竞业合同范文
时间：2023-03-06 03:31:07
竞业合同范文第1篇
住所：
法定代表人:
人:
乙方：
住所：
身份证号码：
鉴于乙方所担任的职务涉及甲方的技术和经营信息，而这些技术和经营信息属于商业秘密，是甲方的
财产，且将会在其履行职务的过程中被乙方随时知悉；如果乙方向甲方现有或潜在的竞争对手披露任何这些商业秘密，将会导致甲方处于一个非常不利的竞争地位，并损害甲方的业务；如果其离开甲方，并在竞业限制期内到与甲方存在竞争性关系的企业工作，则将会对甲方造成无可补救的损害。
经甲乙双方协商一致，签订本协议以便规范双方关于保密、竞业限制的关系。
一、定义
本协议所称“商业秘密”，是指属于公司专有或公司保有的，不为公众或其它第三人所知悉的任何技术信息和经营信息（包括有形或无形信息或材料）:
1、有关组织与财务的信息，包括但不限于：
（1）公司机构及组织的变动、合并、分立；有重大影响的股东变动；
（2）经营管理层人事变动；
（3）来自国内外的投资；
（4）银行贷款情况；
（5）会计报告及财务资料。
2、有关市场研究，推销战略，包括但不限于：
（1）根据市场调查，预测出一定地区、一定时期对产品的需求数量和可能的价格；
（2）竞争对手的销售组织、销售价格、售后服务、促销手段、广告宣传等方面的信息；
（3）制品的仓储场所、供货是否平衡等等；
（4）销售网络、销售渠道、客户名单；
（5）甲方的管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及投标书内容，传输中的商业数据，电话信号等信息。
（6）甲方重大决策中的秘密事项；
（7）甲方尚未付诸实施的或正在实施的经营战略、经营方向、经营规定计划、经营项目及各项目资料；
（8）股东会、董事会、监事会决议、年度报告及总结等重要文件资料。
3、有关新技术开发的信息，包括但不限于：
（1）甲方以物理学的、化学的、生物的或其他形式的载体所表现的设计、制作工艺、数据、产品配方、制作方法、程序、决窍等；
（2）甲方准备或已经申请专利的发明创造；
（3）甲方准备或已经申报发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖的成果；
（4）甲方在研究开发工作中取得的阶段性技术成果；
（5）甲方准备转让或已经转让技术；
（6）如乙方属甲方聘用的科技人员在执行甲方单位工作任务或者主要是利用甲方所在单位的物质技术条件所完成的职务成果；
（7）专门人才的招募动向和计划；
（8）新产品的开发计划、组织、试验过程及有关数据等等。
4、法律关系，包括但不限于：
（1）甲方是否卷入或即将卷入法律诉讼/仲裁；
（2）各类合同的履行情况；
（3）专利申请和商标注册的动向和进度等等。
5、其他秘密，包括但不限于：
（1）甲方职员的人事档案、工资性、劳务性收入及资料。
（2）甲方在不断经营和发展中所产生的甲方要求保密的新的技术信息和经营信息及其他甲方要求保密的信息。
（3）其他不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。
二、保密
在乙方任职于甲方期间及劳动关系终止后的所有时间内，乙方承诺:
1、保证严格保守本合同项下甲方之商业秘密。但因工作需要并善意履行对甲方义务和取得甲方指示并在业务需要的程度内，向应该知道本合同项下商业秘密某一内容的甲方其他职工或甲方客户进行保密交流和因适用法律或具有法律效力的指令的要求而使用或披露者除外；
2、不得直接或间接使任何第三者获得、使用或计划使用这些信息；
3、不得直接或间接向甲方内部无关人员泄露/披露；
4、不得为自己利益使用或计划使用；
5、不得复制或披露包含甲方商业秘密的文件或文件副本给甲方内部无关人员或其他任何第三者；
6、乙方在职期间所接触到的甲方有关书面材料、磁盘等不得擅自带出甲方工作场所，如因工作需要，须经甲方同意。
7、乙方不得向甲方其他员工打听与自己本职工作无关的涉及本合同项下商业秘密和保密信息的有关情况。
8、乙方无论何种原因，离开甲方企业，应该清退所有属于甲方的资料，包括但不限于设计、数据、模型、实验记录、工作手册与工作有关的往来信函、传真、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、工作日志、文件、软盘等等。清退应当由甲乙双方列出清单，由甲方有关负责人与乙方签字确认，乙方不得留下任何与清退资料有关的复制件或软盘。
9、其他乙方应当严格按照甲方保密制度执行的事项。
三、竞业限制
在乙方任职于甲方期间及其离职后的壹年内（“竞业限制期”），乙方同意，其将不会（亦不允许其配偶、本人拥有权益的公司等）在对甲方业务构成竞争的任何第三人（含公司、合伙企业或其他组织以及自然人）处接受或取得职位，或向此类第三人（含公司、合伙企业或其它组织以及自然人）提供咨询或其它协助（但在乙方任职于甲方期间，其为履行其职责所提供的咨询或协助不在此列）。
乙方承诺，其在任职期间及其离职后的时间内，不会指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方的任何其他经营、管理、技术人员终止与甲方的劳动关系。
四、知识产权归属
乙方承认在其任职于甲方期间全部与履行职务而取得的发现、发明及其他知识产权皆属甲方财产，并承诺以其最大努力与甲方合作，以使甲方获得完美的专有权。
五、乙方在职期间因保密及受甲方的竞业限制而获得的补偿费全额包含于乙方所领取的工资之中，甲方不再另外给付。
六、乙方在离职后的竞限保密期内，甲方按照国家规定给予乙方经济补偿。
七、违约责任
乙方若违反本协议的约定，应向甲方赔偿人民币不低于两万元。
甲方若违反本协议的约定未按时支付经济补偿，其乙方不再受本协议约束，造成的后果甲方自负。
八、生效
本协议自甲方授权代表和乙方签署之日起生效，其效力不受甲乙双方劳动关系终止的影响。
甲方：乙方：
竞业合同范文第2篇
名称：
法定代表人：
住所：
经济类型：
联系电话：
乙方（职工）：
姓名：
身份证号码：
住址：
在甲方职务：
联系电话：
鉴于乙方受聘/服务于甲方，乙方有获得甲方商业秘密的机会，有利用甲方物质条件进行创作/经商的机会，为切实保护甲方的商业秘密、技术秘密及其他合法权益，并确保乙方不与甲方竞业竞争，根据国家及天津市有关法律法规，遵循公平合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，甲乙双方订立本协议，共同遵守：
第一条 定义
除非文中另有说明，以下术语在本合同中具有下列含义：
1.1本协议提及的有竞争关系是指与该员工在职、离职时甲方及其关联公司已开展的业务有竞争关系。
1.2 本协议提及的有竞争关系的单位，包括但不限于：与甲方及其关联公司直接竞争的单位；该竞争单位设立、直接/间接参股、控股、实际控制的单位；受同一公司控制的竞争单位的关联企业；其他与甲方有竞争单位的单位。
1.3 本协议提及的有竞争关系的地域范围： （根据实际情况填写）。
1.4 本协议提及的限制生产或经营的产品范围，包括但不限于 （根据产品情况而定，此处可以详尽列明产品类别）。
1.5 本协议提及的限制从事的业务范围，包括但不限于： （根据业务情况而定，自行填写）。
1.6乙方负有竞业限制义务，不得进行下列行为：
1.6.1包括但不限于：与甲方的客户发生商业接触。该种商业接触包括为其提供信息、提供服务、收取订单、直接或间接转移公司的业务的行为以及其他各种对公司的业务产生或有可能产生不利影响的行为，不论是否获得利益；直接或间接在本协议第1.4条所列单位中拥有股份或利益、接受服务或获取任何利益；
1.6.2包括但不限于：乙方本人或与他人合作直接参与生产、经营与公司有竞争关系的同类产品或业务；
1.6.3包括但不限于：乙方直接或间接引诱、要求、劝说、雇用或鼓励公司的其他员工离职，或试图引诱、要求、劝说、雇用、鼓励或带走公司的其他员工，不论何种理由或有无理由，不论是否为自身或任何其他人或组织的利益；以其个人名义或以任何第三方名义怂恿或诱使公司的任何员工在其他单位任职；
1.6.4乙方向与公司有竞争关系的单位直接或间接提供任何形式的咨询服务、合作或劳务。
1.6.5 （可根据实际情况自行补充）。
1.7 不论乙方因何种原因离开公司，均应在进入新用人单位就职前向公司书面说明新的用人单位的名称、性质和主营业务。
第二条 甲方的权利与义务
2.1甲方提供正常的工作条件，为乙方的职务发明、科研成果提供应用和生产条件，根据乙方创造的经济效益给予奖励。
2.2甲方有权就乙方的竞业行为进行调查、索赔。
2.3 甲方应按本协议约定支付乙方竞业限制补偿金。
第三条 乙方的权利与义务
3.1乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起两年内，乙方不得在与甲方及甲方关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务；也不得自己生产、经营与甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务；不向上述单位提供技术、业务咨询和技术服务；也不组建或参与组建（包括委托亲友组建）、或参股竞争单位。但事先取得甲方书面同意的除外。此款义务的地域限制为有竞争关系的地域范围。
