内科专业技术总结范文

内科专业技术总结篇1

关键词：沈阳；产业技术创新战略联盟；对策

20世纪90年代以来，产业技术创新战略联盟在我国迅速发展，联盟在范围、形式和内容等方面初步呈现多样化的发展趋势。特别是2007年国家有关部委强力推进联盟构建以来，联盟发展逐步进入了制度化、规范化的轨道。近年来，沈阳市将建设产业技术创新战略联盟作为产学研合作的重要内容和有效形式，大胆探索，积极推进，截至2014年末共组建16个市级产业技术创新战略联盟，在联合攻关、产学研合作、成果转化、资源共享和人才培养等方面取得一定成效，有效整合了技术创新资源，促进了优势产业的发展，提升了企业核心竞争力。沈阳市产业技术创新战略联盟建设虽然取得了一定成绩，但总体上看，联盟尚处在发展初期和探索阶段，体制机制还不够完善，在提高科技创新能力、提升产业核心竞争力方面作用尚不明显，相关部门对联盟的指导和支持力度有限。为进一步促进沈阳市产业技术创新战略联盟健康有序发展，我们对市级联盟现状进行了比较深入的调研，并结合沈阳科技经济发展实际，提出一系列促进联盟发展的建议和对策。

一、顶层设计

（一）确立产业技术创新战略联盟推进工作联席会议制度

联盟的构建不仅涉及产、学、研三方，而且由于各方的隶属关系不同往往分属多个政府部门，因而推进联盟发展的首要任务就是确立产业技术创新战略联盟推进工作联席会议制度，组建由相关技术领域院士及专家牵头，政府职能部门与高校、科研院所和企业等共同参与的政府层面的专家委员会，整体协调各相关部门的管理职能，对联盟发展进行顶层设计和宏观管理。其主要任务是制定沈阳市产业技术创新战略联盟中长期发展规划、产业技术创新战略联盟年度计划指南、认定市级产业技术创新战略联盟等。

（二）确定年度重点培育联盟

一是从各级科技计划重点支持的项目中，筛选产学研结合基础较好的重大项目作为年度重点培育联盟，促进项目参与单位加强创新合作的组织化、持续化，支持合作各方在共同执行计划项目的基础上，促进产业技术创新战略联盟的形成。

二是依据产业技术创新需求，积极引导和促进具有一定行业地位的企业（或转制院所）牵头，联合相关企业、大学、研发机构，以共同的技术创新需求为基础，通过契约形式建立长期、稳定、制度化的利益机制，构建专项产业技术创新战略联盟。

三是结合沈阳市产业集群发展需求，在已形成的产业集群中，以产业集群发展的共同需求为基点，加强与高校和科院机构的交流与合作，完善产业链，形成特色鲜明的技术创新战略联盟。

（三）制定并出台《沈阳市市级产业技术创新战略联盟认定和管理办法》

目前沈阳市市级产业技术创新战略联盟的认定依据是主要是《关于推动产业技术创新战略联盟构建的指导意见》（国科发政〔2008〕770号）（简称《指导意见》）和《关于推动产业技术创新战略联盟构建与发展的实施办法（试行）》（国科发政〔2009〕648号）。前者是推动产业技术创新战略联盟构建的重要指导性文件。后者就联盟构建与发展的具体内容进行了详细的说明。但市级联盟毕竟不同于部级联盟，鉴于目前沈阳市市级联盟快速发展的势头，为进一步规范联盟的认定条件并加强对联盟的管理，急需制定适应沈阳市联盟发展实际的具体规定，因而建议制定并出台《沈阳市市级产业技术创新战略联盟认定和管理办法》，明确具有沈阳特色的联盟认定条件，同时加强对联盟的动态管理。

二、专项支撑

（一）联盟的新要求

科技计划是政府资源在技术创新配置的主要方式，根据2013年和2014年沈阳市科学技术计划指南，市级科技项目计划均由高新技术产业发展与科技攻关计划和科技创新条件与环境建设计划两大主体计划组成。总体来说，现有沈阳市科技计划是围绕技术创新的领域和技术创新的环节进行配置的，联盟的出现提出了一种新的技术创新路径，强调围绕产业发展目标，通过构建完善产业技术创新链，推进产业核心关键技术突破，促进产业发展。联盟这一产学研结合新模式的出现，对现行科技计划配置提出了新的要求。

（二）探索设立产业技术创新战略联盟专项

近年来，沈阳市充分发挥科技计划、科技资金的引导、示范作用，集成各类科技资源，为产学研合作提供资金支持。市级科技计划申报指南明确规定，鼓励企业与高等院校、科研院所开展产学研合作，组建产业技术创新联盟或形成利益共同体。但在具体的工作实践中，这些规定虽然全面但过于笼统，在一定程度上削弱了科技计划支持联盟培育和发展的力度和效果。在总的科技计划框架不变的前提下，可以探索设立产业技术创新战略联盟专项，专项支持的对象仅限于市级产业技术创新战略联盟。联盟专项不同于以往任何一个专项，它可以看作是一个缩微版的市级科技计划，市级联盟根据产业技术创新战略联盟年度计划指南并结合自身发展需要申报联盟专项。联盟专项支持的方向可以根据不同联盟的不同需求、联盟发展的不同阶段来具体安排。联盟专项涵盖科技计划的所有专项，包括工业、农业、社会发展、公共服务平台（工程中心及孵化器）建设、重点实验室建设、应用基础研究、软科学研究、科学普及、国际科技合作专项、大型仪器设备共享服务等科技专项。具体支持项目涉及某个专项，即参照这个专项申报及管理办法。专项资金的使用可以探索有偿与无偿相结合、前支持与后补助相结合等方式。支持周期可以根据需要联盟发展需要设定，不必拘泥于以往1～3年的支持周期。联盟专项的资金总额度设定可参考上年度分散在各个专项中支持联盟各个项目的总额，划定一个浮动的范围，每年根据联盟的发展视具体情况而确定每年度的专项支持总额。

三、科学管理

（一）加强政策引导

针对沈阳市大多数市级联盟组建时间较短且处于起步期的实际情况，要深入贯彻落实《国家技术创新工程总体实施方案》、《关于推动产业技术创新战略联盟构建的指导意见》、《关于推动产业技术创新战略联盟构建与发展的实施办法（试行）》等国家相关政策规章，促进市级联盟制度化、规范化发展。

