评副高级职称论文范文
时间：2023-10-08 08:43:27
评副高级职称论文篇1
1、副高级职称不相当于副处。副处即县处级副职，是指一个公务员级别。
2、其主要岗位是县级市人大、政府、政协的副职，级别为二十级至十四级。依据中华人民共和国公务员法。根据《中华人民共和国公务员法》和《中共中央组织部、人事部实施方案》规定，下列机关列入公务员法实施范围：
3、中国共产党各级机关。各级人民代表大会及其常务委员会机关。各级行政机关。中国人民政治协商会议各级委员会机关。各级审判机关。各级检察机关。各民主党派和工商联的各级机关。
4、职称评审是指已经经过初次职称认定的专业技术人员，在经过一定工作年限后，在任职期内完成相应的继续教育学时，申报中级职称以上的人员须在专业期刊并且经过一些基本技能考试（如：称职外语及计算机应用能力考试等），向本专业的评审委员会评委提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。
（来源：文章屋网 ）
评副高级职称论文篇2
关键词：正高级会计师；职称资格；申报；评审
长期以来，我国会计专业技术职称只设置了初级（助理会计师）、中级（会计师）、高级会计师（副高）三个级次，与其他系列专业技术职称相比，会计专业技术职称资格体系是不完整的，一直缺少正高职级。这种不够完善的专业技术职称体系，在很大程度上影响了财会人员的工作积极性、薪酬待遇、职务级别、晋升空间等。随着国家经济快速发展对于高端会计专业技术人才的迫切需求，部分省份逐步探索开展了正高级会计师职称资格的申报和评审工作。在实际申报评审中，一些财会人员不熟悉申报条件和基本要求，没有能够及早准备相关申报材料，影响了正常的申报和评审。笔者在2015年通过申报评审取得云南省正高级会计师职称资格，结合接受财会同行咨询问讯的经验，指出在申报评审中应注意的几个问题，以供拟申报参评人员借鉴参考。
一、开展正高级会计师职称评审的意义
我国从2005年起全面开展高级会计师（副高）全国统一考试和评审工作。随着取得副高级会计师职称资格的人数逐年增加，财会人员对于更高层次的会计专业技术职称资格的向往和追求越来越强烈。正高级会计师是会计系列专业技术职称的最高级别，相当于高校教师系列的教授。自2003年深圳市率先开展正高级会计师职称资格评审试点工作以来，全国至今已有辽宁、河北、江苏、内蒙古、云南等15个省份开展了正高级会计师职称资格的申报和评审试点。据不完全统计，全国目前已有900多人通过申报和评审获得了正高级会计师职称资格。这是不断完善会计专业技术职称资格体系，形成层次清晰、相互衔接、体系完整、逐级递进的初级、中级、副高级、正高级会计专业技术职称改革的重大举措。其重要意义在于，一方面结束了会计专业技术职称系列没有正高职级的尴尬局面，另一方面也让更多的高层次会计人才看到了更大的希望，将为广大财会人员提供更好的个人发展机会和专业发展的空间，为加快我国高层次会计人才的培养步伐奠定了基础，并将极大地激发广大财会人员的工作积极性和创造热情。
二、申报者必须具备的基本（硬性）条件
（一）可以申报参评的人员范围
从多数省份试点情况来看，本省区内的企业、事业单位中直接从事会计工作的在职在岗专业技术人员可以申报参评，但不包含行政机关和参公事业单位财会人员，离退休人员和达到国家法定退休年龄的专技人员也不属于参评对象。
（二）学历和资历要求具备的条件之一
一是获得博士学位，并担任高级会计师职务满5年；二是获得硕士学位，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满8年；三是获得大学本科学历，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满10年。需要注意的是，除达到破格条件外，专科及专科以下学历人员不能申报参评，担任高级会计师职务年限及从事会计工作年限应由所在单位提供相应的证明。
（三）其他应当具备的基本要求
一是有的省份要求申报者参加当年《高级会计实务科目》考试并取得合格证书，如重庆市、河北省等，其他大多数省份不要求考试或考核；二是履现职（聘任副高级会计师职务）期间的年度考核均为称职或合格以上；三是除符合免试条件并提供相应证明外，要求取得职称外语考试A级合格证书和计算机考试（正高级）合格证书，有的省份已取消职称英语和计算机的考试要求；四是持有有效的《会计从业资格证书》。
三、专业理论与学术水平要求
（一）总体要求
多数省份要求申报人员具有较高的会计专业理论水平，精通本专业法律法规和国际惯例，熟悉国内外科学研究现状和发展趋势，并具有指导（副）高级会计师工作的能力与经历，是本部门、本地区、本单位会计专业学术带头人。有人认为这一要求比较“虚”，难以具体体现和提供相应材料。实际上评委专家是很容易从申报者的工作业绩和科研学术水平中找到相关证明依据的，因此科研能力和学术成果显得非常重要，拟申报者应当提前3-5年潜心研究并积极发表成果，按照具体的要求来准备和组织科研学术材料。
（二）科研学术材料的具体要求
以云南省为例，一是要求独立出版专著1-2部；二是在省部级以上財会类专业学术刊物上独立发表会计专业论文5篇以上，其中全国核心期刊不少于2篇；三是科研成果获得部级奖项，或获得省部级研究成果二等奖以上。需要注意的是，专著和论文的内容必须是会计专业方向，的载体是财会类学术期刊，全国核心期刊以时的“北大目录”为准，专著应有ISBN统一书号，字数不少于10万字；的刊物应当具有ISSN或CN刊号，在增刊和论文集发表的一般无效，每篇论文字数不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但实践证明，仅仅达到这些最低的基本要求是不够的，要让自己具有足够的竞争实力，完成的科研成果应当是质高量多比较好。
