竞业合同范文
时间：2023-10-22 15:21:25
竞业合同篇1
雇员：_________
鉴于：雇员承认，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不时向其提供的培训）其可能充分接触公司的保密信息（定义见下文）、并且熟悉公司的经营、业务和前景及与公司的客户、供应商和其他与公司有业务关系的人有广泛的往来；雇员愿意根据本合同规定的条款和条件对保密信息保密，并不与公司及其关联公司相竞争。因此，双方经平等协商，达成合同内容如下：
第一条 定义
为本合同之目的，下列术语应具有下文规定的含义：
1．“保密信息”：指不论以何种形式传播或保存的与公司或其关联公司的产品、服务、经营、保密方法和知识、系统、工艺、程序、现有及潜在客户名单和信息、手册、培训资料、计划或预测、财务信息、专有知识、设计权、商业秘密、商机和业务事宜有关的所有信息。
2．“竞争业务”：指公司或其关联公司从事或计划从事的业务；和与公司或其关联公司所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。
3．“竞争对手”：指除公司或其关联公司外从事竞争业务的任何个人、公司、合伙、合资企业、独资企业或其他实体。
4．“区域”：指公司或其关联公司从事或计划从事其各自业务的地理范围。
5．“期限”：指雇员受聘于公司的期限和该期限终止后_________年的时间。
6．“关联公司”：指控制公司的、由公司控制的或与公司受到共同控制的任何其他法人。
第二条 保密
1．雇员承诺对保密信息严格保密，并在其与公司的聘用关系终止时向公司返还所有保密信息及其载体和复印件。
2．雇员承诺，在期限内不以任何方式（1）向公司或其关联公司的任何其他与使用保密信息的工作无关的雇员；（2）向任何竞争对手；（3）为公司利益之外的任何目的向任何其他个人或实体披露任何保密信息的全部或部分，除非该等披露是法律所要求的；在这种情况下，披露应在该等法律所明确要求的范围内进行。
第三条 竞业禁止
1．雇员承诺，在期限和区域内不直接或间接地以个人名义或以一个企业的所有者、许可人、被许可人、本人、人、雇员、独立承包商、业主、合伙人、出租人、股东或董事或管理人员的身份或以其他任何名义：（1）投资或从事公司业务之外的竞争业务，或成立从事竞争业务的组织；（2）向竞争对手提供任何服务或披露任何保密信息。
2．雇员承诺，在期限内不直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使公司或其关联公司的（1）任何管理人员或雇员终止该等管理人员或雇员与公司或其关联公司的聘用关系；（2）任何客户、供应商、被许可人、许可人或与公司或其关联公司有实际或潜在业务关系的其他人或实体（包括任何潜在的客户、供应商或被许可人等）终止或以其他方式改变与公司或其关联公司的业务关系。
3．雇员承诺，其未签订过且不会签订任何与本合同条款相冲突的书面或口头合同。
第四条 对价
雇员在此确认，其将从公司不时取得的薪金和其他补偿或利益构成其在本合同第二、三条中所作承诺的全部对价。
第五条 执行
双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本合同，本合同任何部分的无效、非法或不可执行均不影响或削弱本合同其余部分的有效、合法与可执行性。
第六条 公平承诺
双方同意，本合同第二、三条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的时间、地理区域和范围是为保护公司和其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。
第七条 违约救济
雇员承认，其违反本合同将给公司和／或其关联公司造成无法弥补的损害，并且通过任何诉讼获得的金钱赔偿都不足以充分补偿该等损害。雇员同意，公司和／或其关联公司有权通过临时限制令、禁止令、对本合同条款的实际履行或其他救济措施来防止对本合同的违反。但本条的规定不应被解释为公司和／或其关联公司放弃任何获得损害赔偿或其他救济的权利。
第八条 合同的修改与转让
1．本合同构成双方就本合同题述事项所达成的完整的合同和共识。非经双方书面同意，本合同不得被修改、补充或变更。
2．雇员不得转让本合同或由本合同产生的任何义务或权益。
第九条 法律适用与争议解决
1．本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。
2．双方应努力通过友好协商解决由本合同产生的或与本合同有关的所有争议。如协商未果，该等争议应被提交中国国际经济贸易仲裁委员会根据其规则和程序在［北京／上海］仲裁解决。仲裁过程中，双方应尽可能得继续履行本合同除争议事项外的其余部分。
第十条 文本
本合同一式两份，合同双方各执一份，具有同等效力。
双方在此于文末载明之日郑重签署本合同，以昭信守。
公司（公章）：_________
雇员（签字）：_________
授权代表（签字）：_________
身份证号码：_________
住所：_________
住所：_________
_________年____月____日
竞业合同篇2
论文关键词 竞业禁止 忠实义务 竞业禁止协议
近年来，由于职工“跳槽”给原单位造成利益损失而引发的劳动争议，日益引起人们对劳动合同法上的竞业禁止条款的关注，用人单位商业秘密的保护和劳动者自主择业权的维护成为法律和劳动政策面临的重要现实问题。除采取在劳动合同中订立保密条款外，竞业禁止协议成为解决这一问题、平衡劳资双方权益的重要手段。
一、竞业禁止的内涵
（一）竞业禁止的定义
竞业禁止，是指劳动者基于其与用人单位间达成的竞业禁止协议，规定在解除劳动关系后，在一定时间内不得从事与其服务的用人单位相竞争的工作或经营活动，是法律对用人单位合法利益的保障措施。
（二）我国有关竞业禁止的司法实践
