分配方案范文

分配方案篇1

一、分配目标：

按总公司企业化运作方向，结合我院后勤工作实际，逐步实施与档案工资脱钩的岗位效益工资制。工资奖金分配与完成任务和服务优劣挂钩；与岗位责任、风险大小和所承担工作量挂钩；与公司的整体经济效益挂钩。

二、分配原则：

1.按劳分配，效益优先，兼顾公平。

2.总公司员工工资总额应报学校审定。公司工资总额的增长不高于经济效益的增长幅度，职工平均工资的增长不高于劳动生产率的增长幅度。

三、分配内容：

员工工资实行结构工资制，由基本工资、岗位工资和效益工资组成。

1.基本工资：根据员工工作年限、职称、职务、技术等级确定。现阶段参照学校档案工资标准扣除30%津贴部分，按月发放。

2.岗位工资：根据员工职位高低、岗位不同、责任大小确定。按岗定薪，易岗易薪，对岗不对人，按人员所处档级确定分值，按月发放。

3.效益工资：在监控考核基础上，根据总公司、所在部门、所在岗位实现经济效益及服务质量、贡献大小确定，参照岗位档级执行，按半年、全年计发。

四、分配实施：

1.档级分值：参照学院分配办法有关规定，公司内最高档级分不超过26，最底分为4。根据各工作岗位性质、任务轻重、责任大小、难易程度及技术含量等在此范围内确定具体档级分，各档级基本条件、具体条件另行确定。

2.分配类型：

⑴公司直属机构及管理服务型实体按本办法执行。

⑵事业型实体及经营服务型的行业公司参照本办法，结合经营服务目标责任、完成情况等制订相应办法。最高报酬不超过所在公司（实体）员工（事业编制）平均收入2倍，下不保底，逐级审批发放。

五、几点说明：

1.根据产业后勤管理处监督履行协议情况及总公司考核办法及监控条例，按照各公司协议履行及完成效益情况，确定各单位分值系数。

2.聘用的非学校事业编制职工的分配根据《劳动法》、《合同法》等法律法规。由各单位参照学校原临时工工资标准及市场标准，结合岗位实际制定。其中的管理技术骨干，应予政策倾斜，具体办法报总公司审批同意后实施。

分配方案篇2

一、工作目标

以产业升级转移为导向，以提高劳动力技能素质和促进稳定转移就业为目标，坚持培训与就业相结合，以培训促进就业的工作思路，紧密结合人力资源市场需求，建立社会化、市场化的专项资金分配模式。广泛发动社会各类培训资源，积极参与农村劳动力技能培训，切实提高农村劳动力技能培训效果，实现财政支出效益最大化。

二、基本原则

（一）制度健全。农村劳动力技能培训转移就业补助资金竞争性分配工作按照《广东省农村劳动力转移培训补助资金竞争性分配改革试点工作实施方案》、《广东省农村劳动力技能培训转移就业培训机构认定办法和考核验收办法》及省、市政府等相关文件规定执行。

（二）职责明确。各级劳动保障部门负责组织实施培训机构资格认定、培训项目确定、培训结果考核、补助资金申请等工作。各级财政部门负责培训补助资金审核拨付工作。

（三）程序透明。实行培训机构准入制，面向全社会培训机构严格按照规定的认定条件和程序开展评审工作，认定过程要做到公开、公平、公正。

三、资金额度

省财政*年－2012年分配下达我市的农村劳动力技能培训转移就业补助资金。

四、培训机构认定

（一）申报单位

1.各类技工院校、职业技术学校

2.各类职业技能培训机构

（二）认定条件：

1.具有法人资格和合法的办学资格；

2.有健全的管理制度，包括行政管理、财务管理、学籍管理、学员管理、印章管理制度等；

3.有健全的教学管理体系，包括培养目标、专业设置、培训期限、教学大纲、授课教案等；

4.有良好承训能力，具有与开展培训工种配备的实训工位、设备设施和师资力量；

5、具有年直接培训规模1500人次以上的能力。

（三）各县（市、区）劳动保障局严格按照《广东省农村劳动力技能培训转移就业培训机构认定办法》，向全社会公布机构认定信息，引入竞争机制，运用科学、严密的专家评审指标体系，采取专家评审和集体讨论的方式，综合评价申请认定机构的办学条件、工种优势、培训就业效果等，分别组织本地培训机构资格评估和认定工作，并将审核认定培训机构的办学许可证号、专业设置、年培训能力等基本情况向社会公示。

（五）定点培训机构认定有效期2年。期满应重新认定。培训机构应在期满前3个月提出认定申请。

五、工作程序

（一）培训机构认定。各县（市、区）劳动保障部门向全社会公布机构认定信息，按照《广东省农村劳动力技能培训转移就业定点培训机构认定办法》的规定，对报送认定需求的所有培训机构，经过初审、专家评审、集体讨论和公示后报市劳动保障局审核，确定认定培训机构名单，并向社会公布。

（二）下达培训任务。各县（市、区）劳动保障部门负责收集当地培训需求信息，合理确定培训项目，并根据当地劳动力需求形势制定培训计划，将确定的培训项目和培训计划报市劳动保障局，市劳动保障局根据省厅下达的农村劳动力培训转移就业指标任务分解至各县（市、区）劳动保障部门和市本级认定的培训机构。

（三）签订培训协议。各县（市、区）劳动保障部门按照分级管理的原则，分别与各定点培训机构签订培训协议。协议内容包括培训项目、培训人数、培训目标、招生条件、培训期限、完成时间、补贴经费、协议的变更与终止及违约责任等。