（三）怎样做好科研和学术研究工作
正高级职称对于参评者的理论研究和学术水平要求很高，可以说大多数拟申报者就是在这方面难以达到相应的条件，以致不得不望而却步。当然，撰写专著和都不是一朝一夕的事情，它要求申报者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能够静下心来认真学习和开展研究；所谓科研一定要有自己的思想，有自己对专业工作的认识，还要有一定的文字功底。如果你写出来的东西没有什么价值，又找不到地方发表，那就是再想“正高”也只能是个梦想。所以，拟报评人员应当提前3-5年积极撰写和发表财会专业论文或专著，并积极申请主持或参与省、厅、市等各级财会课题研究。如果论文或专著能够获得省部级奖项，也是最好的实力证明。
四、申报者应当具备的业务经历与工作业绩
申报者应当具有丰富的会计专业实践经验和工作经历，有较高的专业分析水平、职业判断能力和解决会计实务工作中复杂、疑难问题的经历。这项要求从总体上看也比较“虚”，难以提供比较具体的支撑材料。但是，这项要求又是必不可少的体现个人专业技术水平的重要内容。笔者认为，如果你在单位组织或参与过公司上市、企业改组改制、重大投融资等方面的工作，或组织指导过一个地区、一个部门、一个大中型单位开展财务会计业务工作，或主持完成省级以上重大会计科研课题，或被聘担任过省级以上重大经济建设项目的经济论证、咨询专家，或负责主持起草地方性会计法规、全省性财务会计管理办法等，作出了一定的贡献，成绩突出、成效显著、获得较高评价的，就可以总结出来经所在单位签章证明后作为支撑材料提交。
五、申报参评材料应当全面完整
申报评审材料是评委会评定申报人是否具备相应资格条件的重要依据，拟参评人员应当慎重对待这一环节的工作。实践证明，申报者用足够的时间来认真梳理、组织、撰写、整理和报送一套全面完整的参评材料是非常有用和值得的。申报材料应当分为三个部分来组织整理和装订报送。
（一）正高级专业技术职称申报评审主表
要求填写和报送一式二份，手写或打印均可，表格部分的内容根据自身情况据实填写。其中的“专业技术工作总结”是难点，要求撰写聘任副高职以来从事会计专业技术工作的主要情况，因有字数（一般2000字以内）限制，应当抓住重点，突出亮点，分层次列出小标题予以总结，主要反映申报者的工作业绩、能力水平、突出贡献以及典型事例等，做到层次分明，条理清晰，目的在于让评委会专家能够客观、公正、全面地对自己的专业技术水平做出评价。
（二）各种学历证书、奖励证明及反映个人业绩能力的材料
提供复印件并加盖所在单位人事（职称）部门审验公章，按照目录顺序编制页码，制作封面单独装订成册。在向评审委员会报送该册材料的同时，还需要提交原件以便现场对应核实。
（三）科研论文及学术成果证明材料
此项材料一般较多，宜单独装订成册。主要提供聘任副高职以来公开发表的科研论文和学术成果复印件，每篇文章均应复印期刊封面、目录、正文和封底，每页均需加盖单位职改部门审验公章，并在报送该项材料时提交期刊杂志原件和成果结题证明以便现场对应核实。
六、申报评审的主要环节和程序
根据各省份当年的关于报送正高级会计师职称资格评审材料的通知，符合条件的财会人员可直接组织材料申报参加评审。各省份评审委员会一般按照“资格审查-面试答辩-组织考察-评审表决-授予资格”的程序来安排并通知申报人员参加各阶段的评审。资格审查在报名参加评审时由评委会根据上述基本要求核实是否符合要求，其余环节和程序由评委会按期逐项开展。
（一）参加面试答辩
面试答辩是多数省份开展正高级会计师职称资格考评的重要环节，一般采取自我简介和专家提问的方式进行，最后由答辩小组根据申报者的综合表现予以评分。自我简介应当简明扼要，主要介绍自己的专业成长、业务能力、工作业绩和学术水平等，突出介绍自己的亮点和重点，一般不超过10分钟；答辩组专家结合申报者的自我介绍和申报材料的有关内容，一般提出3-5个问题，这些问题主要是要求申报者就自身情况、申报材料、论文观点和当前财会热点等主题来谈自己的认识和看法，一般不超过30分钟。对于国际国内涉及财会领域的经济热点问题，没有事前的充分准备和广泛的新闻阅读是难以应对和回答的。需要提醒注意的是，申报者应着正装参加面试答辩，切不可随意应付，这既是对评委会专家的尊重，也是举止仪表的一个综合反映。
（二）评委组织考察
面试答辩结束后，由评审委员会根据申报者得分确定进入下一环节人员名单，同时评委会人员将分组到申报者所在单位对报评者进行全面考察。考察内容主要是申报者的政治素质、廉洁自律、工作业绩、工作能力和在单位及行业的影响力，以及申报者申报材料的真实性等。考察组到达申报者所在单位后，主要走访单位纪委监察审计部门、组织人事财务部门、分管财经工作的领导等，最后形成考察报告提交评审委員会。
（三）评委会表决评审
根据资格审查、面试答辩、单位考察等环节的综合评分和评价情况，由评审委员会组织开展最后的评审工作。评审工作由该省份本届正高级会计师评委会全体成员参加，通过对每位申报人员的测评和考量，最后由评委会对申报人员进行投票表决，其中有超过三分之二评委投票同意的则通过评审，授予正高级会计师职称任职资格。任职资格从表决评审通过之日起算，担任正高级专业技术职务及兑现相应待遇则应从所在单位聘任之日起算。
参考文献：
[1]云南省社保厅，财政厅.云南省正高级会计师职称资格评审办法（试行）[M].云人社发[2013]143号.
[2]蒋建林.教授级高级会计师是怎样炼成的[J].财务与会计（理财版），2012（06）.
[3]耿成兴.申报高级会计师资格应注意的几个问题[J].会计之友，2012（03）.
[4]余红燕.正高级会计师资格评价制度有望出台[J].中国会计报，2010-03-05（01）.
[5]杨雪.云南省将评审首批正高级会计师[J].中国会计报，2013-10-18（05）.