3. 2乙方从甲方离职前应当与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制义务。如乙方有竞业限制义务，乙方应向甲方索要《竞业限制开始通知书》（参见附件一），乙方根据该通知书取得竞业限制补偿金，乙方拖延/拒绝领取通知书导致甲方没有及时支付竞业限制补偿金的，不影响乙方竞业限制义务的履行；如因特殊情况乙方可以解除竞业限制义务，乙方必须取得甲方出具的《竞业限制终止通知书》（参见附件二），取得该通知书后，乙方方能解除竞业限制义务。
3.3 乙方不辞而别离开甲方时，竞业限制义务自其离开在甲方的工作岗位之日起自动开始，此种情况下，甲方无法支付竞业限制补偿金，乙方不得以“甲方没有支付竞业限制补偿金”为由拒绝履行竞业限制义务。
第四条 违约责任
4.1乙方在本协议期限内如违反本协议约定义务，乙方同意按如下约定承担违约责任：
4.1.1乙方违约行为没有造成甲方损失或损失小于本条违约金计算数额总额的情况下，乙方支付的违约金标准：按本协议第6.1条约定的竞业限制补偿金计算方式甲方应付乙方总额的 倍加上包括但不限于甲方为了调查、处理、纠正乙方违反竞业限制的行为所付出的经济损失律师费、诉讼费、评估费、调查取证费等损失；
4.1.2乙方违约行为造成甲方损失大于4.1.1违约金计算总额的情况下，乙方赔偿标准：按本协议4.1.1条的计算的数额加上乙方或第三方获利数额/甲方直接与间接损失额计算违约金。
4.2乙方违反本协议竞业限制相关规定的，应立即停止违约，继续履行本协议。
第五条 竞业限制期限
5.1竞业限制期限：本协议签署之日生效，甲乙双方劳动合同解除/终止日起满两年失效。
5.2 关于涉及知识产权问题的劳动者义务，根据相关知识产权法律法规执行。
5.3 甲乙双方劳动合同可能存在多次续签情况，本协议不必在每次续签劳动合同时另行续签，劳动合同期限内视为当然的竞业限制期。
第六条 竞业限制补偿及其支付方式
6.1.1 乙方的竞业限制补偿金由甲方按月向其支付，支付首日为解除/终止劳动合同次月 日，以后每月 日前支付相应款项，每月金额为 元，共计 个月，并由甲方代扣代缴个人所得税。（因法律无明确规定，此处补偿百分比可以自由选择一个额度，建议不低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30-50%之间）
6.1.2乙方应在离职前向甲方书面提供其本人的银行账户用于甲方支付竞业限制补偿金，乙方未提供账户、提供账户错误、账户注销等各种原因导致甲方无法及时支付该等竞业限制补偿金的
，因此造成的损失由乙方自行承担，且在此期间不免除乙方的竞业限制义务。
6.1.3乙方拒绝接受、自行放弃、不领取竞业限制补偿金，或因乙方原因导致甲方无法正常发放竞业限制补偿金的，因此造成的损失由乙方自行承担，且不免除乙方的竞业限制义务。
6.1.4若本合同约定的竞业限制补偿金标准低于甲方所在地政府强制性规定的最低标准的，则甲方在竞业限制期限届满前予以补足到最低标准，在此之前，乙方仍应履行竞业限制的义务。
6.2 乙方领取补偿金时，应向甲方出示当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个月未能向甲方提交任职情况证明，视为放弃该月的补偿金。
6.3乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。
6.4甲方如认为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，此项通知可以邮寄送达，以乙方在本合同约定的地址为准（若乙方地址或联系方式有变更，应及时以书面形式告知甲方，否则通知以本合同约定的乙方地址或联系方式为准），邮出七日后，乙方竞业限制义务自行终止，同时甲方不再支付任何补偿金。
6.5乙方可与甲方协商解除竞业限制义务，但乙方不得单方面终止自己的竞业限制义务。
第七条 其他
7.1因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不成，任何一方提讼均由甲方实际经营地人民法院管辖。
7.2《竞业限制开始通知书》、《竞业限制终止通知书》是本合同的附件，与本合同不一致的，以本合同为准。
7.3双方一致同意对本协议补充、修改时，以书面方式签订补充或者变更协议，该补充、变更协议与本合同具有同等法律效力。
7.4本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签章之日起生效。
甲方（盖章）： 乙方（签章）：
授权代表人（签字）：
日期：
日期：
附件一：竞业限制开始通知书
姓名： ，身份证号码： ，自 年 月 日起，从公司离职。其所负有的竞业限制义务自 年 月 日，开始生效。
竞业限制合同履行期间的竞业补偿，自生效日起算，计算与发放办法按照双方签订的竞业限制协议中的相关条款执行。
甲方（签章）： 乙方（签章）：
日期： 日期：
竞业合同范文第3篇
关键词：竞业限制；竞业限制合同；商业秘密；保密合同
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。法律的规定贵在明确、具体、具有可操作性，2007年6月29日正式通过并将于2008年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）才第一次以法律的形式对竞业限制作了较明确规定，但是也未对竞业限制合同方面作更详尽的规定。《劳动合同法》对竞业限制的规定主要体现在第二十三条、第二十四条、第二十五条以及第九十条中。笔者相信，在即将颁布的《劳动合同法实施细则》中会有更具体的规定。
1竞业限制合同的性质
我国《劳动合同法》中规定的竞业限制属于竞业限制分类理论中所谓的“约定竞业限制”、“狭义竞业限制”或者“离职竞业限制”，不同于《公司法》、《合伙企业法》、《反不正当竞争法》等法律中有关竞业限制的规定。《劳动合同法》中的竞业限制是指掌握和了解用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项并负有保密责任的劳动者，在解除或者终止劳动合同后，劳动者按照与用人单位的约定受到一定期限的择业限制，在该期限内，用人单位对劳动者按月给予一定的经济补偿。竞业限制合同对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行保护的一种有效手段。
（1）竞业限制合同是双务、有偿合同，用人单位和劳动者双方都各自享有权利和承担义务。用人单位享有商业秘密以及与知识产权相关的保密事项方面的权利同时必须履行签订竞业限制合同后支付经济补偿金的义务；劳动者则享有一定数额的经济补偿的权利，同时有义务遵守双方约定的有关竞业限制的范围、地域、期限的规定。
（2）竞业限制合同是要式合同。《劳动合同法》没有对竞业限制合同的形式作出规定，但绝大多数人认为竞业限制合同应当采用书面形式，甚至有观点认为有必要时双方还可协商公证或者在行业刊物上公示。对于竞业限制的规定通常采用以下三种形式：①在劳动合同中以条款的形式规定；②与保密合同一起规定，如《保密和竞业限制合同》；③单独以竞业限制合同形式规定。
（3）竞业限制合同是一种特殊的从合同。竞业限制合同的存在需要以劳动合同的存在为前提，但竞业限制合同成立后又显示出极大的独立性：竞业限制合同不因劳动合同的解除、终止而解除、终止，反而因劳动合同的解除或终止而促使双方开始履行合同。
2竞业限制合同与保密合同的比较
签订竞业限制合同与保密合同的最终目的都是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制合同与保密合同作为保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项的两种行之有效的手段，常常被用人单位有意或无意地滥用或者干脆将二者混同，因此有必要对着两种合同作一下比较、辨别。
2.1竞业限制合同与保密合同的不同之处
(1)竞业限制合同与保密合同保密的方式不同。保密合同也称为不披露合同，它要求劳动者保守商业秘密等，不得披露。而竞业限制合同是要求劳动者离职后在一定期间不得从事某种行业。
(2)竞业限制合同与保密合同保密的期限不同。保密合同一般无时间限制，保密的义务贯穿于当事人劳动关系存续期间以及劳动合同解除、终止后，除非双方另有约定；而竞业限制合同一般都有期限规定，在我国按《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年。
(3)用人单位付出的代价不同。签订保密合同可以支付保密津贴，也可以不支付。而竞业限制合同需要用人单位在不违背法律、法规的规定的情况下按合同约定支付竞业限制补偿金。
2.2用人单位对竞业限制合同和保密合同的选择权
竞业限制合同与保密合同作为保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项的两种手段，用人单位可以结合本单位的实际情况进行选择：既可以选择竞业限制合同也可以选择保密合同，甚至可以一并采用。
3竞业限制合同设计