（四）预拨资金。定点培训机构自签订协议后，可填写《*市农村劳动力培训转移就业专项补助资金预（核）拨申请表》和具体的培训计划，向签订协议的劳动保障部门提出资金预拨申请，报同级财政部门按培训总额的40%预拨资金。

六、培训验收与补贴申请

（一）培训验收。培训机构完成当期培训和就业推荐后，向签订协议的劳动保障部门提出验收申请。签订协议的劳动保障部门在结业考试结束后三日内组织验收，填写“广东省农村劳动力转移培训验收表”。

（二）补贴申请。培训机构凭培训人员花名册、培训人员身份证复印件、教学方案、职业资格证书复印件、考勤登记表、考试登记表、劳动合同复印件或《广东省就业失业手册》复印件、培训协议、补助资金核（预）拨申请表、广东省农村劳动力技能培训转移就业验收表、农村贫困家庭劳动力需要提供低保证复印件及户口本复印件，向签订协议的劳动保障部门提出资金补贴申请。签订协议的劳动保障部门应在15日内审核并加具意见，报同级财政部门审批。

（三）资金拨付。财政部门对劳动保障部门审核材料进行复核，在15个工作日内按照资金管理办法的规定进行清算。

（四）监督管理。为保证各级劳动保障部门能够及时掌握、分析培训工作存在的问题。农村劳动力技能培训转移就业工作的报名、培训、考证、补助资金拨付等各环节的相关信息必须及时录入“广东省劳动保障业务软件”的“劳动力技能培训转移信息管理系统”。

七、检查评估

分配方案篇3

指导思想

以方便群众生产生活为宗旨，以创优农村人居环境为核心，以整修道路和绿化道路为抓手，全力开展农村道路整修活动，实现生态增量、农民增收，推动全县农村公路管养工作常态化、规范化，为广大百姓提供安全、便捷、畅通的交通出行环境，加快我县农业现代化和社会主义新农村建设。

确权整修范围和任务目标

（一）范围。全县农村道路中已硬化的公路，具体包括：已硬化路面的乡间路、村间路和主要田间路。

（二）任务目标。通过确权整修，全县所有纳入数据库统计的农村公路要实现“一路两沟四行树”目标，同时，对具备养护价值的路面出现的坑槽、断板、翻浆等轻微病害，完成小修养护，使全县所有农村公路路容路貌得到彻底改观。

实施步骤及阶段要求

(一)摸底调查、宣传发动阶段（3月6日—3月9日）

由乡镇组织各村对已硬化的道路进行逐条摸底，交通部门负责技术指导，重点摸清每条道路的长度、边沟及植树状况和沿路涉及的农户数，以乡镇土地承包情况和规划道路宽度为基本依据，确定路界。要制定具体的实施方案，把任务落实到具体村、具体路段和具体人。要充分利用电视、广播、公开栏等方式向群众宣传农村道路整修的重要性，统一群众思想认识，搞好宣传发动，使广大群众主动参与此项活动。

（二）田路分家、确权整修阶段（3月10日—5月31日）

各乡镇（街道办）根据各村各路段摸底调查实际情况，明确重点，分类实施整修和维护。

1、对于路面平整，边沟、路肩较为完好的公路，重点是进一步整修，达到标准要求，并设置永久性路界标志，落实管护机制。

2、对于路边沟深浅不一、宽度不足及路肩坑洼不平的公路，重点是扩挖边沟、修补路肩，并设置永久性路界标志，落实管护机制。

3、对于没有边沟和路肩的公路，重点是实施退耕还路，根据确定好的路界洒灰线，修复路肩并挖掘路边沟。

道路整修工作具体标准：

1、路面。路面平整完好，清洁无杂物，排水畅通，不塌陷，不下沉。

2、路肩。路两侧路肩各1米，要求路肩要碾压密实，边缘顺直平整。不能出现积水、沉陷等问题，不能有堆积物和种植物。

3、路边沟。路边沟上口宽不低于1米，下口宽不低于0.5米，深不低于0.8米，沟坡适度，沿路地块每两户地界留1个3米宽的进地口。

（三）植树造林、绿化道路阶段（3月10日—4月10日）

实施植树造林、绿化道路工作。各乡镇（街道办）要按照“一路两沟四行树”的总体标准进行植树，做到每侧边沟植树两行，树苗胸径3公分以上，株距1.5米左右，行距不低于0.5米；同时要采取行之有效措施，确保树苗成活率不低于90%。

（四）检查验收、总结评估阶段（6月1日—6月30日）

田路分家、确权整修工作完成后，由县农村公路田路分家确权整修工作领导小组办公室牵头，组织交通、林业等有关部门组成检查验收组，对此项工作进行全面检查验收，总结经验，查找不足，进一步巩固成果。

保障措施

（一）加强领导，细化责任。为确保此项工作顺利推进，我县成立农村公路田路分家确权整修工作领导小组，由县政府副县长赵金刚任组长，县政府办公室副主任王振国、县交通运输局局长刘忠良任副组长，有关部门一把手和各乡镇乡镇长（街道办主任）为成员，统一指挥协调全县农村公路整修工作。领导小组下设办公室，办公室设在县交通运输局。办公室主任由县交通运输局局长刘忠良同志兼任，具体负责督促进度，协调解决工作中遇到的困难和问题，确保工作任务全面完成。

农村道路整修工作，涉及面广，时间跨度长，工作任务重，各级各有关部门一定要各负其责，密切配合，抓好落实，确保顺利完成。宣传部门负责做好宣传工作，及时报道先进典型；交通运输部门负责农村道路损坏路面的修复、路肩的整修、路边沟的挖掘等方面的协调指导工作；林业部门负责公路绿化过程中的苗木把关、树木栽植、挖坑浇水等技术方面的指导；财政部门负责有关涉农资金的整合，编制资金使用计划；水利、国土、农牧、农业开发、电力等部门配合做好相关工作；民政部门负责将农村公路维护工作纳入《村规民约》；各乡镇（街道办）、村（居委会）负责做好农村公路整修的实施工作；领导小组办公室负责此项工作的督导检查，及时反馈进展情况，通报工作进度。