评副高级职称论文篇3
关键词： 本科教学 质量评价 统计分析 关键因素
一、引言
人才培养是研究型大学工作的有机组成部分，也是研究型大学发展的重要环节。随着知识经济的到来，国际竞争的不断加剧，国家社会发展战略实为人才发展战略，近年来，作为人才培养的关键环节――课堂教学已经纳入到各高校的质量评价体系中。教学质量的评价为高校提升教学水平，提高人才培养质量，掌握课堂教学的基本情况提供了很好的途径。浙江大学理学部承担着浙江大学数学、物理、化学等公共基础课，是浙江大学本科教学的主体力量。本文通过对浙江大学理学部2006―2010年的教学评价数据统计分析，研究教学过程中的相关主体与教学评价结果的相关性，在此基础上给出提高教学质量的建议。
二、浙江大学本科教学质量评价简介
浙江大学在九十年代就开始实行课堂教学质量评价，通过多年实践和总结不断对课堂教学质量评价办法进行了修订和完善，使本科课程课堂教学质量评价办法具有较好的可行性。
参加评价的人员由学生和同行及管理人员两部分组成，学生评价权重占70%，同行及管理人员评价权重占30%。
评价由现代教务管理系统进行，先剔除每一个评价对象即“人・课”的最高5%和最低5%学生评价分，再与同行及管理人员评价分汇总，经过加权统计，得出综合评价分，并按综合评价分按类另由高到低排序，以5分制为计分标准，综合分低于3.0的评价为不合格，优秀的比例为20―30%（2008年前为20%，现在为30%），良好的比例为60%，合格的比例为10―20%（2008年前为20%，现在为10%）。竺可桢学院的课程因评价指标不同，不计算在内。
三、课程评级结果分析
（一）基本情况。
八个学期共对3651个对象进行评价，其中优秀781人次达21.4%，良好2239人次达61.3%，合格631人次达17.3%，没有不合格对象；正高级职称1395人次占38.21%，副高级职称1851人次占50.70%，中级职称405人次占11.09%；进校25年869人次为23.80%；综合课1095人次为29.99%，理论课1725人次为47.25%，实验课831人次为22.76%。
（二）不同职称的差异分析。
统计表明正高级职称中优秀率为22.23%，良好为62.29%，合格为15.48%；副高级职称优秀率为22.31%，良好为60.67%，合格为17.02%；中级职称优秀率为14.32%，良好为60.99%，合格为24.69%。（见图1）
由图1可以看出，不同职称的课程评级不同。其中，正高级和副高职称的“优秀率”较高，而中级职称的“优秀率”则较低。χ检验显示，三种职称之间存在显著的差异（χ=26.548，p=0.000）。
（三）不同进校时长的差异分析。
统计表明，教师进校时间25年优秀率为24.28%，良好为62.26%，合格为13.46%。（见图2）
从图2可以看出，不同来校时长的课程评级不同。其中，“25”的“优秀率”则较高。（2检验显示，四种来校时长之间存在显著的差异（（2（6）=26.746，p=0.000）。
四、对教师的评价结果分析
按5分制对教师评价，我们获得教师评价平均数为4.73。对不同职称教师、不同进校时长教师的评价进行了分析。
从表1可以看出，对高级和副高职称的评价分数较高，而对中级职称的评价分数相对较低。单因素方差分析显示，三种职称之间存在显著的差异（F=5.265，p=0.005）。进一步经LSD检验发现，正高级与中级（p=0.011）和副高与中级（p=0.007）之间的差异均达到显著性，而正高级与副高的差异不显著（p=0.234）。
从表2可以看出，随着来校时长的增加，对老师的评分也上升。单因素方差分析显示，四种来校时长之间存在显著的差异（F（3，3647）=11.603，p=0.000）。进一步经LSD检验发现，除“15―25”与“>25”之间不存在差异外（p=0.706）外，其他各对平均数的差异均达到显著性，显著性水平从0.000到0.010不等。
五、提高本科教学质量的建议
教师是教学工作的重要主体之一，良好的师资队伍配置是创新型拔尖人才培养的必要条件。从上述对课程评价信息的分析，可以看出一支高水平、经验丰富的专业师资队伍是培养一流人才的关键，在现有的基础上进一步加快建设教学队伍，需要做好以下几点工作。
（一）结合分类聘岗改革，提高教学队伍层次。
课堂教学质量的好坏与职称的高低有着直接的关系，特别是理论课程，与教师的职称高低及学术水平的高低密切相关，中级职称的评价分数相对较低，业务素质有待提高。通过教师分类管理，结合岗位聘任，制定合理的薪酬和激励制度，形成引导和教师热爱教学、专心教学的良好机制，高级职称的教师必须承担相应的本科课堂教学任务，特别是公共基础课和专业基础课的课堂教学任务，确保教学效果好、深受学生欢迎的优秀教授、副教授能走上教学一线岗位。
（二）完善新教师培养制度，提高新进教师的教学质量。
课堂教学质量的好坏与教师进校时间的长短有密切的关系，随着教学年限的增加，课堂教学质量有所提高。因此要建立和完善青年教师助教制度，通过担任助教，学习先进的教学方法，积累教学经验，加快对年轻教师及新进教师的培养，提高课堂教学质量。可以成立新进老师指导组，为每位新进校没有教学经验的新教师指定导师，进行一对一的帮扶，通过相互听课、不定期座谈研讨、观摩课等方式使新进教师顺利通过教学关。
评副高级职称论文篇4
一、竞聘上岗的原则与适用范围
(一)原则
1、党管干部的原则。
2、群众公认的原则。
3、德才兼备的原则。
4、公开、平等、竞争、择优的原则。
5、梯次配备、结构合理的原则。
6、个人志愿与工作需要相结合的原则。
(二)适用范围
1、本办法先适用于校本部任命制和聘任制的处级干部。
2、对党务、群团组织机构中选举制的干部，原则上也要通过竞聘程序，竞聘上岗后履行有关规定手续。
二、制度规定
1、交流机制。通过竞聘上岗工作，要实行较大范围的干部交流。从年至今，凡是工作部门没有变化的处级领导干部原则上都实行岗位交流(试用期尚未转正的干部除外);在干部交流时，为保持工作的连续性，一般情况下同一单位的正、副职不同时交流。干部交流以机关、直属机构的干部和教学机构的党务干部为主，教学机构的业务干部(院长或副院长、主任或副主任)不作为主要的交流对象。在交流过程中，原则上不突破部门的领导职数。
干部交流分为横向交流和纵向交流。横向交流指机关、直属机构、教学机构内部不同岗位间的交流。纵向交流指机关干部与直属机构、教学机构干部间的交流，也包括党政干部间的交流。
