竞业协议范文

竞业协议范文第1篇

《劳动合同法》虽对离职劳动者竞业问题作出了规定，但是仍然存在一定的争议，主要是对于判断离职竞业限制协议效力的核心———经济补偿金问题，仍交由劳动合同关系双方自由协商。由于各地的立法对此问题态度不一，在一定程度上容易影响《劳动合同法》实施中对此问题的统一性。具体而言，从司法实践看，离职劳动者经济补偿金问题，往往成为劳动者和用人单位争议的焦点，并由此派生出一些问题:竞业限制协议的生效是否需要原用人单位支付劳动者经济补偿金?经济补偿金数量为多少可以称之为合理?判断竞业限制协议效力问题的法律依据是什么?

(一)判断效力的规范依据《劳动合同法》第23、24条首次以法律的形式明确对劳动者的竞业限制义务进行了规定。根据《劳动合同法》第23条第2款之规定，用人单位没有向离职的劳动者支付经济补偿金的法定义务，“可以”一词表明该款规定属于任意性规范，意即在竞业限制协议中，是否约定经济补偿、经济补偿的数量、支付方式等均交由劳动关系的双方当事人自由协商。因此，仅仅从本条款看，竞业限制协议只要在不违反法律规定的主体，不违反法律有关竞业限制两年期限的限制，如用人单位并未支付经济补偿金，则劳动者不能当然因此主张竞业限制协议无效。此外，部分地方性法规也对竞业限制问题作出规定，如江苏省、上海市、广东省等地立法。《江苏省劳动合同条例》在第17条第1款中规定:“用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”《上海市劳动合同条例》、《广东省技术秘密保护条例》等也对竞业限制协议问题作出了相应的规定。

(二)基本结论综合前述规定可以看出，我国各地对竞业限制协议效力的规定差别比较大，有严格保护劳动者的利益的，在条款中明确规定如无经济补偿金，则竞业限制协议绝对无效的，如江苏、广东、深圳的立法;亦有规定比较弹性的，如上海的，基本上属于劳动关系双方意思自治的范畴。根据《最高人民法院关于适用＜合同法＞若干问题的解释》(一)第4条规定:“《合同法》实施后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据”，鉴于《劳动合同法》对竞业限制协议交由劳资双方自由协商，未对经济补偿金问题作出明确规定，原则上各地法院在判决时可以根据地方法规的规定确定竞业限制协议效力。由此，针对同一性质的问题，各地法院可能基于援引的法律规范的不同而形成不同的司法裁决，从而影响法律的统一性。

国外立法例的比较性分析

(一)大陆法系的规定综合比较大陆法系主要国家和地区的立法，对于经济补偿金是否为竞业限制协议生效的必备条件，其态度差别比较明显，大致有三种:第一是规定用人单位不支付经济补偿金给离职劳动者则竞业限制效力无效的立法例，如德国(如《德国商法典第74条规定》)、意大利(《意大利民法典》第2125条)，这种属于对劳动保护程度比较高的立法例;第二是未明确规定经济补偿金对竞业限制效力的影响，而将自由裁量权交与法官，由法官进行个案平衡，如瑞士(《瑞士债法典》第340条(A)款);第三是无具体的法律规定，只是藉助于法律的基本原则如诚信原则和司法实践经验的积累加以完善，如日本、我国台湾地区的实践，相比较而言，保护劳动者权益的力度相对为弱。

(二)英美法系的规定由于英美法是判例法，对于竞业限制协议的效力缺乏一个统一的立法的规定，多是通过判例的形式来形成规则，比如英国法上的“行业限制规则”和美国一些州法司法实践中出现的“合理性原则”。对于离职竞业限制协议效力的判断，往往取决于在这些原则上进行个案考量。这些原则从考查的因素，大多包括:雇主是否存在合法的可保护的利益，限制性条款是否时间、地域上具备合理性，是否符合个案正义和公共利益。

竞业限制协议中应支付劳动者经济补偿金的正当性分析

(一)从权利的性质和位阶比较看，劳动权更为重要离职竞业限制协议目的在于保护用人单位的商业秘密，《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订竞业限制协议进行合理的限制则是为了在保护用人单位的商业秘密所带来的利益和保护劳动者的劳动权益之间寻求平衡。但劳动者的劳动权是宪法规定的基本权利，其中核心内容是自由择业权，劳动权背后所蕴含价值是对于生存权的尊重。从世界范围来说，劳动权也是视为公民最为基本的权利而受到严格的保护。商业秘密作为一种经济权利，如果将其上升到宪法层次的基本权利则是一种财产权的具体表现形式。竞业限制协议背后的权利冲突从根本上来说是作为劳动者的生存权和雇主的财产权的冲突。劳动权关涉劳动者这一弱势群体的生存利益和社会生活的安定和和谐局面，体现的是代表一种最具代表性的社会公共利益，所以当劳动权与商业秘密代表的财产权相冲突时，追求社会正义、实质平等、分配正义的价值目标自然应当成为法律所必须承担的重要职能。所以，从权利的位阶上看，应当优先保护劳动者，要么让其自由择业，要么使其获得经济补偿金，作为择业受限的代偿措施。

(二)从劳动法的发展历史看，更应强调劳动者的权利“劳动关系是一种形式上的财产关系和实际上的人身关系、形式上的平等关系而实际上的隶属关系”②，随着社会对劳动者权益的重视，劳动法逐渐从追求形式平等的民法中脱胎出来，即“在劳动关系上，由民法上的雇佣契约发展到劳动基准法上的劳动契约，由个别劳动契约转向团体契约，使规范劳动关系的法律脱离民法，成为独立的法律领域③”。意即，由于民法过于注重保护缔约双方的形式平等而导致实质的不公平，所以为了更好地实现契约的正义，劳动法开始发展成为一门独立的法律领域。劳动法的立法价值应当践行“保护劳动者合法权益”的基本价值取向。但是，《劳动合同法》关于竞业限制中的经济补偿金都作为劳动者和用人单位劳动合同中可以自由协商的内容，结果即导致了未约定或者约定很少的经济补偿金，相比之下确是十数倍乃至数十倍的违约金。④这对劳动者而言则显然是不公平的。从劳动法的发展趋势和价值取向，应当定位于无经济补偿金，则竞业限制协议效力原则上对劳动者原则上无拘束力的立场。

完善竞业限制协议规范之构想

正如前述分析的，笔者认为将经济补偿金是否作为判断竞业限制协议是否生效的关键评判标准是具有积极意义的。由于《劳动合同法》颁布实施的时间较短，短期内修改相关条款不具有现实可行性，也不符合法律的稳定性的基本要求。但是，各地的地方性的法规对此规定差别很大，一定程度上削弱《劳动合同法》的统一性和权威性，对劳动者的保护也将不利。如通过司法解释的方法，将经济补偿金条款的效力问题予以明确，则有利于法律的统一性和稳定性。在内容上可原则规定，离职竞业限制协议，规定合理的经济补偿金作为限制离职劳动者竞业的代偿措施。如果用人单位未按照规定支付经济补偿金，则离职劳动者不受竞业限制协议的约束，除非基于法律的规定确有保护商业秘密的需要。六、结语离职竞业限制协议的目的是为了防止离职劳动者利用在原单位掌握的商业秘密进行恶性的竞争，但是，协议客观上限制了劳动者的自由择业权，而这正是劳动权的核心内容之一。基于在保护商业秘密和保护劳动者劳动权间的目标间实现平衡，《劳动合同法》规定了竞业限制条款，并且对竞业限制协议的一些内容作出了强制性规定，如竞业限制协议的主体、范围、期限等，但是对涉及劳动关系双方利益的焦点———经济补偿金，则交由当事人意思自治。这种形式上的平等，恰恰没有体现劳动法应当保护处于弱势地位的劳动者的价值理念，并且由于其规定的不完善，导致各地的地方性规范和司法实践对此问题态度迥异，从而影响了法律的权威性和统一性。笔者通过对竞业限制的法律规范以及正当性的分析，并且通过比较外国立法例的方法，认为从劳动法的基本价值取向以及价值冲突的解决方法看，应当优先保护劳动者的自由择业权。如果自由择业权受限，则用人单位应当给予劳动者以合理的经济补偿金作为代偿措施，从而从竞业限制协议从形式公平走向实质公平。