目前，我国一些部门规章或地方性法规中有关于离职竞业禁止的规定，如劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条的规定、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条的规定、《广东省技术秘密保护条例》等等。上述法律规范性文件对竞业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容作了较为详细的规定，但由于其法律效力等级较低的缘故，对竞业禁止的调整范围相当有限。有鉴于此，于2008年1月1日实施的新修改的劳动合同法对竞业禁止问题进行了专门规定，《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
二、竞业禁止协议的适用条件
第一，必须存在合法保护的利益。这是各国法律在判定竞业禁止协议是否有效时的首要标准。然而，竞业禁止协议所保护的合法利益范围究竟应当如何划定？对此，各国的立法及实践却并不一致。多数国家将竞业禁止协议所保护的利益仅局限于雇主的商业秘密，而有些国家规定则不然，保护利益范围的差异，反映出各国对竞业禁止协议所持的不同态度。我国一些法院的判决也逐渐要求有效的竞业禁止协议必须具有可保护的利益且对于合法保护的利益范围也倾向于只保护用人单位（雇主）的商业秘密。
第二，竞业禁止的时间及地域应当合理。竞业禁止的合理期限应当是保护用人单位利益所需要的时间，由于商业秘密的秘密程度不同，即作为秘密持续的时间不同，这个保护期限也应有所不同。鉴于各行业情形不同，对于竞业禁止的年限很难有绝对标准，在具体确定时法院通常都会依据案件的实际情况，决定保护合法利益所需要的合理时间。
对竞业地域的确定，实践中往往要考虑劳动者和用人单位两方面的利益。一般将地域范围限定在权利人的业务所及区域，因为在这些区域内进行同业经营，可能会泄漏或使用权利人的商业秘密并构成不正当竞争，进而损害权利人的合法利益。
但是，伴随着经济全球化的趋势，许多跨国公司业务遍及全国乃至世界各地，这也使地域限制在合理性判断中的作用正在减退，实践中也少有因地域限制过宽而认定限制无效的判决。
第三，对劳动者从业范围的限制合理。首先，从业范围的限制的人员大多为核心技术人员、关键技术人员、高层管理人员、财务人员和市场营销人员，对于其他不必限制的员工，即使签订了竞业禁止协议也应当认定为无效。其次，对于掌握及接触商业秘密的员工，其离职后的从业范围限制也应当具体化且有针对性，而不能泛泛的加以扩大。
第四，合理的补偿费用。竞业禁止协议使劳动者的择业自由受到很大程度的限制，理应得到相应的经济补偿金。然而，在我国劳动力市场供求失衡的情况下，往往由用人单位单方确定数额，劳动者被迫接受，这无疑将侵犯劳动者的合法权益。因此，笔者认为，可以由劳动合同法对经济补偿金的最低数额作出规定，为当事人协商和劳动争议处理机关的裁量提供参考依据，法官在处理此类争议是，应根据公平合理原则来对当事人约定的不合理的补偿金数额进行干预。
三、司法实践中运用竞业禁止协议应注意的问题
（一）企业滥用解雇权时竞业禁止协议是否失去效力
竞业禁止协议一经当事人双方合法约定即成立，在劳动者终止了与原单位的劳动关系后即开始生效。当企业违反法律或劳动合同中的规定滥用解雇权时，劳动者是否还要继续履行约定的竞业禁止协议？我们认为，应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为优先。主要理由有：
首先，在劳动合同关系的订立和履行中，应当遵守诚信原则，企业没有履行合同约定而提前解雇了劳动者，也就无权要求劳动者履行约定义务。其次，在劳动关系中，劳动者相对于企业而言总是处于弱势地位，解雇劳动者和与劳动者签订竞业禁止协议直接关系到劳动者的基本权益——劳动权、生存权。最后，在这一问题上加重企业方的责任，有利于限制企业滥用解雇权，从而减少劳动纠纷。
（二）劳动者违反竞业禁止协议并支付违约金后是否还应承担竞业禁止义务
当劳动者违反竞业禁止协议时，根据《劳动合同法》第23条的规定，应当支付违约金，但是在支付违约金后是否还继续履行竞业禁止义务，对此《劳动合同法》中没有明确规定，实践中也有争议。我们认为，如尚在约定的竞业禁止期限内仍应继续承担竞业禁止义务，该义务不因给付违约金而解除。主要理由有：
首先，若劳动者违反约定后仅赔付违约金，则必然使单位的商业秘密处于随时被进一步泄漏的危境，并且，在市场择业充分自由的环境下，劳动者继续履行该限制义务，具有现实可能性。其次，双方对竞业禁止的违约金的约定，一般会以竞业禁止的经济补偿数额、劳动者的经济状况为参照，由此来约定违约金数额。但从一般意义上讲，该违约金数额显然无法与商业秘密的价值相提并论，因而如果劳动者仅赔付违约金，通常无法弥补用人单位的损失，所以，劳动者支付违约金后，还需继续履行竞业禁止义务。
（三）竞业禁止违约金与赔偿责任的关系
《劳动合同法》中有两个条款涉及劳动者违反竞业禁止协议后的法律责任，第23条规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同或违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
上述条款实际上是分别从违约金、赔偿金两个角度规定了劳动者的法律责任，我们知道，违约金和赔偿金的不同之处在于，违约金的数额由双方事先约定，而赔偿金的数额则以实际造成的损失为准，但二者的主要功能都在于补偿损失，因此不可并存，只能由当事人任一选择，否则如果同时适用，会使劳动者对一个违约行为承担双重责任，对劳动者而言显然是不公平的。对于劳动者是承担违约责任还是赔偿责任，要取决于用人单位的诉讼请求。
竞业合同篇3
公司：_________
雇员：_________
鉴于：雇员承认，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不时向其提供的培训）其可能充分接触公司的保密信息（定义见下文）、并且熟悉公司的经营、业务和前景及与公司的客户、供应商和其他与公司有业务关系的人有广泛的往来；雇员愿意根据本合同规定的条款和条件对保密信息保密，并不与公司及其关联公司相竞争。因此，双方经平等协商，达成合同内容如下：
第一条 定义
为本合同之目的，下列术语应具有下文规定的含义：
1.“保密信息”：指不论以何种形式传播或保存的与公司或其关联公司的产品、服务、经营、保密方法和知识、系统、工艺、程序、现有及潜在客户名单和信息、手册、培训资料、计划或预测、财务信息、专有知识、设计权、商业秘密、商机和业务事宜有关的所有信息。