在制定竞业限制合同时，我们需遵守《劳动法》和《合同法》以及《劳动合同法》相关的原则，如：平等自愿诚实信用原则、善意和忠实义务原则、合理限制竞争原则、利益平衡原则、公序良俗原则等等。竞业限制合同可以采取如下三种形式：在劳动合同中以条款的形式规定、与保密合同一起规定、单独以竞业限制合同形式规定。在此仅以单独的竞业限制合同形式来设计：
3.1用人单位和劳动者双方的权利和义务
在竞业限制合同中约定双方的权利和义务时，应包含以下内容：
(1)竞业限制的行业和地域范围。竞业限制的行业范围限于与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，而不能宽及“本行业和相关行业”。竞业限制的地域范围应根据用人单位业务所及的范围，可以是全省、全国或者全球范围内约定。
(2)竞业限制的期限。尽管世界不同国家对竞业限制的期限的长短有不同的规定，但我国应按《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年。
(3)竞业限制的经济补偿。我国《劳动合同法》未规定经济补偿必须以货币的形式，英国的“花园休假”制度也是可以借鉴的，该制度类似于我国某些企业所规定的“脱密期”。无论是“花园休假”还是“脱密期”，其实质都离不开经济补偿金。笔者认为其数额不得少于劳动者在解除或终止劳动合同前三年年工资收入的80%，立法者可以在《劳动合同法实施细则》中具体规定一个合理的下限的基础上，以双方当事人协商约定具体数额为宜。至于经济补偿金的发放一般按月发放，由于《劳动合同法》未用人单位因劳动者的违约行为禁止其它发放方式，也可按年支付。3.2违约责任
《劳动合同法》中规定用人单位和劳动者可以在竞业限制合同中约定违约金：（1）如果用人单位未支付补偿金，竞业限制合同失效。用人单位支付了部分补偿金后不再继续支付的，劳动者可进行催告，如用人单位仍不支付，可以免除劳动者的竞业限制义务且已支付补偿金不予返还。（2）如果劳动者仅违反竞业限制并未对用人单位造成损失，可以要求劳动者离开竞业岗位，并返还已支付竞业限制的经济补偿金，剩余期限的补偿金也不再支付。（3）如果劳动者违反竞业限制并对原用人单位造成了一定的损失，双方可在合同中约定违约金的计算方法。如，原用人单位的实际损失加上调查费用。
3.2合同权利义务的终止
在竞业限制合同中双方可以约定权利义务的终止的条件：（1）用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项已公开；（2）用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项已无商业价值；（3）原用人单位终止，又没有承受其权利义务的人。
3.4争议的解决办法
解决争议的方法主要有：协商解决、仲裁裁决、向工商行政管理部门投诉、向当地科技部门申请查处、向人民法院。双方可在合同中约定约定如下：
因本合同引起的纠纷，可以由双方协商解决或者委托双方信任的第三方调解。如一方拒绝协商、调解或者协商、调解不成的，任何一方均有权提起仲裁或者诉讼。
3.5合同的效力和变更
本合同自双方签字之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。
4对于竞业限制在《劳动合同法实施细则》中具体化的建议
(1)明确竞业限制合同与保密合同都必须采取书面形式。(2)明确商业秘密与知识产权相关的保密事项的范围。(3)对“其他负有保密义务的人员”应作出解释。(4)明确给付经济补偿金是竞业限制协议成立的必要条件。(5)确定经济补偿金的最低限。
参考文献
［1］洪艳蓉.商业秘密保密义务和竞业限制［J］．厦门大学法律评论，2001，（1）.
［2］李在军.竞业限制合同与保密合同辨析［J］．中央政法管理干部学院学报，2000，（6）.
竞业合同范文第4篇
北京、上海、广东、江苏、浙江这几个省市是中国劳动争议案件的集中地，因此，这几个省市对这个问题的认识基本上代表了目前司法实践中的主流意见，笔者通过对上述省市高级人民法院和劳动争议仲裁委员会出台的指导意见的分析，认为司法实践中关于竞业限制协议未约定经济补偿时竞业限制协议是否有效存在三种观点，即“有效说”、“无效说”、“效力待定说”。
一、“有效说”，以上海为代表
上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三条关于“当事人对竞业限制条款约定不清的处理”规定，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。根据该指导意见，用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。
二、“无效说”，以江苏、浙江为代表
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第十三条规定，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。江苏省的指导意见对于用人单位未约定经济补偿，或者约定了但未按约定支付经济补偿的，直接否认竞业限制协议的效力，竞业限制协议对劳动者没有法律约束力。没有法律约束力当然可以理解为没有法律效力。但是，该指导意见在第十三条第二款中又增加了一句，劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。
浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知第三十一条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竟业限制条款或协议无效。第三十二条规定，具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：(4)用人单位未按约定支付经济补偿的。
三、“效力待定说”，以北京、广东为代表
北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第三十九条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十六条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
四、对三种观点的评析
竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密，但由于竞业限制限制了劳动者的择业权，因此，用人单位向劳动者支付经济补偿成为必要，是对劳动者择业权被限制的补偿。从合同性质看，竞业限制协议属于一种双务合同，用人单位如果不支付竞业限制补偿金，劳动者当然可以不履行竞业限制协议。上海规定用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的按照劳动者此前正常工资的20-50%支付，这似乎有强制双方履行的嫌疑，不足之处在于未进一步规定用人单位不支付竞业限制补偿金的情况下，劳动者是否还需履行竞业限制协议。
江苏、浙江规定用人单位未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未支付的，直接认定竞业限制协议无效，这样似乎显得太武断。实践中有些用人单位由于疏忽或对法律知识的缺乏，在协议中未约定经济补偿，但是其目的并非损害劳动者的利益，在这种情况下，如用人单位愿意支付经济补偿，但劳动者以协议未约定经济补偿为由不同意接受用人单位支付经济补偿的请求，要求法院判令协议无效，如果法院直接否认协议的效力也是不妥的。
竞业合同范文第5篇
竞业限制是劳动合同法中用来保护劳动者和用人单位双方权益并维持双方的权益处于相对平衡的状态的工具。但是，我国现行法律中缺乏统一的立法、立法原则笼统、劳动合同主体偷钻法律漏洞等现象仍存在。西方发达国家对于竞业限制制度一开始持极端否定的态度，但随着经济的发展，人才的重要性逐渐凸显，商业秘密具有的价值不断提升。与此同时，商业秘密被窃取或泄露的情况越来越多，用人单位因此遭受巨大损失，为了减少这样的情况发生，人们注意到了竞业限制制度，并慢慢许可了它的适用。
竞业限制协议是劳动者和用人单位双方在自愿的情况下签订的，一方用经济补偿换取另一方在离职后的一段时间内不作出竞业行为的合同。从表面上看，这是金钱换义务的行为，但其本质是用人单位为了维护自身在相关市场中的核心技术、客户资源等商业秘密，通过一定的经济补偿换得劳动者在离职后一段时间内不作出某些特定行为的交易。
按照协议的内容，协议中的劳动者在离职后不需要重新回到原用人单位进行通常意义上的劳动，便可以获得经济报酬。表面上看起来用人单位在这一交易中属于吃亏的一方，但是事实并不是这样。一方面，由于签订竞业限制协议的劳动者为知晓原用人单位商业秘密的特殊人群，一旦他们为同行业的其他单位工作，新单位通过使用劳动者手中的商业秘密，便能够使原用人单位在同类市场中的有利地位大大削弱减弱，原用人单位的利益受到损害同时市场的良性竞争也遭到破坏。为了减少这种情况的发生，在用人单位和劳动者之间就亟待竞业限制协议来理清双方的责任和义务。用人单位用给予劳动者的经济补偿这一小部分支出，避免了更多利益的减少，整体上看是明智的选择。另一方面，用人单位因为限制了劳动者按照自己的意愿进行劳动的权利所以应向劳动者支付相应的代价，而这种代价以金钱的形式出现。事实上，竞业限制的最本质是阻止劳动者作出损害原用人单位的竞业行为而不是劳动者自由择业本身，但是竞业限制协议在适用的过程中用人单位却往往不惜以劳动者的合法权益遭到损害为代价去追求自身利益。