竞业协议范文第2篇

甲方：江苏__阀门有限公司

乙方： 

鉴于乙方在甲方任职知悉甲方的知识产权和商业秘密，为保护双方的合法权益，根据国家有关法律法规，本着平等自愿和诚信的原则，经双方协商一致，达成下列条款，以资双方共同遵守：

一、甲方义务

从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方依照本合同的约定，在竞业限制期限内，甲方每月按照乙方在甲方工作期间平均月工资的40 %支付经济补偿。由甲方通过银行支付至乙方银行卡上。（乙方应提供新单位的劳动合同和缴纳养老保险的依据，不提供的，甲方有权不提供补偿）

二、乙方义务

1.未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的行业；

2.不论因何种原因从甲方离职，离职后两年内（不超过）的期间内不得到与甲方生产或者经营同类产品、业务有竞争关系的其他用人单位工作。

3.不论因何种原因从甲方离职，离职后两年内（不超过）的期间内不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

三、违约责任

1.乙方违反竞业限制约定的，除了退回已经领取的甲方竞业限制经济补偿费用外，同时赔偿因此给甲方带来的经济损失和甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用（包括但不限于律师费、调查费、鉴定费等），还应当向甲方支付违约金，违约金的数额为乙方向甲方辞职时年工资总额（以解除或终止劳动合同前12个月的平均工资×12个月的积）的5至10倍确定。同时，乙方因违约行为所获得的收益应当返还甲方；在上述义务履行结束后，甲方可以要求乙方继续履行本协议。

2.甲方不履行义务，无故拒绝支付乙方的竞业限制补偿费的,甲方应当一次性支付乙方违约金人民币5000元,本合同终止。

四、争议解决

因本协议引起的纠纷，由双方协商解决。如协商不成，则可以通过向有管辖权的法院提讼解决。

五、合同效力

本合同自双方签章之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。

双方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。

甲方： 乙方：

竞业协议范文第3篇

甲方：

住所：

法定代表人:

人:

乙方：

住所：

身份证号码：

鉴于乙方所担任的职务涉及甲方的技术和经营信息，而这些技术和经营信息属于商业秘密，是甲方的

财产，且将会在其履行职务的过程中被乙方随时知悉；如果乙方向甲方现有或潜在的竞争对手披露任何这些商业秘密，将会导致甲方处于一个非常不利的竞争地位，并损害甲方的业务；如果其离开甲方，并在竞业限制期内到与甲方存在竞争性关系的企业工作，则将会对甲方造成无可补救的损害。

经甲乙双方协商一致，签订本协议以便规范双方关于保密、竞业限制的关系。

一、定义

本协议所称“商业秘密”，是指属于公司专有或公司保有的，不为公众或其它第三人所知悉的任何技术信息和经营信息（包括有形或无形信息或材料）:

1、有关组织与财务的信息，包括但不限于：

（1）公司机构及组织的变动、合并、分立；有重大影响的股东变动；

（2）经营管理层人事变动；

（3）来自国内外的投资；

（4）银行贷款情况；

（5）会计报告及财务资料。

2、有关市场研究，推销战略，包括但不限于：

（1）根据市场调查，预测出一定地区、一定时期对产品的需求数量和可能的价格；

（2）竞争对手的销售组织、销售价格、售后服务、促销手段、广告宣传等方面的信息；

（3）制品的仓储场所、供货是否平衡等等；

（4）销售网络、销售渠道、客户名单；

（5）甲方的管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及投标书内容，传输中的商业数据，电话信号等信息。

（6）甲方重大决策中的秘密事项；

（7）甲方尚未付诸实施的或正在实施的经营战略、经营方向、经营规定计划、经营项目及各项目资料；

（8）股东会、董事会、监事会决议、年度报告及总结等重要文件资料。

3、有关新技术开发的信息，包括但不限于：

（1）甲方以物理学的、化学的、生物的或其他形式的载体所表现的设计、制作工艺、数据、产品配方、制作方法、程序、决窍等；

（2）甲方准备或已经申请专利的发明创造；

（3）甲方准备或已经申报发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖的成果；

（4）甲方在研究开发工作中取得的阶段性技术成果；

（5）甲方准备转让或已经转让技术；

（6）如乙方属甲方聘用的科技人员在执行甲方单位工作任务或者主要是利用甲方所在单位的物质技术条件所完成的职务成果；

（7）专门人才的招募动向和计划；

（8）新产品的开发计划、组织、试验过程及有关数据等等。

4、法律关系，包括但不限于：

（1）甲方是否卷入或即将卷入法律诉讼/仲裁；

（2）各类合同的履行情况；

（3）专利申请和商标注册的动向和进度等等。

5、其他秘密，包括但不限于：

（1）甲方职员的人事档案、工资性、劳务性收入及资料。

（2）甲方在不断经营和发展中所产生的甲方要求保密的新的技术信息和经营信息及其他甲方要求保密的信息。

（3）其他不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。

二、保密

在乙方任职于甲方期间及劳动关系终止后的所有时间内，乙方承诺:

1、保证严格保守本合同项下甲方之商业秘密。但因工作需要并善意履行对甲方义务和取得甲方指示并在业务需要的程度内，向应该知道本合同项下商业秘密某一内容的甲方其他职工或甲方客户进行保密交流和因适用法律或具有法律效力的指令的要求而使用或披露者除外；

2、不得直接或间接使任何第三者获得、使用或计划使用这些信息；

3、不得直接或间接向甲方内部无关人员泄露/披露；

4、不得为自己利益使用或计划使用；

5、不得复制或披露包含甲方商业秘密的文件或文件副本给甲方内部无关人员或其他任何第三者；

6、乙方在职期间所接触到的甲方有关书面材料、磁盘等不得擅自带出甲方工作场所，如因工作需要，须经甲方同意。

7、乙方不得向甲方其他员工打听与自己本职工作无关的涉及本合同项下商业秘密和保密信息的有关情况。

8、乙方无论何种原因，离开甲方企业，应该清退所有属于甲方的资料，包括但不限于设计、数据、模型、实验记录、工作手册与工作有关的往来信函、传真、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、工作日志、文件、软盘等等。清退应当由甲乙双方列出清单，由甲方有关负责人与乙方签字确认，乙方不得留下任何与清退资料有关的复制件或软盘。

9、其他乙方应当严格按照甲方保密制度执行的事项。

三、竞业限制

在乙方任职于甲方期间及其离职后的壹年内（“竞业限制期”），乙方同意，其将不会（亦不允许其配偶、本人拥有权益的公司等）在对甲方业务构成竞争的任何第三人（含公司、合伙企业或其他组织以及自然人）处接受或取得职位，或向此类第三人（含公司、合伙企业或其它组织以及自然人）提供咨询或其它协助（但在乙方任职于甲方期间，其为履行其职责所提供的咨询或协助不在此列）。

乙方承诺，其在任职期间及其离职后的时间内，不会指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方的任何其他经营、管理、技术人员终止与甲方的劳动关系。