2.“竞争业务”：指公司或其关联公司从事或计划从事的业务；和与公司或其关联公司所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。
3.“竞争对手”：指除公司或其关联公司外从事竞争业务的任何个人、公司、合伙、合资企业、独资企业或其他实体。
4.“区域”：指公司或其关联公司从事或计划从事其各自业务的地理范围。
5.“期限”：指雇员受聘于公司的期限和该期限终止后_________年的时间。
6.“关联公司”：指控制公司的、由公司控制的或与公司受到共同控制的任何其他法人。
第二条 保密
1.雇员承诺对保密信息严格保密，并在其与公司的聘用关系终止时向公司返还所有保密信息及其载体和复印件。
第三条 竞业禁止
3.雇员承诺，其未签订过且不会签订任何与本合同条款相冲突的书面或口头合同。
第四条 对价
雇员在此确认，其将从公司不时取得的薪金和其他补偿或利益构成其在本合同第二、三条中所作承诺的全部对价。
第五条 执行
双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本合同，本合同任何部分的无效、非法或不可执行均不影响或削弱本合同其余部分的有效、合法与可执行性。
第六条 公平承诺
双方同意，本合同第二、三条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的时间、地理区域和范围是为保护公司和其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。
第七条 违约救济
雇员承认，其违反本合同将给公司和／或其关联公司造成无法弥补的损害，并且通过任何诉讼获得的金钱赔偿都不足以充分补偿该等损害。雇员同意，公司和／或其关联公司有权通过临时限制令、禁止令、对本合同条款的实际履行或其他救济措施来防止对本合同的违反。但本条的规定不应被解释为公司和／或其关联公司放弃任何获得损害赔偿或其他救济的权利。
第八条 合同的修改与转让
1.本合同构成双方就本合同题述事项所达成的完整的合同和共识。非经双方书面同意，本合同不得被修改、补充或变更。
2.雇员不得转让本合同或由本合同产生的任何义务或权益。
第九条 法律适用与争议解决
1.本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。
2.双方应努力通过友好协商解决由本合同产生的或与本合同有关的所有争议。如协商未果，该等争议应被提交中国国际经济贸易仲裁委员会根据其规则和程序在［北京／上海］仲裁解决。仲裁过程中，双方应尽可能得继续履行本合同除争议事项外的其余部分。
第十条 文本
本合同一式两份，合同双方各执一份，具有同等效力。
双方在此于文末载明之日郑重签署本合同，以昭信守。
公司（公章）：_________ 雇员（签字）：_________
授权代表（签字）：_________ 身份证号码：_________
住所：_________ 住所：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
《保密和竞业禁止合同范本》出自：
竞业合同篇4
[关键词] 竞业禁止合同；商业秘密权；劳动者就业权；利益平衡
在法的创制过程中，认识各种社会利益是法的创制活动的起点。对各种利益做出取舍和协调，是法的创制的关键。在商业秘密法和劳动合同法中，商业秘密权与劳动者就业权的利益平衡是一种特殊现象，原因在于很多时候商业秘密是由用人单位的劳动者创造的，而劳动者的流动性对用人单位所有的商业秘密构成了极大威胁。劳动者在被解雇或者离职后用属于用人单位的商业秘密“另起炉灶”，与原来的用人单位展开竞争，会严重损害原用人单位的利益。即使该劳动者没出现与原来的用人单位展开竞争的行为，但该劳动者将其掌握的商业秘密向他人泄露，也会对原用人单位的商业秘密利益产生严重威胁。正因如此，在西方国家公司中，雇主一般要与雇员签订保守雇主商业秘密的劳动合同或者专门的商业秘密合同，在合同中禁止雇员在在职和离职后泄露和自行使用雇主的商业秘密。但同时，雇员在为雇主工作的时间内在开发商业秘密时也逐渐获得了与商业秘密有关的知识、信息和经验，增长了智慧，这些不应该构成雇主商业秘密的部分而受到雇主控制。对上述用人单位商业秘密权与劳动者就业权的冲突，法律应如何调整竞争政策，以平衡用人单位保护其商业秘密免受不正当竞争侵害的权利和个人不受限制地谋求最适合自己的职业和生活方式的权利。一方面，如果不采取适当的措施保护用人单位的商业秘密，使其在与劳动者的雇佣关系存在和终止后依然由其独占该商业秘密，用人单位就不会投资研究或者改进现有的生产方法；另一方面，劳动权是国家用法律强制力来有效地限制契约自由原则，保障那些靠出卖劳动力才能与生产资料相结合并获得薪金以维持生存的弱势群体们，在有劳动能力或丧失劳动能力的情况下都可以获得生存的权利。劳动权的核心涵义(或者说狭义劳动权)只是就业权、工作权，即具有劳动能力的公民要求国家或社会为其提供劳动机会，使其自身劳动力与生产资料结合，实现劳动力价值，并获得劳动报酬的权利。对劳动者离开原用人单位后再就业的任何限制都会阻碍人才的自由流动，并妨碍劳动者从事自己所喜爱职业的自由。正如英国的考恩法官在Wexler案中所说：由于受取得所谓的商业秘密的潜在束缚，雇员讨价还价的地位降低了，这样就产生了悖论，即由于其技术水平越来越高，他又被限制进入生产效率高的领域去发挥作用。个人的生命是短暂的，不允许使用原来的已熟悉的知识、经验、训练和技能是不合理的。为此，追求用人单位的商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡乃至“共赢”的格局，是完善立法的重要价值目标。
面对如何平衡用人单位商业秘密权与劳动者就业权的问题，有效的路径选择是：合理规制竞业禁止合同。竞业禁止是指劳动者在任职期间和离职后一定时间内不得与原用人单位进行业务竞争，包括禁止劳动者在原用人单位任职期间到原用人单位业务竞争单位兼职以及在离职后从事与原用人单位业务范围相同的事业。实施合理竞业禁止制度对于保护商业秘密，同时均衡用人单位和劳动者之间的利益关系，具有十分重要的意义。
一、竞业禁止应是在职职工的法定义务