竞业限制条款在现代劳动关系中发挥着重要作用，但仍存在诸多需要完善的地方，其中最为主要的就是竞业限制期限的完善《劳动合同法》限定了竞业限制的最长期限为两年。但这一规定太过于笼统，在经济蓬勃发展的社会，人才和知识的交流和流动越来越频繁，不同的行业对于竞业限制所需要的期限长度也不尽相同。对于发展更新速度飞快的行业，如计算机行业，一个软件的流行时期可能只有几个月，设置过长的竞业限制期限没有意义。因此，我们可以按照竞业限制所要保护的商业秘密的不同种类来设置不同长短的期限。
对于一般的商业秘密，其竞业限制期限应在两年以内；对于发展快速如电子行业、计算机行业等的商业秘密，可适当缩短期限，如最长不超过12个月或者6个月；对于非常重要的商业秘密如食品企业独特的烹饪方法等甚至不需要设置保护期限的上限；至于更加准确的竞业限制的期限，双方则可以在上述划定的范围内自行确定。另外，还可根据劳动者的品行来调整期限长短，对于个人信用良好、周围人对其评价高的劳动者可缩短竞业限制期限。
其次是竞业限制地域的完善，我国《劳动合同法》里有关于竞业限制的地域方面并未作出详细限定，仅仅是在不违反法律、法规已经规定过的内容的前提下由双方自行约定。我国学者提出诸多学说，但相比之下“业务范围说”的规定更可取：按照用人单位实际的业务覆盖的地域来确定竞业限制的地域，但是在实际应用中仍然要防止肆意扩大地域限制的情况出现。地域范围的大小一般与该用人单位的产品或服务的业务量有关，如果用人单位在某地区的业务量非常少且收益甚微，那么该地区就不应被列入对劳动者的限制区域。因为竞业限制的根本目的是为了保护用人单位的利益，既然不存在利益那也就不需要保护，即使劳动者在该地区做出了竞业行为，也不会导致原用人单位利益的损害。相反，如果对劳动者进行限制，不仅劳动者个人的自主择业的权利受到侵害还在无形中阻止了社会财富的增加。在实务中如果对于竞业限制协议中的地域范围发生了争议则可以“业务范围说”为标准，同时辅以业务量多少和收益大小等量化的指标来确定。
最后则是对违约金限制的完善，现行的《劳动合同法》并为对违约金的数额进行明确的规定，以至于用人单位为了维护自身的利益在与劳动者签订竞业限制协议时将违约金设置得过高，侵害劳动者的权益。在实务中，如果用人单位和劳动者因为违约金的数额发生纠纷，在具体数额的裁量上往往以《合同法》中违约金的内容为标准。然而，竞业限制协议的签订主体不同于一般的民事合同，双方实质的地位并不平等，并且承担违约责任的能力也有明显的差别。同样金额的违约金，对于实力雄厚的用人单位来说可能不会造成巨大影响，对于劳动者却可能是无力承担的数额。因此，我们要对过高的违约金予以规制，可以参考劳动者获得的竞业限制补偿金数额，将违约金的大小规定为补偿金数额的1倍到2倍之间，对于超过这一标准的违约金认定超过部分其无效。
参考文献：
[1]冯晓娟.论竞业禁止的合理限制.中国律师.2003（11）：53
[2]王洋林.有义务无权利的竞业限制条款的效力及补偿.人民司法.2009（6）：79
竞业合同范文第6篇
[关键词] 商业秘密 竞业限制 经济补偿费
新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）为保护用人单位的商业秘密，对用人单位与劳动者约定竞业限制进行规制。但是该规定本身存在的缺陷，可能会带来实践操作中的混乱。正确理解《劳动合同法》的规定，并对其缺陷提出合理化建议，以期对劳动者与用人单位在约定竞业限制义务时提供更好的法律决策。
一、竞业限制辨析
竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者约定在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职或者与生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位发生业务关系，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务。依此定义，竞业限制在本质上是一种劳动者应当履行的义务。实践中，人们往往对竞业限制作如此分类，“竞业限制，按其义务主体的不同可以划分为在职劳动者的竞业限制和离职劳动者的竞业限制。”其实，在职劳动者对用人单位依法负有忠实义务，已包括竞业限制义务在内。本文论及的竞业限制专指劳动者离职后的竞业限制，而且其与劳动者的忠实义务存在明显区别。首先，二者发生时空区间不同。忠实义务是劳动者在劳动关系存续期间需向用人单位承担的义务，而竞业限制义务往往是在劳动关系终结后，由用人单位与劳动者协商确定。其次，二者的属性不同。忠实义务是一种法定义务，劳动者应当无条件履行，而竞业限制义务是一种约定义务，由劳动者和用人单位协商确定。
二、《劳动合同法》竞业限制法律规定的缺陷
《劳动合同法》关于竞业限制的规定集中体现在第23条、24条当中。该两条规定的内容看似丰富、完整，实则存在许多缺陷与漏洞。
1.竞业限制经济补偿费的最低额度及确定方法，法律没有明确规定。实践中，用人单位可能会利用自身优势，以较低的补偿费要求劳动者签订竞业限制条款。由于补偿费的计算标准和最低额度不明确，劳动者在谈判时，缺乏法律依据，要么放弃，要么被迫接受。
2.竞业限制经济补偿费的发放方法不科学。《劳动合同法》规定，经济补偿费由用人单位在竞业限制期间按月向劳动者发放。这样的规定，在实践中很难操作。因为劳动者已与用人单位解除了劳动关系，可能在另一城市参加工作，如果按月到原用人单位去领取显然成本过高。即使采用电子汇款的方式来完成补偿费的交付，也势必增加劳动者对用人单位发放补偿费的监督成本。从成本-效益这一经济学视点来考察，补偿费的发放显然不符合经济效益原则。
3.劳动者违反竞业限制义务而应承担的违约金规定不合理。有的用人单位为了达到打击报复或者限制劳动者再次择业的非法目的，往往在约定违约金时，超过劳动者个人的负担能力，有的甚至超过了本单位注册资本的总量。劳动者如果不同意这样的违约金额度，用人单位就可能在与劳动者订立劳动合同之时拒绝劳动者，使其无法就业。
三、完善竞业限制法律制度的建议
因为《劳动合同法》关于竞业限制的规定存在上述缺陷，所以劳动者在设定竞业限制义务时必须慎重。为了使竞业限制能够在保护用人单位商业秘密和劳动者择业权之间求得公正、平衡，笔者认为有必要不断充实完善竞业限制法律制度，特提出如下建议：
1.合理确定经济补偿费用。经济补偿费用应与劳动者承担的竞业限制义务使劳动者丧失的机会成本,以及给用人单位带来的经济利益相适应。劳动者丧失的机会成本主要是指劳动者在择业时不能在限制地域工作和限制行业就业而付出的成本。这一成本具体包括劳动者在其他地域重新寻找就业机会而支付的信息费、交通费、食宿费用等等，当然，还应包括劳动者为了在其他行业就业，而重新掌握必要的就业技能所支出的必要费用等。另外，竞业限制给用人单位带来的经济利益，也是确定经济补偿费用的另一个参照系。如属于重大的商业秘密，用人单位应适当多支付经济补偿费用；如属于一般的商业秘密，而且时效性很强，用人单位则可以适当少支付一些补偿费用。当两个参照系发生矛盾，出现一高一低的情况时，应按照 “就高不就低”的原则处理。如此确定经济补偿费用，才能真正维护劳动者的合法权益。
2.选择适当的补偿费支付方法。补偿费的支付方法，关乎补偿费用的最终落实。劳动者选择补偿费的支付方法，应当考虑下述三个便利因素：便于随时领取补偿费；便于随时监督用人单位支付补偿费；当用人单位违反合同约定，未按期支付补偿费，还应便于劳动者举证证明。基于这三个方面的便利因素的考虑，笔者建议，应将补偿费在劳动合同存续期间就直接发放给劳动者。可以要求用人单位建立专门簿册，登记补偿费发放情况，由劳动者签字领取生效。当然，发放的时间频率可以是按月，或者按季度发放，但一般不要超过半年。在劳动者与用人单位解除劳动关系时，还有补偿费没有发放完结的，用人单位应当一次性全额支付剩余的补偿费。
3.应当为违约金设定最高限额。“由于《劳动合同法》并未限制违约金最高额，所以，劳动者违约金数额基本由双方约定。”针对用人单位利用自身的经济优势，强迫劳动者订立以高额违约金为内容的竞业限制条款，以及违约金额度难以区分不同行业、不同秘密性质进行详细区分的情况，笔者建议，为了充分保护劳动者与用人单位双方的合法权益，避免天价违约金，应当为竞业限制违约金设定最高限额，以实现实质的公平、正义。
参考文献:
[1]叶静漪任学敏:我国竞业限制制度的构建[J].法学杂志，2006⑷.76
[2]潘志江:离职后竞业限制的法律研究[J].山东省农业管理干部学院学报，2006⑶.132
竞业合同范文第7篇
竞业限制未经职工确认无效
某化工公司自行制定的企业规章中注明，员工无论什么原因离开公司，3年内不得泄露公司的商业机密，不得利用公司商业机密、商业技术及商业信息从事相关的工作。