四、知识产权归属

乙方承认在其任职于甲方期间全部与履行职务而取得的发现、发明及其他知识产权皆属甲方财产，并承诺以其最大努力与甲方合作，以使甲方获得完美的专有权。

五、乙方在职期间因保密及受甲方的竞业限制而获得的补偿费全额包含于乙方所领取的工资之中，甲方不再另外给付。

六、乙方在离职后的竞限保密期内，甲方按照国家规定给予乙方经济补偿。

七、违约责任

乙方若违反本协议的约定，应向甲方赔偿人民币不低于两万元。

甲方若违反本协议的约定未按时支付经济补偿，其乙方不再受本协议约束，造成的后果甲方自负。

八、生效

本协议自甲方授权代表和乙方签署之日起生效，其效力不受甲乙双方劳动关系终止的影响。

甲方：乙方：

竞业协议范文第4篇

住所：

法定代表人:

人:

乙方：

住所：

身份证号码：

鉴于乙方所担任的职务涉及甲方的技术和经营信息，而这些技术和经营信息属于商业秘密，是甲方的

财产，且将会在其履行职务的过程中被乙方随时知悉；如果乙方向甲方现有或潜在的竞争对手披露任何这些商业秘密，将会导致甲方处于一个非常不利的竞争地位，并损害甲方的业务；如果其离开甲方，并在竞业限制期内到与甲方存在竞争性关系的企业工作，则将会对甲方造成无可补救的损害。

经甲乙双方协商一致，签订本协议以便规范双方关于保密、竞业限制的关系。

一、定义

本协议所称“商业秘密”，是指属于公司专有或公司保有的，不为公众或其它第三人所知悉的任何技术信息和经营信息（包括有形或无形信息或材料）:

1、有关组织与财务的信息，包括但不限于：

（1）公司机构及组织的变动、合并、分立；有重大影响的股东变动；

（2）经营管理层人事变动；

（3）来自国内外的投资；

（4）银行贷款情况；

（5）会计报告及财务资料。

2、有关市场研究，推销战略，包括但不限于：

（1）根据市场调查，预测出一定地区、一定时期对产品的需求数量和可能的价格；

（2）竞争对手的销售组织、销售价格、售后服务、促销手段、广告宣传等方面的信息；

（3）制品的仓储场所、供货是否平衡等等；

（4）销售网络、销售渠道、客户名单；

（5）甲方的管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及投标书内容，传输中的商业数据，电话信号等信息。

（6）甲方重大决策中的秘密事项；

（7）甲方尚未付诸实施的或正在实施的经营战略、经营方向、经营规定计划、经营项目及各项目资料；

（8）股东会、董事会、监事会决议、年度报告及总结等重要文件资料。

3、有关新技术开发的信息，包括但不限于：

（1）甲方以物理学的、化学的、生物的或其他形式的载体所表现的设计、制作工艺、数据、产品配方、制作方法、程序、决窍等；

（2）甲方准备或已经申请专利的发明创造；

（3）甲方准备或已经申报发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖的成果；

（4）甲方在研究开发工作中取得的阶段性技术成果；

（5）甲方准备转让或已经转让技术；

（6）如乙方属甲方聘用的科技人员在执行甲方单位工作任务或者主要是利用甲方所在单位的物质技术条件所完成的职务成果；

（7）专门人才的招募动向和计划；

（8）新产品的开发计划、组织、试验过程及有关数据等等。

4、法律关系，包括但不限于：

（1）甲方是否卷入或即将卷入法律诉讼/仲裁；

（2）各类合同的履行情况；

（3）专利申请和商标注册的动向和进度等等。

5、其他秘密，包括但不限于：

（1）甲方职员的人事档案、工资性、劳务性收入及资料。

（2）甲方在不断经营和发展中所产生的甲方要求保密的新的技术信息和经营信息及其他甲方要求保密的信息。

（3）其他不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。

二、保密

在乙方任职于甲方期间及劳动关系终止后的所有时间内，乙方承诺:

1、保证严格保守本合同项下甲方之商业秘密。但因工作需要并善意履行对甲方义务和取得甲方指示并在业务需要的程度内，向应该知道本合同项下商业秘密某一内容的甲方其他职工或甲方客户进行保密交流和因适用法律或具有法律效力的指令的要求而使用或披露者除外；

2、不得直接或间接使任何第三者获得、使用或计划使用这些信息；

3、不得直接或间接向甲方内部无关人员泄露/披露；

4、不得为自己利益使用或计划使用；

5、不得复制或披露包含甲方商业秘密的文件或文件副本给甲方内部无关人员或其他任何第三者；

6、乙方在职期间所接触到的甲方有关书面材料、磁盘等不得擅自带出甲方工作场所，如因工作需要，须经甲方同意。

7、乙方不得向甲方其他员工打听与自己本职工作无关的涉及本合同项下商业秘密和保密信息的有关情况。

8、乙方无论何种原因，离开甲方企业，应该清退所有属于甲方的资料，包括但不限于设计、数据、模型、实验记录、工作手册与工作有关的往来信函、传真、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、工作日志、文件、软盘等等。清退应当由甲乙双方列出清单，由甲方有关负责人与乙方签字确认，乙方不得留下任何与清退资料有关的复制件或软盘。

9、其他乙方应当严格按照甲方保密制度执行的事项。

三、竞业限制

在乙方任职于甲方期间及其离职后的壹年内（“竞业限制期”），乙方同意，其将不会（亦不允许其配偶、本人拥有权益的公司等）在对甲方业务构成竞争的任何第三人（含公司、合伙企业或其他组织以及自然人）处接受或取得职位，或向此类第三人（含公司、合伙企业或其它组织以及自然人）提供咨询或其它协助（但在乙方任职于甲方期间，其为履行其职责所提供的咨询或协助不在此列）。

乙方承诺，其在任职期间及其离职后的时间内，不会指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方的任何其他经营、管理、技术人员终止与甲方的劳动关系。

四、知识产权归属

乙方承认在其任职于甲方期间全部与履行职务而取得的发现、发明及其他知识产权皆属甲方财产，并承诺以其最大努力与甲方合作，以使甲方获得完美的专有权。

五、乙方在职期间因保密及受甲方的竞业限制而获得的补偿费全额包含于乙方所领取的工资之中，甲方不再另外给付。

六、乙方在离职后的竞限保密期内，甲方按照国家规定给予乙方经济补偿。

七、违约责任

乙方若违反本协议的约定，应向甲方赔偿人民币不低于两万元。

甲方若违反本协议的约定未按时支付经济补偿，其乙方不再受本协议约束，造成的后果甲方自负。

八、生效

本协议自甲方授权代表和乙方签署之日起生效，其效力不受甲乙双方劳动关系终止的影响。

甲方：乙方：

竞业协议范文第5篇

问：如何签定竞业限制协议？

答：竞业限制是雇主为保护其商业秘密而对其雇员采取的一种法律保护措施，其主要形式是要求本公司员工在其任职期间和离职后一定的时期内，不得与本公司业务竞争。

科技部在1997年《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（下称意见）中有相关竞业限制规定。意见规定：用人单位可以约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。并规定凡有竞业限制约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。

根据意见规定如果与竞业限制内容相关的技术秘密已为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性，那么此时签定的竞业限制协议基本没有什么效力。竞业限制协议一般应当限制在有机会接触到公司商业秘密的决策人员、高级研究和技术开发人员、销售人员等。

关于竞业限制协议的内容，有的单位签得非常苛刻，要求员工不许这样不许那样。其实协议本身并不能让员工自觉地遵守协议约定，如果有大于员工应当承担责任的利益，员工一定不会遵守协议的。所以仅仅有这样的协议并不能实际限制员工，关键的是公司需要一套确实可行的技术秘密管理制度。在实践中，协议只是追究员工违反竞业限制义务的依据，它的内容可以很简单。意见规定：竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。

