技人员，实行双薪制或岗位业务薪金制，即与岗位责任的大小、工作量的大小、成本控制等有关指标挂钩考核发放。

（2）医技人员的分配激励机制。医院的良好运行，离不开医技人员。医院在制定医技人员分配激励机制时，既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制，充分体现多劳多得的分配原则；又要考虑到有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制，根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬；或实行岗位成本薪金制，即与工作量的大小、费用净核销额等成本指标挂钩考核发放。

（3）行管辅助人员的分配激励机制。管理效能、效率的高低与医院经营管理密切相关。考虑管理、辅助人员的特点、管理职业化的要求及成本管理的要求，以有效地调动管理人员的积极性和创造性，实行等级薪酬制。按照管理职能、岗位责任、人员素质的不同要求，设立不同的薪酬等级标准；或实行三薪制，底薪+效益薪酬+岗位成本薪酬。

3、健全绩效考评制度，促进医院健康发展。绩效评价可选择工作量、医疗安全、患者满意度、基本病种人均支付费用、药品比例、专业技术能力、业绩成果和医德医风等作为评价指标，建立多角度、多方位、多层次的综合评价体系。建立合理的绩效评价制度，能优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围。

政府加大对公立医院的补偿力度，坚持公立医院公益性的同时，为保护医务人员的工作积极性，有必要在公立医院内部建立起一种新型的竞争激励机制，增强公立医院的生机和活力，促进公立医院持续健康发展。

四、成功经验

他山之石，可以攻玉，南郑县、新民市、青海省等省市县各级政府为了推动公立医院人事制度和分配制度改革，先后出台公立医院和基层医疗卫生机构人事及分配制度改革方案的通知，为积极稳妥推进医院的人事制度和分配制度改革作出了有益尝试。

以下是新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见，供大家参考：

关于印发新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见（试行）的通知

根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《国务院办公厅关于印发县级公立医院综合改革试点意见的通知》，为积极稳妥地推进新民市县级公立医院综合改革试点工作，落实《新民市公立医院综合改革试点工作实施方案》关于改革医院人事分配制度的政策措施，特制定如下实施意见。

一、指导思想、总体目标和基本原则（略）

二、改革范围：新民市人民医院

人员范围：在编人员和公开招聘的编外人员。

三、主要内容

（一）人事制度改革

1、核定人员编制。新民市编办根据县级公立医院发展设编有关规定，科学合理设定公立医院编制。今后工作中需要补充人员时，应在编制有空缺的情况下经公立医院管理委员会批准向社会公开招聘，严禁超编进人。

2、实行分类设岗。遵循“总量控制、结构调整、精简高效”的原则，充分考虑医院的功能定位、工作需求、事业发展、人才结构等多种因素，实行分类设岗。

3、推行全员聘用制。在核定人员编制和科学设岗的基础上，公立医院按照“公开竞聘、择优聘用、评聘分开、平等自愿、协商一致”的原则，推行全员聘用制，所有聘用人员一律实行竞聘上岗。

4、待岗分流制度。（略）

5、新进人员实行公开招聘制度。（略）

6、聘后管理和解聘、辞聘制度。（略）

（二）分配制度改革。要以调动工作人员积极性为宗旨，以完成社会公益目标任务为前提，淡化经济指标，全面落实“两升两稳一降”（即医疗服务水平不断提升、患者就诊人次上升；医务人员思想稳定、收入相对稳定；医疗费用下降）要求，提高医务人员经费占业务支出的比例，逐步提高医务人员待遇。

1、工资的构成。按现行政策，事业单位工作人员岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资总量中包括规范后的津贴补贴、职工上年度12月份基本工资额和工改后纳入绩效保留部分。

2、清理归并津贴补贴项目。（略）

3、绩效工资总量和水平的核定。绩效工资总量由人力资源和社会保障部门、财政部门按规范后的津贴补贴平均水平、单位职工上年度12月份基本工资额度和工改后纳入绩效保留部分额度核定。

4、绩效工资的构成与分配

（1）绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性占60%，奖励性占40%。

（2）基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，具体标准由人力资源和社会保障部门、财政部门统一确定。基础性绩效工资可根据岗位出勤情况据实发放，具体发放办法由卫生部门和公立医院确定。

（3）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式发放。

（4）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。（略）

四、实施步骤（略）

五、工作要求（略）

主要参考文献：

[1]张静.部分事业单位津贴可占收入80%编内编外不同酬.新华社——瞭望东方周刊，2012.1.

[2]杨新宇.当前医院人事制度改革的主要任务、现状和原因分析.管理观察，2009.34.

分配制度篇8

本文从十报告入手，对我国收入分配制度改革的紧迫性进行了分析。文章借助“顶层设计”理念，对收入分配制度改革的路径选择进行了设想，并明确提出 “顶层设计”必须法制化。

【关键词】

十 收入分配制度 顶层设计 法制化

一、收入分配制度改革的背景

在十报告中提到，“收入分配差距缩小，中等收入群体持续扩大，扶贫对象大幅减少是全面建成小康社会和全面深化改革开放的目标”。这是我党未来十年竭力提高人民生活水平的重要体现，也是对收入分配制度改革的 “顶层设计”。近十年来，中国经济体制改革取得重大进展，但同时我国正处在进入中等收入阶段后的风险高发期和矛盾凸显期，迫切要求调整既有利益分配格局，推进收入分配制度改革。而收入分配制度改革，涉及国家、企业、居民之间利益的博弈。因此，收入分配领域各类深层次矛盾联系在一起，不易区分是经济问题、政治问题或是社会问题，从而使改革在地方和部门层面的探索很难有实质性进展。