职工刘某（化名）与公司签订的劳动合同中约定，在日常工作中必须严格遵守单位的企业各项规章制度。两年后，刘某离职，到另一家公司工作。化工公司认为刘某辞职后到与其存在竞争关系的公司工作，违反了竞业限制约定，提出了赔偿要求。化工公司提出的要求合理吗？
评析：
竞业禁止约定只有同时符合形式合法和内容合理两个方面要求时，才能产生法律约束力。企业规章制度中虽有竞业禁止的规定，但用人单位不能举证证明劳动者已明确表示愿意承担规定中的禁止义务的，不能视为双方之间存在竞业禁止的约定。此外，化工公司主张与刘某之间存在竞业禁止约定，但并未提供双方签字确认的书面协议予以证实。化工公司也未明确约定给予刘某竞业禁止的经济补偿。所以，这种情况下，化工公司主张双方存在竞业禁止的约定，没有法律依据。
竞业限制不是针对职工单方的义务
石家庄市某公司职工王辛（化名）在一家单位打工已有5年的时间。单位要求其签订一份竞业限制协议。离职后，王辛按照协议，拒绝了许多工作的机会，而原公司却从没给他发放过竞业经济补偿。
评析：
《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”该条款将劳动者的保密义务延续到了劳动合同终结后。所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”、“竞业避止”，是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。
单位与劳动者签订“竞业限制”协议以后，赋予了劳动者在“竞业限制”方面的义务，因此，单位应对签订了“竞业限制”条款的劳动者给予一定的补偿。《劳动合同法》第二十三条第二款规定：单位与劳动者签订“竞业限制”条款的同时，要约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同解除后向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款无效。按照《劳动合同法》的规定，竞业限制期限最长不得超过两年，而且该期限应是连续计算的。
竞业限制并非针对每一名员工
在某物流公司工作了7年的李先生（化名）正在准备跳槽到另一家性质相同的公司。他回家翻开劳动合同一看，里面有关于竞业限制的约定，两年内辞职员工不能从事相近似的工作，不能到竞争对手公司工作。如果违约，将向公司支付违约金。
李先生在物流行业已累积了一定的人脉关系，除此之外他没有其他专长和优势。跳槽后，自己只能转行吗？
评析：
根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是无效的。这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚、高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。
劳动者享有平等就业机会和自由择业的权利，因此用人单位要和劳动者签竞业限制的话就要支付高额成本。因此，企业的竞业限制一般不与普通员工签订。现实中，有的企业为了防止员工辞职，把竞业限制当成防止员工跳槽的手段是不妥的。
竞业补偿与是否再就业无关
刘女士（化名）是一家保险公司的主管，就职前，公司与她签订了一份就业限制协议，约定其离职后的2年内，不得从事同行业的工作。然而，刘女士离职后，一直没有再就业。该保险公司以此为由，认为她不存在竞业限制的问题，拒绝继续支付竞业经济补偿金，甚至要追回已经支付的竞业补偿。
评析：
竞业是指有竞争关系的行业，竞业限制是对员工与企业终止劳动关系后，到有竞争关系的单位就业的限制。约定的期限内，刘女士没有从事协议限制的行业，公司就应按竞业限制合同的约定给予补偿，这与她是否再就业无关。
竞业补偿金最好在职工离职后支付
小夏（化名）研究生毕业被一家制药企业录用，从事新药研发工作。签订劳动合同时，公司与他同时签订了一份竞业限制协议，规定小夏离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。就职后，公司按约定在其每月5000元工资的基础上，给其增加了1000元“竞业限制补偿费”。
评析：
竞业限制，是对劳动者择业、技能充分发挥的限制，竞业限制补偿是对这种限制的补偿。工资是一种劳动报酬，二者不能混同。按《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。把竞业补偿单独计算，打在在职期间的工资里提前按月发给，并不能视为违法。但把竞业补偿打在在职期间的工资里按月发给，应当注意两个问题：第一、用人单位不能以支付经济补偿为名，行降低劳动者工资之实，否则是无效的。第二、支付的经济补偿应与劳动者所约定的竞业限制期限相一致，否则少于的部分应该补足。
违法解除劳动合同不影响协议效力
吴某（化名）2006年2月入职某通信科技公司，担任市场研发部经理一职，双方签订了劳动合同及竞业限制协议。然而，2008年1月，该公司董事会以“吴某近期消极怠工，不积极配合领导工作”为由，作出辞退吴先生的决定。
吴先生认为该通信科技公司的决定违反《劳动合同法》的有关规定，要求其支付违法解除劳动合同的赔偿金，并支付竞业限制补偿金。那么，用人单位违法解除劳动合同是否影响竞业限制协议的效力呢？
评析：
按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果，一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行。不产生劳动合同的解除或终止，不具备履行竞业限制义务的条件；二是劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超越法律许可解除劳动合同的范围，提出解除劳动合同的意愿，应当向劳动者支付两倍于经济补偿的赔偿金，劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见，产生劳动合同协商解除的法律后果。
竞业合同范文第8篇
关键词：《劳动合同法》；竞业限制；补偿金；违约金
中图分类号：D922.52
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2009)09-0224-02
在生产技术迅猛发展，商业竞争日趋白日化的今天，商业秘密作为有着巨大经济价值和潜在优势的生产要素，成为企业克敌制胜的秘密武器。“人”作为最基本的生产要素，将生产技术、商业秘密付诸实施，成为商业秘密发挥效力所依赖的基础条件。同时，人才的流动作为经济繁荣的又一客观必须，必将随之带来企业商业秘密的频繁流动。“竞业限制”制度正是在这一背景下应运而生，成为企业管理实践中的防止优势技术流失的主要方式之一。
竞业限制制度的理论依据在于“成本”原理、忠实义务、善良义务和诚实信用原则。为了保护商业秘密和促进产业发展，各个国家纷纷规定了竞业禁止制度。相较于1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)，我国《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)中“竞业限制”相关条款语言表述更加明晰，可操作性加强，立法技术有了很大提高；但是，其在对于双方利益衡量、权利义务的规制以及制度设计上还存在很大的问题和漏洞，诚需完善。
1 《劳动合同法》中“竞业限制”条款的进步性
1995年起开始实施的《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”即使配合《反不正当竞争法》和《公司法》的相关条款，该条的规定仍然显得过于粗枝大叶，既没有具体的实施规范，也没有最终的责任落实方法。与之相比较，《劳动法合同法》中“竞业限制”条款的立法技术明显进步，笔者在此只做简要评述。主要表现在以下几个方面：
(1)明确了“竞业限制”达成的三个要件。
根据《劳动合同法》第23条第2款规定，构成竞业限制应当符合三个要件：用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。这三个要件基本构建了“竞业限制”条款的原始框架，在一定程度上可以起到合理规制企业行为，防止其利用优势地位强加“竞业限制”义务于劳动者之上的作用。
(2)限定了“竞业限制”合同的主体。
《劳动合同法》第24条第1款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。”明确限定“竞业限制”协议主体的范围，可以防止用人单位竞业限制权利的滥用，还可以提示用人单位在签订劳动合同时注意将此类合同条款制定于其中，避免出现另行约定的麻烦和对纠纷解决的争议，保证劳动合同完整性。
值得注意的是《劳动合同法实施条例》(草案)第21条曾对“高级管理人员”进行了界定，但是在最终于2008年9月3日国务院第25次常务会议通过的《劳动合同法实施条例》却删除了该条。笔者擅自揣度，大概因为该“高级管理人员”的界定虽然使义务主体更加明确，但在一定程度上也禁锢了法的灵活性，不能完全适应多样的劳动关系，且在经济发展迅速，经济组织形式越来越多样化的今天，过于明确的定义，往往束缚了“高级管理人员”的外延，不能适应现实的需要。同时，劳动合同作为私合同，其内容只要是双方真实意思表示并且不违反法律强制性规定和公共利益，立法没有必要过多限制合同的主体，而应将自由选择的空地留给当事人，“合同自由”的基本内容之一便是“选择相对人的自由”，理应得到充分的尊重。同时，我认为，鉴于在劳动合同中劳动者一方的弱势地位，用人单位在与之签订“竞业限制”合同条款时，应尽到必要的提示义务。