2、年龄规定。按照国家对干部离退休年龄的规定，已到法定退休年龄的干部原则上不得竞聘处级岗位。
年龄不够任满一届(三年)的处级干部在新一届任用时，男性不超过58周岁，女性不超过53周岁。凡到限定年龄的干部原则上不再担任领导职务，可从事本人特长的专业技术工作和非领导工作。
3、试用期制。对竞聘上岗中新提职干部一律实行试用期制，试用期一年。试用期满，由组织人事部进行考核，凡不称职票达到40%以上者，要免职或降职，不保留试用期间的级别和待遇;不称职票达到20%以上者，要黄牌警告，延长试用期一年;考核称职者，正式聘任，聘(任)期从试用期算起。
4、任期制。对聘任制和任命制的处级干部都实行任期制，每个任期为三年，时间从聘任之日算起。任届期满要进行述职和考核，重新竞聘上岗后，干部在同一岗位连续任职一般不超过两届(含两届)。
5、上岗培训制。对所有已被聘任和任命的干部都要进行上岗培训。培训的主要目的在于提高干部的思想政治素质和综合能力水平。
6、审计制。处级干部，特别是一把手和分管经济工作的处级干部在任届期满或离任时，要由审计部门对其经济责任进行审计，并将审计结果和评价作为升降任免的重要依据。
三、任职基本条件和资格
(一)基本条件
为不断提高我校干部队伍的整体素质，加大干部交流工作的力度，进一步推进干部制度改革工作，形成富有生机和活力的用人机制，根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》和省、市有关文件规定，制定本办法。
一、竞聘上岗的原则与适用范围
(一)原则
1、党管干部的原则。
2、群众公认的原则。
3、德才兼备的原则。
4、公开、平等、竞争、择优的原则。
5、梯次配备、结构合理的原则。
6、个人志愿与工作需要相结合的原则。
(二)适用范围
1、本办法先适用于校本部任命制和聘任制的处级干部。
2、对党务、群团组织机构中选举制的干部，原则上也要通过竞聘程序，竞聘上岗后履行有关规定手续。
二、制度规定
1、交流机制。通过竞聘上岗工作，要实行较大范围的干部交流。从年至今，凡是工作部门没有变化的处级领导干部原则上都实行岗位交流(试用期尚未转正的干部除外);在干部交流时，为保持工作的连续性，一般情况下同一单位的正、副职不同时交流。干部交流以机关、直属机构的干部和教学机构的党务干部为主，教学机构的业务干部(院长或副院长、主任或副主任)不作为主要的交流对象。在交流过程中，原则上不突破部门的领导职数。
干部交流分为横向交流和纵向交流。横向交流指机关、直属机构、教学机构内部不同岗位间的交流。纵向交流指机关干部与直属机构、教学机构干部间的交流，也包括党政干部间的交流。
2、年龄规定。按照国家对干部离退休年龄的规定，已到法定退休年龄的干部原则上不得竞聘处级岗位。
年龄不够任满一届(三年)的处级干部在新一届任用时，男性不超过58周岁，女性不超过53周岁。凡到限定年龄的干部原则上不再担任领导职务，可从事本人特长的专业技术工作和非领导工作。
3、试用期制。对竞聘上岗中新提职干部一律实行试用期制，试用期一年。试用期满，由组织人事部进行考核，凡不称职票达到40%以上者，要免职或降职，不保留试用期间的级别和待遇;不称职票达到20%以上者，要黄牌警告，延长试用期一年;考核称职者，正式聘任，聘(任)期从试用期算起。
4、任期制。对聘任制和任命制的处级干部都实行任期制，每个任期为三年，时间从聘任之日算起。任届期满要进行述职和考核，重新竞聘上岗后，干部在同一岗位连续任职一般不超过两届(含两届)。
5、上岗培训制。对所有已被聘任和任命的干部都要进行上岗培训。培训的主要目的在于提高干部的思想政治素质和综合能力水平。
6、审计制。处级干部，特别是一把手和分管经济工作的处级干部在任届期满或离任时，要由审计部门对其经济责任进行审计，并将审计结果和评价作为升降任免的重要依据。
三、任职基本条件和资格
(一)基本条件
1、认真学重要思想，讲学习、讲政治、讲正气，自觉贯彻执行党的基本路线和教育方针。
2、具有较强的事业心和责任感，富有奉献精神和开拓进取精神，干实事，重实绩。
3、作风民主，勤政廉洁，为人正派，有全局观念和组织纪律观念，善于团结同志，密切联系群众，能坚持和贯彻党的民主集中制原则和实事求是的工作作风。
4、具有胜任学校某方面工作所需要的组织能力、管理能力和业务知识，还要具有独立分析问题、解决问题的能力和决策水平。
5、身体健康，能够承担本部门正常领导工作。
(二)基本资格
正处岗位：
具有下列条件之一者：
1、经考核称职，且年龄符合要求的现职正处级干部。
2、具有大学本科以上学历，中级以上职称，且任副处级职务三年以上，经考核优秀，年龄在45周岁以下的现职副处级干部(按照国家有关政策，部队转业干部条件可适当放宽)。符合此条件，如果竞聘教学、科研和研究生部门的干部，还必须具备硕士以上学位、正高级职称。
3、具有硕士以上学位，正高级职称的教学、科研、医疗、人员，年龄在45周岁以下，在现职岗位考核优秀者。
副处岗位
具备下列条件之一者：
1、没有竞聘到正处级岗位的现职正处级领导干部。
2、经考核称职，且年龄符合任职要求的现职副处级干部。
3、具有大学本科以上学历，中级以上职称，且任正科级职务三年以上，经考核优秀，年龄在40周岁以下的现职正科级干部。符合此条件，如果竞聘教学、科研和研究生部门工作的副处级干部，还必须具备硕士以上学位、副高级职称。
4、具有硕士以上学位，副高级职称的教学、科研、医疗人员，年龄在45周岁以下，在现职岗位考核优秀者。
四、竞聘上岗工作程序
1、党委动员。党委召开各级干部、各类人员动员会，端正干部的思想认识，树立起正确的竞争意识和交流意识，为竞聘上岗工作的顺利进行打下良好的思想基础。
2、民意测验。在竞聘上岗工作前，对现职的处级干部进行大范围、多层次的民意测验，对于不称职票超过40%者，予以免职，并取消其竞聘资格。不称职票超过20%者，予以黄牌警告。
3、公布岗位。组织人事部根据学校核定的处级干部岗位及职数，按照正处、副处两个级别在全校范围内分期公布岗位。
4、个人报岗。符合任职条件和资格的人员且自愿应聘者，在公布岗位之日起即可到组织人事部报岗，领取和填写《大连医科大学领导干部岗位申报表》。
5、资格审查。依据竞聘上岗的条件和资格，由组织人事部对申报人进行资格审查，将符合条件者提交主管领导，听取初步意见，经党委常委会讨论确定参加竞聘人选。必要时，党委根据本人自愿和岗位需要调节各岗位人员分布，并征求本人意见。