在职职工不得在与本企业有竞争关系的企业兼职，这种竞业禁止义务是不容置疑的。因为劳动者在职期间在从业过程中获得了用人单位给予的各种待遇，作为对用人单位的回报，劳动者在职期间对用人单位负有忠实的义务，而建立在这种义务基础上的是保守用人单位的商业秘密。商业秘密是用人单位的重要财富，是用人单位在市场竞争中求生存发展的重要武器。劳动者在从业期间应为用人单位利益着想，使其商业秘密免受损害。在立法实践中，很多国家都在劳动法、劳动合同法中肯定了这种义务。如瑞士劳动合同法规定：雇员必须忠实地保护雇主的正当利益；雇员接受与雇主竞争的第三人的报酬而为其服务，在服务期间使用原企业获得的商业秘密或泄露之，都属于禁止之列。英国劳动法规定：雇员需忠诚地为雇主服务，应保持雇主的商业秘密，涉及到雇主的利润、经营方式、技术秘密、顾客名单都不得泄露；否则，将违反雇用合同中的默示责任。我国《劳动合同法(草案)》第16条关于竞业禁止的问题，只规定了在劳动合同终止或解除后的一定期间内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务，而对劳动者在任职期间的竞业禁止并未作出规定，这显然是一个缺憾。
二、对离职后竞业禁止合同应合理规制
与在职职工不同，离职职工一方面已经不再享受原企业提供的各项资源；另一方面也面临着再次进入劳动力市场、重新寻找工作的压力。从世界各国立法实践来看，由于涉及到劳动者最基本的生存权、就业权，劳动法、劳动合同法在权衡保护用人单位商业秘密和离职职工劳动权之间的关系，法律的天平大多倾向于后者。因此，对离职后竞业禁止合同的态度一般是在多种规制条件之下的谨慎承认。以德国为例，其商法第74条对离职后竞业禁止作出了明文限制：雇主与受雇人之间必须有书面协议；雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人离职前1年年收入的1/2作为补偿，否则，该竞业禁止条款不生效力；与未成人或低薪之受雇人所订立竞业禁止条款无效。此外，一些相关判决也指出，竞业禁止条款限于保护受雇人营业上之正当利益，且不可违反公序良俗(具体指禁止的年限、地域、期间等)，否则，该条款也被视为无效。在美国、日本，都有类似的规定或判例，即竞业禁止结果对员工造成的不利，比起企业主应予保护的利益显得不合理时，竞业禁止条款即可能被认定为违反公序良俗而无效。
虽然对离职后竞业禁止合同成立要件的规定存在着地域性等诸多差异，但结合各国立法和判例的规定，仍然可以从以下几方面对竞业禁止合同进行合理规制。
1.对合同适用对象的规制。离职后竞业禁止合同的适用对象不应是所有雇员，一般地说，企业的一般员工和临时工均不应包括在内，因为他们接触商业秘密的可能性很小。竞业禁止合同应由企业同特定接触、知悉、掌握商业秘密的员工之间签订。在实践中，企业依具体情况，只能与下列人员签订竞业禁止合同：(1)掌握企业核心商业秘密的高级经营、管理人员。(2)掌握企业技术秘密关键细节的高级研究开发人员、技术人员。(3)有可能了解企业重要商业秘密的一般技术人员和关键岗位的技术工人。(4)掌握和了解企业重要经营信息的市场计划、销售人员。(5)有可能经常接触到企业商业秘密的财会人员、秘书人员等。凡不知悉企业商业秘密的人员不能与其订立竞业禁止合同。
2.对应保护商业秘密的利益范围进行规制。这是判断竞业禁止合同有效与否的关键性因素。签订竞业禁止合同应当首先明确可保护的商业秘密的利益范围。美国的有关立法认为，如竞业禁止超出了保护雇主合法利益的范围，或者雇员遭受的不利超过了雇主的需要，可能损害公众利益的属于不合理的竞业禁止。因此，只有企业主花费了一定的人力、物力开发形成的技术秘密、商誉、经营诀窍、业务关系等能为其带来经济利益或竞争优势的商业信息，才是竞业禁止的动因，没有优势的经营知识无须也不应该采用竞业禁止合同加以保护。我们应坚决反对企业以竞业禁止为名阻碍劳动力在市场的正常流动。瑞士民法典第340条规定：雇主不能证明存在值得保护利益的，该竞业禁止协议无效。
3.对竞业禁止区域、行业领域、时间、补偿措施的规制。(1)应当明确约定离职者在什么区域内不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手，且应考虑雇员的就业权、生存权，为其留有足够的自由进入劳动力市场的空间。区域大小的确定，一般应以原企业的业务已有的影响范围和市场份额等因素为依据，应以可能与用人单位产生实质的竞业禁止危险的区域为竞业禁止的限制区域，不能随意扩大到用人单位将来可能扩展的地域。对行业领域的限制可采用规定技术领域、产品项目、服务项目、经营行为等限制领域的方式，不得采取开放式定义扩大范围，不得将企业将来可能开展的业务也纳入竞业禁止的范围。我国《劳动合同法(草案)》第16条明确规定，竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。(2)应明确约定竞业禁止的时间。竞业禁止时间应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间、员工掌握该商业秘密的程度以及市场上通过合法手段复制该商业秘密的时间。对竞业禁止的时间限制，国外的立法各有不同。瑞士规定离职后的竞业禁止协议在3年内有效(瑞士《劳动契约法》第340条a项)。德国规定离职后2年以上的禁止协议无效(德国《商法》第74条a项)。意大利规定离职后的竞业禁止协议的时间限制为：高级职员离职后不得超过5年，其他职员离职后不得超过3年，否则无效(意大利《民法》第2125条)。结合我国劳动者在劳动力市场长期处于相对较弱的地位，缺乏与用人单位讨价还价的能力，因此，在《劳动合同法(草案)》第16条，对我国竞业禁止期限作出不得超过2年的规定是比较恰当的。(3)应对经济补偿金作出明确约定。竞业禁止合同应是双方有偿合同，离职职工承担保守原用人单位商业秘密、不与原用人单位竞争的义务，同时应享有获取一定经济补偿的权利。如果离职职工得不到相应的经济补偿，择业自主权又受到竞业禁止合同的限制，那对离职职工来说显然是不公平、不合理的。竞业禁止合同限制了劳动者就业的范围，而且受到竞业禁止的劳动者往往是技术骨干或管理人员，其再就业的定向性很强。根据权利与义务对等性原则，原企业应给予竞业禁止的劳动者适当的经济补偿。