(3)竞业限制合同内容上的限制。
竞业限制条款应当具体包括哪些内容，《劳动合同法》并未回答，只在第24条第1款规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”
在实践中，劳资双方都应加强对“合理范围”的理解，不能做机械的解释，应结合商业秘密的性质，企业的规模，劳动者对秘密的知悉程度等要素来具体分析。
(4)竞业限制协议的经济补偿和违约金。
《劳动合同法》第23条第款规定了用人单位应在解除或终止劳动合同后，在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的向用人单位支付违约金。这条规定使得竞业限制协议不再有名无实，使得用人单位应承担什么义务、劳动者违约用承担什么形式的责任有了法律依据。
2 “竞业限制”条款的漏洞和完善
(1)“竞业限制期限不得超过两年”一刀切不合理。
《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或终止劳动合同后，前款规定的到与本单位生产或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限不得超过两年。”
由于各生产部门特征不同、生产周期不同，对新技术更新的依赖不同，企业对“竞业限制期限”的需求也各不相同。我国《劳动合同法》并没有对竞业限制期限作出区别对待。诚然，在现在的生产条件下，许多产业技术更新十分迅速，设立过长的竞业期限会过多阻碍相关从业人员的选择权。但是，笔者认为，规定永恒竞业限制期限一律不得超过两年，同样会让新技术、新产业投资者望而却步。试想一项新技术、新产品经过两年的时间可能还没有市场化，还没有开始实现收益，但是当初携带核心技术离去的员工已经可以不再受协议约束并将其告知企业的竞争对手或自立门户开始经营，这无疑加大了投资的风险，使之原有的技术优势大打折扣。投资者和创业者可能会选择继续利用原有技术或者靠扩大规模来提高效益，虽然这是比较稳妥的方式，但同时也阻碍了产业结构的优化调整。
另外，劳动者离职后应遵守的竞业限制义务是多样的，或为不建立与原供职企业营业相关的商业实体，或为不供职于与原用人单位存在竞争关系的其他单位，或为在一定时间内不从事相关领域工作等。因为这些不竞业义务的内容差异，使得对“应保利益”的保护期限也应有所不同，而《劳动合同法》中同样没有作出区别。笔者认为，劳动者的不竞业义务并非不可分，当其中某一项义务所保证的“应保利益”失去保护价值，应立即将与该项义务内容相对应的劳动者的权利恢复到圆满状态，否则就会出现为保护一个已经死去的利益而牺牲现存利益(这里表现为劳动者的自由
权、择业权)的不合理现象。
当然，这个立法问题是否应有《劳动合同法》承担以及如何承担，便又是另一个立法技术的问题，应另作他论。
(2)应为经济补偿设立相应标准。
竞业禁止协议是对劳动者就业选择权的限制，根据权利义务对等原则，用人单位要对自己限制劳动者权利的行为支付相应的对价，但是《劳动合同法》第23、24条却没有这个对价计算标准的方法。仅仅规定有双方协商确定，并不能很好的保护处于弱势地位的劳动者的利益。实务中存在一些用人单位利用强势地位，与劳动者订立严格的竞业限制的义务，而仅规定非常微薄的补偿金，这与《劳动法》保护劳动者合法权益的立法宗旨相违背。因此，明确经济补偿的具体办法迫在眉睫。
由于我国各地经济发展水平很不平衡，在现在的情况下划定一个全国统一的最低支付额是不现实的。各行各业之间也存在差别。对于不同的行业也应该采用不同的支付标准。针对目前关于竞业限制经济补偿金标准的地方法规纷纷出台，笔者认为，这不失为弥补中央统一调控的不足，充分发挥地方自主性和积极性的举措，也是适应各地具体情况的良方。对于行业之间的差异，应该鼓励各行业自治组织，积极制定出台相关政策，突出行业特色，充分保护本行业劳动者利益。
针对期限长短不同的竞业限制合同，笔者认为，采用“阶梯式”经济赔偿金办法比较合理。有人可能会提出疑问，按照这种计算方法，劳动者在竞业限制期限内履行的竞业限制义务是一样的，但是为什么他们所拿到的经济补偿金就不同了呢?其实，这正是“阶梯式”经济补偿金计算标准的限制条件之所在。随着劳动者离开远用人单位时间的增长，其对技术秘密的记忆程度或者运用程度会有所减弱，该技术秘密也可能因为企业的技术革新而被淘汰，总之，该秘密与劳动者的联系紧密程度有减无增。与之相对应，劳动者的竞业限制义务也应有相应放松，否则会过于束缚其劳动选择自由权。当然，这种“阶梯式”补偿方法，只能应用于较长期限的竞业限制合同，并对合同后期劳动者应履行的竞业限制义务有相应的放松，以求得权利义务的平衡。其在实务操作上还有很多问题，比如不同时期支付标准的确定，适当放宽竞业限制的程度等等，这里提出的只是初步设想，其可行性和操作性还需要进一步的研究讨论。
(3)应为劳动者违反竞业限制协议而支付违约金设立上限。
第23、90条只规定劳动者一旦违反竞业限制协议，要支付违约金。但是，对于该违约金的性质，数额确定方法、标准没有相配套的规定。各地区情况不同，各行业特点不同，违约金也不可能采取一刀切的方式，只能在应该考虑到用人单位所遭受的实际损失，劳动者的经济能力，违约的恶劣程度等因素来确定一个相对明确的违约金支付原则，这一点不言而喻，问题在于立法者是否有必要为违约金规定一个上限。
事实上，在《劳动合同法》(草案)中曾经规定；“劳动者违反竞业限制规定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍”。设定违约金的上限，既是为了防止用人单位对其权利的滥用，更是为了劳动者生存权利的保障，是完全有必要的。笔者认为，一旦发生劳动者违反竞业禁止义务，用人单位的救济方式并不限于请求违约金一项，尚有针对劳动者的侵权损害赔偿、针对不正当竞争者的侵权损害赔偿，对用人单位的救济相对充分。因此，为违约金附加一个上限，并不必然会减损用人单位的权益，相反，这恰好符合了倾斜保护劳动者权利的立法宗旨。
3 结语
竞业合同范文第9篇
误区一：将“竞业限制”等同于“竞业禁止”
[案例]
宋某与某公司签订了为期3年的劳动合同，任该公司的副总经理，专门负责主管技术开发工作。在劳动合同即将到期时，与宋某所在单位有竞争的另一软件开发公司有意高薪聘请宋某出任项目主管。劳动合同到期后，宋某遂与原单位提出不再续签劳动合同，该高新技术公司拒绝了宋某的要求，宋某认为原单位无权干涉其自由择业权，于是到另一家软件开发公司上班。该公司以宋某充分了解和掌握其公司全部产品、技术及相关的一切商业秘密为由，向法院提讼，请求法院判令宋某遵守《公司法》的规定，履行竞业禁止义务2年。宋某则抗辩称自己未与公司签订竞业限制条款，其择业不应受到限制。
[风险提示]
本案的焦点在于，竞业限制是法定义务还是约定义务。竞业禁止是企业为了保证企业营业上的利益和竞争优势，而对前劳动者的择业自由予以一定的限制。《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。由此可见，竞业限制是约定业务，而非法定义务，如用人单位与劳动者事先没有约定竞业限制事项，用人单位则无权要求劳动者承担该义务。
案例中，若该公司根据《公司法》的规定要求宋某履行竞业限制义务，仍无法获得支持。《公司法》第149条规定：董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这一规定其实不是竞业限制，而是竞业禁止。竞业禁止，是法定的，但主要是针对公司现任董事或高级管理人员，不能用来规范离职后的董事或高级管理人员。公司的高级管理人员离职后，就需要用人单位与其根据《劳动合同法》签订竞业限制协议，通过约定来规范知悉单位商业秘密的董事或高级管理人员的行为。
综上，上述案例中，该公司混淆了竞业限制与竞业禁止的概念，将竞业限制看作法定的义务，要求法院根据《公司法》的规定判令宋某履行竞业限止义务，是无法获得法院支持的。
[风险控制]
竞业限制是约定义务，而非法定义务，用人单位要想更好地保护自己的商业秘密，要求员工（包括高级管理人员）在离职后履行竞业限制的义务，必须事先与员工签订竞业限制条款或协议。
误区二：脱密期与竞业限制并用
[案例]
小张毕业以后，与一家公司签订了4年期劳动合同，同时还签订了一份“保密协议”。在协议中双方约定了有关竞业限制的条款，规定在终止或者解除劳动合同后，公司给予小张一定的经济补偿，小张须在3年内不能自营或为他人经营与本公司有竞争的业务。合同履行了两年，小张感觉到公司不再适合自己发展，于是提前30天提出要求解除劳动合同。但总经理认为，小张的工作部门由于市场竞争太激烈，为了不使商业秘密泄露，要解除合同至少要提前6个月通知企业，好让公司采取相应的脱密措施。现在小张提出解除合同时间太仓促，所以公司不同意他解除合同。小张遂将公司告到劳动争议仲裁委员会，要求公司为其办理退工手续。