（二）加强评估引导

完善市级联盟发展动态监测机制，联盟认定实行动态管理，废除终身制。探索开展联盟专项经费使用绩效评估管理办法，每年度开展一次联盟专项经费使用情况调查并定期汇总使用效果，为下一年度联盟专项年度计划指南的制定和提供依据。

（三）明确联盟的主体地位

联盟理事长单位（盟主单位）应承担起更多的管理和组织协调责任，主要包括确定研究内容和方向、考核指标、选择实施单位、监督检查与验收、责任追究等主要方面。

（四）促进联盟间形成自律组织

鼓励市级联盟建立自我约束的自律组织，如联盟联合会，通过制定公约、章程、准则等，监管、指导成员联盟的活动，保证联盟活动的合规性和合法性；接受政府有关部门的监管，在政府和联盟之间架起桥梁和纽带，提高联盟运行效率。

*基金项目：沈阳市2013年度科学技术计划项目，项目编号：F13-315-5-07。

内科专业技术总结篇2

目前，西南大学面向全校非电类本科专业开设的《电工技术》课程分为两种结构，即60学时数以上的多学时和60学时数以下的少学时．少学时《电工技术》课程的开课对象主要为工程技术学院的土木工程、农业建筑环境与能源工程专业（总学时数为36，其中实验6学时），纺织服装学院的纺织工程、轻化工程专业（总学时数为54，其中实验18学时），食品科学学院的包装工程专业（总学时数为45，无实验环节），化学化工学院的化学工程与工艺专业（总学时数为36，无实验环节）．其目的是围绕纺织、食品、化工、建筑行业在现代化生产过程中对机械电器设备等基本知识和职业素质的需求，培养学生从事研发、管理等相关工作的核心能力．由于课时数目少，造成了在上述各非电类专业中开设《电工技术》课程三方面的缺乏．第一，课程针对性少．由于理工科非电类《电工技术》课程体系是电类专业《电路原理》等课程的简化和压缩，因此，课程的教学目标以及教学应用性等方面缺乏针对性和实用性．特别是教师沿用《电路原理》等多学时课程的教学方法，把重点放在原理、理论的讲解上，没有很好地了解不同专业学生的需求，缺乏对市场的调研，不能适应课程少而精实际情况．第二，学院重视少．现有《电工技术》课程的课时设置不足．由于《电工技术》课程在非电类专业中的弱势地位，首当其冲地成为了非电类专业制定教学计划时学时数被压缩的对象．如2006年，西南大学工程技术学院为土建类专业学生开设的《电工技术》课程总学时数为45学时（其中课堂教学3时，实验6学时）；为了响应高校学科发展和教学改革要求，在制定2013年学生培养方案和教学计划时，《电工技术》课程被删减为36学时（其中课堂教学27学时，实验时）．第三，学生兴趣少．作为非电类专业学生，普遍缺乏对电类知识、电类科技及电工技能的认知，认为《电工技术》课程与自己所学专业关联性不大．其次，过多的理论基础知识对于非（电类）专业的学生来说，不仅枯燥无味，而且没有帮助，导致学生学习主动性不强、积极性不高．上述问题的出现不但造成学生学习上的困难，而且也影响教学质量的提高和人才的培养．

2课程改革的基本内容

鉴于少学时《电工技术》课程存在的普遍问题，以及理工科非电类授课学生的专业共性，针对少学时《电工技术》课程，本文提出一种新的教学理念：《电工技术》课程教学以启发和培养学生在专业领域中应用意识为牵引，以市场需求和职业定位为切入，以培养学生动手能力和综合应用能力为重点，针对各专业特点，引入相关的案例教学，达到多层次，多元化的教学目的．第一层次的教学目标是使学生了解电工技术的基础知识，培养初步的电工技术应用意识；第二层次的教学目标是使学生掌握电工技术的基本定理及定律，掌握电路的基本分析方法；第三层次的教学目标是培养具备自身专业知识和电类专业知识的复合型人才．为了达到上述多层次、多元化的教学目标，本文针对理工科非电类少学时《电工技术》课程，从教学目标、教学内容、教学方法3个方面提出了如下改革方案．

2．1教学目标改革

根据不同专业定位，分层次设立教学目标充分调研学生专业性质及职业定位．理工科非电类少学时《电工技术》课程涉及的专业较多，不同专业对电类知识的需求不同．因此，充分了解学生的专业定位，在教学中通过引入案例教学，使教学内容紧扣学生专业方向，这样学生的学习兴趣才会明显提高．学生才会感到《电工技术》课程所讲授的知识内容与自己今后的工作是相关的，从而将《电工技术》课程学习的动力转变为一种内在的需要．例如土建类农业建筑环境与能源工程专业，主要培养学生掌握建筑工程、农业生物环境与农村能源工程等学科的基本理论、技能和方法；学生毕业后能在工厂化设施农业系统、农村新能源开发与科学利用领域从事规划设计等方面工作．因此，为该专业学生开设的《电工技术》课程的教学目标应定位为将电工技术应用于建筑照明工程中，通过课程的学习使学生掌握电工技术理论以及照明设计的计算和分析，能够应用所学知识对建筑物的照明进行设计和绘制电气施工图．

2．2教学内容改革

整合教学内容，构建《电工技术》模块化课程体系在保持少学时数《电工技术》课程体系相对完整的前提下，删减某些脱离实际应用的知识点，而将重点转向培养学生掌握电工技术知识，分析和解决实际电类问题的能力．根据培养目标，组织富有教学经验的教师重新修订非电类专业《电工技术》课程的教学大纲，在课程内容上努力做到“新”和“合”：“新”指根据授课专业学生的专业定位，对《电工技术》课程的教学内容进行重新梳理，更新并充实新知识、新技术等内容；“合”指采用模块化教学体系的思想对《电工技术》教学内容进行科学的整合．

2．3教学方法改革

多样化教学手段并用，激发学生学习兴趣有效的教学方法是获得良好课堂教学效果的直接手段．在《电工技术》课程教学手段中，以学生为主体、教师为引导，根据不同专业特点，针对不同教学内容，授课教师采用形式多样的教学方法，辅以动画演示、图片讲解、实训仿真、实验制作等多种现代教育技术手段，提高教学效果．