6、竞聘演说。参加竞聘人员要进行演说。竞聘时党委组成评委会，评委会由专家评审组和群众评审组两部分组成(专家评审组的组成另行安排，群众评审组由竞聘者申报部门的群众组成)。竞聘演说内容：自述个人资历、工作业绩和竞聘岗位的工作目标及措施，申报第一岗位的竞聘时间不超过10分钟，申报第二岗位的竞聘时间不超过5分钟。
7、民主测评。在竞聘者演说后，由评委会以无记名投票方式进行民主测评，根据竞聘人的“德、能、勤、绩”和履行岗位职责的水平，表示同意或不同意。民主测评结果作为聘任的重要依据。专家评审组和群众评审组评审结果满分为100分，竞聘人得分不足50分者，原则上不得聘任。
8、组织考察。组织人事部对党委确定的考核人选进行考察，主要考察干部的工作实绩和群众公认情况，按“德、能、勤、绩”四个方面提出考核意见，考核结果作为聘任的主要依据。
9、决定与聘任。组织人事部将考核和民主测评的情况汇总提交党委，由党委常委会讨论决定最后人选，任命和聘任按有关规定执行。
五、有关规定及说明
1、竞聘同一级别岗位的非业务领导干部填报志愿时，必须填报两个岗位，并注明是否服从分配。从年至今，工作部门没有变化的非业务领导干部(试用期尚未转正的干部除外)，不得填报原岗位。填报一个岗位的干部，视为不服从分配，如其不能竞聘到所填报的岗位，党委不考虑将其调整到其它岗位的可能，并取消其下一级别岗位的竞聘资格。
2、竞聘上一级别岗位的干部和竞聘同一级别岗位的业务干部填报志愿时，可申报一个或两个岗位，不受第1条规定的限制。
3、对于已达到退休年龄的业务干部和双肩挑干部，不再保留原行政待遇，根据有关规定可从事本专业的教学和科研工作;已达到退休年龄的行政干部按有关规定直接办理退休手续。
4、因年龄规定限制而未能参加竞聘的干部，保留原级别待遇直至退休，业务干部和双肩挑干部归队后，其职称待遇不低于原级别的，不再保留原级别待遇。
5、因身体健康原因不能承担部门正常领导工作的干部，经党委批准，可不参加竞聘，业务干部可从事本专业的教学和科研工作，行政干部可改任相应的非领导职务。
6、未被聘任到相应岗位的干部，可竞聘低一级的干部岗位。未被聘任到处级岗位的业务干部，原则上回原教学单位从事本专业工作;其它未聘干部，一律在原部门待分配。
7、除年龄和身体健康因素不符合申报条件的干部外，其它干部在竞聘中不申报岗位，视为放弃受聘权利，按未聘干部处理。
8、竞聘后，部门暂无合适人选而急需部门领导的岗位，为避免影响工作，可根据实际情况经党委常委会讨论确定上岗人选。
9、参加竞聘者要讲团结、讲大局，消除不正常的感情因素障碍，正确对待同志之间的正当竞争，保证竞聘上岗工作顺利进行。
评副高级职称论文篇5
一、课题内容和要求
1、申报课题指导思想是，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十精神，坚持解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实，深入研究陈云生平思想，为党和国家工作大局服务、为社会主义文化大发展大繁荣服务。
2、“陈云生平思想研究”委托招标课题，根据陈云生平思想研究重点、难点、薄弱点，3个大课题、10个小课题（题目见附件），申请人只能从中选择一个进行申报，最终课题名称的表述应科学、严谨、规范、简明，一般不加副标题。
3、课题研究要力求具有原创性、开拓性和较高的学术理论价值，着力推出体现陈云生平思想研究较高水准的研究成果。大课题研究成果应为20万字左右的专著；小课题的研究成果应为不少于0.8万字的论文。
二、课题申报、结项和资助方式
1、课题申请人须符合以下条件：申请大课题须具有副高级（或相当于副高级）以上职称；不具有副高级以上职称人员申请本课题须由两名具有正高级职称的同行专家推荐；申请小课题须具有中级（或相当于中级）以上职称；不具有中级以上职称人员申请本课题须由两名具有副高级职称以上的同行专家推荐。申请人必须对陈云生平思想有一定的研究，并从事实际研究工作，真正承担和负责组织课题实施；课题参加者或推荐人须征得本人同意，否则视为违规申报。
2、课题资助额度为：大课题每项5万元，小课题每项0.4万元。课题经费采取分期拨款的方式。课题启动后拨付经费的50%，经专家鉴定结项通过后，拨付剩余的50%。如课题成果未能通过专家鉴定，则剩余经费不再支付。
3、课题立项和成果鉴定均由中共上海市委党史研究室与陈云纪念馆共同组织专家评审。经专家评审通过，由陈云故居暨青浦革命历史纪念馆负责公开出版著作和论文的发表。
4、申报课题须如实填写材料，并保证没有知识产权争议。凡弄虚作假者，一经查实取消申报资格并通报批评。课题负责人在项目执行期间要遵守相关承诺，履行约定义务，按期完成研究任务。最终成果实行匿名鉴定。除特殊情况外，研究成果须先鉴定、后出版或发表，擅自出版或发表者视为自行终止资助协议。
三、课题申报时间和办法
1、课题后，申报者可登录上海党史党建网站（网址.cn）下载《课题申请书》及相关材料。
2、课题申报从即日起开始受理，2013年7月30日截止。
3、课题研究时限为大课题至2014年9月前完成；小课题至2013年12月底前完成。
中共上海市委党史研究室
陈云故居暨青浦革命历史纪念馆
“陈云生平思想研究”大课题
1、陈云与改革开放研究
2、新时期以来陈云学术研究述评
3、陈云与中国共产党制度建设
“陈云生平思想研究”小课题
1、陈云关于“综合平衡”的经济思想的研究
2、陈云可持续发展思想研究
3、陈云的军事思想研究
4、陈云干部工作思想研究
5、陈云的廉政思想研究
6、陈云关于精神文明建设的思想研究
7、陈云与改革开放以来党的基本路线的形成
8、陈云关于文化建设的思想研究
9、陈云的民生思想研究
评副高级职称论文篇6
关键词：高职院校 党务工作者 专职化
中图分类号：D267 文献标识码：A
中国共产党成立95年来，在管党治党方面积累了丰富的建设和发展经验，特别重视党务工作者队伍的建设，强调“从严治党、推进党建科学化，党务工作者是关键”。他指出，“包括党务干部在内，广大干部掌握着方方面面的权力，是党的理论和路线方针政策的具体执行者，如果干部队伍素质不高、作风不正，那党的建设是不可能搞好的。”
一、我国高职院校党务工作者队伍存在的问题及其成因分析
（一）思想不够稳定