（二）落实机制，明晰产权。农村道路包括路面、路肩、路边沟，所有权归村集体所有，确权工作由各乡镇（街道办）结合县交通运输局和县国土局落实。路边新植树木所有权，要坚持因村制宜、因地制宜、因路制宜的原则，采取拍卖发包、地边承包等方式，按照“谁承包谁栽植，谁栽植谁所有”的办法，由各乡镇结合县林业局落实确权工作，给树木承包户颁发林权证，并张榜公布。林权所有人要负责乡村公路路肩、边沟的日常养护。林木成材后，由所有人处置，收益归林权所有人并及时更新复植。

分配方案篇4

1 四种分配方案

1.1 第一种分配方案(1999年至2001年实施)

第一种二次分配方案是初始摸索阶段。具体方法如下：按收费单上收费金额的多少进行量化，每台手术巡回、洗手护士各记1分，若没有洗手护士，巡回护士记1分。绩效薪酬的发放：出勤占科绩效薪酬总额的1/2，收费金额占科绩效薪酬总额的1/2，由于收费标准有一定的偏差性，这种分配方案表现出了工作质量、强度与绩效薪酬不成比例。

1.2 第二种分配方案：（2002年至2004年实施）。

1.2.1 根据手术分类标准，按手术分类记分。如：阑尾炎、剖宫产记1分，直肠癌、乳腺癌记3分，食道癌记6分等。

1.2.2 同一部位的辅助手术加辅助手术分值的一半。如：剖宫产+子宫肌瘤共记1分+2分×1/2共2分。

1.2.3 根据时间长短记分。如：植皮手术、手外伤等按1小时记1分，以此累加。

1.2.4 各种感染手术。如：乙肝、梅毒、结核、绿脓杆菌、艾滋病病毒感染手术累加1分。

1.2.5 奖励：无论白天或夜班急诊，手术不分大小，急诊费5元，节假日的优诊手术费按手术大小不等。在全院各项比赛活动中获前三名者奖100元（包括全院护理理论、操作、体育比赛活动、文体活动等）。

绩效薪酬的发放：每月的总分值占科绩效薪酬2/5，出勤占科绩效薪酬3/5。

护士长绩效薪酬=（每月科绩效薪酬总额―优急费）÷全科参加分配的人员数+奖励。

科室人员绩效薪酬=每人分值×每分金额+出勤绩效薪酬+职称系数+奖励

器械、收费班绩效薪酬按科室人员的平均数发放。

此种绩效薪酬分配方案出现了有的手术时间短，但分值高，有的手术时间很长，但分值很低的问题，跟手术分类、手术医生快慢有关。

1.3 第三种分配方案（2004年至2006年实施）

是在第二种绩效薪酬分配方案的基础上，把总手术时间加进去。每例手术时间为手术患者入手术室开始至出手术室为止，以手术室护理记录单为依据，必须同麻醉记录单同步。

绩效薪酬的发放方法：每月的总分值占科绩效薪酬1/5，总手术时间占科绩效薪酬总额的1/5，出勤占科绩效薪酬总额的2/5，职称系数占科绩效薪酬总额的1/5。此种分配方案表现出总手术分值与总手术时间不同步的问题，有时相差还很大。（职称系数：护士1.0护师1.1主管护师1.2副主任护师1.7护士长1.7）。

1. 4 第四种分配方案（2007年开始实施）

单纯按照手术护理单上的总时间累计。

绩效薪酬的发放：时间占科绩效薪酬2/5，出勤占科绩效薪酬2/5，职称系数占科绩效薪酬1/5。

2 讨论

分配方案篇5

关键词：绩效工资 岗位设置 分配方案

在我国新一轮的事业单位管理体制及人事制度改革中，将高等院校归属于公益二类事业单位。目前，深化事业单位改革正在热火朝天的开展。实施绩效工资是事业单位收入分配改革的重要内容。高等院校作为公益二类事业单位，必然要制定属于自己单位的绩效工资分配方案。在制定这一分配方案时需注意哪些问题是本文着力探讨的问题。

1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容

实施绩效工资的目的是在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。支持者认为，实施绩效工资，可以调动事业单位工作人员积极性，鼓励员工创造更多的效益，促进改善员工的能力和方法；以绩效为依据刷新队伍具有较好的公平性；在不增加投入的情况下改善效率，是一种成本相对较低的改革。

2009年1月开始，义务教育单位已然实施了绩效工资，2009年10月，公共卫生与基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资。其他事业单位于2010年1月开始启动绩效工资。2011年，事业单位收入分配改革进入新阶段，《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》，强调了结合清理整顿津补贴实施绩效工资，进一步完善工资收入分配政策。

2.高等院校内部的绩效工资分配方案的导向性至关重要

如何做好单位内部的绩效工资，使绩效工资真正发挥它的激励导向作用，是这场工资改革中的每个事业单位都应该面对的问题。我们应该看到，绩效工资的政策施行以来，一些事业单位在一定程度上达到了调动工作人员积极性的目的，但在另外一些单位非但没有起到激励导向作用，反而出现了工作没人做的局面。出现此问题的原因主要与每个事业单位内部的绩效工资分配方案的不同有关。