如前所述，德国法律规定，雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人离职前1年年收入之1/2作为补偿。美国承认竞业禁止的各州，对其限制性条件之一是“相当性”，即：在基本薪资与福利外，是否给予特殊奖励或训练计划，并同时在竞业期间给予合理补偿。我国《劳动合同法(草案)》第16条规定，用人单位应向劳动者支付竞业禁止经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。这一过高的补偿标准，显然是不恰当的。从实践看，我国已有的一些地方立法的相关规定与我国的国情比较相符。如我国《珠海市企业技术秘密保护条例》第22条规定：企业与员工约定竞业禁止的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前1年从该企业获得年报酬的1/2。《深圳技术秘密保护条例》第22条规定：竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后1个年度从该企业获得报酬总额的2/3。竞业限制协议中没有约定的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。
4.其他应规制的因素。包括对违约责任和免责事由的必要规定。在竞业禁止合同中，必须就当事人的违约责任作出明确约定。如劳动关系双方当事人可事先约定违约金的数额幅度，或者预先约定损害赔偿的计算方法。如有这样的事先约定可以避免竞业禁止合同违约后确定损害赔偿额的困难，有利于合同纠纷的解决，也有助于减少当事人在未来可能承担的风险。对劳动者承担违反竞业禁止合同违约金数额的确定，应以实际发生的损失为限，一般不应超过双方当事人签订竞业禁止合同时所能预计的损失。我国《劳动合同法(草案)》相关条款对劳动者违反竞业限止所承担的违约责任则规定为不超过补偿金的3倍。这样规定的弊端在于：商业秘密一旦泄露，可能给用人单位造成无法挽回的重大损失，而所设定的劳动者违约责任的上限难以弥补企业的损失，将使企业的合法权益遭受严重侵害。因此，法律就违约金的承担作出一般的原则性规定，较之于作出具体的上限规定更有利于平衡劳动关系双方当事人的利益，也可为双方当事人留出更大的私法空间。
另外，法律还应明确规定离职劳动者在特殊情况下的免责条款和免除将来可能发生的责任，如约定商业秘密进入公有领域或因其他合法原因公开后，应当免除离职劳动者的义务，等等。
法律是分配利益的社会工具，是利益关系的调整器。每个社会秩序都面临着分配权利、限定权利范围、使一些权利与其他(可能相抵触的)权利相协调的任务。社会生活不断发展，各种权利和利益的表现形式也是无限多样，权利的行使和利益的取得都是动态的。因此，本来相安无事的权利和利益难免会发生冲突。法律在处理权利冲突时应该重视权利的价值。设定权利的同时又给予限制。当权利发生冲突时，如果涉及的权利不受限制，那么与之冲突的权利就会受到破坏。在劳动关系中，劳动者劳动权的保护与用人单位的商业秘密权的保护同样如此。当代社会，保护商业秘密权和保护劳动者利益都是很重要的。对商业秘密的保护是基于保护财产权利和促进经济的发展，而对职工利益的保护主要是基于保护其劳动权并进一步保护其生存权。然而，在劳动关系中这两种权利的保护存在着与生俱来的矛盾、冲突。面对这种矛盾、冲突，如何进行协调，如何进行平衡，这是立法和司法实践迫切需要回答和解决的难题，也是我们必须为之继续努力探讨的重大课题。
参考文献
[1]孙国华，朱景文.法理学[M].北京：北京大学出版社，1995.
[2]谢铭详，古清华，等.营业秘密法解读[M].北京：中国政法大学出版社，2003.
[3]何选良.如何实现保护商业秘密与劳动者自主择业权的平衡[J].中国人力资源开发，2005，(9).
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竞业合同篇5
“关于华硕计算机股份有限公司（以下简称华硕）分拆代工业务一事，华硕总部已经正式对外消息，将自有品牌和代工业务作出分离，这对华硕来说只会更好，而对于代工部分的产品，发挥的舞台也会更大。”华硕北京方面公关部负责人郑威小姐说。
华硕董事长施崇棠（Jonney shih）日前表示，为刺激公司营收，华硕将于今年年底前分拆代工业务。
业务分拆明方向
“华硕分拆代工业务，实际上就是两条腿走路。当企业发展一定程度后，寻求更大的发展是一个必然的趋势，华硕已经具备这种能力。”赛迪顾问企业战略发展研究中心封殿胜说。
通过业务重新整合，实现从OEM（代工企业）到OBM（原始品牌制造商）转变成功的范例就是宏基集团。2000年底，宏基进行了集团重构，将消费电子、代工生产等部门出售、关闭或剥离出去，将电脑的设计与销售、外包生产和消费电子业务彻底分立为宏基、纬创、明基三家独立的公司，宏基只经营自由品牌的PC和笔记本产品，而纬创则专做代工。
这次重构取得了明显的效果，据赛迪资料显示，2005年宏基跃升为世界第四大个人电脑品牌，全球第三大笔记本品牌，在全球17个国家排名第一，至2006年底，宏基总营收为3690.9亿元新台币，较2005年的3180.9亿新台币，增长了16％。
宏基在成立后的20多年即成长为世界级的大企业，得益于其正确的战略选择和成功的创新路径。宏基集团公实现从OEM、ODM（代为设计企业）到OBM的蜕变，这对于其它企业有值得借鉴的地方。
“双重身份”受质疑
华硕的“双重身份”已经备受戴尔和索尼等客户的指责。面对代工企业通用产品线与技术的现状，一些委托加工企业开始变得沉不住气。
此前已有消息称，华硕在今年第二季度营收预计下滑40%，这和丢掉了部分索尼PS3的订单有直接关系。而戴尔也已经向华硕施压，要求华硕在2008年第一季度前剥离自主品牌的笔记本业务。否则，戴尔向华硕的笔记本订货量将受到影响。
面对这种情况，代工企业也是如坐针毡，显得束手束脚而处境尴尬，既要进行自主品牌生产，还要应付委托代工企业的苛刻条件。
而在营销方面，某些委托加工品牌商在合同中，要求代工制造方销售的产品不得低于其产品定价。“本来他们就是大品牌，而且又要市场卖价便宜，代工厂品牌营销难度可想而知。”一知情人披露。
“在OEM厂商看来，通过代工品牌业务，学习先进的技术与管理经验，不失为一举两得的方法。”封殿胜说。