伴随近几年国家政策在职称评聘晋升、绩效工资改革等利益分配方式不断向基层一线的专任教师岗位倾斜，高职院校的党务工作者与专任教师相比，在待遇方面主要存在如下一些差距。一是职称晋升困难。专任教师由于发表学术论文较多、各项科研成果容易得到认可，加之教师系列职称（助教、讲师、副教授、教授）作为高职院校各类系列职称的主要系列且职称名额数较多，晋升职称时就相对容易；而党务工作者由于手头的具体事务纷繁复杂，没有时间做研究、写论文，即使写好了论文也很难在中文核心期刊上发表，其论文档次也就较难得到认可， 最终可能会因科研成果少而差导致职称晋升困难。二是工资收入偏低。目前，我国高职院校教职工的工资收入一般都与职称（专业技术职务）或行政职务、职级相挂钩，而中层以上干部的领导职务对党务岗位而言非常有限，且江苏省高校党务工作者可以评聘的教育管理系列职称的工资系数低于同级别的教师系列职称，伴随事业单位绩效工资改革等现行的分配制度改革继续不断向一线教师岗位倾斜，造成这两类人群的经济收入差距逐渐增大。三是党务工作者的进修深造机会明显少于专任教师，党务干部的工作成绩大多要经过较长时间才能显示在整体效益中，且较少与其个人名誉相联系，而专任教师的科研成果等学术成就是与其个人名誉和利益直接挂钩的，长此以往，从事教科研工作的专任教师知名度越来越高，从事党务工作的党务工作者却感到越来越没有出路。这些反差使得“搞党务不如搞专业，当干部不如当教师”、“抓党建是副业”等思想在党务干部群体中广泛存在，受这种思想支配，不少党务工作者总想改行调岗成为专业课教师，或是想方设法从事其他专业技术工作，愿意长期从事党务工作的人不多，也造成部分党务干部把“抓好党建是最大的政绩”抛到脑后，甚至对本职工作抱以消极的态度，缺乏奉献精神、不安心工作、不思进取、得过且过的现象较为普遍；还有一些“双肩挑”的党务干部受“教授本位”和“学术本位”的影响，不愿投入过多的精力在党务工作上，生怕从事过多的党务工作会影响自己的专业发展。凡此种种，给高职院校开展党务工作带来了极大的消极阻碍，高职院校的基层党建工作任务也难以落到实处。
（二）人员配备不全
由于受到编制名额的限制，近年来许多高职院校更倾向于招聘教学科研人员， 而很少考虑引进管理人员，使得党务干部力量的配备严重不足，不但岗位人员配备少， 而且岗位职数空缺严重。以笔者所在单位为例，学院党委下属的各系部党总支书记均为行政领导（系主任）兼任，暂时未设专职的党总支书记，有的系因为系主任不是中共党员而由总支副书记来主持党建工作，有的干部存在“行政工作是主业、党务工作是副业”的认识，主要精力放在行政工作上，党务工作专题研究少；有的系部党总支书记和副书记长期空缺，使有些党务工作得不到有效保障；“重业务、轻党建”的现象普遍存在；学院虽于2013年在各系党总支增设了专门负责党建的专职党总支副书记，但其分管学生和党务两方面工作，平时工作重心在学生管理，从事无法量化考核、不能马上看到效益的党务工作的积极性和主动性还不够强，最终导致了“专职副书记不够专职”，这与当初设立专职副书记时，考虑让其“抓在日常、严在经常”抓党建工作、解决党建问题，从而成长为党建人才专家的初衷相违背。虽然个别系党总支副书记职位因调岗等原因长期空缺的现象已在2016年省委巡视工作中进行整改，但“专职副书记不够专职”的问题仍无法得到有效解决。反观省内其他兄弟院校，大部分党务干部基本都是兼党务和行政两职，有的党员领导干部只看重其行政职务，而把党内职务当成一种政治荣誉，甚至忘记自己的党内职务与职责，认为履行党建工作职责就是简单的开会讲话、发文签字和活动露脸，“一岗双责”的意识还不够强，个别党务干部甚至不知道何为“一岗双责”，还停留于一般性工作布置，层层抓落实的力度不够的现象也很普遍。
二、实现高职院校党务工作者专职化的路径分析
（一）给予高度重视，政策适当倾斜
新常态下，高职院校党建与党务工作规划、组织开展与开拓创新的成效是否显著， 与党务工作者的素质高低有直接关系。中组部部长李源潮同志在全国第十六次高校党建工作会议上强调：“各级党委， 要真正重视、真情关怀、真心爱护高校基层党务工作者，完善激励机制，在业务培训、职称评定、收入待遇和评选先进等方面，充分考虑他们的具体情况和实际贡献，使他们工作有条件、干事有平台、发展有空间”。这就要求高职院校将其党务工作者视为专业技术人才，要关心他们的工作与生活，尤其是要在政策和待遇方面给予适当倾斜。
一是要参照建立骨干教师队伍的办法来制定评聘党务工作者的相应办法，并给予其与骨干教师相同的待遇。同时应针对党务工作的特点，单独制定量化考核体系，在专业技术职务聘期考核中拨给一定数量的优秀指标和配套奖励。
二是要在高职院校普遍实行绩效工资的情况下进一步改革校内收入分配制度，确保党务工作者的实际收入不低于本校具有相同级别职称、职务或职级人员的工资水平。避免出现同样具有中级或高级职称，党务工作者的工资系数却低于教师的工资系数等人为制造不平等的情况。同时，还要兼顾党务工作的特殊性，同等条件下在职称、职务与职级的晋升、住房保障、奖金福利等方面给予党务工作者适度照顾与倾斜。例如，在评聘职称时，评审专家应该对党务工作者在党建课题或党务管理等方面取得的优秀成绩与专业教师在同一等级的教科研领域取得的优秀科研成果一视同仁，不要主观意识上就先入为主地认为教科研成果的份量必然比党建课题更重。
三是制定评选及奖励优秀党务工作者的办法，在“七一”表彰或年终考核中评选出的优秀党务工作者应享受同一等级优秀教师或中层以上优秀干部个人所能享受的一切荣誉与奖励，使党务工作者能够安心本职工作。
（二）合理规划编制，优化用人机制
人力资源是生产力中最具决定性的因素。如果没有党务工作者的支持，高职院校是无法开展党建工作的。而要解决高职院校党务工作中存在的种种问题，最终构建起高职院校党务工作者队伍建设的长效机制，必须首先解决高职院校的党务工作者力量配备严重不足的问题，逐步实现党务工作者队伍的专职化。
一是要在学院的编制规划中科学合理地设置专职党务工作者的职位数，避免出现“党政不分家”而由行政领导干部兼任党务干部或由行政人员兼职做党务工作的尴尬情况，并逐年在每年的进人计划中适当增加招聘引进专职党务工作者的比例，不断充实壮大党务工作者队伍的后备力量，使学院党务工作者队伍既能不断引进更新，又能保持相对稳定。
二是要结合高职院校人事制度改革，建立起“能进能出、择优上岗”的用人机制，依照“合理流动、保证稳定”的原则畅通“出口”机制，切实解决好专职党务工作者的“出路”问题。要有计划、分批次地安排在党务工作岗位上工作达一定年限的人员在职攻读硕士或博士学位，或者根据其他岗位空缺数并结合党务工作者的自身意愿与特长，安排其向行政（管理）岗、专技岗、其他专技岗等岗位分流。组织要加强重点培养愿意继续留任在党务岗位上并具有研究生以上学历的中青年党务干部，并在条件成熟时及时将其提拔充实到各级领导岗位上去。