1）理论与实践结合的一体化教学法．传统的教学方法是先讲解理论知识，再开展实践教学．而一体化教学新模式把理论课与实践课结合起来，在注重理论学习的同时，更加注重提高学生实际操作能力，达到边学边练，精讲精练，讲练结合的效果．例如在“三相交流电路”章节知识点的讲解过程中，将“三相电源的联接”、“三相电路负载的联接”、“三相电路功率的计算”以及“安全用电”等知识点应用于解决“室内供电配电系统设计”面临的各种实际问题，达到理论教学与实际应用有机结合的目的．

2）任务驱动教学法．任务驱动教学方法是为学生提供体验实践的情境和感悟问题的情境，围绕该任务展开教学．比如，在“RLC串联交流电路”课堂教学中，以求解交流电路的响应为中心任务，首先由教师把求解单一参数元件———电阻、电容、电感交流电路的知识点进行梳理，倡导学生提出解决问题的方法并进行讨论和交流，最后通过教师对知识点的归纳、补充和修正．

3）实例教学法．《电工技术》课程知识点多，理论性强．因此，如果只是一味地照书讲解，势必会使学生产生听觉疲劳．实例教学却能很好地解决理论课讲解枯燥的问题，理论教学中因为穿插引入结合各自专业特点的实例分析，可以有效解决书本知识与生活实际的脱节现象，使学生认识到所学电类知识是切实有用的，从而极大地激发学生学习《电工技术》的热情．例如在“电路谐振”知识点的讲解过程中，引入收音机或车载MP3应用实例，帮助学生理解．

3总结

本文针对西南大学面向建筑、纺织、食品、化工等理工科非电类专业开设的少学时《电工技术》课程，在分析课程现状以及存在问题的基础上，提出了一种新的教学理念：《电工技术》课程教学的出发点应是启发和培养学生在自身专业领域中应用电工技术相关知识的意识．由此分别从教学目标、教学内容和教学方法3个方面提出了课程改革的方案：根据不同专业定位，分层次设立教学目标；整合教学内容，构建《电工技术》模块化课程体系；多样化教学手段并用，激发学生学习兴趣．

内科专业技术总结篇3

一、 积极推广使用“四新”技术，营造建筑精品

二、 努力钻研专业技术业务，做好本职工作

自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立iso9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。

在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。

随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动oshms职业安全健康管理体系认证和iso14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。

三、 推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益

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内科专业技术总结篇4

一、基本情况

县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，截止年底。中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。

县专业技术人才队伍建设力度不断加大，近几年来。通过内联外引、公开聘用等手段，专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展，专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状，不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看，县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，个别专业技术人才呈膨胀型增长，如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人，占全县专业技术人才的58.56%与此相反，直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的营养不良”另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。

二、具体做法

1领导重视。县委、县政府从战略高度、长远利益出发，严格按照“科学技术是第一生产力”要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。政策倾斜方面：先后出台了关于加强全县科技人员管理的意见》关于人才兴县的若干规定》关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津贴”者，可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。财力投入方面，县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”良好氛围。

2内联外引。人力资源开发力度不断加大。一是专业技术人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会，先后为县内各企事业单位引进中、高级人才1000多名，有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养，先后聘请湖南农业大学、中科院长沙农业现代化研究所、岳阳职院等科研机构的教授专家授课，组织专家解难释疑。同时专家服务室聘请县内21名具有高级职称的县级学科带头人和科技拔尖人才，分设农作、植保、土肥、经作、蔬菜、水产、畜牧、兽医、林业、农机、工业等七个小组进行技术培训，每年培训农村实用人才达500多人，使目前全县农村实用人才所占农业人口比重较改革开放初期增加二十多个百分点。

3深化服务。县域经济发展步伐不断加快。专业技术人才队伍建设力度的加大，也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月，五月是技术巡回演讲月，充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台，定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动，走乡访镇主动送技术上门。同时积极深入各企事业单位进行技术指导。如县插旗芥菜有限公司腌菜残液污染农田、芥菜变烂的问题通过省农科院的专家得到妥善解决；县同兴石材有限公司营销策略滞后，通过现场指导得到有效化解。从年插旗镇农科站技术员刘纯辉选育出的32系”优质棉种使亩产量增加15.19%~24.5%并陆续推广至全国各地到年“农杂棉62研发推广，专业技术人才队伍创造出的各类专业技术成果在不断为县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了技术，如从武汉大学生物系引进的生物药剂和上海引进的蔬菜农药残留检测技术，为全县蔬菜业的规模化生产提供了一条真正意义上的绿色通道。农村实用技术人才通过建立示范基地，近年来先后组织建立了韭菜示范基地、优质稻示范基地、养鸡示范基地、河蟹养殖基地、大口鲢养殖基地，利用经济效应进行技术推广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了GDP增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。

三、建议

1深化人事制度改革。突出解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，突出解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。

2完善教育培训体系。整合全县职业技术教育资源，以县职业中专为基地广泛开展职业技术培训，加大职业技能培训的投入，根据政府引导、单位自主、个人自愿的原则，开展以“新技术、新技能、新信息、新知识”为主要内容的继续教育。建立专业技术人员继续教育制度，选送机关事业单位优秀专业技术人员到高等院校、科研院所、技术实力雄厚的单位进修、脱产学习。组织实施“名师工程”名医工程”注重抓好社会人文类等方面专业人才的培养。培养选拔一批思想品德好、技术业务精，有较强的科技创新能力和崇高的敬业精神，县各个学术和技术领域起骨干核心作用的科技领先人才。

3培育农村人才市场。实施农村实用人才开发战略，加大对农村人才培养的资金投入，实施农村实用人才和农民教育“农村实用技术培训计划”和“县乡村实用人才工程”等计划工程，加速培养一批农业科技推广人才和农村实用乡土人才。加大农村人才资源开发投入，逐年增加对农业科技和农村人才队伍建设的财政投入，加强人才智力扶贫制度化，定期组织专家、科技人员进行智力支农服务；建立有利于农村人才发挥作用的奖励制度，鼓励和引导农技人才和大中专毕业生到农村工作，创办企业和其他经济实体；实施农村人才奖励倾斜政策，重奖在农业技术创新、科技成果转化、科技知识推广等方面做出突出贡献和取得较大经济效益的农村人才。