对于OEM厂商来说选择合适时机实现OEM到OBM的蜕变或通过兼并收购实现跨越式发展无可厚非，但委托加工企业看着代工企业一天天迅速崛起，心中也是五味俱全，难免横加指责。
同业竞争成焦点
对于华硕来说，鱼与熊掌难以兼得。华硕笔记本业务最大的代工客户是索尼，在2006年上半年时索尼将笔记本的生产订单转移到广达、富士康、纬创等专业代工笔记本的工厂生产，华硕为此流失了近100万台代工订单。
华硕另一大客户苹果也增加了与广达的合作，目前苹果与华硕订单协议到今年10月到期，未来华硕能否为苹果代工还悬而未决。
对此，有业界专家认为，IT企业的二次分家潮已经来临，国内一批新的成熟的企业开始走上前台。
“由于从OEM到OBM转型面临着很大的风险，对于国内的大多数OEM厂商一定要根据自己具备的各种能力确定转型时机是否成熟，必须要考虑企业硬件、软件以及供应链是否成熟，再决定选择哪条路径实现自己的蜕变之旅。TCL的国际化发展，也是值得OEM企业反思借鉴的一个例证。”封殿胜表示。
竞业合同篇6
【关键词】 竞业禁止；合理性原则
一、竞业禁止的涵义
竞业禁止通常也叫竞业限制、竞业回避，英美法上称之为“不竞争”。作为一种法律规定的义务，竞业禁止最早出现于民法的人制度当中，意思是用法律规范来防止人对被人利益之损害［1］。竞业竞争的内涵，在法理上存在广义和狭义两种学说。广义的竞业禁止是指对与特定的营业行为具有竞争性的特定行为予以禁止的制度，特点包括：禁止的客体应该是特定的行为；被禁止的主体不应当以特定人为限，表明这是一种对于一般人都予以禁止的制度。广义上的竞业禁止，作为法律上的一项制度，并不仅局限于商业秘密的保护。狭义的竞业禁止是指对与特定营业具有特定关系的特定人的行为予以禁止的一种制度。它所禁止的客体也应当是特定的行为，但禁止的主体却仅限于特定的人，而且该特定人必须与该特定营业具有特定的法律关系［2］。本文研究的竞业禁止是从商业秘密保护的方向展开，所应用的是狭义的含义，是指本企业特定人员（如股东、合伙人、董事、高级管理人员、其他员工等）在任职的期间内和离职后的一段时间中不能与本企业进行业务的竞争，包括禁止其到本企业业务竞争单位兼职或任职以及自营与本企业业务范围相同的业务。
二、竞业禁止的分类
竞业禁止的分类众多，本文只介绍其中最常见的一种——法定竞业禁止与约定竞业禁止。
法定竞业禁止，是法律直接规定特定的人不得从事与其有一定关系的主体具有竞争关系业务的行为，即特定人的竞业禁止义务直接来源于法律的禁止性规定。如我国现行《公司法》第149条第（5）项规定：董事、高级管理人员不能没有经过股东会或者股东大会的同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，不得自营或者同他人经营与任职公司同类的业务。《合伙企业法》第32条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。《商业银行法》第52条规定：商业银行工作人员，不能在其他经济组织兼职。由此可见，有关法定竞业禁止的规定，主要针对具有特定身份之人，如经理、董事等企业的高级管理人员做出来的。
约定竞业禁止是指当事人之间通过平等协商，自由约定一方或双方在一定期限内不得从事与对方具有竞争关系的业务的行为，即特定主体的竞业禁止义务来源于当事人之间的约定。对于约定的竞业禁止，我国至今还没有强制性的法律明确规范，一般只限于用人劳动者和单位双方商定的条款。
三、竞业禁止的合理性原则的含义及其要求
竞业禁止具有公平性，可惩罚性以及合理性原则。竞业禁止的公平性原则是指在竞业禁止协议签订和履行过程中雇主以及雇员应当以平等的地位签订协议。而可罚性原则是指签订竞业禁止协议的双方违反协议的约定可以采取一定的惩罚措施，当然，惩罚措施可以规定于竞业禁止协议条款中。然而，合理性原则是竞业禁止制度的重要基础。本文将重点剖析竞业禁止的合理性原则。
1、竞业禁止合理性原则的含义
市场主体的竞争行为不可能是完全自由的，无论其对合同义务还是对法律义务的履行，都体现着对市场竞争秩序的遵循。限制竞争的合同要求通常是违法的，但在特殊的情况下，也会出现合法的情况，对于合理的认定要兼顾当事人的个人利益与社会的公共利益的平衡。竞业禁止本质上是通过合理限制竞争来禁止不正当的竞争，从而维护正常的竞争秩序。可见竞业禁止是应该符合“合理”这一条件和界限的，只有符合合理性原则，竞业禁止制度才能够顺利的起到保障市场竞争的作用。
2、竞业禁止合理性原则的具体要求
竞业禁止的合理性原则体现在以下几个方面的要求：
（1）主体的合理性。雇主无论是与在职雇员还是离职雇员签订竞业禁止协议，只要本着契约自由的精神约定竞业禁止义务虽然有缺点却还有可取之处的。不过在劳资双方谈判地位不平等的实际情况下，应该严格控制对承担竞业禁止义务之主体的范围，不应把竞业禁止的义务主体的范围扩大到全体的劳动者。这是由于普通员工很难接触到企业所涉及到的商业秘密，并且普通的员工离职后，在就业市场上处在相对弱势的地位，对普通的员工限制很容易被认作违反了公平原则。如果针对那些根本就没有掌握商业秘密的员工也签订了竞业禁止的协义，限制他们的自由择业权，显然失去公平。所以，竞业禁止合同所签订的对象一般都是经营管理者、高级管理者和技术人员等，凡是没有接触到或没机会接触到商业秘密的人都不能是禁业禁止协议所规定的主体［3］。如我国《劳动合同法》第24条规定，负有竞业禁止义务的人员为“高级技术人员、高级管理人员和其他负有保密责任和义务的人员”。
（2）保护对象的合理性。竞业禁止合同保护的对象，应是雇主的重要商业秘密。在我国《反不正当竞争法》中规定的商业秘密是“不为公众所知道、具有实用性并且经过权利人采取保密措施的经营信息和技术信息并能为权利人带来经济的利益”。所以，我国将商业秘密区分为技术性秘密和经营性的秘密，并且对一项商业秘密的存在应当具备三项条件，即不为公众所了解的；具有实用性并且可以为权利人带来实际或潜在利益；权利人已经采取了有关的保密措施。采用竞业禁止保护的信息如果符合这三项要求，就能够得到司法的保护。
对商业秘密的认定必须与雇员的个人经验、知识及一般技能相区分，不能将禁止的范围延及这些部分。由于当劳动者在受雇期间所积累的知识、经验、技能在同一行业已成为普遍的知识的时候，即使离职后再至相同或类似业务公司工作，也没有可能对原雇主造成损害。而若禁止劳动者离职后继续使用这些技能知识，则无疑是剥夺了处于弱势地位的劳动者的生存权利，违反了公序良俗，竞业禁止协议也由此应归于无效。