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对用人单位来说，约定竞业限制条款是保护本单位商业秘密、避免遭受不正当竞争的一种手段。对于用人单位保护商业秘密来说，还有一种措施，即上述案例中该企业提到的“脱密期”。在1996年，劳动部曾的《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；……”，这个被视为“脱密期”规定（有的学者也称之为“提前通知期”）。根据此规定，和用人单位订立了脱密期协议的员工，应当遵守脱密期的约定，脱密期不超过六个月。当然，脱密期的运用也应基于双方事先的约定。
由于竞业限制与脱密期都是用人单位保护商业秘密的手段，那么两者的关系该如何，两者能否并用呢？一般认为，用人单位只能选择其一，不能对同一个劳动者并用。《关于企业职工流动若干问题的通知》里也有明确的规定，脱密期协议和竞业限制协议只能选择适用。此外，某些地方性立法对此也有明确规定，如《上海市劳动合同条例》第16条规定，劳动合同双方当事人约定竞业限制的不得再约定解除劳动合同的提前通知期。
综上，上述案例中，该公司并没有和小张协商签订脱密期协议，所以不能要求小张履行脱密期相关义务。此外，由于公司已经和小张订立有竞业限制协议，因此也不可能同时要求小张再订立一份脱密期协议。
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脱密期与竞业限制，都是保护商业秘密的手段。究竟用哪一种，用人单位要权衡利弊得失。因为两者的区别也是很明显的，首先，脱密期针对的是在职的员工，竞业限制是针对离职后的员工。其次，脱密期的期限最长为6个月，竞业限制的期限最长为2年。第三，脱密期保护商业秘密的主要内容是在脱密期内，用人单位可以为劳动者调岗，避免其再接触到相关商业秘密；竞业限制的主要内容是限制员工在一定期限内到同行或相似行业就业。最后，脱密期内用人单位不需要额外支付费用，竞业限制期限内用人单位需要向劳动者支付费用。
通过分析两者的主要区别，可以看出，一些技术革新较快的企业，可以考虑选择适用脱密期协议，从而避免补偿金的支付。而对于技术更新比较慢的企业来说，脱密期的作用不大，因为6个月之内很难实现脱密的效果。
误区三：不签竞业限制协议就不办理离职手续
[案例]
某广告公司在成立之初就与叶某、李某等人建立劳动关系，订立了劳动合同，合同中写明了叶某、李某等人职位为业务员，负责为公司联络广告业务、礼仪策划业务的客户。随着公司的发展壮大，叶某与李某成为了公司业务主管，公司总经理为了对老员工表示感谢以及鼓励员工更积极地工作，采取了季度发奖、年终分红等方式予以奖励。不料，叶某、李某在续订的第二个劳动合同期限届满的前一个月，提出了不再继续在本公司工作，总经理意识到他们要图谋另立门户，因此，想到了要保护自己的客户资源，要求叶某、李某和本公司订立一份保密协议，以约定竞业限制条款，防止其离职后从事和本公司一样的广告策划工作。但是，叶某和李某已做好自立门户的打算，于是拒绝了签订保密协议的要求。公司见他们坚决要抢走自己的客户，更感到签订保密协议的重要性，便以不办理离职手续为要挟。叶某和李某交涉未果，遂向劳动监察部门进行了举报。
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前文已经明确，“竞业限制”是一项约定义务，而不是法定义务。因此，限制条款或协议的签订，必须以双方协商一致为前提，如果员工不同意签订保密协议，则用人单位不能以任何方式强制员工签订。所以，上述案例中，该公司以叶某、刘某不签订竞业限制协议为由拒绝为他们办理离职手续是不符合法律规定的。《劳动合同法》明确规定，在劳动关系解除之日起十五日内，用人单位必须为员工办理社保转移手续。当然，员工不同意与用人单位签订竞业限制协议的，并不意味着员工可以侵犯用人单位的商业秘密。因为，商业秘密的保护手段有很多种，一旦用人单位的信息被认定为商业秘密，就属于用人单位的财产，任何人都无权侵犯。因此，即便员工不愿意与用人单位签订竞业限制协议，员工仍有保守本企业商业秘密的默示义务。当然，为加强对企业商业秘密的保护，对核心员工还是签订竞业限制协议比较好。
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既然竞业限制是约定义务，那么该义务的履行就要以双方的协议为前提。上述案例说明了这样一个问题，即竞业限制协议的签订时机问题。竞业限制协议可以在员工入职时签订，可以在员工在职期间签订，也可以在员工离职时签订。但从方便操作和保险的角度讲，竞业限制协议签订的最佳时机乃是员工入职之时。
误区四：将“保密津贴”等同于“竞业限制经济补偿金”
[案例]
某软件公司和陈某签订了劳动合同，担任技术员一职，合同期限是2008年7月至2010年12月底。在双方签订的劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门的规定，除支付陈某每月的“保密津贴”外，还规定陈某离开原单位后三年内不得到同行业工作，陈某对此无异议。从2008年7月起，公司就在陈某的工资中加入1000元的“保密津贴”，一直到2010年12月底。劳动合同到期终止后不久，陈某就到了另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司生产的产品基本相同。陈某原单位知道此事后，认为陈某违反了竞业限制的约定，应承担违约责任呢，要求返还已支付的保密津贴。陈某未与同意，于是公司将陈某告上仲裁庭。仲裁委裁决，对公司要求返还已支付的“保密津贴”的请求不予支持。
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本案的焦点是用人单位在陈某在职期间支付的“保密津贴”能否被认定为竞业限制经济补偿金。在实践中，用人单位误用这两个概念的情形比较多。其实，这两者有本质的区别，具体而言有以下三点不同：
首先，作用不同。保密津贴是用人单位对劳动者承担保守用人单位的商业秘密而给劳动者的津贴；竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿。简言之，竞业限制义务比保密义务要高，即竞业限制义务要求在保密的同时还不能从事与用人单位相竞争的业务。
其次，强制程度不同。保密是劳动者对用人单位忠诚义务的自动延伸，是任何知道用人单位商业秘密的员工之法定义务，因此保密费可发可不发，即便用人单位不支付保密费，知道商业秘密的劳动者同样具有保密义务。而竞业限制经济补偿金则不同，竞业限制经济补偿金是必须发放的。因为，竞业限制是对员工离职后一定时间内重新择业的限制，无论从公平角度还是从法律规定来看，用人单位都应当支付劳动者经济补偿金。
第三，支付时间不同。如同上述案例，在实践中，裁判部门一般认为保密津贴是用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的。竞业限制经济补偿金是用人单位应在劳动者离职后支付给劳动者的。因此，用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的保密津贴并不能代替离职后应当支付的竞业限制经济补偿金。如果用人单位需要劳动者履行竞业限制义务的，必须在劳动者离职后向劳动者支付竞业限制经济补偿金。
第四，对应义务不同。用人单位支付“保密津贴”的，并不能让员工承担违约责任，即便员工侵犯了用人单位的商业秘密，用人单位只能要求员工承担赔偿责任。与竞业限制补偿金相对应，用人单位可以和劳动者约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，可以向劳动者主张约定的违约金。
综上，上述案例中公司败诉的理由是显然易见的，该公司在陈某在职期间每月支付的“保密津贴”并不能等同于离职后的竞业限制经济补偿金，该公司在陈某离职后没有支付经济补偿金，陈某没有履行竞业限制的义务，公司无权向陈某主张违约金。
[风险控制]
通过上述案例，可以看出保密费与竞业限制经济补偿金存在很大区别，如果用人单位误用这两个概念，不但达不到相应的目的，还会带来不必要的损失。即使签订了保密协议，企业也没有支付保密津贴的义务，企业应视实际情况决定是否约定支付保密津贴的条款。但是，如果保密协议里有竞业限制条款，并且需要员工承担竞业限制义务的，用人单位就不能以已经支付“保密津贴”为理由而不支付“竞业限制经济补偿金”了。
误区五：用人单位有随时解除竞业限制协议的权利
[案例]
金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，并订有5年期劳动合同。工作中，金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品，取得了一定的成果。为了保证新产品的顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议约定：参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密，不管以何原因离开公司，则在1年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则将赔偿公司的经济损失；作为补偿，公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。金先生及其部门员工对协议内容没有异议，双方于是签订保密协议。