竞业限制协议主要是限制员工离开公司后，为防止该员工到竞争公司和自行经营与公司形成竞争，侵犯原公司的技术/商业秘密。但是现在分工极为细密，有的行业非常的窄，员工几乎没有选择的余地，只有违反竞业限制协议，否则无法生存，针对这种情况，所以签定了竞业限制协议一般要求单位对员工进行补偿。补偿的标准应当以该员工在公司的工资为准，如果不支付员工补偿，或者补偿太低，或者协议中根本没有约定补偿，这些将因为对员工显失公平以及公司违约，根据意见的规定该竞业限制协议/条款自行终止。

竞业协议范文第6篇

法定地址：_________身份证号码：_________

法定代表人：_________

鉴于乙方在甲方单位从业期间已经（或将要）知悉甲方的商业秘密，并获得增进知识、经验、技能的机会。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方不与甲方竞业，根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定及其他相关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议：

1.乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之次日起年内（不得超过2年），乙方不得在与甲方及甲方关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。

2.第1条所称的“有竞争关系”是指：（1）某单位或者个人从事的生产经营行为与甲方或甲方关联公司的生产经营行为在市场上存在商业竞争关系；（2）某单位在工商行政机关登记的经营范围与甲方或者甲方的关系公司的经营范围相同、类似或者属于同一行业。有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参股、控股或受同一公司控制的的单位。

3.乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制和保守商业秘密义务是其作为员工的义务，甲方无需给乙方任何补偿金。乙方离开甲方及其关联公司后须按约定履行竞业限制义务，甲方应给予竞业限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均工资（以工资条为准）的%（计元）。竞业限制补偿金的支付起算日为甲方离职之次日，不满一月的期间按日历天数计算乙方应得的竞业天数补偿金。

4.乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领取补偿金时，应向甲方出示当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个季度未能向甲方提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。

5.乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。

6.甲方如认为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，自通知按乙方提供的地址发出之次月起，乙方竞业限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限制义务的时间支付竞业限制补偿金。

7.甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。

8.乙方违反本协议约定的竞业限制义务，应立即与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并按照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的，按照一年计算，甲方因此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿甲方因此受到的全部损失。损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获取或开发该产品技术的全部费用；甲方相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务因此取得的利润。

9.乙方从甲方离职时，甲方如确认乙方无竞业限制必要，可以通知乙方无需承担离职后竞业限制义务，甲方也无需按本协议向乙方支付竞业限制的补偿金。

10.经甲、乙双方协商一致本协议可以变更或者终止。本协议终止之日起，乙方不再承担竞业限制义务，甲方也不再向乙方支付竞业限制补偿金。

11.因履行本协议发生争议，双方应协商解决，协商不成或者不愿意协议的，任何一方均可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

12.本合同所称甲方关联公司是指甲方下属的分公司、子公司或者甲方参股、控股的企业。

13.双方传递文件的通讯地址如下：

甲方地址：邮编：

电子邮箱：

乙方：邮编：

电子邮箱：

双方相互送达的任何文件，以快递或ems形式寄出的，自寄出之日起第三日即视为送达；以电子邮件寄出的，自邮件发出即视为送达。

任何一方变更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未变更，对方以原通讯地址寄出的文件符合前款约定条件即视为送达。

14.本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力，自双方签字之日起生效。

甲方（盖章）：乙方（签字或盖章）：

授权代表人：

(签字)

竞业协议范文第7篇

我原是一家公司的高级主管，因我在任职期间必须涉及公司的核心商业机密，公司为维护自身利益，在与我的劳动合同别约定了竞业限制条款：在解除或者终止劳动合同后的两年内，不得前往与公司经营同类产品、从事同类业务的、有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业经营同类产品、从事同类业务。劳动合同因到期而终止后，我已在竞业限制期内忠实履行了自己的义务。可当我于近日要求公司给予竞业限制期间的经济补偿时，却被公司拒绝，理由是彼此在劳动合同中并没有约定经济补偿的数额和标准，我自然只能承担义务而无权享受补偿。请问：公司的说法对吗？

黄文兰

黄文兰：

公司的说法是错误的，其照样必须向你支付竞业限制期间的经济补偿金。

一方面，公司违反了自身的法定义务。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”也就是说，如果用人单位与劳动者签订了就业限制协议，按照权利与义务相一致的原则，用人单位便同时具有按月向劳动者支付经济补偿的义务，不得只享受权利而不承担对应的义务，劳动者也不应只承担义务而不享受对应的权利。公司只是在劳动合同中要求对你进行竞业限制，却没有按月甚至一直没有向你支付过经济补偿，甚至一再推诿，明显与之相违。

另一方面，没有约定数额和标准不等于公司可以就此免责。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”正因为你已经履行竞业限制义务，决定了公司无权以任何理由推卸支付经济补偿的责任，即使当初没有约定数额和标准，也必须按照上述规定支付。

竞业协议范文第8篇

误区一：将“竞业限制”等同于“竞业禁止”

[案例]

宋某与某公司签订了为期3年的劳动合同，任该公司的副总经理，专门负责主管技术开发工作。在劳动合同即将到期时，与宋某所在单位有竞争的另一软件开发公司有意高薪聘请宋某出任项目主管。劳动合同到期后，宋某遂与原单位提出不再续签劳动合同，该高新技术公司拒绝了宋某的要求，宋某认为原单位无权干涉其自由择业权，于是到另一家软件开发公司上班。该公司以宋某充分了解和掌握其公司全部产品、技术及相关的一切商业秘密为由，向法院提讼，请求法院判令宋某遵守《公司法》的规定，履行竞业禁止义务2年。宋某则抗辩称自己未与公司签订竞业限制条款，其择业不应受到限制。

[风险提示]

本案的焦点在于，竞业限制是法定义务还是约定义务。竞业禁止是企业为了保证企业营业上的利益和竞争优势，而对前劳动者的择业自由予以一定的限制。《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。由此可见，竞业限制是约定业务，而非法定义务，如用人单位与劳动者事先没有约定竞业限制事项，用人单位则无权要求劳动者承担该义务。

案例中，若该公司根据《公司法》的规定要求宋某履行竞业限制义务，仍无法获得支持。《公司法》第149条规定：董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这一规定其实不是竞业限制，而是竞业禁止。竞业禁止，是法定的，但主要是针对公司现任董事或高级管理人员，不能用来规范离职后的董事或高级管理人员。公司的高级管理人员离职后，就需要用人单位与其根据《劳动合同法》签订竞业限制协议，通过约定来规范知悉单位商业秘密的董事或高级管理人员的行为。

综上，上述案例中，该公司混淆了竞业限制与竞业禁止的概念，将竞业限制看作法定的义务，要求法院根据《公司法》的规定判令宋某履行竞业限止义务，是无法获得法院支持的。

[风险控制]

竞业限制是约定义务，而非法定义务，用人单位要想更好地保护自己的商业秘密，要求员工（包括高级管理人员）在离职后履行竞业限制的义务，必须事先与员工签订竞业限制条款或协议。

误区二：脱密期与竞业限制并用

[案例]

小张毕业以后，与一家公司签订了4年期劳动合同，同时还签订了一份“保密协议”。在协议中双方约定了有关竞业限制的条款，规定在终止或者解除劳动合同后，公司给予小张一定的经济补偿，小张须在3年内不能自营或为他人经营与本公司有竞争的业务。合同履行了两年，小张感觉到公司不再适合自己发展，于是提前30天提出要求解除劳动合同。但总经理认为，小张的工作部门由于市场竞争太激烈，为了不使商业秘密泄露，要解除合同至少要提前6个月通知企业，好让公司采取相应的脱密措施。现在小张提出解除合同时间太仓促，所以公司不同意他解除合同。小张遂将公司告到劳动争议仲裁委员会，要求公司为其办理退工手续。