4创新人才引进方式。完善人才储备制度、公开招聘制度、人才住房补贴制度，提高高层次人才引进的竞争力。进一步落实和完善人才引进渠道，建立人才引进“绿色通道”放宽人才准入限制，加强与高校、研究机构、人才市场、中介机构联系，积极和省、市外国专家局对接，加大高级技能型人才引进力度，提高我县高层次人才队伍规模。逐步推广人才派遣制度，实行以智养智，不断提高我县人才发展的综合水平。

5加强基础设施建设。为人才创新创业搭建平台，推进人才市场向专业化、规模化、集约化方向发展。加强人力资源信息库建设，积极发展网络人才市场，实现与全省各市（州）县人才市场及部分企业、院校之间的信息联网，推进人才市场由集市型向信息化转变。结合三封工业园、石佛工业园建设，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利条件，实行资源共享，充分发挥园区吸引高层次人才、转化科技成果和推进创新创业的重要作用，推进县域经济的纵深发展。

内科专业技术总结篇5

[关键词]技术经济及管理；研究生教育；学科；课程体系

[中图分类号]F062.4[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0088-06

1引言

技术经济及管理学科是新中国成立后伴随国民经济建设开始兴起的一门学科，1956年于光远先生创建技术经济学科，至今已经走过半个世纪，特别是经历30多年的改革开放奋斗历程后[1]，现在技术经济及管理学科专业是力图通过将技术学、经济学、管理学交叉融合，兼顾理论与实践，运用定性和定量的研究方法，培养满足新时展的高级复合型人才的一门学科专业。随着创新型国家建设的推进，我国技术经济及管理学科专业面临新使命、新挑战、新机遇。

2我国技术经济及管理学科的发展历程

纵观我国技术经济及管理学科的发展历程，主要经历六个阶段。第一阶段，萌芽阶段。20世纪50年代初期我国在引进苏联科学技术的同时，在计划工作、基本建设、企业管理中引进技术经济分析理论与方法。初期的技术经济学主要研究项目建设在技术上的先进性和可靠性、经济上的合理性和可行性。第二阶段，探索阶段。20世纪60年代初期，党中央提出“调整、巩固、充实、提高”八字方针，开始纠正不讲经济效果的错误倾向。经济理论界通过总结50年代经济建设中正反两个方面的经验教训，认识到技术与经济结合的必要性与重要性，广泛讨论社会主义经济效果问题，具体涉及经济效果的一般概念、实质、范围、评价标准、指标体系以及具体的计量方法等。第三阶段，停滞阶段。1966年爆发，受“左”倾错误的影响，技术经济学的理论与实践工作受到严重的影响，技术经济学科的发展也受到了抑制，进入停滞阶段[2]。第四阶段，复兴阶段。改革开放引来了“科学的春天”，到20世纪80年代中期，技术经济及管理学科研究的内容从20世纪60年代以技术经济学科为代表的“项目和技术活动中的经济分析”，加入以科技哲学学者为代表的“科技发展中的经济及政策问题”、以经济和管理学者为代表的“经济发展中的经济及政策问题”[3]。伴随着20世纪80年代中后期我国大规模的工业技术改造和技术引进，“技术选择、设备更新与技术改造评价的方法体系、技术经济学的理论与方法、项目的财务评价与国民经济评价”成为研究重点。第五阶段，繁荣阶段。从20世纪80年代末到1997年，技术经济学广泛应用于国民经济建设活动中，研究范围不仅丰富和完善微观企业层次，而且逐步扩展到中观行业层次，同时积极借鉴国外相近学科（如工程经济学、价值工程、可行性研究、预测与决策等）的理论与方法，有效地促进了技术经济学的发展[4]。第六阶段，创新阶段。从1997年技术经济学专业改名为技术经济及管理学科专业至今，积极借鉴国外技术创新理论，提出自主创新理论和建设创新型国家的宏伟蓝图，技术创新领域范围拓展到微观、中观和宏观各个层面。

3技术经济及管理学科专业的研究对象

技术经济及管理学科专业发展时间较短，研究对象原来相对稳定，即应该在重视经济规律和技术规律应用的前提下研究技术与经济结合规律[5]。刘光大（1987）在《关于技术经济学科性质的探讨》指出，技术经济学的研究对象不是技术本身，而是技术在满足社会需求中的运动规律和作用。或者说，技术经济学回答的问题不是怎样做可以取得某种使用价值，而是为了取得同样的使用价值怎样做才能使超出劳动维持费的新创价值尽可能高[6]。傅家骥、雷家啸、程源（2003）在《技术经济学前沿问题》中将技术经济及管理学科的研究对象界定为三个领域、四个层次、三个方面，三个领域是技术发展的内在规律、技术领域中的经济活动规律、经济领域中的技术发展规律等，四个层次是项目层面、企业层面、产业层面、国家层面，三个方面是技术经济学科的基础理论、技术经济学科的基本方法、技术经济学科的基础理论和基本方法在现实技术经济活动中的应用[7]。蔡跃洲（2011）在《技术经济方法体系的拓展与完善――基于学科发展历史视角的分析》提出，自主创新、资源环境、生态保护、高技术产业发展、国际技术转移等已逐步成为技术经济及管理学科的重要研究对象，相关理论涉及经济增长理论、环境经济学、资源经济学、循环经济学、国际经济学、制度经济学、演化经济学、产业组织理论、博弈论等主流经济学或现代经济学前沿的领域范畴[8]。技术经济及管理是从经济学的角度，将技术经济学与管理学相融合，通过定性和定量的分析，以提高经济效益为目标，研究技术与经济的最佳结合，协调发展的条件、规律、效果及实现途径的一门交叉科学。伴随着科技与经济、科技与产业的深入融合，技术经济及管理学科的研究领域大大拓展，逐步延伸到技术创新管理、知识管理、集群创新、平台创新、协同创新、创新驱动发展等。