绩效工资分配方案具有一定的导向性，它是绩效管理系统的计划部分，对绩效管理的执行、检查、处理和提升都具有重要的影响。一个单位绩效工资分配方案的导向不对，他的总体发展目标是不可能实现的。所以在制定这个方案时，要做到通盘考虑，既要不怕出现新的问题，还要对即将出现的问题有一定的预判断和解决方法。高等学校的绩效工资改革启动相对较晚，与别的事业单位相比有他的特殊性，也有一定的相通之处，高等学校内部的绩效工资分配方案要充分吸取别的事业单位的经验，也要及时注意避免走相同的弯路。

我国的高等院校分类不同，不同学校要根据自身实际情况制定自己的绩效工资分配方案，注意导向性。潘懋元先生在“应用型本科教育学术研讨会”上的讲话中把我国的高等院校分为三种基本类型：一种为类型是综合性研究型大学， 主要以基础学科和应用学科（ 专业） 的基本理论为主， 研究高深学问， 培养拔尖创新人才。第二种类型是多科性或单科性专业型大学或学院。它可以是多科性的， 也可以是单科性的。它主要以各行各业的专门知识为主， 培养应用性高级专门人才， 将高新科技转化为生产力（ 包括管理能力、服务能力） 第三种类型是多科性或单科性职业技术型院校（ 高职高专） ， 以各行各业实用性职业技术为主， 培养生产、管理、服务第一线专门人才。综合性研究型大学自然不能用职业技术性院校的目标要求自己，应用型本科院校也不能盲目的把自己的发展方向定位为综合性研究型大学。

高等院校首先要准确定位自己的类别，然后在单位内部的绩效工资分配方案上，考虑导向。不能一窝蜂地一味把科研项目、论文点数作为唯一主要考核内容奖励指标，应用型本科院校还要考核教师教学内容的应用性，学校相关部门对于应用型师资队伍的培养和鼓励等等也要作为考核内容。

3.制定绩效工资方案要注意的问题

3.1基础性绩效工资不是“大锅饭”

“不患寡而患不均”，毕竟吃“大锅饭”的思想在我国还有一定的温床，是分配方案制定时必将面对的难题。现时的绩效工资一般分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现在地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般占到绩效工资总量的60%-70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。一般占到绩效工资总量的30%-40%。

制定绩效工资分配方案，要重视基础性绩效工资的严肃性。对于基础性绩效工资部分，要强调它不是“大锅饭”，要强调不是每个员工都理所应当的可以拿到的。员工要拿到这60-70%的基础性绩效工资，必须完成他所在岗位的规定性任务和一些别的基本要求。如果不强调这一点，做多做少一个样，那么结果就必然是组织绩效的降低了。在一些绩效工资改革走得比较快的高校，由于考虑不周，一些教师认为自己不上讲台、不完成基本的教学任务无关紧要，一些教研室竟会出现课程安排不下去的情况。要杜绝此类情况的发生，就必须做好岗位设置的后期管理工作。

所以事业单位的绩效改革是在岗位设置工作的基础上推动的，一个个体如果要拿到属于自己的基础性绩效工资，必须先完成自己的岗位职责。这是绩效工资顺利实施的前提条件。员工在任何时候，都不能损害组织的集体利益。

3.2奖励性绩效工资要有“公平性”

绩效工资鼓励员工个人之间的竞争，想要百花争艳的局面出现。但是当个人贡献与个人待遇挂钩时，尤其这部分待遇的差别还可能比较大时，制定分配方案就要充分考虑公平性。

不能简单的鼓励员工个人之间的竞争，要注意维护员工之间的信任和团队精神。尤其对于处于领导地位的员工，要避免其出现内部垄断信息和资源的情况，对于一些公共信息和公共资源，要保证每个置身其中的员工有公平享用的权利。当员工个人的绩效同组织利益发生冲突时，不能以降低甚至牺牲组织绩效的代价来获得员工个人的绩效。要有相应的制度规范处于领导地位的员工，其个人绩效必须以自身所在组织的绩效来考核。

奖励性绩效工资的考核标准应该是统一的，不能因人而异。在相同岗位的奖励标准应该一致，不同岗位的奖励标准，应该在充分考虑不同岗位特点的基础上，有个具体可行的换算系数。学校管理部门在制定分配方案时，不可使自己的利益凌驾于一线教学和科研的教职员工利益之上，接受广大教职员工的监督与评价。

要保障竞争中的公平，就需要注意绩效工资执行时的程序规范化。其一、成立学院岗位设置、人员聘用和绩效工资改革领导小组。该小组除了单位领导班子外，还要包括具体执行部门比如人事处和财务处，也要包扩监督部门比如纪委、工会成员。其二、要抓好岗位设置和人员聘用工作。其三、设计学校的绩效工资改革方案，该方案要广泛征求学院教职员工的意见，一经制定，严格执行，允许广大教职员工在执行过程中的大力监督。其四、绩效工资方案是一个不断调整和完善的方案，但也要是一个相对稳定的方案，制定初就要规定它的有效时间，需要调整和完善的地方实时记录，下一个有效阶段才可更改。

本文章为广东药学院2012年度高等教育研究专项课题研究成果。

参考文献：

[1]深化事业单位薪酬制度改革 建立健全绩效管理制度 苏海南 2012年讲座整理材料

[2]何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系 胡 伶 国家教育行政学院学报 2010年第2期

[3]我看应用型本科院校定位问题 潘懋元 教育发展研究 2007年第7期

[4]提高高校教师绩效考核的有效性 任素娟 经营与管理 2012年 第1期

[5]高等学校教师绩效评价指标研究 李元元等 高等教育研究 2007年 第7期

作者简介：

分配方案篇6

策划部经理Jacky Han是林溪山庄从海外人才交流会上用高薪招聘来的海归。前一段时间，他给总经理林枫发了一封邮件，提议运用一种新的促销形式推荐奖励计划来提高林溪山庄老顾客的回头率与新顾客的客流量。林枫对这一想法非常感兴趣，并为此召开了一次高层会议。