[风险提示]

对用人单位来说，约定竞业限制条款是保护本单位商业秘密、避免遭受不正当竞争的一种手段。对于用人单位保护商业秘密来说，还有一种措施，即上述案例中该企业提到的“脱密期”。在1996年，劳动部曾的《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；……”，这个被视为“脱密期”规定（有的学者也称之为“提前通知期”）。根据此规定，和用人单位订立了脱密期协议的员工，应当遵守脱密期的约定，脱密期不超过六个月。当然，脱密期的运用也应基于双方事先的约定。

由于竞业限制与脱密期都是用人单位保护商业秘密的手段，那么两者的关系该如何，两者能否并用呢？一般认为，用人单位只能选择其一，不能对同一个劳动者并用。《关于企业职工流动若干问题的通知》里也有明确的规定，脱密期协议和竞业限制协议只能选择适用。此外，某些地方性立法对此也有明确规定，如《上海市劳动合同条例》第16条规定，劳动合同双方当事人约定竞业限制的不得再约定解除劳动合同的提前通知期。

综上，上述案例中，该公司并没有和小张协商签订脱密期协议，所以不能要求小张履行脱密期相关义务。此外，由于公司已经和小张订立有竞业限制协议，因此也不可能同时要求小张再订立一份脱密期协议。

[风险控制]

脱密期与竞业限制，都是保护商业秘密的手段。究竟用哪一种，用人单位要权衡利弊得失。因为两者的区别也是很明显的，首先，脱密期针对的是在职的员工，竞业限制是针对离职后的员工。其次，脱密期的期限最长为6个月，竞业限制的期限最长为2年。第三，脱密期保护商业秘密的主要内容是在脱密期内，用人单位可以为劳动者调岗，避免其再接触到相关商业秘密；竞业限制的主要内容是限制员工在一定期限内到同行或相似行业就业。最后，脱密期内用人单位不需要额外支付费用，竞业限制期限内用人单位需要向劳动者支付费用。

通过分析两者的主要区别，可以看出，一些技术革新较快的企业，可以考虑选择适用脱密期协议，从而避免补偿金的支付。而对于技术更新比较慢的企业来说，脱密期的作用不大，因为6个月之内很难实现脱密的效果。

误区三：不签竞业限制协议就不办理离职手续

[案例]

某广告公司在成立之初就与叶某、李某等人建立劳动关系，订立了劳动合同，合同中写明了叶某、李某等人职位为业务员，负责为公司联络广告业务、礼仪策划业务的客户。随着公司的发展壮大，叶某与李某成为了公司业务主管，公司总经理为了对老员工表示感谢以及鼓励员工更积极地工作，采取了季度发奖、年终分红等方式予以奖励。不料，叶某、李某在续订的第二个劳动合同期限届满的前一个月，提出了不再继续在本公司工作，总经理意识到他们要图谋另立门户，因此，想到了要保护自己的客户资源，要求叶某、李某和本公司订立一份保密协议，以约定竞业限制条款，防止其离职后从事和本公司一样的广告策划工作。但是，叶某和李某已做好自立门户的打算，于是拒绝了签订保密协议的要求。公司见他们坚决要抢走自己的客户，更感到签订保密协议的重要性，便以不办理离职手续为要挟。叶某和李某交涉未果，遂向劳动监察部门进行了举报。

[风险提示]

前文已经明确，“竞业限制”是一项约定义务，而不是法定义务。因此，限制条款或协议的签订，必须以双方协商一致为前提，如果员工不同意签订保密协议，则用人单位不能以任何方式强制员工签订。所以，上述案例中，该公司以叶某、刘某不签订竞业限制协议为由拒绝为他们办理离职手续是不符合法律规定的。《劳动合同法》明确规定，在劳动关系解除之日起十五日内，用人单位必须为员工办理社保转移手续。当然，员工不同意与用人单位签订竞业限制协议的，并不意味着员工可以侵犯用人单位的商业秘密。因为，商业秘密的保护手段有很多种，一旦用人单位的信息被认定为商业秘密，就属于用人单位的财产，任何人都无权侵犯。因此，即便员工不愿意与用人单位签订竞业限制协议，员工仍有保守本企业商业秘密的默示义务。当然，为加强对企业商业秘密的保护，对核心员工还是签订竞业限制协议比较好。

[风险控制]

既然竞业限制是约定义务，那么该义务的履行就要以双方的协议为前提。上述案例说明了这样一个问题，即竞业限制协议的签订时机问题。竞业限制协议可以在员工入职时签订，可以在员工在职期间签订，也可以在员工离职时签订。但从方便操作和保险的角度讲，竞业限制协议签订的最佳时机乃是员工入职之时。

误区四：将“保密津贴”等同于“竞业限制经济补偿金”

[案例]

某软件公司和陈某签订了劳动合同，担任技术员一职，合同期限是2008年7月至2010年12月底。在双方签订的劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门的规定，除支付陈某每月的“保密津贴”外，还规定陈某离开原单位后三年内不得到同行业工作，陈某对此无异议。从2008年7月起，公司就在陈某的工资中加入1000元的“保密津贴”，一直到2010年12月底。劳动合同到期终止后不久，陈某就到了另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司生产的产品基本相同。陈某原单位知道此事后，认为陈某违反了竞业限制的约定，应承担违约责任呢，要求返还已支付的保密津贴。陈某未与同意，于是公司将陈某告上仲裁庭。仲裁委裁决，对公司要求返还已支付的“保密津贴”的请求不予支持。

[风险提示]

本案的焦点是用人单位在陈某在职期间支付的“保密津贴”能否被认定为竞业限制经济补偿金。在实践中，用人单位误用这两个概念的情形比较多。其实，这两者有本质的区别，具体而言有以下三点不同：

首先，作用不同。保密津贴是用人单位对劳动者承担保守用人单位的商业秘密而给劳动者的津贴；竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿。简言之，竞业限制义务比保密义务要高，即竞业限制义务要求在保密的同时还不能从事与用人单位相竞争的业务。

其次，强制程度不同。保密是劳动者对用人单位忠诚义务的自动延伸，是任何知道用人单位商业秘密的员工之法定义务，因此保密费可发可不发，即便用人单位不支付保密费，知道商业秘密的劳动者同样具有保密义务。而竞业限制经济补偿金则不同，竞业限制经济补偿金是必须发放的。因为，竞业限制是对员工离职后一定时间内重新择业的限制，无论从公平角度还是从法律规定来看，用人单位都应当支付劳动者经济补偿金。

第三，支付时间不同。如同上述案例，在实践中，裁判部门一般认为保密津贴是用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的。竞业限制经济补偿金是用人单位应在劳动者离职后支付给劳动者的。因此，用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的保密津贴并不能代替离职后应当支付的竞业限制经济补偿金。如果用人单位需要劳动者履行竞业限制义务的，必须在劳动者离职后向劳动者支付竞业限制经济补偿金。

第四，对应义务不同。用人单位支付“保密津贴”的，并不能让员工承担违约责任，即便员工侵犯了用人单位的商业秘密，用人单位只能要求员工承担赔偿责任。与竞业限制补偿金相对应，用人单位可以和劳动者约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，可以向劳动者主张约定的违约金。

综上，上述案例中公司败诉的理由是显然易见的，该公司在陈某在职期间每月支付的“保密津贴”并不能等同于离职后的竞业限制经济补偿金，该公司在陈某离职后没有支付经济补偿金，陈某没有履行竞业限制的义务，公司无权向陈某主张违约金。

[风险控制]