4技术经济及管理学科专业的体系框架

技术经济及管理学科，国外称为技术管理（MOT），涉及的课程包括工程科学、技术科学、经济科学和管理科学等，特别强调发挥技术潜力的研究、开发、规划、运作、组织的发展战略和目标。杨宏等（1996）认为技术管理的内容可以多种分类，其中主要是综合国外学术研究和以麻省理工学院、哈佛大学为代表的MOT内容，如下图所示[9]。科学的技术经济及管理学科专业体系，充分体现遵循理论与实践相结合的原则、文理工相结合的原则、整体与部分相结合的原则、历史与现实相结合的原则、现实与未来相结合的原则、本国与外国相结合的原则[10]。

技术经济及管理学科体系的简化框架

5技术经济及管理学科专业的教育教学状况

我国技术经济及管理学科自产生以来，尤其是改革开放后，学科专业教育获得巨大发展。技术经济及管理学科的硕士研究生和博士研究生教育分别始于1981年和1986年，1981年第一批技术经济学硕士点单位有中国社会科学院研究生院、清华大学、北京水利电力经济管理学院（现华北电力大学）、吉林工业大学（现吉林大学）、大连理工大学、中国人民大学、北京交通大学、天津大学、西安交通大学、重庆大学等，1986年第一批技术经济学博士点单位有中国社会科学院研究生院、清华大学、吉林工业大学（现吉林大学）等[11]。经过十一批增列硕士学位和博士学位学科专业，目前技术经济及管理硕士点已达100多个，博士点已达30多个[12]。

6技术经济及管理学科专业硕士点的主要研究方向

7.1技术经济及管理学科专业硕士研究生的课程设置

通过收集22所“985”院校的技术经济及管理专业硕士研究生培养方案的课程设置信息，获得开设课程共191门。按照课程性质划分为基础理论、专业应用和专业技术三个大类，大类下面再根据内容划分为若干小类。考虑各个院校在同一类别下面设置的课程名称存在差异，列出各个小类具体课程名称。表2是各个高等学校的课程设置情况（包括学位课程和选修课程），表3是基础理论类、专业应用类和专业技术类三大类课程各自所占比例。

课程数目是某一类别中各个高等学校开设课程的总门数，反映高等学校在某一类课程中下设的课程数目，方便了解专业涉及的知识领域和资源投入量。占总课程比重是各大类课程下面各小类课程数目占总课程数目的份额，反映某类课程种类的多样性和在总课程中的重要性。开设学校是开设某类课程的“985”高等学校数目。课程覆盖率是开设某类课程的高等学校数目与全部22所高等学校的比值，一定程度上反映该类课程在高等学校中的地位及其普遍性。

（1）各个高等学校技术经济及管理学科专业硕士点基础理论课程数目占全部课程66.5%，超过总课程数目的一半，说明重视基础理论知识。同时，该专业的应用类和技术类课程数目分别占总课程数目的28.8%和4.7%，仅占基础理论类课程数目的43.3%和7.1%。尤其是专业技术类课程偏少，只有7所高等学校开设此类课程（分别是中山大学、山东大学、中国人民大学、武汉大学、中南大学、华北电力大学、南开大学），覆盖率只达32%。

（2）按照课程种类排名前三位的类目依次为企业管理（52门）、管理科学（19门）、投融资管理（18门）。其中，企业管理类课程涵盖财务管理、营销管理、生产运作管理、人力资源管理、经营管理、组织行为学与企业文化、创业管理七个方面的知识体系，包括的课程数目占总课程数目的25.7%，而管理科学占总数目的9.9%。技术经济及管理专业吸纳技术管理、技术经济学、技术创新的理论，与管理类课程联系密切，技术管理与技术创新是技术经济及管理学科专业生存与发展的基本力量之一。技术经济及管理学科注重同数学理论、统计学理论等定量分析学科的结合，这对经济变量间的相关因素分析、数值的统计及预测是至关重要的[14]。由表1知，各个高等学校根据各自侧重点的不同，开设金融学、财政学、国际贸易、会计学、旅游管理、电子商务、物流与供应链管理、社会保障和公共关系九个类别的课程。比如，华北电力大学针对自身办学特色和优势学科，设置电力市场理论与应用、电力经济管理、工程经济管理等研究方向，旨在培养学生运用技术经济及管理的理论解决电力行业技术经济问题的能力；华南理工大学将创新与科技、经济相结合作为重点。可见，技术经济及管理学科专业涵盖高新科学技术、经济学、工商管理学类等，能满足多种行业对高层次复合型人才的需求。但是，过于宽泛地涵盖各个学科知识，是否意味本学科研究领域范围不是十分明确。

（3）从课程覆盖面看，管理科学达100%，即22所“985”高等学校均开设了此类课程，企业管理的课程覆盖率达95%，这两类课程远远领先于其他类目，各个高等学校在培养技术经济及管理学科专业人才时对管理类课程高度重视。值得注意的是，技术创新管理的课程覆盖率超过技术经济学，前者为82%，后者为45%，反映高等学校专业课程设置的与时俱进，与表1技术创新管理名列研究方向首位相呼应，从一个层面映射技术经济及管理学科专业从狭隘的研究领域中挣脱出来，寻找到更为广阔、更富竞争力的天地，以便实现提升国家、区域、行业、企业创新之目标。

8技术经济及管理学科专业教育存在的问题

通过对技术经济及管理学科专业课程开设情况的分析，可以发现技术经济及管理学科专业尚存在不容忽视的问题。

8.1学科专业人才培养目标不明确

早期雷家啸和程源在《技术经济学科发展述评与展望》中总结技术经济及管理学科专业主要研究两个问题：一是技术领域中的经济活动规律，二是经济领域中的技术发展规律，两者相辅相成，共同组成技术经济及管理学科专业的主干部分。但是，这两个问题是以明确“技术发展的内在规律”为基础的，若对“技术发展的内在规律”理解不透，则难以在技术和经济的交叉领域把握“技术领域中的经济活动规律”和“经济领域中的技术发展规律”[15]，而且现在随着创新型国家建设的实践和管理学科的加入，进一步加剧技术经济及管理学科专业培养人才目标定位之难度。