三是要注意加强各类岗位之间的沟通交流。通过党政之间的换岗、轮岗或校外挂职锻炼等多种途径，不断加强机关与一线教学单位或基层党组织之间的交流，使党务工作者能够在不同的岗位上获得各种有益的切身体验，开阔其眼界、丰富其阅历、锻炼其才干、积累其经验，最终促成其实际工作能力的切实提高。
高校党务干部是高校落实科学发展观和加强党的执政能力建设的主力军，是党的教育方针的具体贯彻者。建设一支与时俱进、开拓务实、专职化的高校党务工作干部队伍是落实国家人才培养战略、高等教育发展和高校党建工作创新的必然要求。建设高校党务工作干部队伍必须树立“以人为本”的科学人才观，“以人为本”对于党务干部的健康成长和充分发挥他们的主动性、创造性具有十分重要的意义。在充分肯定党务干部个体价值的同时，还应创造一种“追求卓越”的群体文化，使党务工作干部充满对事业的使命感，让信仰的力量为他们提供追求卓越的动力。
参考文献：
[1] 在党的群众路线教育实践活动总结大会上的讲话[N].人民日报，2014- 10- 9.
[2] 李源潮.在第十六次全国高校党建工作会议上的讲话[R ].新华社，2007- 12- 24.
[3] 胡纵宇.以人为本 追求卓越――浅析高校党务工作干部队伍建设[J].思想政治教育研究，2006（6）：40.
评副高级职称论文篇7
［关键词］高校职称制度；职称评审体系；职务与职称
［中图分类号］G713［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）9-0084-02
前言
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端；有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
2高校职称改革过程中存在的问题
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自
目前,我国高校教师职称有四个等级：初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据；而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来；或者是能进不能出；或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住；同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
3对我国高校职称制度改革的若干思考
古希腊哲学家亚里士多德曾说过：“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
参考文献:
［1］冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策［J］.产业与科技论坛,2008(6).
［2］严春友.教师职称制度改革断想［N］.中国教育报,2008-09-12(5).
评副高级职称论文篇8
(一)提高高职人才培养质量的时代背景。1996年，全国人大通过并颁布了《中华人民共和国职业教育法》，从法律上确定了高职教育在我国教育体系中的地位，由此也拉开了高职教育发展的序幕;1999年全国教育工作会议提出“大力发展高等职业教育”的工作要求，高职教育进入了蓬勃发展的历史新阶段。蓬勃发展的高职教育，带动高职教师人数迅速增长，1999年我国共有专科学校474所，专任教师8．82万人;2013年高职学校1321所，专任教师43．66万人①，教师的成长将助推学校的发展。现阶段我国进入全面建设小康社会、加快推进现代化建设的关键时期，需要一大批能够解决生产技术难题的高技能人才，对高职教育提出了人才培养质量要求。2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、2015年教育部先后出台的《关于深化职业教育教学改革、全面提高人才培养质量的若干意见》、《职业院校管理水平提升行动计划(2015－2018年)》、《高等职业教育创新发展行动计划(2015－2018年)》，均提出提高人才培养质量，教师是关键。(二)深化职称制度改革的时代背景。2011年国务院召开的征询政府工作报告座谈会上，无锡职业技术学院顾京教授向温总理建言:“高职教育的教师队伍所需的能力是有别于其他类型教师的，对他们的评价指标体系应给予重点的研究”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》首次提出“完善符合职业教育特点的教师专业技术职务(职称)评聘办法”。2016年中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出“深化职称制度改革，提高评审科学化水平”。2017年1月8日中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》明确了“评价更为科学，克服‘唯学历、唯资历、唯论文’倾向”的改革方向，力争通过3年时间，基本完成高校教师等职称系列的改革任务。教师职称评审体系的构建目的在于激发教师的正确行为动机，调动教师的积极性和创造性，以充分发挥教师的智力效应，做出最大成绩。高职学校培养生产、建设、管理和服务第一线高技能应用型人才的目标定位，决定了其教师评价机制应当区别于普通高校。本文研究了15个省(市、自治区)②的高职学校教师高级职称评审办法(学校具有教师中级职称评审权，省级教育主管部门承担高级职称评审)，均力求融入职业教育特色。
二、评审办法