通过上述案例，可以看出保密费与竞业限制经济补偿金存在很大区别，如果用人单位误用这两个概念，不但达不到相应的目的，还会带来不必要的损失。即使签订了保密协议，企业也没有支付保密津贴的义务，企业应视实际情况决定是否约定支付保密津贴的条款。但是，如果保密协议里有竞业限制条款，并且需要员工承担竞业限制义务的，用人单位就不能以已经支付“保密津贴”为理由而不支付“竞业限制经济补偿金”了。

误区五：用人单位有随时解除竞业限制协议的权利

[案例]

金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，并订有5年期劳动合同。工作中，金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品，取得了一定的成果。为了保证新产品的顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议约定：参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密，不管以何原因离开公司，则在1年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则将赔偿公司的经济损失；作为补偿，公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。金先生及其部门员工对协议内容没有异议，双方于是签订保密协议。

不久，金先生的劳动合同期限届满，合同终止后，金先生离开了公司，考虑到曾经与原公司有过一个“在1年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作”的协议，因此，半年过去了，金先生尚未找到一个比较满意的工作。为了维持生计，金先生多次向原公司提出支付经济补偿金的要求，公司最后表示：因为公司未支付金先生经济补偿金，所以金先生也不必遵守竞业限制的协议，可以尽管去找合适的工作。金先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议，现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。在进一步交涉未果的情况下，金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原公司赔偿半年来的经济损失。

[风险提示]

竞业限制协议生效后，对双方均具有法律约束力。本案中，金先生与该公司签订了保守商业秘密的竞业限制协议，当事人双方应当依照约定履行协议。根据《合同法》对于债务履行的规定，合同当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任；当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。由此，本案中公司未履行支付竞业限制经济补偿费债务的，金先生可以要求其按照自己履行竞业限制义务的时间支付合理的经济补偿费。

需要指出的是，竞业限制协议的目的在于保护用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项，因此，有的地方规定赋予用人单位特别的解除权，比如上海的地方规定中就有“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者”的条文，根据这个规定，用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制协议，即双方不再履行竞业限制协议，但应当提前一个月通知劳动者。履行了通知义务再解除竞业限制协议的，员工也无权要求继续履行，但是，对于员工已经履行了的期限，用人单位必须按月向员工支付经济补偿金。

因此，无论从一般的理论分析，还是从地方性立法的实践来看，用人单位与劳动者签订竞业限制协议后，若不再需要劳动者承担竞业限制义务的，需要提前通知劳动者。否则，极易引发纠纷。

[风险控制]

竞业协议范文第9篇

内容摘要：现代社会劳动关系领域，商业秘密的保护主要通过竞业限制来完成。竞业限制包括在职竞业限制和离职竞业限制。本文在阐述竞业限制概念体系的基础上，分析在职竞业限制和离职竞业限制的基本理论问题，并提出改进并完善我国劳动关系领域中竞业限制的建议。

关键词：竞业限制 若干问题 研究

问题的提出：源于理论及实务的困惑

当前劳动关系领域，劳动者和用人单位（下称“单位”）之间的博弈，很大程度上是劳动者自主择业等劳动权的保护与单位商业秘密的保护之间的冲突和平衡。如何权衡双方的利益，需在特定立法理念和原则指引下进行相应的制度设计。竞业限制制度能有效解决这一矛盾，世界各国广泛采用。科学设计竞业限制制度，具有重大理论和现实意义。在当前我国劳动立法和理论框架下，究竟什么是竞业限制制度？竞业限制的性质如何界定？竞业限制的功能究竟是什么？我国立法为何没有明确规定在职竞业限制？竞业限制与忠实义务、保密义务、兼职等是什么关系？如何合理地约定竞业限制协议等？

鉴于劳动立法的不明确及理论研究的不充分，对上述问题的回答，理论界见仁见智，实务界更是做法不一。本文拟就竞业限制的概念体系进行阐述，在此基础上着重分析在职竞业限制和离职竞业限制的相关理论和实务问题，并提出相应的完善建议。

竞业限制概念剖析：基于功能的角度

一般认为竞业限制制度源于公司法中董事、经理的竞业禁止规定。在现行劳动立法进一步完善及理论研究逐步深入的条件下，探讨竞业限制概念尤为重要。

（一）现行竞业限制概念及其评价

所谓竞业限制又称“竞业禁止”、“敬业避让”，指用人单位与劳动者约定在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或自己开业生产或经营同类产品（李迎春，2008）。这一近乎通用概念反映了我国劳动立法和理论研究的现实困境，即只围绕立法展开而缺少系统深入的理论研究。目前理论和实践中通称的竞业限制均指此种离职竞业限制。其主要特征：其一，须单位和劳动者约定，实践中一般称之为竞业限制协议；其二，该竞业限制协议调整的是劳动者离职后的权利义务关系，或称离职竞业限制；其三，签订竞业限制协议的目的是保护单位商业秘密。

现行竞业限制概念的主要不足是缺少对在职竞业限制的关注。事实上，劳动关系存续期间，劳动者的竞业限制义务更为严格且具有绝对性和法定性，对单位商业秘密的保护更具有现实意义。在职竞业限制是指单位限制在职员工在有竞争关系的企业兼职，其特征是：其一，基于合法存续的劳动关系，是劳动者忠实义务的体现，具有法定性，即使没有约定，劳动者也须履行；其二，主要涉及劳动者的兼职问题；其三，是单位保护商业秘密的主要手段。理论界只有很少部分学者在讨论竞业限制时将在职竞业限制归入竞业限制的概念体系。认为竞业限制还包括雇员不得在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位（董保华，2007）。笔者认为，这也仅是概念外延上的扩展，并没有进一步在学理上对在职竞业限制的性质、功能等理论问题进行深入研究。

（二）统一竞业限制概念体系的必要性

作为劳动关系的一方，劳动者承担的义务包括完成劳动任务的基本义务和忠实义务，忠实义务是基于劳动关系身份性质而产生。通常认为，忠实义务主要包括保密义务和竞业限制义务，竞业限制的本质是忠实义务。忠实义务不仅体现在劳动关系存续期间，在劳动关系中止后的合理期间同样存在。只是劳动关系存续期间，基于劳动关系的存在而具有法定性或绝对性，劳动关系解除或终止后忠实义务由于缺少劳动关系的基础而具有约定性和相对性。

从竞业限制功能角度分析，无论是在职竞业限制还是离职的竞业限制，都是为了保密，且劳动关系存续期间劳动者有绝对保密义务，劳动关系终止后有相对保密义务。保密义务和竞业限制义务属于内容和形式或目的和手段的关系，或说竞业限制义务可归结为保密义务，并进而归结为忠实义务。由于学界长期只注重对离职竞业限制的研究，容易使人把误认为不是为了保密，而是为了保护单位的劳动效益或其他利益。笔者以为，在职竞业限制的目的和功能只有保密，或是保密的一个主要手段。因为在职期间的竞业限制义务就是不得从事竞争性兼职，本质上依然是为了保密。至于离职竞业限制，其功能更是在于保密，这已是理论和实务界的共识。

在职竞业限制的理论回归：以忠实义务为切入

对劳动关系存续期间忠实义务的范围，学界有不同观点。本文认为，从目前立法和理论的表述以及实践中的通常做法来看，忠实义务包括保密义务和竞业限制义务。如通常说签订保密协议和竞业限制协议，但这一笼统的说法容易使人误认为没有在职竞业限制或在职期间的保密义务与竞业限制义务是约定产生，且两者之间没有关系。故需对此做进一步分析。