8.2知识体系系统化与整体性不强

技术经济及管理学科专业涉及的领域较多，也较分散。20世纪90年代以来，技术经济及管理学科专业的主要研究偏向于应用研究，涉及的领域越来越多，可从事学科建设与基本理论探索的专家学者却不多，没有形成一个系统的知识体系[16]。作为技术经济及管理学科专业主干课程的技术经济学必须以经济学为基础，但重政治经济学、轻生产力经济学，重微观经济学、轻宏观经济学，重实证经济学、轻规范经济学，重新古典经济学、轻新制度经济学[17]的现象仍然不同程度存在。同时，经济类课程、技术类课程、管理类课程以及其他课程如何合理配置，形成有机整体有待探索。

8.3教学内容和教学方法的理论与实践不平衡技术经济及管理学科专业作为一门应用性较强的学科专业，教学体系中的实践教学是不可或缺的环节，但课程教学主要采用传统的灌输式教学方法，实践教学相对缺乏，学生单一通过课堂接受专业理论知识，缺乏主动性和积极性，对本学科专业基础缺乏透彻的了解与认识，所学知识停留在“纸上谈兵”、“闭门造车”的层次，导致高等学校人才培养与用人单位需求相脱节。

8.4领域范围与相关学科过多重叠随着经济社会的全球化、网络化、信息化发展，对人才的要求也不断提高，仅仅掌握一门学科专业知识已经难以满足社会需要，技术经济及管理学科专业应顺势而上。但是，技术经济及管理学科专业之根基的项目经济评价、风险投融资管理等在经济学、企业管理、金融学、财务管理等学科专业也有所涉及[18]，不利于发展技术经济及管理学科专业之优势。技术经济及管理学科专业和其他学科专业的过多交融，导致其特有的理论模型和研究工具无法充分发挥竞争力[19]。因此，技术经济及管理学科专业的研究对象与研究领域是其他任何学科所无法代替的，应凝练和提升其学科专业特色，突出技术创新管理以及信息化系统支撑保障之研究，增强核心竞争力。

9完善技术经济及管理学科专业教育教学的几点建议

9.1明确学科专业定位，完善课程体系，加大应用类和技术类课程

技术经济及管理学科专业作为工商管理大类下的一个学科专业，应结合创新型国家建设明确学科专业定位，进而构建和完善其知识框架，将管理类与经济类的课程进行交叉融合，培养具有独立从事本学科领域内理论研究和实际工作的会技术、懂经济、善管理的复合型高级专业人才。若缺乏相应比例的应用类和技术类课程，可能会无法凸显本学科专业自身优势和特色。因此，课程设置应当适度加大学科专业专业应用类和技术类课程，在夯实理论基础上培养学生独立理论科学研究和专门技术工作的能力，避免“上不着天下不着地”、“空中楼阁”、“灌输型”的教学模式。

9.2巩固重点学科专业课程，优选相关学科专业课程

技术经济及管理学科专业的课程设置过于分散，几乎涵盖管理类课程的所有方面，却尚未形成本学科重点特色课程。因此，把握学科交叉与重点投入的黄金分割点，保留关系密切的相关职能管理类别学科专业课程，填补重点学科专业课程遗漏之空白，剔除可有可无的边缘课程（尤其是企业管理类的某些重复内容课程），重点完善技术创新管理、项目管理类、知识管理和信息资源管理等特色课程，减轻或摆脱易被替代的压力。

9.3打造交流平台，鼓励教师和学生因地制宜开展社会实践

我国绝大多数高等院校的硕士和博士教育往往存在两个极端，一是过分地强调学术研究，二是放羊式的社会实践，理论难以很好地服务于现实。教师及学生均需要加强社会实践，增加对企业现实情况的认知，因地制宜引导教师和学生走出理论束缚，有条件的可以参照美日等国的经验，要求学生具有一定的技术背景、工作年限、具有企业中高层管理工作经验[20]，通过实地考察、参观访问、企业实习、网络调查等参与实践且加强实践考核，提升教师和学生的综合能力。

9.4加快师资队伍建设，抓紧教育教学资源建设

随着技术经济及管理学科专业的发展，硕士研究生招生规模逐年扩大，但是师资队伍相对不足，教学任务重，科研压力大，不仅给导师和高等院校带来了挑战，也制约了导师对学生的有效教学和辅导，不利于学生和导师、团队之间信息和知识的交流和共享。优秀的师资队伍是学科专业兴旺发展的中流砥柱，各个高等学校必须千方百计地引进和培养优秀人才，健全科研和教学设施，努力营造蓬勃向上的学术氛围。教育教学资源方面，部分高等学校采用的是国外教材，虽然基本理论可以满足我国技术经济及管理学科专业教育教学之需要，但案例部分多是国外企业的情况，与我国企业实际脱节[21]。此外，本学科专业刊物主要是《科学学与科学技术管理》、《数量经济技术经济研究》、《技术经济》等，高水平刊物数量相对不足，一定程度上不利于构建学科威望，容易造成信心危机，集中表现为众多优秀学者并不倾向于把学术研究成果展示于本学科专业期刊[22]。

9.5大力推广技术经济及管理学科专业的研究方法，扩大学科专业影响力

积极引导政府、高等学校、咨询机构、企业等社会各界参与技术经济及管理学科专业建设，针对现实的创新型国家建设、大数据分析等热点问题，应用技术经济及管理研究方法，发挥“系统综合、方案比较、效益评价”的特色，定性和定量相结合，以定量为主，分析和解决实际问题并取得实效，进而推广、完善、提倡[23]，扩大学科专业影响力，为建设创新型国家贡献一分力。

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[21]刘建，王卫仑，宋博通，等.我国技术管理教育中的问题与对策[J]，2006（4）：48-52.

[22]Alan Pilkington，Thorsten Teichert.Management of technology： themes，concepts and relationships[J].Technovation，2006（26）：288-299.