2010年全国人大会议上，总理专门论述“改革收入分配制度”。2011年，温总理又论述“合理调整收入分配关系”，提出将重点采取提高城乡低收入群众的基本收入、加大收入分配调节力度等三方面措施。在推进收入分配重新调整的同时，总结实践经验和教训，着眼具有前瞻性、战略性的创新，从而上升为收入分配改革的“顶层设计”，应当是制定收入分配制度改革方案的一条基本路径。

二、收入分配制度改革的“顶层设计”

1.“顶层设计”的理念

“顶层设计（top-down）”，即最高层站在战略制高点，厘清目标，进行体系化规划设计。在工程学中，“顶层设计”指在最高层次寻求解决问题的途径，并统筹考虑项目的各个层次和要素，最终达到统揽全局的效果。通俗地讲，即指价值理念与操作实践契合的蓝图。

在社会改革领域，“顶层设计”就是要加强对改革全局的战略谋划，使我国改革向实现社会主义基本价值目标迈进。“顶层设计”可从两个角度理解：一是指最高设计机构，即中央政府。“顶层设计”则由中央政府入手进行自上而下的系统化设计。二是指设计水平的最高，“顶层设计”的对象是一切工作根本、长期的依据，是从最高层进行全面的设计，其不同于某个地区、某级政府改革思路。

“顶层设计”的基本要求在利益分配改革领域同样适用。根据十报告提出的全面建设小康社会和全面深化改革开放的目标，收入分配制度改革将为撬动内需增长提供一个战略支点，为转变发展方式创造内生动力。收入分配“顶层设计”的目的是推进社会公平正义，解决地区、城乡发展的不平衡和收入分配的不公。

2.收入分配制度改革“顶层设计”的路径选择

如何通过相应的制度安排，建立合理的利益表达机制与博弈环境是当前制度设计的首要任务。制度“提供了人类相互影响的框架”，“是一系列被制定出来的规则、服从程序和道德伦理的行为规范，它旨在约束主体福利或效用最大化利益的个人行为”。

首先，继续完善规则，制定初次分配公平的制度。收入分配制度不完善，表现在国民收入分配中政府、企业的收入比例过高，而医疗、教育、文化等有关民生的公共财政再分配不足，且个人收入分配不合理突出。

其次，要发挥党和政府扭转分配不公的功能。党的十七大提出了“加快推进以改善民生为重点的社会建设”的战略任务，强调要“促进社会公平正义”。十又再次提出“必须坚持走共同富裕道路。共同富裕是中国特色社会主义的根本原则。”

最后，在发挥政府“顶层设计”功能的同时，要努力消除行政程序力量造成的机会不均等。作为公共服务型政府应通过税收手段对因能力和贡献大小而造成的收入差距进行调节；通过法制手段对因非法进行权钱交易而产生的收入差距予以取缔；通过公正的制度安排对因行业垄断产生的收入差距进行整顿和规范。

然而，我国在个人收入分配方面还未形成完整的法律体系，工资、税收、社会保障等各项立法如《最低工资法》、《最高工时法》和《社会保障法》等也相对滞后。收入分配制度改革的完成需制定细化的改革方案并履行立法程序，从而为收入分配制度改革赋予充分的合法性，为改革创造完善的法治环境，提供坚实的法治保障。

三、收入分配制度改革“顶层设计”的法制化

改革的“顶层设计”要有高度的权威性，应通过立法程序将改革方案确定为国家立法。以新医改方案和新教改方案为例，它们均由部委牵头制定，向社会公开征求意见，由国务院（常务会议）通过，最后下发各部门、各地方实施。严格地说，新医改方案和新教改方案属于政策性文件，并不是具有法律效力和约束力的国家立法。

宪法和法律规定，全国人大及其常委会具有批准省、自治区和直辖市的建置，决定战争与和平，审查和批准国民经济和社会发展计划和国家预算等重大事项的决定权。从这个角度讲，医药卫生体制改革、教育改革、收入分配制度改革都是关系到全民利益和福祉的重大事项，其改革方案应当提交全国人大（或全国人大常委会）审议。收入分配制度改革方案如果向前再跨一步，从在国务院通过进而获得全国人大通过，就真正具有了国家立法的性质和权威性及法律效力。

在此基础上，收入分配制度改革涉及的一些领域，包括国有企业利润分配改革、垄断行业改革、社会保障制度改革、综合财税配套改革和工资制度改革等，有的需要制定更细化的改革方案并履行立法程序，有的则可在收入分配改革方案的严格规范约束下，直接通过具体的政策措施，使改革进入实际的操作。

任何改革都是对传统利益格局的深度调整和现有秩序的重大突破，收入分配制度改革也不例外。通过立法程序把收入分配问题纳入法治化轨道，能够为收入分配制度改革赋予充分的合法性，从而最终达到改革的目的。

四、总结

收入分配制度改革已成为影响中国经济体制改革的重要因素，是中国能否摆脱“中等收入陷阱”的关键，也是实现2020年全面建成小康社会必须要解决的“症结”。收入分配制度改革的实现需要中央采取法制化的路径进行权威而有效的“顶层设计”。

参考文献：

1.[美]道格拉斯.C.诺斯：《经济史中的结构与变迁》，上海人民出版社1999 年版

2.潘洪有：收入分配改革方案应成为国家立法，山东人大工作，2012年第3期

3.高兆明：《制度公正论》，上海文艺出版社2001 年版

作者简介：

刘济澄：西南财经大学法学院法律硕士研究生，研究方向：经济法，制度研究