（一）保密义务和竞业限制义务的关系

忠实义务包括保密义务和竞业限制义务，且两者是目的和手段，内容和形式的密切关系。商业秘密的秘密性和保密性的特征决定了单位保护商业秘密的长期性和复杂性。我国商业秘密的保护已经形成一个较为完备的立法体系，且保护的手段和方法也逐渐多元化。在劳动关系领域中，商业秘密的保护手段也呈多元化趋势，如可通过签订保密协议，也可制定保密规章等，但最主要的手段是对劳动者设定竞业限制义务。

有人认为，劳动立法规定当事人可在劳动合同中约定保密和竞业限制的相关事项，因此保密义务是约定义务而非法定义务。实际上，劳动关系存续期间，劳动者承担保密义务是其承担忠实义务的体现，是源于劳动关系的人身性和从属性，本质上是法定义务，史尚宽（1978）先生认为，即便没有法定或者约定，劳动合同所具有的人身性质本身也决定劳动者负有忠实义务。因此，保密义务是法定的，作为保密义务手段的在职竞业限制义务也是法定的，两者正好具备理论上的契合，同时，在职期间劳动者忠实义务的法定性，也涵盖了保密义务和竞业限制义务法定性。

此处需要解释的是如何理解签订保密协议这一约定行为？是否与保密义务和竞业限制义务的法定性矛盾？笔者以为，签订保密协议这一行为本身目的在于单位向员工宣示其保护商业秘密的措施，这是商业秘密的秘密性和保密性决定的，即必须有保密措施才能产生保密义务，但不能据此认定保密义务的性质是约定的。实践中通常以签订保密协议的方式来处理，不仅使权利义务约定得更为详尽，而且更利于保密。根据侵权和违约责任理论，从举证责任角度看，追究违约比追究侵权责任更有效。

（二）兼职与在职竞业限制的关系

劳动关系存续期间，劳动者忠实义务主要体现就是保密和不竞业义务。此处不竞业义务实际上是指在职竞业限制义务。笔者认为，限制在职劳动者兼职的根本目的是保护单位商业秘密。因为有能力兼职的员工一般是专业技能较强且有可能获悉单位商业秘密的员工，鉴于“隔行如隔山”以及商业秘密的重要性，该类员工只有去与本单位有竞争关系的同行才有用武之地，且只有不当利用其获悉的商业秘密，才有可能真正通过兼职获利。因此，兼职与保密义务是冲突的，限制在职劳动者兼职就是在职竞业限制，就是保护商业秘密。劳动关系的人身性和从属性决定了一名劳动者只能与一家单位建立劳动关系，原则上不允许劳动者兼职。但随着社会、经济及劳动力市场的发展，实践中劳动者兼职现象较为普遍，诚如学者所言，社会已发展到多元化时代，依传统劳动法理论将在社会新环境下出现的新现象一棍子打死的做法并不妥。《劳动合同法》首次将兼职作为单位解除劳动合同的条件来规定，即劳动者兼职的前提是不能违反其忠实义务，这正好印证了兼职与竞业限制及保密的关系。

离职竞业限制的深入分析：竞业限制协议特殊理念的把握

目前，理论和实务界只关注竞业限制协议在立法及实践层面的问题，没有深入研究离职竞业限制背后的特殊理念。现以竞业限制补偿金为切入点进行分析。

（一）竞业限制协议的合同法理念：对价关系

离职竞业限制是劳动者和单位达成的契约关系，这一契约关系的本质是双方达成的新的对价关系，更大程度上体现的是合同法的平等自愿、合同自由理念。因此，竞业限制协议的生效、履行及其解除和终止要体现该对价关系和合同法理念。如此方能解决理论和实践中的一些分歧，如竞业限制协议中没有约定竞业限制补偿金或单位不予支付补偿金，理论和实践倾向认为该协议无效。笔者认为，此种情况下认定竞业限制协议无效不符合法理。竞业限制协议属于延迟生效条件的合同，通常是签订于劳动关系存续期间，协议的生效条件是劳动关系解除或终止，而非其中补偿金条款。即使没有约定补偿金条款，也可以协议补充或按照其他方式处理而不能认定合同无效。同理，不予支付补偿金与竞业限制协议的效力也没有关系，其涉及的是违约和协议的解除问题。即离职劳动者对单位不支付补偿金这一违约行为，可以主张违约责任，单位仍然不予支付情况下，视为解除协议，则劳动者不承担竞业限制义务。

（二）竞业限制协议的劳动法理念：优先保护

与民事合同不同，竞业限制协议约定的是劳动者离职后需承担的义务，必然与劳动者的自主择业、自由流动等劳动权冲突，关乎劳动者的生存发展，在法益的保护层次上需要优先考虑劳动者的权利。劳动立法的基本理念就是要保护劳动，分析离职竞业限制协议的相关问题必须以此理念为基础。

在竞业限制协议没有约定补偿金条款或单位不予支付的情况下，如认定协议无效不仅于法无据，还不利于保护劳动者权益。很多情况下劳动者离职后并不能立即找到新的单位，此时按照协议可以要求原单位支付补偿金，或向单位主张违约责任，甚至可以解除该协议获得相应的赔偿等。若认定协议无效则无异于剥夺了劳动者相应的权利。就竞业限制协议补偿金数额的约定在体现对价关系的同时，应该优先保护劳动者。根据《劳动合同法》规定，竞业限制补偿金的数额由单位和劳动者约定。各地做法不一，有的地方规定补偿金完全由双方约定，如安徽；有的地方依约定，无约定的按法定标准，如广东珠海等；有的地方依约定，没有约定的则不得低于法定标准，如江苏等。笔者认为，鉴于单位和劳动者双方地位实际不平等，加之竞业限制协议一般都签订于劳动关系存续期间，容易导致对劳动者不公平，不利于离职劳动者的生存和发展，进而影响社会经济的发展。故立法应对竞业限制补偿金的数额给予基准性规定，以充分体现优先保护理念。

结论

竞业限制对单位商业秘密及劳动者权益的保护均具有重要作用，其本质和功能决定在职竞业限制和离职竞业限制的统一。故在立法和实践中完善竞业限制制度，必须全面、系统把握竞业限制制度。

立法和理论上需统一竞业限制概念的内涵和外延，立法应进一步明确规定在职竞业限制。明确劳动者忠实义务的范围是保密义务和竞业限制义务，竞业限制的功能是保密，在职竞业限制义务是法定的，是保密义务的手段和形式。规定在职竞业限制的形式是限制兼职，全日制用工条件下，涉及商业秘密的在职劳动者不能到竞争单位兼职，否则单位可解除合同，其他情形下的兼职也不能违反保密义务，造成损失的可依法要求劳动者赔偿。

在理论和实务层面上，应完善竞业限制协议效力、内容、形式等方面的规定。明确规定竞业限制协议生效的条件为有书面的协议及劳动关系解除或终止，不能将竞业限制补偿金条款作为判断协议效力的依据。协议内容必须接受“合理性”标准的审查，以及必须采用书面形式等。

参考文献：

1.李迎春.劳动合同HR指引：条款拟定与风险提示.法律出版社，2008

2.董保华.十大热点事件透视劳动合同法.法律出版社，2007

3.常凯.劳动关系学.中国劳动社会保障出版社，2005

4.黎建飞.劳动合同签订与风险控制.人民法院出版社，2007

5.黎建飞.中华人民共和国劳动合同法最新完全释义.中国人民大学出版社2008

6.史尚宽.劳动法原论.台湾正大印书馆，1978

竞业协议范文第10篇

规则一：竞业限制协议不简单地因未约定经济补偿而导致无效

小王在某IT公司从事编程工作，与公司订有三年期劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“小王不管因何原因离开公司，一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则承担违约金二十万元；作为补偿，公司将按小王的守约情况给予经济补偿费。”不久，小王因个人原因辞职，公司按时帮其办理了离职手续。结算工资时，小王要求公司给予竞业限制经济补偿，公司未置可否。小王离开公司后未找工作，公司也未向他支付经济补偿。