内科专业技术总结篇6

[关键词]公立医院；职称管理；岗位聘用；探讨

随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。

1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况

1.1职称分类

医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。

1.2职称级别

职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。

1.3职称的取得方式

职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。

1.4公立医院职称管理的重要性

医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。

2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析

职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。

2.1岗位设置与职称管理

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。

2.2职称聘用与岗位聘用

基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。

3探讨

3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向

随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。

3.2岗位聘用条件的科学化、合理化

基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。

4结语

职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。

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内科专业技术总结篇7

传统的采矿工程专业人才主要具备两大特点：

（1）知识结构全面。采矿工程专业被誉为煤矿企业“总工程师的摇篮”，国内绝大多数煤炭企业的总工程师毕业于本专业。作为煤炭企业生产技术和技术管理的总负责人，总工程师除了要具备本专业采、掘、支护方面的专门知识外，还需要掌握地质测量、机电运输、一通三防、开采沉陷、技术管理等专业知识。因此，必须设置相关的课程。

（2）实践能力突出。采矿工程专业是一门应用性极强的学科，要求学生能够尽快将所学知识转化为综合能力，并应用于生产实践和科研工作；要求学生具有较好的方案设计、图纸操作、实验设计和实施、数据分析与总结等实践能力。

随着国际采矿技术的进步和国民经济的发展，采矿工程面临的已经不仅仅只是开采问题，而是如何“科学、合理”的对矿产资源进行安全、环保、有序和高效的综合利用，因此，对采矿工程专业人才培养提出了新的要求：

（1）由单一的煤矿开采转变为煤与伴生资源的共采，如煤与瓦斯共采、煤伴生油母页岩开采等，这体现了科学采矿和不可再生资源充分开发的理念。

（2）对采矿方法的安全高效要求更加突出，体现安全发展的理念。随着科技的发展和先进装备的推广应用，高产高效采矿技术、高资源回收率采矿技术、高可靠性采矿装备和安全技术成为采矿工程专业培养人才必须掌握的重要知识内容。

（3）掌握与环境友好的采矿技术，体现环境保护和可持续发展的理念。

（4）国际化采矿人才培养，响应我国“矿产资源开发走出去”的战略方针。因此，为适应采矿技术发展和煤炭行业所需人才培养的新变化，课程体系需要进行新的变革。

一、强化工学基础，拓宽知识视野

本专业新的课程体系中，课堂授课由原来的基础课、专业基础课、专业课划分方式转变为通识教育课、学科基础课、大类基础课、专业课（含核心课、限选课和选修课）。

通识教育课是大学的基础教育课程，包含数学、外语、计算机、固体力学基础等，是后续课程的基础，该类课程学时达到总课堂学时的43%。考虑到煤矿的开采涉及到工程力学领域，为了强化学生的学科基础和未来发展，在学科基础课中，重点加强了力学、工程制图能力培养，以夯实工科基础；除了保留基础的工程力学、材料力学和弹塑性力学基础等课程外，补充了岩土力学以增强力学领域的知识背景；保留了画法几何、工程制图课程，使学科基础课程达到总课堂学时的15%以上。考虑到煤矿开采全面型人才的培养，地质、测量知识必不可少，因此在大类基础课中开设了相应课程；同时，为适应采矿技术的机械化、机电一体化、数字化，必须强化机电知识的学习，在大类基础课中安排了矿山电工、矿山机械、流体力学与流体机械、运输与提升等4门课程，使大类基础课时占到总课时的9%；通过上述课程的调整，使本专业学生的基础知识更加全面扎实，并将人才培养进一步拓展到交通、港口、其他矿山和城市建设等基础设施建设领域。

此外，新的课程体系中补充了管理、资源与经济、环保等课程作为选修课程，使人才培养适应国家产业政策的调整和行业健康持续发展，并为今后成为煤炭行业高端技术人才和管理人才打下坚实的基础。

二、保持专业特色，夯实业务基础

课程的设置应首先保障人才培养的基本目标，即成为合格的采矿工程技术人才。因此，在专业核心课程的设置中，确保了采掘工艺、矿压、通风与安全等课程及课时，保障了专业知识的全面深入，保持采、掘、支护、一通三防等采矿知识的全面性和特色。同时，为了保证专业核心课程的教学质量，每门课程均组建了3人以上的课程教师团队，由具有博士学位的正教授担任主讲教师，配备教师担任实验指导任务和课程设计任务。

为了适应矿山设计的数字化，在工程制图课程的基础上，在专业限选课程中增加了采矿CAD的课程，并在毕业设计中专门安排了计算机图纸绘制和手工图纸绘制的内容，以确保学生既拥有手工制图能力，又具有数字化设计的基础和能力。

为培养学生适应科研工作能力，掌握一定的工程数值模拟方法，增加了数值计算方法课程，培养学生利用FLAC、UDEC等通用软件解决工程问题的能力。

三、突出实践培养，提高综合素质

实践能力的培养是通过课程实验教学和课外实践教学共同完成的。

在课程设置时专门加强了实验教学环节。在所有专业核心课程中，均配套建设了至少一周的课程设计教学环节，并配备了专门的指导教师（取代实验员）；增加设计类、综合类实验环节，减少演示类实验学时，课堂教学配套的的演示类实验只有24学时（折合1.5学分，占总学分的1.6%），上机和其他操作类达到160学时（折合10学分，占总学分的5.1%）。为保障实验教学的顺利进行，并结合安全开采、与环境友好开采、可持续开采的特色要求，我系陆续建立了充填开采实验室、水患威胁煤层开采试验系统、煤与瓦斯共采实验平台等。

课外实践教学环节达到了43周，包括认识实习、生产实习、毕业实习和毕业设计等，其学分占总学分的比例达到22%。为此，我系与国有大型企业密切协作，先后建立了1个北京市校外人才培养基地和31个本科教学实习基地。在实习教学过程中，采用2～3人的小组制取代班级制，保障现场实践教学环节的顺利实施和教学质量。

通过课内和课外的实践教学课程，使用于实践能力培养的课时达到总课时的29%，有力地保障了实践能力培养。

此外，为了提高学生综合素质，加速知识向能力转化的进程，采用多种手段，在正常教学秩序中融入研究型教学内容。其中，主要的研究型教学活动是大学生创新性实验计划和科研试验训练。我系全面推进大学生创新性实验计划，并优先结合国家纵向科研课题展开。从2009年开始，参与“大学生创新性实验计划”的学生达到全体学生的80%，并正在扩展到所有学生。从2009年2011年，本科生结合大学生创新性实验计划，发表了学术论文22篇，其中EI检索9篇。从2011学年开始，我系教师科研试验活动向采矿工程专业所有本科学生开放，鼓励参与，并建立了奖励学分机制。