此次会议之后，林枫了解到推荐奖励计划能够为企业带来利益，而且这种利益的大小会受到关系强度与品牌强度等因素的影响。但新的问题又开始困扰着林枫：具体的奖励分配方案究竟应该如何设计呢？是应该将全部奖励费用支付给推荐人（现有顾客），还是支付给被推荐人（新顾客）呢？或者双方各得一部分？分配方案的不同会不会影响奖励计划的效果？林希望尽快解决这些问题，以便规划下一个季度的促销计划，要不然再好的促销策略，一旦错过时机，也不会产生预期的效果。

星期一一大早，上周在北京参加完2008年酒店营销高层论坛的小韩兴冲冲地走进林枫的办公室，从公文包里拿出了会议上的一份发言简报。他认为这份简报能够为推荐奖励计划的制定提供有益的参考。

如何正确设计推荐奖励方案

最近美国的一些专家进行了一项研究，研究结果表明：推荐奖励方案中奖励的分配方式对推荐可能性的影响取决于关系强度。新加坡某大学的136位本科生参加了该项实验。实验根据奖励分配方式和关系强度（关系紧密、关系疏远）分为六种情境（如图1所示），其中“奖励我”是指由推荐者获得奖励（一张购物券），“奖励你”是指由被推荐者获得购物券，“奖励双方”是指双方同时获得购物券。

研究结果显示：奖励方案的设计和关系强度共同对消费者推荐的可能性产生影响。在关系密切的情境下，消费者在“奖励你”的情况下作出推荐的可能性最大，接下来是“奖励双方”和“奖励我”，当然这种差异并不明显。而在关系疏远的情境下，各个奖励方案的结果正好相反，消费者在“奖励我”、“奖励双方”、“奖励你”三种情况中，作出推荐的可能性逐步减低。其中在“奖励你”的情境下消费者推荐的可能性明显低于“奖励双方”和“奖励我”。

因此，在设计推荐奖励计划时，如何选择奖励对象非常重要。在现有顾客和新顾客之间不同的奖励分配方案会对顾客作出推荐的可能性产生不同的影响，而且这种影响又取决于推荐者与被推荐者之间关系的紧密程度。上述实验表明：在两者间关系紧密时，奖励获得者的不同设置不会对推荐的可能性产生很大的影响。而当两者关系疏远时，对推荐者进行奖励更有效。

林枫读完这种文字，显得非常兴奋。他马上让秘书把这份简报抄送给各部门经理，通知相关人员第二天下午召开会议，针对“如何设计推荐奖励计划”这一议题，讨论业务推广事宜。

“奖励我”，还是“奖励你”

会上，Jacky首先对那份会议简报做了一些补充说明。他认为奖励分配方案涉及两个主体，即推荐者与被推荐者。在现实生活中，很少有公司的推荐奖励计划将所有奖励都分配给被推荐者，因为这样做不合情理。极少有消费者会接受这种纯粹的利他行为，单纯为了他人的利益而不辞辛苦地向他人推荐自己使用过的产品或服务。当然也有例外，比如向关系非常亲密的家人或朋友推荐时，就会出现这种利他行为，因为消费者在推荐时虽然没获得经济上的利益，但却在心理上得到了相应的满足。但，这毕竟是少数情况。所以，Jacky认为奖励分配方案其实只有两种选择，其一奖励推荐者，其二奖励双方。

与会者对Jacky的补充说明非常认可。可是究竟是推荐者获得全部奖励，还是双方各分享一部分奖励呢？这两种分配方案的设计对推荐奖励计划的效果会不会产生不同的影响？大家讨论起来。

“奖励我”，还是“奖励双方”

市场部经理潘健根据自己的经验，认为推荐者是推荐奖励计划执行的关键，只有打动了那些已经来过林溪山庄的顾客，他们才有可能向其他顾客推荐，促销活动才有可能带来新的客源。林溪山庄的促销经费本来就有限，如果再一分为二，基本上起不到吸引顾客的作用。因此，他觉得推荐奖励方案应该关注推荐者，把全部奖励给他们。

营业部经理冯小雅有些咄咄逼人，她不太同意潘经理的意见。冯小雅认为奖励全部给推荐人会造成他们的心理负担，尤其是向关系一般的朋友推荐时，被推荐人没有任何利益可言，会觉得自己是为了那些奖励而推荐。在这种情况下，连推荐人都觉得心中有愧，更不要说被推荐人会如何想了。即便是向关系亲密的家人或朋友推荐，推荐人在心理上也会觉得不好意思。有时甚至没有推荐奖励，他们反而可以轻松地向家人或朋友推荐他们使用过感觉不错的产品或服务。因此，可以预料只奖励推荐人的奖励分配方案执行的效果一定不会太好。

公关部经理李冲言语谨慎，他觉得具体采用哪种分配方案，是“奖励我”还是“奖励双方”，要视不同的情况来决定。比如，推荐人与被推荐人之间的关系是相对紧密的，还是相对疏远的；被推荐的品牌在同行中是强势品牌，还是相对弱势的品牌。

会议进行到这里，好像陷入了僵局。各位经理的意见听起来都有道理。可是针对目前林溪山庄的竞争地位，针对林溪山庄的消费者来说，究竟应该选择哪种奖励分配方案呢？谁也提不出让所有人都信服的方案。本来信心十足的林枫，又一次感到了问题的复杂与棘手。