（3）时间限制的合理性。美国的学者普遍认为，有关商业秘密的竞业禁止，应该以商业秘密存在的期间作为限制时间；还有部分学者认为，对于时间的限制，不得超过经合法手段复制该商业秘密之时间；另有部分学者认为，应该由雇员与商业秘密的关系，来确定不同的雇员和不同限制的时间。《瑞士劳动合同法》规定最长不得超过职工退职后3年；《意大利民法典》对高级职员规定为5年，一般职员为3年；日本的观点是普遍认为离职后两年的竞业禁止合同合理; 我国《劳动合同法》第24条明确规定竞业限制期限，不超过2年。
笔者认为，对我国2年的时间限制规定，应具体问题具体分析。在高科技领域，由于其发展速度快，技术更新频率高，因此对其竞业禁止的时间有逐渐缩短的趋向。对于那些技术寿命相对长久的，技术更新速度相对慢的行业或者企业，与他们签订的竞业禁止协议所限制的时间可以视具体情况延长。
（4）领域限制的合理性。一份合理的竞业禁止协议不应当在不分行业的情况下全面禁止雇员劳动，禁止雇员所参加竞业职业的种类应做出严格的分界，如不这样有可能侵害雇员的生存权。在确定雇员竞业禁止义务的领域的时候，要同时符合三个“一致”。从大的方面讲，限制雇员从事的业务应与雇主的业务范围具有一致性，即必须是同原雇主的业务相竞争的业务；其次，限制雇员从事的业务应与该雇员在原企业中从事的具体工作具有一致性；第三，限制雇员从事的业务应当与雇员能够接触的商业秘密的范围大小具有一致性，如对高级科研人员的限制领域就应大于普通技术工人。对雇员的再就业领域限制越大，雇员的自就越小，竞业禁止协议执行的可能性也越小，发生纠纷时获得法院的支持就越困难。
（5）经济补偿的合理性。在我国《劳动合同法》第23条中地规定“在竞业限制期限中按月份给予劳动者经济补偿”。本文作者认为，对于确定补偿数额的合理性，应该根据不同劳动者和用人单位的具体情况的不同而确定，不应该也不可能做强制统一的标准。但是法律应规定最低的补偿金额标准，因为劳动者在劳动力市场中处于弱势地位，他们不可能与用人单位讨价还价，在限制期限内给予原员工的经济补偿不能低于国家或劳动者所在地方的最低生活标准，这只是最低标准的经济补偿要求。
四、结语
竞业禁止自其产生以来就存在很大的争议，问题在于竞业禁止协议的合理性标准。笔者认为，这里的“合理”应理解为一种利益关系的平衡。雇主为保护自身商业秘密不进入自由市场，保持一定的竞争优势，却损害雇员的劳动权。而雇员违反诚实信用原则及其衍生的忠实义务，滥用原雇主的商业秘密，实现个人利益却损害雇主的商业秘密权。雇主与雇员签订竞业禁止协议的最重要目的是为保护雇主或企业的商业秘密，这同时是竞业禁止制度存在的根本原因。而对于竞业禁止的协议进行合理性的剖析，这样做是为了合理的保护雇员的劳动权利。所以，一份“合理”的竞业禁止协议既能有效的保护了雇员的劳动权和生存权，又不至于损害雇主对商业秘密保护的权利。
【注 释】
［1］ 李继霞.竞业禁止限制的合理性探讨.上东社会科学，2003.3.73.
［2］ 孔祥俊.公司法要论.人民法院出版社，1997.198.
［3］ 倪才龙，王勉青.商业秘密保护.上海大学出版社，2005.119.
【参考文献】
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［2］ 孔祥俊.公司法要论.人民法院出版社，1997.
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［6］ 李继霞.竞业禁止限制的合理性探讨.上东社会科学，2003.3.
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竞业合同篇7
【关键词】产业融合 内在机制 竞争 协同
在新经济时代，产业融合的成长趋势日益明显，其影响力已渗透于国际社会的经济和文化等诸多领域。例如，掌上电脑、手机电视、网络电视和网络电话等产业的融合保持强劲的势头，对我们的日常生活产生了深刻影响。产业融合诞生的现实土壤是开放的产业系统，而产业之间的竞争与协同则构成了产业整合的重要内在机制。探析产业融合成长的内在机制，有利于设计合理的企业发展战略、产业政策和产业管理体制，进而推动新兴产业的健康发展。
一、产业融合的内涵和类型
一般而言，产品、技术、市场、企业和制度等要素通过特定结构进行整合，便形成了产业。而产业融合是产业发展和创新的必由之路。所谓产业融合是指不同产业要素在竞争与协作等内在机制的作用下催生新兴产业的自然过程。
诸多不同产生要素和整合使产业融合的类型较为纷繁复杂。从目前的实际情况看，产业融合主要分为产品融合、技术融合、市场融合、企业融合和制度融合。
产品融合是指在设计过程中进行模块的替代与整合以统一产品功能的创新活动。根据产品形态的差异，产品融合有服务产品融合与实体产品融合之别。随着产业系统的开放度日益提高，产品融合的成长非常迅速。例如，掌上电脑、网络电话业务和手机等融合型产品占据了较大的市场份额。产品融合不仅仅是产业融合的开端，而且促进了其他类型产业融合的发展与演化。
相对于产品融合，技术融合是层次较高的产业融合。技术融合赖以产业的前提是不同产业具备相似和相同的生产知识与技术。技术融合在现阶段发展的典型现象是数字融合。数字融合的关键环节在于运用二进制（0或1）的方式将出版、广播电视、通讯以及计算机等不同产业进行数字技术处理之后所形成的不同信息形态加以统一编码，进而实现信息保存和传递的一体化，在不同产业之间极大提高了信息的互换性与互联性。
技术融合在很大程度上推动了市场融合。市场融合是一个比较宽泛的概念，它涉及到产品、技术、顾客、企业与需求五个方面的融合。其中，消费者市场的融合愈演愈烈，不同企业争夺相同的消费者群体的趋势不断增强。典型的事例是手机产品与数据服务的融合，导致了大量消费群体从数据服务产业流向了手机产业。
企业融合在一定意义上可谓是市场融合的伴生物。而对市场融合的发展趋势，处于不同产业系统的企业为了扩散业务往往进行战略联盟或并购等活动，进而实现企业融合，其结果造成了不同产业之间的企业拥有趋同化和多元化的业务。我国企业融合的典型例子之一是广播电视制造、通信设备和计算机等产业间的企业融合。多元化业务有利于企业增加知识与技术的积累，并在此基础上将多种知识与技术运用于一个独立产品，即促进产品和产业的融合。