四、结语

通过优化课程体系，保持基础知识、专业知识和实践教学的合理课时分配，建立了适应科学采矿人才培养的模式，本科生培养质量良好，毕业生就业率始终保持100%，保持全校领先地位。

随着现代采矿工业的飞速发展，各类工程技术人才的需求愈发迫切。本文探讨了我校采矿工程特色专业建设面临的问题和解决途径。今后将继续遵循科学发展的原则，遵循科学采矿的原理，努力完成合格人才培养的任务。

参考文献：

内科专业技术总结篇8

一、适用范围

1、国务院及有关部门（单位）所属科学研究事业单位、各地方所属科学研究事业单位以及其他使用事业编制的科学研究事业单位。

2、科学研究事业单位的在册正式工作人员都要纳入岗位管理。

岗位设置管理中涉及科学研究事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二、岗位类别设置

3、科学研究事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。

4、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

5、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合科学研究工作和人才成长的规律和要求，适应发展科技事业和提高科技水平的需要。

6、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足科学研究事业单位业务工作的实际需要。

鼓励科学研究事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7、根据科学研究事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定科学研究事业单位三类岗位总量的结构比例。

8、科学研究事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和科学研究事业单位主管部门确定。控制标准如下：

以科学研究为主的，专业技术岗位原则上不低于单位岗位总量的70%；以科学研究管理为主的，管理岗位不低于单位岗位总量的50%；以实验操作为主的，工勤技能岗位占单位岗位总量的比例可以适当高于以科学研究为主的科学研究事业单位。

科学研究事业单位主体岗位以外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

9、科学研究事业单位管理岗位分10个等级，即一至十级职员岗位。管理岗位的最高等级和结构比例，要根据科学研究事业单位的规格、规模、隶属关系按照管理权限确定。

10、科学研究事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一至十级职员岗位。

11、根据科学研究事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置科学研究事业单位各等级管理岗位的职员数量。

（二）专业技术岗位等级设置

12、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照科学研究事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据科学研究行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。

13、专业技术岗位分为13个等级。其中，专业技术岗位高级岗位分为7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级为；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

14、科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，根据地区经济、科学研究事业发展水平，以及科学研究事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照科学研究事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据科学研究事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

国务院直属科学研究事业单位、国务院部门（单位）所属科学研究事业单位以及省（自治区、直辖市）直属科学研究事业单位高级、中级、初级专业技术岗位的结构比例适当高于省（自治区、直辖市）政府部门所属科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级之间的结构比例。地（市）以下政府所属科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级之间的比例结构，由政府人事行政部门和事业单位主营部门按照低于上述结构比例的原则研究确定，实行宏观调控。

科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

15、各级政府人事行政部门和科学研究事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，科学研究事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

16、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。

科学研究事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

17、科学研究事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

（四）特设岗位设置

18、特设岗位是科学研究事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。

特设岗位不受科学研究事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

19、科学研究事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。

四、科学研究专业技术岗位名称及岗位等级

20、科学研究事业单位中，科学研究专业技术人员正高级专业技术岗位名称为研究员一级岗位、研究员二级岗位、研究员三级岗位、研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究员一级岗位、副研究员二级岗位、副研究员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为助理研究员一级岗位、助理研究员二级岗位、助理研究员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为研究实习员一级岗位、研究实习员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

21、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现有专业技术名称。

22、科学研究事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。

科学研究事业单位专业技术人员一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。

23、科学研究事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。

五、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

24、科学研究事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件：

（1）热爱祖国，遵纪守法，爱岗敬业；

（2）学风端正，科学态度严谨，职业道德良好，具有团结协作精神；

（3）岗位所需的专业能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件；

（5）岗位所需的其他条件。

（二）管理岗位基本条件

25、科学研究事业单位的职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

26、各等级职员岗位的基本条件：

（1）一、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

（2）其他等级职员岗位的基本条件，除满足《实施意见》规定的任职年限外，具体任职条件由主管部门和科学研究事业单位确定。

（三）专业技术岗位基本条件

27、科研事业单位研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

28、科学研究事业单位中其他专业技术职务序列的岗位基本条件，按国家有关规定执行。

29、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，还应包括职业资格准入控制的要求。

30、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及科学研究事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

31、科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和科学研究事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

31、工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的审核

33、科学研究事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

34、国务院直属科学研究事业单位的岗位设置方案，报人事部核准后实施。

国务院各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

35、省（自治区、直辖市）政府直属科学研究事业单位岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准后实施。

省（自治区、直辖市）政府部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

36、地（市）政府直属科学研究事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。

地（市）政府各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。

37、县（县级市、区）政府直属科学研究事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

县（县级市、区）政府各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

38、科学研究事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第34、35、36、37条的权限申请变更：

（1）科学研究事业单位出现分立、合并、须对本单位的岗位进行重新设置的；

（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

39、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

40、科学研究事业单位按照核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员。科学研究事业单位中具备条件的岗位，应推行面向全社会公开招聘。

41、科学研究事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

科学研究事业单位应分别按照岗位管理、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

42、尚未实行聘用制和岗位管理的科研事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度和岗位管理、普遍签订聘用合同的科学研究事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，对本单位现有人员确定不同的工作岗位等级，并变更合同相应内容。

43、科学研究事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同，并经主管部门和同级政府人事部门认定后，按照有关规定根据聘用的岗位确定受聘人员的工资待遇。

44、科学研究事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

45、对科学研究事业单位确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可根据有关规定破格聘用。

46、各地区、各部门和科学研究事业单位必须根据国家有关规定，保证科学研究事业单位在册的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的正式工作人员聘入相应岗位。

各地区、各部门和各单位要严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

47、科学研究事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据科学研究事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

48、科学研究事业单位首次进行岗位设置，专业技术高级、中级、初级岗位的结构比例设置不得突破现有人员专业技术职务结构比例。对于现已超过核定结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

七、组织实施

49、科学研究事业单位的主管部门要根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，负责指导所属科学研究事业单位进行岗位设置，保证岗位设置工作平稳有序进行。各级人事行政部门要加强与科学研究事业单位主管部门的沟通协调，结合本地区本部门科学研究事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。

50、各地区、各部门和科学研究事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的科学研究事业单位，政府人事行政部门、主管部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的法律处分。