案例解析

首先，让我们弄清楚以下基本概念。

推荐可能性：推荐的可能性是指顾客购买某一产品或服务后，是否会向其他人推荐该产品或服务。推荐或是不推荐，消费者的这一决定会受到许多因素的影响，比如，顾客使用该产品或服务之后是否满意，向其他人推荐可能要付出的时间与精力，以及可能得到的收益等。

关系强度：关系强度是关系的一个重要特性，它决定着社会情境将如何影响推荐行为。关系从非常密切（如配偶或密友）到相对疏远（如很少联系的普通朋友），强度依次减弱。

品牌强度：强势品牌是指享有很高的知名度和丰富的品牌联想。消费者对强势与弱势品牌的态度是不同的，比起低质量（弱势）品牌，高质量（强势）品牌的降价对提高销售额的影响更为明显。

奖励方案：促销利益往往只提供给使用促销的消费者。然而，在消费者推荐计划中，由于存在推荐者（现有顾客）和被推荐者（新顾客），奖励方案的设计会有三种：第一种是“奖励我”，即推荐者（现有顾客）获得奖励，这是商业实践中最常见的；第二种是“奖励你”，即被推荐者（新顾客）获得奖励，这在商业实践中不常见到；第三种是“奖励双方”，即推荐者和被推荐者都获得奖励。

接下来，我们会在上一期案例《推荐奖励计划，谁乐意推荐》的基础上分析这些因素对消费者推荐可能性的影响，帮助林枫摆脱促销决策困境。

■奖励方案、关系强度和品牌强度对推荐可能性的影响

“由谁获得奖励”会对推荐的可能性产生影响，即奖励的分配对推荐可能性的影响。推荐人在“奖励我”中获得了所有的经济收益，在“奖励双方”中得到了部分收益，而在“奖励你”中没有任何收益，交易的公平感也会相应地有所变化，并在“奖励你”中消费者感觉最不公平。在关系疏远的情境中，推荐的可能性直接与公平程度相关。在关系紧密的情境中，交易的公平性不会影响推荐的可能性。

不同的方案设计会有不同的成本和收益。现有顾客的个人经济收益也会因此受到影响。推荐者可以获得“奖励我”中的所有收益，或者“奖励双方”中的部分收益，或者“奖励你”的零收益，但与此同时，潜在的社会心理成本也会同向变化。我们用关系强度作为中介变量来进行测量，预期消费者会分别权衡收益和成本并采用不同的交易规则，即在关系疏远的情境中，消费者出于自身利益予以推荐并更少关注心理成本。因此，在关系疏远的情境中，我们预计“奖励你”的推荐可能性会最小。而在关系疏远的情境中，人们期望自己的付出（如推荐）能获得相应的回报（如奖励）。在“奖励你”中，消费者作出推荐但没有得到任何回报，消费者会觉得不公平；相反，在“奖励我”时，推荐者获得了奖励，心理得到了平衡，就会提高推荐的可能性。而“奖励双方”的结果处在这两者之间。

在关系密切的情境中，消费者会尽可能实现双方的利益最大化，不在乎哪一方获得更多的收益。此外，消费者会在不期望得到任何经济收益的前提下帮助关系密切者，并通过帮助关系密切者获得心理收益和社会收益。这个逻辑表明，推荐可能性的次序在关系密切的情境中的发生情况与关系疏远的情境中是相反的。具体来说，我们的观点可以概括如下：

观点1：奖励分配方案对推荐的可能性会产生影响，双方都被奖励时推荐的可能性最大。有奖励（“奖励双方”或“奖励我”）比没有奖励，推荐的可能性显著提高。

观点2：奖励分配方案对推荐可能性的影响取决于关系强度。在关系疏远的情境中，消费者在“奖励我”、“奖励双方”、“无奖励”三种情况下，作出推荐的可能性逐步降低。在关系密切的情境中，消费者在“奖励你”的情况下作出推荐的可能性最大，接下来是“奖励双方”和“奖励我”。

观点3：奖励分配方案对推荐可能性的影响还取决于品牌强度。对于强势品牌来说，“奖励双方”的推荐可能性明显高于“奖励我”和“没有奖励”，但“奖励我”与“没有奖励”之间无明显差别。对于弱势品牌来说，“奖励我”和“奖励双方”的推荐可能性都比“没有奖励”高，且“奖励我”和“奖励双方”之间无明显差别。

■实验的引入

甘森等学者以成年人消费者推荐手机服务的真实经历进行了一项研究。他们从韩国大学的总裁班中征募了288个学员参加此项实验。研究人员将奖励方案设计为“没有奖励”、“奖励我”和“奖励双方”三种形式，其中“奖励我”的奖励是价值6万韩币（合350元人民币）的话费，而“奖励双方”的奖励是双方分别获得价值3万韩币（合175元人民币）的话费。研究人员将关系强度分为关系紧密和关系疏远两类。此外，研究人员将品牌强度分为强势品牌和弱势品牌两种。韩国有3家大的手机服务供应商，市场领导者占有53％的市场份额，在市场上历史最长，有高质、高价的声誉；两个追随者分别拥有31.5%和15.5%的市场份额，其市场形象分别为中等和低端。市场领导品牌代表强势品牌，其他两个品牌代表弱势品牌。

此项实验的所有参与者对于手机服务都十分熟悉，而且这些手机服务没有性别上的差别。手机服务不仅仅是一种有形商品，它还有许多无形的特征，而且这些无形的特征是需要通过消费者的亲身体验来感知的。此外，对手机来说，消费者介入度与市场获得性较高，消费者之间的口碑显得更加重要、更有影响，而且更为普遍。参与者被告知手机服务供应商正在实行一个推荐奖励计划（在没有奖励的条件下不予说明），然后采用9级量表衡量推荐的可能性，分值越高，推荐的可能性越大。