各地评审办法适用于高职学校从事教育教学的专业技术人员，包括专任教师及学生思想教育工作者。评审体系包括4个部分:资格资历条件、教育教学条件、科研条件与破格条件。资格资历条件参照普通本科的标准制定，包括学历、资历、教师资格、职称计算机、英语、继续教育等;教育教学、科研与破格条件体现了职业教育特点。(一)教育教学条件。教育教学是学校的核心工作，体现了对教师“教书育人”的要求。1、课堂教学条件。课堂教学包括教学工作量与教学效果。授课课程、课时数要求，专业课与基础课教师不同:专业课教师要求授课2门课程，其中有1门实践课程或指导过实训，课时数最低要求为120课时/年，最高为300课时/年;基础课教师课时数最低要求为150学时/年，最高为320学时/年。为改变以往“重科研轻教学”局面，教学效果和质量也成为一个重要衡量指标，包括督导专家听课评议、学生评教和院系考察推荐等，内蒙古自治区自2015年增加了“说课评价”环节。学生评教作为教学效果评价的重要依据之一，申报者须合格，湖南、山东、江苏、天津等地的申报者须有优秀等级1－3次。2、实践教学条件。根据《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高【2006】16号)“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力”的要求，专业课程教师应具有“双师”素质。申报者需达到任现职期间行(企)业工作(顶岗、兼职、咨询、调研或技术服务、指导大学生社会实践等)的累计时间要求(5－6个月);或取得相应专业的职业资格证书、技能等级证书或专业技术资格。3、育人工作条件。教师不仅是“授业者”，同时也是“教育者”。首先申报者需有承担辅导员、班主任、班导师，或指导社团、社会实践活动等工作经历。同时申报者还应在工作中承担“传帮带”的角色，包括指导青年教师、示范教学或学术讲座等。(二)业绩条件。业绩条件包括教学业绩、科研业绩与社会服务。1、教学业绩条件。教学业绩的衡量指标包括:教书育人奖励、指导学生获奖及教学改革与研究情况。教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目(含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室(实习基地)建设项目、教学基地建设项目等)、教学研究论文论著(教材)、教学改革与研究奖励等。2、科研业绩条件。科研业绩的衡量指标包括论文论著、所承担的科研项目，强调的是论文的质量和主持科研工作的能力。论文数量要求副教授3－5篇、教授5－10篇;质量要求各地标准不同，常用方式是规定发表核心期刊论文的数量(副教授2－4篇、教授2－5篇)。科研业绩条件各地均有考虑学科差别，常见方式是分文理科设定，其中艺术类(音乐与美术)与体育类的条件另设。重庆细分为9类学科(包括政治与法律类、思想政治教育类、财经类、管理综合类、文化教育类、体育学、农医综合类、理学综合类、工学综合类)设定条件;江西根据承担的教学任务(年均课时＞200、＜100＜=200、＜60＜=100)设定条件。3、社会服务条件。高职教师肩负着教学工作和社会服务工作双重任务。社会服务工作包括为企业开展技术服务、为企业的发展提供咨询以及高技能人才培训。申报者需具备承担重大横向项目、授权实施的发明专利、技术推广、被政府采纳的咨询报告等条件，强调科学研究所产生的经济效益和社会效益。(三)破格条件。对于确有真才实学，取得高质量、标志性成果的突出拔尖人才，可打破评价指标标准化，不受学历、资历、职称外语、计算机条件的限制，申报高一级专业技术职务。综合各地的条件:破格教授需教学、科研成果获得部级政府奖励或部级政府荣誉称号;破格副教授则需获得省(部)级政府奖励或省(部)级政府荣誉称号，奖励等级要求与排名要求各地有所不同。(四)评审方法。职称评审一般都采用定性评价与定量评价相结合，以定性评价为主的方法。适合定量评价的指标，如教学工作数量、科研成果数量等;适合定性评价的指标，如教学工作质量、科研成果质量、思想道德表现等。申报者先要通过学校内部学科组对其德、能、勤、绩平时考评与定期考评情况进行评议，然后推由教育主管部门委托的临时专家评委会进行最终评审。
三、问题与思考
各地高职学校教师职称评审办法均力求体现对教师的要求，但在职业教育要求不断提高的时代，仍有几点亟待思考。(一)需重视师德考核。师德，是教师工作的精髓，概括为“师爱为魂，学高为师，身正为范”。各地评审办法中的思想政治条件根据年度考核基本合格、不合格，受警告以上处分或弄虚作假者进行延期申报处理，未将师德考核要求放在首要地位。《高等学校教师职业道德规范》提出将对师德表现作为教师职称评审的首要标准，实行师德“一票否决制”。同时建立健全青年教师师德考核档案，将“红七条”的师德禁行行为作为考核指标，对师德表现突出的应优先考虑。师德应为职称评审的首要考核指标。(二)需单独评审专职辅导员。学生思想教育工作者具有教师和干部的双重身份，主体为专职辅导员，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出“专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”，“在各自职权范围内，可将专职辅导员单独设组，单独评审”。各地多将辅导员作为学生思想教育工作者直接纳入教师职务系列评审条件，除课时要求外，均与思政教师统一标准;内蒙古、上海、河北、江苏等地出台了辅导员申报专业技术资格的评审条件，评审指标仍围绕着教学科研，均不利于考核出辅导员的真实水平。《高等学校辅导员职业能力标准》指出高级辅导员在思想政治教育工作某一领域有深入的研究并具备有影响力的成果，成为该领域的专家，包括思想政治教育、党团建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导与理论与实践研究，对辅导员的职业能力考核确立了详细指标，可为职称评审参考。(三)需科学合理地评审。各地高职学校教师高级职称评审办法对教学能力、业绩与实践教学都提出了要求，但评委会由教育主管部门临时委托的专家学者组成，评审方式侧重看论文、审科研项目，评审结果偏学术化，具有高技术水平，爱岗敬业、服务一线的人才不能突显出来。为了激励“把论文写在讲台上，写在车间里，写在流水线上”的将研究与技术相结合的教师，2015年黑龙江高职高专教师系列职称实行直接聘任制度;2014年浙江省宣布逐步下放高校教师高级职称评审委员会评审权限，淡化资格，强化聘任，解决评价与使用“两张皮”的现象。2017年《关于深化职称制度改革的意见》中提出发挥用人主体在职称评审中的主导作用，让真正的人才在工作岗位上发光发热。
作者:唐鸿铃 单位:重庆城市管理职业学院
【参考文献】
［1］俞启定等．审视与反思:我国高职教师职称评审标准的套用问题［J］．教师教育研究，2013(1)
［2］张斌．职称评聘对高职院校师资建设的导向作用［J］．华北水利水电大学学报(社会科学版)，2010(12)