三个月后，小王再次向原公司提出支付经济补偿的要求，而公司表示：公司在终止劳动关系时未支付经济补偿，就意味着放弃了令小王遵守经济补偿的要求，竞业限制协议自动解除，不需支付经济补偿。

法规：《解释四》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

解读：竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件，用人单位应当依照协议的约定支付竞业限制补偿金。但是对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力问题，各地的执行口径不一，且争议较大。实践中，有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者又履行了竞业限制义务的，此时，如果认定竞业限制无效，则对劳动者不公平。因此，根据《解释四》公布稿放弃了征求意见稿中劳动者可单方主张无效以及经济补偿按原工资待遇计算的规定。竞业限制协议不简单地因未约定经济补偿而导致无效，在保持竞业限制协议有效的基础上，确定了经济补偿的计算标准；计算标准也不再是100%原工资待遇，而是30%且不低于劳动合同履行地的最低工资标准。

据此规定，案例中小王与某IT公司未事先约定经济补偿的计算标准，但履行了竞业限制义务，可要求公司按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。

规则二：竞业限制的效力不受劳动合同解除事由的影响

2009年6月，网游企业九城就劝退《魔兽世界》员工事件表态，称公司将劝退大约300名原《魔兽世界》员工，其中大部分是客服人员。有人在论坛爆料称，有客服部经理表示如有员工不服从赔偿条件将由公司主动裁员。

一九城员工说：“我们当时签订过禁业协议，前一批去的同事告诉我们，公司将进行一定的经济上的补偿，但我们没法去其他类似的公司工作，这样也就等于强行断送了我们其他求生之路。”九城表示，将与这些员工解除业内常规的禁止竞业限制，让他们能寻求更佳的工作机会。

另据网上流传九城与员工签订的竞业限制协议约定：“甲乙双方确认，在竞业限制期限开始前，甲方（九城）有权单方面完全或部分放弃要求乙方（员工）承担竞业限制义务。在此情况下，乙方应当配合甲方签署《关于竞业限制事宜确认函》。”

法规：《解释四》第七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

解读：最高院认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。据此规定，案例中不管九城解除劳动合同是否违法，依法约定的竞业限制协议仍然有效。

但需注意的是，原来一些地方规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制条款的，应当明确告知劳动者。但依据《解释四》第七条规定，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。九城与员工约定“在竞业限制期限开始前，九成有权单方面完全或部分放弃”的条款是否属于所谓的“另有约定”？笔者认为，它排除了劳动者的同等权利，而只有约定双方平等协商，任何一方都可以承诺或放弃的条款才是合理的。

规则三：因单位原因三个月未支付补偿，劳动者可解除合约

小周2012年国庆节前与公司终止劳动合同，离职前与公司签订了竞业限制协议，签订时公司财务说给他开了银行账户，会把竞业限制的经济补偿金存到账户上，每月约1700元。此后小周每月收到经济补偿款。2013年元旦过后，一家与原公司有竞争业务的公司找小周加盟，开出的报酬很有诱惑力。小周先去银行注销了那个账户，一个月后以未收到经济补偿金为由，入职新的公司。原公司要求小周承担违约责任。

法规：《解释四》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

解读：最高院认为，用人单位与劳动者签订的有效竞业限制协议是一个双务合同，用人单位负有按月支付经济补偿的义务；劳动者负有竞业限制的义务。劳动者获得的经济补偿，是劳动者履行竞业限制约定期间的主要生活来源。如果因用人单位方面的原因导致其未按协议约定向劳动者支付经济补偿的，用人单位的行为构成根本违约，按照合同法原理，一方根本违约，另一方享有法定解除权。

但案例中，小周为了规避竞业限制，故意注销自己的银行账户，导致公司无法往账户里存钱。此时公司并无过错，小周仍然应当履行竞业限制约定的义务。退一步说，即使因用人单位的原因导致一个月未支付经济补偿，小周也不能解除竞业限制协议。由于竞业限制涉及到保护用人单位的商业秘密，不同于其他一般合同。因此，《解释（四）》确定了三个月的合理期限。

规则四：竞业限制协议用人单位可以单方解除

姚先生2008年进入甲公司，在新产品研发部门从事民用客机某电子元件的研发工作，并担任该研发小组的副组长。由于该技术与从事同类产品研发企业相比具有极强的竞争力，公司与姚先生签订了竞业限制协议，规定姚先生离开甲公司后24个月内不得进入与甲公司有业务竞争关系的单位工作，为此甲公司每月支付姚先生相当于其离职前12个月月平均工资的70%作为竞业限制补偿。

2009年12月，姚先生辞职。2010年5月，姚先生收到甲公司的通知，告知其甲公司将于6月份单方解除双方签订的竞业限制协议，并将从6月起不再向姚先生支付补偿金，因为国内数家公司均已经引进国外同类技术，甲公司原有技术已毫无保密必要且已向国内高校和科研机构公布此项技术。姚先生要求其继续履行。双方未能协商一致，姚先生遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁。

法规：《解释四》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

解读：基于竞业限制协议从根本上维护的是用人单位的商业秘密保护权，所以应当赋予用人单位能够单方行使合同的解除权，当用人单位认为其商业秘密无需再继续予以保密时，竞业限制也就丧失了其所依附的基础。而且，当用人单位商业秘密丧失保护必要时，要求劳动者继续履行竞业限制义务，也是对人才资源的浪费。对于竞业限制的解除，《解释（四）》公布稿以用人单位可以单方解除，替代了征求意见稿中须协商一致的规定，同时要求用人单位额外支付三个月的补偿，更有利于保护劳动者的生存权，从而在二者之间实现了较好的利益平衡。

据此规定，案例中甲公司可解除竞业限制协议，但需额外支付姚先生三个月的竞业限制经济补偿金。

规则五：支付违约金不能免除继续履行竞业限制义务

赵相林于2006年7月1日起在耐克中国公司工作。2007年3月28日，双方签订了竞业限制协议，约定竞业限制的时间为在公司工作期间及于劳动关系解除或终止后十二个月。同时还对竞业禁止的补偿及违反时的责任承担进行了约定。2008年2月，时任体育市场部经理的赵相林提出辞职得到准许，劳动关系于3月4日解除，耐克公司要求赵相林在离职后6个月内履行竞业限制义务，该公司依法向其支付了竞业限制补偿金。自4月1日起，赵相林到阿迪达斯（中国）有限公司北京分公司工作。5月9日，耐克中国公司向阿迪达斯（中国）有限公司发出律师函，要求该公司停止接受赵相林为该公司提供服务。5月16日，赵相林与阿迪达斯（中国）有限公司北京分公司解除劳动关系。

耐克中国公司诉至法院，请求判令：1.确认被告赵相林的涉案行为构成违反竞业限制义务；2.被告赵相林继续履行竞业限制义务；3.被告赵相林向原告返还竞业限制补偿金126000元。法院判决如下：1.赵相林继续履行涉案《竞业限制协议》约定的竞业限制义务至本判决生效之日止；2.赵相林自本判决生效之日起十日内，退还耐克体育（中国）有限公司竞业限制补偿金126000元。

法规：《解释四》第十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

解读：《解释四》公布稿在征求意见稿基础上新增了劳动者违法竞业限制约定，在支付违约金之后，仍需按用人单位要求继续履行竞业限制义务的规定。这一规定具有合理性，体现了竞业限制保护用人单位商业秘密这一制度设计的初衷，避免劳动者恶意跳出竞业限制的行为。这样的规定同样有利于对用人单位的商业秘密加以保护，否则劳动者从事与用人单位有竞争关系的业务，会导致市场公平竞争秩序的混乱。