■选择适合的奖励分配方案

当推荐与被推荐双方都被奖励时，消费者推荐的可能性最大；对两者都不提供奖励时，推荐的可能性最低（如图3-C中，“奖励双方”的推荐可能性=(6.19+6.79)/2=6.49，“奖励我”=6.12，“没有奖励”=5.43)。其中，在“没有奖励”和“奖励我”的条件下以及“没有奖励”和“奖励双方”的条件下差异非常明显，但“奖励我”和“奖励双方”之间的差异不明显。

奖励方案和关系强度会共同影响推荐的可能性（见图3-C）。总体来看，相对于关系疏远的情境，在关系紧密的情境中消费者会有更大的推荐可能性（6.13+6.79+6.17>4.72+6.19+6.08）。其中，在关系紧密的情境中，“奖励双方”时推荐的可能性（6.79）明显高于“奖励我”（6.17）、“没有奖励”（6.13），但“奖励我”和“没有奖励”之间没有差异。相反，在关系疏远的情境中，推荐的可能性在“奖励我”（6.08）和“奖励双方”（6.19）时都高于“没有奖励”（4.72），而且“奖励我”和“奖励双方”的差异也不明显。

此外，奖励方案和品牌强度也会共同影响推荐的可能性（见图3.D）。对于强势品牌，“奖励双方”（6.90）的推荐可能性比“没有奖励”（5.80）的高，“奖励我”（5.90）与“没有奖励”之间的差别不明显，而“奖励我”与“奖励双方”之间的差异明显。对于弱势品牌，“奖励我”（6.41）和“奖励双方”（6.02）的推荐可能性都比“没有奖励”（5.01）高，但“奖励我”和“奖励双方”之间的差异不明显。

综上所述，可以看出，奖励推荐者（“奖励我”，即奖励现有顾客）的奖励分配方案会提高关系疏远情境中的推荐可能性，但不会提高关系密切情境中的推荐可能性。由弱势品牌提供奖励时，推荐的可能性会更高。另外，在关系疏远的情境中，“奖励双方”和“奖励我”的结果差别不大，而在关系紧密的情境中，“奖励双方”的推荐可能性比“奖励我”时要高。

对于强势品牌，“奖励双方”比“奖励我”的效果明显好得多。对于弱势品牌，“奖励我”的效果稍微（而不是明显）比“奖励双方”好。对于强势品牌的消费者，由于他们拥有较高的品牌承诺和强烈推荐的内在动力，“奖励我”导致消极的自我意识；相反，“奖励双方”会减少推荐人的心理成本，而且，使用强势品牌的消费者对价格不敏感，因此他们不在意“奖励我”比“奖励双方”多出的经济收益。

■营销启示

提供奖励能提高消费者推荐产品或服务的可能性，但大额奖励或小额奖励对推荐可能性的影响差别不大。因此，企业应当用心确定奖励额度的大小。

在关系紧密的情境中，奖励现有顾客（“奖励我”）并不会增加推荐的可能性。对于营销管理者来说，这是一个挑战。推荐奖励计划倾向于明确以关系紧密者为目标（如手机的“家庭与朋友计划”）或者以关系紧密收尾（因为人们与亲密的人交流最频繁，这样关系紧密的人也更有可能接受推荐）。在关系紧密的情境中，奖励新顾客或同时奖励新顾客和现有顾客都能增加推荐的可能性（但不是很多）。

相反，奖励对于提高关系疏远情境中的推荐可能性是很重要的。关系疏远情境中的信息交流可以通过激励来提高，因此重点是如何设计出针对疏远关系的计划。消费者作出的第一个推荐可能是家人或朋友（这种推荐是不需要奖励刺激的），而随后的传递，假定是对关系疏远者，可能就需要激励。一种可能是，随着推荐数量的增加，增加奖励。细分的方法可以是针对自然发生的推荐（如关系紧密）给予最小的奖励，而针对最不可能自然发生的推荐（如关系疏远）给予最大的奖励。此外，对于疏远的关系，作为推荐的回报，推荐者需要获得一些奖励。不同的奖励设计方案会导致推荐者不同的推荐可能性。随着奖励从“奖励双方”到“奖励我”的转变，关系紧密者之间的推荐水平会急剧下降。因此，强调对推荐者的奖励会促使他们向更多的关系疏远者推荐。

奖励计划对推荐可能性的影响随着品牌强度的变化而不同。在有奖励的情况下（与没有奖励相比），弱势品牌消费者推荐的可能性比对强势品牌的增幅更显著。这些结果显示，推荐奖励计划对弱势品牌更为重要。假使企业关注品牌强度的长期提高，弱势品牌也可以通过奖励计划在短期内提高推荐的可能性（或产品试用）。我们建议管理者在选择奖励方案时应当考虑品牌强度，弱势品牌应当采用“奖励我”的方式，强势品牌应当采用“奖励双方”的方式。

分配方案篇7

【关键词】有线数字电视；用户；网络分配设计

随着有线数字电视技术新突破，例如电视新界面可以划分为“看电视”、“点电视”、“用电视”、“玩电视”四大板块，界面采用扁平化结构，Metro风格设计，“一屏化”的一二级栏目同时展示，要求认真做好用户的网络分配设计，确保有线电视工程质量。

1有线数字电视用户网络分配设计

随着数字电视技术的提高，有线数字电视工程设计越来越严谨，尤其是用户网络分配的设计，结合施工现场网络端口以及配套设备的具体情况，因地制宜制定切实可行的科学实施方案。