不久，金先生的劳动合同期限届满，合同终止后，金先生离开了公司，考虑到曾经与原公司有过一个“在1年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作”的协议，因此，半年过去了，金先生尚未找到一个比较满意的工作。为了维持生计，金先生多次向原公司提出支付经济补偿金的要求，公司最后表示：因为公司未支付金先生经济补偿金，所以金先生也不必遵守竞业限制的协议，可以尽管去找合适的工作。金先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议，现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。在进一步交涉未果的情况下，金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原公司赔偿半年来的经济损失。
[风险提示]
竞业限制协议生效后，对双方均具有法律约束力。本案中，金先生与该公司签订了保守商业秘密的竞业限制协议，当事人双方应当依照约定履行协议。根据《合同法》对于债务履行的规定，合同当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任；当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。由此，本案中公司未履行支付竞业限制经济补偿费债务的，金先生可以要求其按照自己履行竞业限制义务的时间支付合理的经济补偿费。
需要指出的是，竞业限制协议的目的在于保护用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项，因此，有的地方规定赋予用人单位特别的解除权，比如上海的地方规定中就有“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者”的条文，根据这个规定，用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制协议，即双方不再履行竞业限制协议，但应当提前一个月通知劳动者。履行了通知义务再解除竞业限制协议的，员工也无权要求继续履行，但是，对于员工已经履行了的期限，用人单位必须按月向员工支付经济补偿金。
因此，无论从一般的理论分析，还是从地方性立法的实践来看，用人单位与劳动者签订竞业限制协议后，若不再需要劳动者承担竞业限制义务的，需要提前通知劳动者。否则，极易引发纠纷。
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竞业合同范文第10篇
贾某于2012年4月1日入职某科技公司，双方签订了期限为五年的《劳动合同》，约定贾某工作岗位是研发部经理（高级技术人员），年薪24万元，并享有专项奖励。《劳动合同》也约定贾某应遵守在职期间和离职后的竞业限制义务及离职后的竞业限制补偿。贾某如违反在职期间和离职后的竞业限制义务，应向公司支付违约金100万元。
在职期间，某科技公司投资200多万元研发某项目，贾某为该项目的负责人。2014年11月，某科技公司发现贾某在职期间为与公司有竞争关系的第三方提供服务，并涉嫌将公司研发的技术成果作为第三方的专利进行了申报。公司申请劳动仲裁，要求贾某支付100万元违约金。
[裁决结果：]
贾某向某科技公司支付违反竞业限制的违约金100万元。
[评析意见：]
本案中贾某违反在职期间竞业限制约定应否支付违约金取决于两个问题：第一是《劳动合同》中约定的贾某承担在职期间竞业限制义务是否有效？第二是《劳动合同》中就贾某违反在职期间竞业限制义务的行为约定违约金是否有效？
（一）本案中《劳动合同》中约定贾某承担在职期间竞业限制义务有效
1.就竞业限制而言，《劳动合同法》仅规定了适用对象、离职后竞业限制最长期限、离职后竞业限制需支付经济补偿三大限制条件。除此之外，当事人可以自由约定在职期间的竞业限制条款。
根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条相关司法解释之规定，相比其他倾向于保护劳动者利益的条款，《劳动合同法》设计竞业限制的立法目的更为侧重保护用人单位的商业秘密等合法权益，更为侧重维护公平竞争的市场秩序，更加尊重当事人意思自治及契约自由原则。除法律、法规、司法解释明确规定的“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；离职后的竞业限制期限最长不超过2年；用人单位需就劳动者离职后的竞业限制义务支付经济补偿（不低于最低工资标准）”三大限制条件之外，对当事人约定竞业限制不存在其他任何限制，“法无明文禁止性规定即可为”。当然，更加不存在“竞业限制仅指离职后的竞业限制”的限制。
《促进科技成果转化法》则明确承认用人单位有权约定在职期间的竞业限制义务。《促进科技成果转化法》第二十八条第二款明确规定：“企业、事业单位可以与参加科技成果转化的有关人员签订在职期间或者离职、离休、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议；有关人员不得违反协议约定，泄露本单位的技术秘密和从事与原单位相同的科技成果转化活动”。
2.用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员承担在职期间竞业限制义务（无论是否约定）是诚实信用原则及劳动者对用人单位忠实义务的体现。贾某作为高级技术人员，基于诚实信用之要求，即使没有约定也应于在职期间负有竞业限制义务。
综上所述，本案中双方签订的《劳动合同》明确约定了贾某在职期间的竞业限制义务，该约定属于双方真实意思表示，不违反法律、法规规定，合法有效。
（二）《劳动合同》关于“违反在职期间竞业限制义务违约金”的约定有效
1 .《劳动合同法》第二十三条并未排除约定在职竞业限制违约金。
正如上文所述，《劳动合同法》中的竞业限制既包括离职后的竞业限制，也包括在职期间的竞业限制。《劳动合同法》第二十三条第二款第二句“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，应当理解为既包括违反在职期间竞业限制约定，也包括违反离职后的竞业限制约定，而不能理解为仅仅指离职后的竞业限制，《劳动合同法》第二十三条规定不能得出“劳动者支付违约金仅限于离职后违反竞业限制约定”。该条款的规定仅是要求用人单位在离职后的竞业限制期限内按月支付劳动者经济补偿，并没有把约定劳动者承担违约金的情况限制在离职后的竞业限制，也没有排斥劳动者在职期间内约定竞业限制违约金的情况。
2.允许约定在职竞业限制违约金符合《劳动合同法》设立竞业限制制度及违约金制度的立法本意和目的。
正如《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》（法发〔2009〕41号）第十条指出的，设立竞业限制制度的立法本意和目的在于“充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益”。
《劳动合同法》设立法定违约金制度，一方面固然是防止用人单位滥用违约金条款限制人身自由、权利等不公平情形，体现了国家对劳动者的倾斜保护，但另一方面也是司法自治原则在劳动关系中的有限运用，以平衡保护用人单位的合法权益和公平竞争的市场秩序。
随着我国改革开放的日益深入和市场经济的逐步建立，技术发展和市场竞争愈演愈烈，商业秘密和知识产权已被公司认为是最有价值的资产之一。另外，21世纪的市场竞争是人才的竞争。但人才的培养和产出需要一个较长的周期，如不从法律上保护用人单位培养人才的积极性，也不利于长远的社会利益。违约金作为违约责任的重要形式，相比较赔偿损失、强制实际履行等形式更能体现合同自由原则，违约金预先确定了赔偿数额，免去举证责任，也避免计算损失的困难，相对简单明确。也正是基于前述正反两方面的原因，《劳动合同法》明确保留违约金在专项技能培训和保密事项中的运用。否则，将对用人单位显失公平，也不利于鼓励用人单位积极培养人才，不利于建立诚实信用、公平竞争的市场秩序，不利于长远的社会利益。因此，对于与专业技能培训及保密事项有关的违约金（包括但不限于竞业限制违约金），法律也应旗帜鲜明地予以承认和保护。
3.劳动者违反在职期间竞业限制义务的主观恶意较违反离职后的竞业限制义务要严重得多。而且，由于在职期间，劳动者还有“天时、地利、人和”的职务便利条件，更让用人单位防不胜防，其给用人单位造成的损失显然要比劳动者违反离职后的竞业限制义务严重得多。就主观恶意及损害结果相对较小的违反离职后竞业限制义务都可以约定违约金责任。就主观恶意及损害结果更大的违反在职期间的竞业限制义务更加可以约定违约金责任。如将《劳动合同法》第二十三条和第二十五条理解成排除约定在职竞业限制违约金，将对用人单位显失公平，并导致“做更大的坏事反而承担更小的法律责任”的法律后果。