企业融合的实现程度取决于制度融合状况。制度对于企业的一系列行为具有管束的作用。制度大致可以划分为微观制度与宏观制度。微观制度包括技术标准和企业行为规范等规定，而宏观制度则包括产业政策以及法律法规等规定。所谓制度融合是指不同产业间的微观制度和宏观制度的创新与协调。
总之，产业融合的类型是多方面的，只有将这些不同的类型有机地整合起来，才能有效推进产业融合。
二、产业融合的内在机制
（一）竞争
限于资源的有限性，经济领域普遍存在企业间的竞争。与此同时，竞争又是有效配置资源的方式与途径。当然，竞争的这一积极功能是逐步发挥的过程。在竞争的过程中，市场主体在开放的环境中获取、传播和扩散知识与技术，并伴随着艰苦的创新、试验与调整等过程。这些过程有利于不同产业间的企业进行互动，促进产业融合。
为了进一步探析产业融合中竞争机制的积极作用，有必要对不同竞争形态进行研究。
1.竞争的形态
（1）封闭式竞争
同一产业中的企业所进行的竞争称为封闭式竞争。由于经济环境发生了变化，封闭式竞争的形态也相应地发生变化，即由企业间的竞争演化为供应链间的竞争。
企业间的竞争不是通过合作伙伴的协作而是依靠单个企业独自的力量来进行竞争。对于企业间的竞争的关键要素，美国波特教授归纳为现有竞争者、潜在进入者、替代品、买方和供方五个方面。这些关键要素只在相同产业内部产生影响，使企业经历生长期、成熟期到衰限期的周期变化。
自20世纪90年代开始，互联网、通信和系统软件等技术的出现，使许多企业转变了竞争策略，竞争领域不再是内部生产过程，产品的供应环节乃至整个供应链系统日益成为竞争的焦点。供应链间的竞争，关键在于节约成本和改善经营网络运转的效率。为此，必须设法优化客户、最终消费者、生产商、供应商、分销商、运输商之间的信息流和物流等相关环节。例如，沃尔玛采取供应链间竞争形态的具体策略是利用其强大的信息系统建立存货补充机制，从而密切了供应商与客户的供求关系。供应链的竞争形态要求相关企业结成战略合作伙伴关系，导致竞争加剧。目前，我国有许多企业仍然采取这种竞争形态。
上述两种封闭式形态，尽管具体的竞争策略有所不同，但都不能促进不同产业之间的联系，因此制约了产业融合。其具体原因是：首先，适应复杂环境的能力较弱。供应链间竞争代替企业间竞争，虽然降低了单个企业之间的竞争激烈程度，但是，这种方式仅仅适用于稳定环境，难以适应复杂多变的环境。其次，创新力度不强。在封闭式竞争环境中，企业之间的竞争加快了知识与技术的传播和重组，促进了创新。但这种创新多半局限于产品和技术的完善，最终难以避免生长期、成熟期到衰退期的企业周期律的命运安排。
（2）开放式竞争
竞业合同篇8
关键词：竞业限制 商业秘密 保护
一、公司法对竞业禁止的规定
综观世界上的竞业禁止制度，在经济贸易中，能够掌握公司重要信息的人员，最主要的还是公司的高层管理人员，因为他们的权利与职责为他们提供了接触公司信息的平台，由此也产生出对高层人员的规定与限制，防止公司商业信息的外泄而使公司利益遭受损失。所以竞业禁止制度因高层管理人员的职位与公司的管理风险应运而生。因此有必要先介绍公司法中对竞业禁止制度的规定，然后可以借鉴公司法的相关规定运用到劳动关系中用人单位与劳动者的规定中去。我国2005年出台了新的《中华人民共和国公司法》，这部法律的第六章“公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务”规定了公司管理人员的义务与责任，包括竞业禁止义务。《公司法》第148条规定了公司董事、监事、高级管理人员的忠实与勤勉义务。在两种义务的前提下规定了相关人员的具体义务，即第149条的规定。忠实义务是指董事、监事和高管受人之托，应忠人之事，不仅应为公司的最大利益行事，而且应在个人与公司利益相冲突时，以公司利益为重，服从公司利益。而勤勉义务是指董事、监事和高管需以合理的注意管理或控制公司事务。《公司法》第149条第1款中共8项的规定是对忠实义务的详细规定。
《公司法》第149条具体规定了董事或高管竞业禁止义务。对违反竞业禁止义务和泄露商业秘密的行为采取怎样的惩罚，包括有民事、行政和刑事的责任承担，而新公司法仅规定了相应的民事责任，即承担对公司所造成的损害和违反规定所得的收入归为公司所有。同样地，在企业与普通劳动者之间也存在基本的忠实义务。企业劳动者和本单位具有劳动关系，这些决定了企业在职劳动者对企业负有忠实义务，保守企业商业秘密就是建立在这种义务基础上。
二、劳动合同法中的竞业限制规定
考虑到高层人员接触公司机密的情况比其他人更容易出现，出现商业秘密泄露的情况可能性更大，所以在公司法中，用法定的竞业禁止来约束公司高层人员。但是，不能否认的是除了公司高层人员有机会接触到商业秘密之外，普通劳动者也是有机会接触。所以只是约束公司高层显然是不足以防范商业秘密被泄露或者窃取的风险。因此考虑到相关人员的可能性与风险性，规范竞业的约束同样可以适用在能够接触公司商业秘密的劳动者中，更大范围的保护公司商业秘密。
在我国新出台的劳动合同法中规定了劳动者的竞业限制规定。公司法的“竞业禁止”与劳动合同法的“竞业限制”相比，按照通常的字面理解的话，“禁止”相对于“限制”来说约束的程度更深，使用过程中应该更加谨慎。由于劳动合同法规范劳动合同关系，涉及劳动者的权利，在此部法律中用“竞业限制”而没有使用“竞业禁止”，相信是因为劳动者是经济关系中的弱势群体，如果以竞业禁止的制度来约束劳动者的行为，会在最大程度上限制劳动者自由择业和生存的权利，所以劳动合同法使用的词语是“竞业限制”，而不是公司法的词语“竞业禁止”。
《劳动合同法》第23条明确规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第24条规定了相关的人员和地域限制，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”由此可见对竞业限制规定的前提与条件。劳动合同中签订竞业限制条款的前提在于：双方是用人单位和劳动者；双方是在自由自愿的情况下协商签订保密事项；在劳动合同或者保密协议中可以约定竞业限制条款，即也可以不约定竞业限制条款。