1.1户外分配网设计

随着生产技术的成熟，有线通讯设备成本的降低，大数据传输功率的光纤设备的普及，进一步提高了信息传输质量和抗干扰能力，许多通讯公司采用先进光纤技术，把光接收机安装在各个生活小区的近口处，在提高用户接受信息质量的同时，便于设备检修和用户线缆以及终端设备的维护，目前，常用到的用户网络设计的方案有两种：光纤到户和光纤到楼。（1）光纤到户设计方案。数字线缆通过光接收器装换后，使用无源分路器采用星型连接的方式将数字电视信号通过两芯皮线光缆分头引进各家通讯配置箱，连接入户水晶头，实现用户电视的网络连接，这种方式尽量减少接头和设备的连接，在一定程度上提高了信号质量，减低各种耗损以及线路故障，这种方法简单易行，深受业内学士的认可，目前这种安装成本稍高，随着通讯设备成本的逐步降低，有望在未来的新生活区普及，让更多的人“畅享新鲜视觉”。（2）光纤到楼的设计方案。有线数字电视工程将信号进行转换后，将信息送入各个小区楼端口，采用无源光分路器将信号通过星型方式连接到每一个单元的数字光接收机上，通过光接收机分线端口可以为楼内居住用户服务，这种EPON+LAN的方式来实现同轴电缆和五类线同时入户，极大的方便了增减用户的操作。

1.2楼内分配网设计方案

楼内分配网的设计，要遵循集中分配全星型，设计方向结合光纤走线方式，有线数字线缆接入居民楼后，采用光接收机将远程信号转换成有声音图文的射频信号，这种设计是目前许多楼盘常用的分配网设计布线的方式之一，由于我国南北地理风貌各不相同，许多楼盘顺山势走向建筑而成，造成电缆接入口也不尽相同，在具体施工中楼内分配网络设计模式也不同，大部分是结合当地数字运营商的采用设备进行布局设计，一般常用有分支独立连接，还有一种常用的方式集中分配网络，这两种方式都取决于分配器对光信号进行分配。现在常用的分配器包括阻抗匹配器、功率分配器、高频补偿电容和隔离电阻。其中阻抗匹配器和功率在集中分配中同轴线缆应用中，减少一些分支、分配器的使用，提高了光纤传输率，高频补偿电容和隔离电阻在一定程度上提高了抗干扰能力，为用户提供高质量纯清图像，在这些集中优势的背后，又有一些问题继续改善，那就是线路中的接头，每一个接头都会削弱光纤的信号，因此在施工中尽量采用高质量的设备线缆，减少接头的使用。这种星型的设计结构有利于日后数字通信设备的升级改造，为广大数字用户提供了优质图文，为有线数字技术的开拓创新打下良好的基础。

1.3分光设计

有线数字信号接入小区室外光交接箱以后，通过分光器将信号进行分解，提高信号质量确保每一用户都能获取充足的信号资源，分解后的信号通过线缆管道进入各个单元通讯设备配置室，再通过个用户墙内线管接入用户家庭。经过无源光网络主要设备分计算时，分光比例可以达到1：64的扩充速度，这种一点对多点的光纤传输和接入技术，下行采用广播方式，上行采用时分多址方式在单元通讯设备配置使用，一般情况下分光器接ONU终端设备需要配置2台插片式的PLC光分路器，每个单元的分光点处通常会配并通过分配器连接对应的插片式PLC分光器，让每个用户使用的带宽可以从64kbps~155Mbps灵活划分，一个OLT上所接的用户共享155Mbps带宽。

2信号测试

有线数字电视工程实施以后，要对初装系统进行测试，检验一下有线数字工程质量以及通讯设备各项指标是否合格，对后期有线数字工程的维护提供全面的检查记录，对整个工程质量有一个明确的定位，对未来有线数字电视的安装和维护有重要的指导意义，也是对有线数字用户负责的表现。

3结束语

有线电视数字用户网络分配设计，要综合考虑各方面的因素，结合各地通讯设备采购情况，因地制宜，因材设计网络分配方案，制定一套高效节能的优质实施计划，进而提高有线电视数字质量，确保家家户户畅想优质画面。

参考文献

[1]吴洪川.有线数字电视的市场拓展策略探析[J].广播电视信息，2017（03）.

[2]吴尚东.浅谈有线数字电视网络技术维护[J].有线电视，2017（03）.

分配方案篇8

一、××县公交车基本情况

××县共有公交车20辆。于2002年投放，其中：一路公交车有10辆，二路公交车有5辆，三路公交车5辆。

二、分配原则

此次分配方案本着公开、公平、公正的原则，为切实保障广大公交车经营者的利益，确保分配公平，此次分配不考虑燃油消耗以及运营情况等不确定的因素，统一以公交车日行程作为分配依据。

三、具体分配方法

全县共20辆公交车，日总行程合计为4000公里，补贴金额为89600元。

因此每车补助金额为：

89600(元)÷4000(公里)=22.40(元/公里)

根据以上计算全县城市公交车补助金额合计为89600元，与财政补助的89600元完全相符。

四、分配程序

第一步骤：金孔雀交通运输集团有限公司××分公司根据以上分配方法列出补贴清单，交××县交通运政管理所审核。该工作要求在接到××县城市公交燃油补贴分配方案之日起7个工作日内完成。

第二步骤：××县交通运政管理所审核认可，并签盖公章，报××县交通局。该工作要求在接到金孔雀交通运输集团有限公司××分公司的补贴清单之日起5个工作日内完成。

第三步骤：××县交通局财务股以转账支付方式，按时足额将补贴金额发放给经营者。要求在接到××县交通运政管理所审核认可签盖公章的补贴清单之日起3个工作日内完成。

五、分配说明